论企业人力资源管理的用人与留人策略
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论企业人力资源管理的用人与留人策略
作者：南京晶
来源：《中国市场》2019年第17期
[摘要]在新时代背景下，人才已经成为各企业形成强大核心竞争力的基础与关键，因此人力资源管理近年来逐渐受到各企业的重点关注。要想充分发挥人才对企业建设发展的积极作用，就需要企业能够合理应用并留住人才。但是，部分企业缺乏长远的眼光与正确的用人、留人策略，从而导致人才浪费、流失现象较为严重。文章简单介绍企业用人存在的问题，分析其中的原因，并就如何采取措施加以应对而展开探讨。
[关键词]企业；人力资源管理；用人；留人
[DOI]1013939/jcnkizgsc201917180
近年来，市场竞争环境变得更加严峻复杂，其中也包括在人才方面的激烈竞争，进而出现了企业人才流失严重的问题。与此同时，人才浪费现象问题也变得更加严重。在新时代背景下，人才已经逐渐成为决定企业运行及发展状况的关键因素，人才浪费与流失无疑会给企业造成严重损失，故而越来越多的企业开始加强人力资源管理。
1企业用人过程中存在的问题
11人才浪费问题严重
人才只有在合适的情况下才能充分发挥其作用，为企业运行与发展做出巨大贡献。这就需要企业合理用人，但许多企业都或多或少存在人才浪费的问题。总体上来说，人才浪费主要体现在无法做到人尽其用、才尽其能。许多企业没有充分了解人才的特长、优势及企业工作需求等基本信息，从而无法给员工安排合适的岗位，同时也没有给予人才足够的权限，让许多优秀员工难以在工作中获得认同感，会产生被束缚的感觉。久而久之，这些优秀员工的工作激情会被消磨，只是敷衍完成工作任务，甚至会产生离职跳槽的念头。
12人才流失现象普遍
近年来，由于种种因素的影响，企业人才流失现象变得越来越普遍。尤其是对中小型企业而言，如何有效留住人才已经成为其人力资源管理工作需要解决的首要问题。而且就目前来看，人才流失主要集中在科技型人才和创新型人才上，而这两者都是企业在新时代背景下快速适应市场环境、发展核心竞争力的关键性人才，其流失给企业造成的损失可以说是全方位的，包括经济效益、人员管理、创新发展等。
2企业人才浪费、流失的原因
企业的育人留人之道
企业的育人留人之道 【牛津管理评论-讯】一个“企”字，您可以看得出，它是由一个“人”字和一个“止”字构成的，显然，没有了“人”，就只剩下“止”了。由此，您一定知晓，在企业里，如果没有了人，没有了人才，企业将无法生存。 我们需要团队，我们需要有能力的团队，我们需要有智慧的团队，我们需要齐心协力的团队,这是我们每个企业家都深切渴望和迫切渴求的。于是，进入知识经济时代的中国企业家们，开始把注意力的焦点转向了团队建设，人才开发，由此演绎了许许多多“三顾茅庐”、“重金招聘”的求才故事。其实，在中国悠悠五千年的灿烂文化中，也闪耀着诸多古人在对待“人才”方面杰出的智慧，在探求人才方面，能够“披榛采兰”，“剖蚌求珠”;在用人方面，能够“因艺受任”，“任贤使能”;在培育人才方面，能够“得天下英才而教育之”;在挽留优秀人才方面，可以“岂伊白碧赐，将起黄金台”。然而快速变化的商业社会，没有留给我们企业家太多的时间来研究人力的开发以及团队的建设。我们总是不得不扮演着“救火”队员的角色，去处理一些紧急而又不一定重要的商务。 企业如何育人留人? 1招人不如留人.许多管理者舍近求远：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。据估计，在考虑所有因素以后不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系、新雇员在学习阶段的低效率以及同事指导他们所花费的时间替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 2培养员工对业务的兴趣.兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他可能不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会心甘情愿地在你的公司干下去 3培训最好的礼物.从1997年开始，美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度最适宜工作的100家企业。1999年度美国最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，软件业平均为17%，这在美国是非常低的。他们的做法值得我们借鉴。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好福利，因为他们知道，教育和培训是提升无论是在本公司还是在其他公司的前提。 4建立独特的企业文化.适宜工作的公司有很多，但是最好的公司是别具一格的组织。就像在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西.为了提升士气，批评和表扬都是必需的。但是，在最适宜工作的100家公司，提升士气所常用的方法是
招人留人用人方案(试行稿)20130620
XX招人留人用人方案（试行） 一、前言 以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，XX将努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在工段（部门）及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时，往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，也希望能得到上级领导的信任和尊重。因此，XX要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状，同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作，特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。 二、招人的措施和方法 （一）、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀"； 首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是十分“优秀"人员。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格； 2、科学安排招聘程序，严格实施过程；
人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度，制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语，并严格执行招聘程序和流程，同时根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。 在人力资源部正式面试新员工（XX岗位）前，增加车间试工环节，车间车位上试用1—2个小时（具体时间由车间面试人员，暂定由第一责任人：XX，第二责任人：XX；第三责任人：XX负责见工和测试，在面试员通过测试后进入下一轮的面试，第二阶段面试过程，人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇，在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时，人力资源部必须带面试人员整个厂区参观（包括宿舍、食堂）。 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达； 根据员工手册具体的内容实事求是的进行宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识，通过让新员工对所招聘的岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使新员工明白，如果自己加入到XX这个大家庭中来工作时，能充分预估自己能够得到哪些方面的利益，也可能会碰到哪些方面的问题（员工手册中关键内容见附件）。 4、对需要进行技能培训才能上岗的岗位
管人、用人、育人、留人之道
管人、用人、育人、留人之道！（老板必读）导读：任何企业，不管是大企业、小企业，它的驱动力就在薪酬，如果薪酬没有做好，就不能把他们驱动起来。所以我们说薪酬，说到家就是用户核心 导读:什么是绩效管理 －绩：业绩→目标： →营收目标、利润目标、管理成熟度目标、市场目标等等。 企业归根结底，需要追求什么目标？ →利润目标 －效：方法、策略。 总结：绩效管理的本质就是利润管理 绩效管理系统必须由企业一把手带头建立和完善。没有一把手的参与和带动，就没有薪酬改革的必要了。 那么咱们品誉绩效管理体系究竟有哪些模块呢？ 首先结合一张图，来向您立体的展示
停·····友情提醒 本文内容较多，请您认真阅读 一、企业战略定位（做减法） 战略就是决定不做什么，决定做什么，是根据企业决定做什么来做企业配称规划。那么企业究竟怎么决定做什么呢？关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。 比如，宝马汽车在顾客心智里代表着操控，即驾驶乐趣，沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马，在乎安全的人，会买沃尔沃。
举例，中午大家要吃午餐，门口有三家餐厅，中餐、日餐、韩餐，如果顾客出门之前就决定选择韩餐了，那么中餐与日餐做得再好都没有用。 二、企业目标规划 企业定位是方向，如何按照既定的方向逐步实现赢利呢？ 这就要做好企业未来三五年甚至十年的目标规划，比如今年做5000万，明年做1个亿，后年做3个亿等，如何去实现这个目标值呢？ 就要去规划与目标值相匹配的资源配置，比如人才资源、产品资源，市场资源、技术资源、管理体系资源等等。 这一套资源，我把它叫做因果资源。也就是说，1个亿是果的话，那么支撑这个一个亿的因是什么？只有具备这个因，才能实现一个亿的果。 这是一套非常有逻辑的体系，看似简单，实则复杂，没有经过系统的学习，基本上很难实现目标达成————否则，很多公司在早就发展了，问题是，为什么无数企业没有发展而是退步倒闭呢？？？ 之前有提到这是一个系统的问题，涉及很多方面，看似都很简单，感觉自己也在做并且没有发现什么问题，这就是问题所在，请耐心往下看。 三、企业组织架构
企业是这样识人、用人、留人的
企业是这样识人、用人、留人的 ——云南省社会科学院职业化教育研究中心专家杨力访谈录 记者：（以下简称记）杨老师，你好。你是云南省社科院职业化教育研究中心的专家，你从2003年就开始研究职业化教育。职业化教育让求职者有业，让入职者敬业，让在职者乐业。尤其是对大学生就业起到了很好地指导和推动作用。杨老师多年从事职业化教育研究，对企业如何用人有着深入地研究，我想请杨老师从企业用人的角度谈谈企业是怎样识人、用人、留人的，以便提供给即将毕业进入社会的大学生参考。 杨力：（以下简称杨）好。我们先从市场中最活泼，最宝贵的资源——人说起。人的思想是万物之源，播种一种思想，就会收获一种行为。播种一种行为，就会收获一种习惯。播种一种习惯，就会收获一种个性。播种一种个性，就会收获一种结果。 那么，作为企业怎样识人呢？ 明君之治，患不知人。明君之德，莫如识人。人才能推动企业的其他资本量，企业需要优秀的人才组成的团队，要有做战略的人、带兵的人、干好本职工作的人。作为企业的管理者识人是一项基本功。 识人取决于识人者。一流人才，能识一流之善。二流人才，能识二流之善。企业识人有“四性”： 其一、识人的主观性：心公则平，企业领导的胸怀——不拘一格用人才。企业目标的需要——只要对的，不要贵的。 其二、识人的客观性：因事而议，因地而议，实事求是。不带着有色眼镜去看人，要知道一方水土养一方人。
其三、识人的静止性：简历的描述，档案的记载，可以先入为主。圈子中的口碑，上下级之间的关系，可以作为参考。 其四、识人的动态性：人有昨天、今天、更有明天。要用发展的眼光看问题，人是有可塑性的，会根据形势的发展来调整自己。 记：杨老师谈的“四性”对要求职的大学生来说，可以做这样的理解：作为大学生初到一个单位，可以志高存远，但一定要少说多做，做好自己的事，踏实做人做事。 杨：你说的很对，你的理解很到位。 记：我还想请杨老师具体说说。 杨：好。首先是对基层员工的要求。判断一个基层员工是否是个人才，有两条标准，一个是绩效考核，另一个就是潜力的评估。绩效容易考核（关键是考核标准和考核方法，主要是定性考核和定量考核的把握），潜力就不容易把握。但对潜力的评估可以从十个方面进行把握：比别人高的学习能力；强烈的成长愿望；工作中更愿意主动去承担额外的任务；不局限在自己的工作范围内去学习和做事；注意倾听有经验者的讲述，并会举一反三、触类旁通；坚持做工作笔记和注意收集资料；新的挑战（困难）来临，跃跃欲试；不喜欢对工作和同事评头论足，但心中有数，客观诚实；热爱自己的工作和部门，小事也做的认真；会带着解决问题（困难）的方案找上级反映存在的问题。 记：也就是说，作为大学生到了一个新单位，必须要抓紧自己的学习，对学习一刻都不能放松。企业需要的是不但要有现在任职能力，而且必须有发展潜力。潜力从哪里来？就是要不断地学习，不断地创新。杨老师，我的理解对不对？
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略
企业如何做好征人、选人、育人、用人、留人战略 企业实施科学发展、兴企战略，必须更好地实施人才强企战略，坚持人才战略，要激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出，人尽其才的新局面，人才资源是第一资源，要始终把培养和造就高素质人才作为根本大计，努力建设宏大的创新型人才队伍。 XX企业兴企战略2013年对人才工作提出了新的、更高的要求。目前，我单位高素质、复合型的人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好征人、选人、育人、用人和留人这五个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提咼，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。下面就征、育、造、用、留人力资源管理的全过程进行探讨。 招聘人才：一般而言，人员的招募，人力资源只是做初选的工作，而复选是非人力资源主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也有非人力资源主管根据自己的核决权限来决定，所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人不是一件容易的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人，聘人实际也是一门学问。一定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应一个工作机会，实际上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我
们要庆幸可能找到一个更好的工作伙伴。征才是一个比较重要的职能，一是作为输入血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，企业成功的最先决条件是要找对人，企业一旦找对了人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，是复杂的问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大的改善。找到有才能的人，可以减少企业实习期、培训期，早日进入角色。使企业早日收到效益，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鮎鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡着。 培育人才：培育的功能是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人力资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技能，造就技能、管理的机器；三是造人，及改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培育人才不仅是一个福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的最重要的手段！松下幸之助说：“出产品之前先出人才。一个优秀的管理者总是不分时机的把对人才的培养和训练摆在重要的工作日程。培育人才是现代社会大背景下的’杀手铜'谁拥有了它，谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。”人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能，要是人才保持并增长其才能，则必须重视人才的输入，重视培养，更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器，人不琢，不成才。对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。不能拔苗助长，操之过急，即是帅才，也要从最基本的工作做
管人、用人、育人、留人之道,十分经典,100定律
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 2.光环效应：全面正确地认识人才 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会 6.酒与污水定律：及时清除烂苹果 7.首因效应：避免凭印象用人 8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才 9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才 10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上 11.特雷默定律：企业里没有无用的人才 12.乔布斯法则：网罗一流人才 13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才 14.海潮效应：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人 以人文本的人性化管理 古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。 15.南风法则：真诚温暖员工 16.同仁法则：把员工当合伙人 17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业 18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境 19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理
20.坎特法则：管理从尊重开始 21.波特定律：不要总盯着下属的错误 22.刺猬法则：与员工保持“适度距离” 23.热炉法则：规章制度面前人人平等 24.金鱼缸效应：增加管理的透明度 沟通是管理的浓缩 比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。 50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加 51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节 52.苛希纳定律：确定最佳管理人数 53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力 54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑 55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余 56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力 57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和 管理学家西蒙指出：“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。 58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提 59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半
《店长如何招人、用人与留人》
企业的终极目的是赢利，而终端就是企业做好市场的资本 --- 讲师：刘子滔老师 【课程前言】 一个企业在创立之初可能就是几个人打天下，当企业发展壮大之后，必然会引进新的人才为其企业的发展壮大服务。这个时候还靠某一个人的能力来推动企业发展那是不可能的，只有引进不同专长的人才，进行分工协作，发挥他们最大的才能来为企业服务。而如何去招聘优秀的人才，怎么去用，还要让他们不愿离开呢？这是每一个企业都面临的大问题。企业也要有一套完整的招人、用人、留人管理机制，使企业的损失降到最低。 【培训收获】 ★掌握如何招聘技巧； ★在招聘时应该注意哪些问题； ★如何有效招聘； ★掌握招聘流程该如何进行； ★掌握如何用人的技巧； ★了解在用人时有哪些注意事项； ★掌握如何留人的技巧； ★在哪些方面留人更能留住人心。 【受益对象】店长、储备店长 【课程周期】1天 【授课方式】授课＋现场情景演练 【课程大纲】 第一章如何有效招聘员工 1、清晰应聘者的需求 ?合理的待遇和环境 ?学习成长的机会 ?职业生涯规划 2、明确招人的目的 ?店铺以销售为主力的员工选择 ?店铺以服务为主力的员工选择 ?店铺销售与服务参半的员工选择 3、店铺发展的阶段与策略 ?阵地战的工资要点与招人要点 ?攻坚战工资要点与招人要点
?游击战工资要点与招人要点 ?闪电战工资要点与招人要点 4、企业的优势在哪里 ?市场的现状 ?发展目标与计画 ?人员升迁与考核 ?人员的培养 5、招聘的流程：招聘时一个步骤与工作要点 ?步骤1 与应征者闲谈及打招呼，并介绍自己：（工作要点说明）?步骤2 补问入职申请表上有疑问的地：（工作要点说明） ?步骤3 了解应征者的经验：（工作要点说明） ?步骤4 请应征者解释个人的工作期望：（工作要点说明） ?步骤5 向应征者解释导购员的工作范围：（工作要点说明） ?步骤6 工作时间及地点：（工作要点说明） ?步骤7 测试应征者主动性：（工作要点说明） ?步骤8 评估语言能力：（工作要点说明） ?步骤9 简介员工福利：（工作要点说明） ?步骤10 让申请人发问有关工作问题：（工作要点说明） ?步骤11 通知申请人何时会知道面试结果：（工作要点说明） 6、招聘的标准 ?明确岗位要求：年龄、背景、学历、特殊要求等等 ?道德第一，能力其二，经验其三 ?避免感觉和特例 7、其它招聘的方式 ?扫街 ?下饵法 ?转介法 ?内求法 ?网络、报章杂志、门头POP 8、面试中最重要的四个问题 9、七种尽量避免任用的员工 ?曾经辉煌，恋恋不忘 ?历经江湖闯荡，世态炎凉 ?热情高涨，无经验者 ?工作时间虽短，但经历丰富 ?与工资（团队提成、个人提成）意见相左的人 ?强扭的瓜，与期望值落差较大的人 ?需要依赖培训来改变的
小微企业怎么招人留人
小微企业怎么招人留人 许多小微企业均处于创业初期，企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，人才管理上往往捉襟见肘。下面整理了小微企业怎么招人留人的知识分享给大家，欢迎阅读： 小微企业怎么招人留人 创业中最大的问题是什么?资金?商业模式?还是人才? 对于小微企业主来说，招人难、留人更难，一将难求成了制约他们成长发展和转型升级的瓶颈。 10月17日下午，在郑东新区的图尔咖啡馆，30位小微企业主参加了郑州晚报第三期微企沙龙，与人才管理经验者一起探讨“人才”这个头疼的问题。 【嘉宾成员】 坤池天基人才网产品总监 张瑞霖思念食品原人力资源总监，8年以上大中型企业高管经验，企业发展和个人成长教练。 【现状：给“股份”也留不住千里马】 人力资源是第一资源，人才优势是企业的核心优势。这句话放在小微企业身上更为贴切。 许多小微企业均处于创业初期，企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢
拼的创业精神起家，靠人格魅力来维系企业的生存和发展，而自身的知识储备不足，人才管理上往往捉襟见肘。 因此，很多的企业管理者开始选择效仿大企业管理经验这条“捷径”，可这非但没有解决人才问题，反而会带来新的困扰。 某小微企业负责人说：“对于高端人才，甚至给他一部分股份都可以，只是这些人才要么奔着国企、外企去了，要么自己创业去了，很难看得上我们这些小微企业。” 【原因分析】 很多小微企业家都说，除了人难招以外，人才流失的现象也是比较多的，而总结其原意不外乎，员工对企业缺乏信心、薪酬制定不合理等几方面： 1.对企业缺乏信心 部分初创企业在自身的管理问题上还处于混乱状态，所以员工对企业本身的实力和发展前景不乐观，认为自身得不到发展的机会而跳槽。 2.缺乏职业安全感 初创型企业主对人力资源管理常采取“简单粗暴”的方式;;不行就辞退。这容易给企业内部员工造成压力：我是否会被轻易辞退?我是否能实现职业生涯的规划?员工在这种情况下极易跳槽。 3.薪酬制定不合理 薪酬制定的不合理也会促使员工的离职，从而导致带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源。企业频繁地更换员工，使企业蒙受直
浅谈企业用人之道
浅谈当前环境下企业的用人之道 破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。 首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。 改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。 一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。 二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要
求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。 三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。 四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。 五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数
企业管理培训如何管理企业(留人、用人、带人之道).doc
企业管理培训-如何管理企业(留人、用人、带人之道)1 培训后的员工流失风险 企业培训沟通秘诀要点,以下便是第1页的正文： 大力支持中小企业管理培训业发展 2012年06月14日01:04 来源：中国经济时报【字体：大中小】 我国中小企业管理培训业正处于大发展前期的起飞阶段，面临着相关法律法规和产业生态不完善、缺乏促进产业发展的系统政策和主管部门、产业结构不合理等突出问题。建议将中小企业管理培训作为现代服务业的重点和优先内容大力发展，具体措施包括：加强领导，完善产业促进政策；完善法律法规，充分发挥市场化培训机构的基础作用；合理监管，加强引导，完善产业生态；扶优扶强，积极培育龙头企业；鼓励产业持续创新。 中小企业管理培训业是以中小企业为主要服务对象、以提高企业经营管理能力为目标的服务业态，在提升我国人力资源素质、促进中小企业发展方面发挥了积极作用。随着国内外经济社会形势变化，中小企业生存发展和转型升级压力不断增大，对管理培训的需求日益迫切，中小企业管理培训业迎来巨大发展机遇，但由于业态新、发展快，政策和市场环境尚不完善等，行业发展需要大力支持。 一、中小企业管理培训业具备产业起飞基础 （一）产业起点低、发展快 本世纪以前，中国管理培训产业处于发展初级阶段，市场规模不足百亿元，企业规模都很小。本世纪以来特别是加入WTO以后，管理培训业进入快
速发展阶段。从需求侧看，广大中小企业培训意识提高，培训消费能力增强；从供给面看，管理培训服务产业化开始起步。另外，中央和地方政府对企业管理培训的扶持政策陆续出台。特别是最近几年，中小企业管理培训业发展迅速，商业模式创新和技术创新不断涌现，优秀企业开始资源整合，风投资本开始介入行业发展，市场规模从2006年的338．7亿元增长到2010年的744．1亿元。其中除2008年受金融危机影响外，其余年份均保持了25%以上的高速增长。 （二）市场化培训机构是供给主体 我国中小企业的管理培训供给主要分为两类，一是培训公司等市场化培训机构提供的商业性培训服务，目前国内从事企业管理培训服务的市场化培训机构超过3万家，是中小企业管理培训业的主体；二是政府有关部门及其下属机构举办的具有一定公益性的企业培训，这其中也有相当大一部分是利用社会上的市场化培训机构的力量来开展的。市场化培训机构是我国管理培训服务的供给主体，公益性培训机构发挥补充和调节作用。 （三）产业不断创新 行业优秀企业积极创新，形成了一些新型的企业管理培训服务模式，带动了行业的发展和变革。如深圳聚成公司在业内率先实践“培训超市”模式，通过整合更多数量、更高品质的师资课程，构建更完整的产品体系，为客户打造一站式采购平台，以资源整合模式创新，实现了管理培训服务的产业化。 （四）政府日益重视企业管理培训 近年来，我国各级政府对企业管理培训日益重视，不断加大投入和政策支持力度。如工业和信息化部、财政部组织实施的国家中小企业“银河培训工程”是为提高中小企业经营管理人员素质的公益性和基础性的培训项目。至
人力资源知识管人用人育人留人之道
（人力资源知识）管人用人育人留人之道
管人用人育人留人之道 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所于，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业于激烈的竞争中成长发展的关键。 1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人 提出者：美国奥格尔维。马瑟公司总裁奥格尔维。 点评：如果你所用的人均比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。如果我们每个人均雇用比我们自己均更强的人，我们就能成为巨人公司。 2.光环效应：全面正确地认识人才 提出者：美国心理学家凯利(H.Kelly) 点评：如壹个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也均被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。它指个人于敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。光环效应于爱情和偶像崇拜中最明显。 3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作 提出者： 点评：不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的壹种心理，壹个人如果从事的是壹份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 因此，对个人来说，应于多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选壹
种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也能够心安理得。而对壹个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有壹定风险和难度的工作，且于其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中工作；让权力欲较强的职工，担任壹个和之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。” 4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律 提出者： 点评：蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的壹种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上壹头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人均有过这样壹段蘑菇的经历，这不壹定是什么坏事，尤其是当壹切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，见问题也更加实际。 壹个组织，壹般对新进的人员均是壹视同仁，从起薪到工作均不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，于刚开始的时候，均只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的壹步。所以，如何高效率地走过生命的这壹段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，且树立良好的值得信赖的个
企业的科学用人之道
企业的科学用人之道 加入WTO后,跨国公司的人才本土化策略使中国企业面临第一场战争一人才争夺战。国内企业既要防止内部关键人才流失，又要配合企业发展吸引外部优秀人才。因此，招聘作为企业获取人力资源的主要方式显徉更加重要。 但是,招聘系统不健全往往使企业在人才战中处于被动境地。彭杰老师认为没有完善的内部招聘体制，会让员工看不到在企业的发展前途而影响士气；对外招聘中，任职要求不合理会使企业无法招到合适的人才而存在人才高消费和人才浪费。 甄选过程缺乏科学的甄别工具使企业无法有效选择人才。错误录用人员与错误拒绝有用之才，都会给企业带来巨大损失。提高招跨效率,吸引优秀人才，必须要掌握高效的招聘技巧和科学的甄选手段，建立培训体系、绩效管理和薪酬体系，熟悉劳动政策和如何处置劳动争议。 选才给企业带来竞争优势招聘是人力资源管理的第一环节，是与世界性管理难题。彭老师表示，选择人才能给企业带来竞争优势。美国通用电器公司首席执行官杰克?韦尔奇就曾表示，我的全部工作就 是选择人。 但是，选人同时具有无穷无尽的风险，一旦选择不当，企业将需对新员工花费更多的培训费用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差；或使用价值小，人力成本高于人力价格。因此招聘风险也堪称企业面临的最大风
险。 能从应聘者的一些表面条件，如学历、经历和资历等东西来判断，而像潜力、价值观等软性的东西往往很难通过一两次的面试测试出来。人力资源部在招聘中的职责要选择什么样的人？乐载兵表示，对于不同的企业而言，人才的标准是不同的。 即使是同一企业，在发展的不同阶段，对于人才概念的理解也是不同的。彭老师表示在企业招聘过程中，面试是至关重要的一个环节。面试结果是否准确，很大程度上取决于主试人员的素质与能力。一般来说，主试人员由直线部门，即具体用人部门和人力资源部门组成。 某民营企业的董事长不止一次地抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油一一开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是，一些到中小企业任职的营销经理人也说由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚 此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。 彭老师表示案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另外一方 面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。那么如何才能做到全面衡量和择优选拔则是大家关注的
人力资源如何选人用人留人育人
作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。 历史教训值得我们的企业管理者深思！ 看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。 随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。 以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！ 一、如何选人 1）树立正确的选人观念 1、高学历≠高能力、高能力≠最合适 文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！ 马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆·柯林斯在其新着《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。 2、用人唯贤，德才兼备 大家经常会想到一个词：“德才兼备”。那么为什么呢？小到一个单位，大到一个国家，用人是至关重要的。它关系到组织的兴衰和存亡。这里有一个小故事，可能会给我们一些启示：从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗？”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。”“可我为什么要做呢？”蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是背着蝎子游到了水中。 这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。”蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。” 这是一个很传统、很古老的智慧故事。但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。这两点当然不否认，但更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。后期培训当然会改变一个人，比如行为习惯和行为动机，也许你可以举出很多个例子来证明你的观点，但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我
企业10大用人标准
企业管理之十大用人之道 2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。企业很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业、企业家企业管理人员，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我们共同探讨一下在企业管理中如何用人、育人、留人的认识。 用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事又要做人；高层不做事只做人！ 怎么样去考核，对基层的考核就像运动员一样，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！ 对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有实际经验的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！无私无畏是
指无私心，做事不怕别人说闲话。无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。 而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。 才能和胸怀大家都能理解，需要说明的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。 用人理念： 讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须要有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。 一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而具体则不然，这些东西也可以说正确，也可以说不是完全正确。但企业不是政
企业招人育人用人留人机制
企业招人、育人、用人、留人机制 据调查分析：员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面： 1、工作强度大，负担过重体力不支。 2、处罚严重，工作不开心,工作压力大。 3、员工感觉没有发展空间会 4、待遇偏低 5、目前职业不符合个人发展方向 6、认为公司不重视他 7、感觉公司氛围不好 8、寻求更大发展空间 在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具体应从以下几个方面来着手开展管理工作： 一、招人机制： 1.优化配置新员工对应的岗位描述 优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题。 （岗位职责说明书： 包括岗位职责与工作任务、 工作职权、 工作指标、 工作环境和条件、任职资格） 2.招聘面试： 在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用1—2个小时，由专人监督和测试，如通过可进入下一轮的面试。这样有利筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率，减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量。
3.接待： 让新员工“宾至如归”新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心。人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。 ①在新同事到达的前一天，给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来，并对他进行详细介绍。 ②帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。 ③送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条。 ④邀请新员工共进午餐交谈增加友谊与关怀。 ⑤老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。 4.培训：所有员都有接受培训的权利 岗前培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。在岗培训包括：设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等，在教育和引导新员工方面，通过熟练员工来带教新员工。实行“一带一”的师徒制度，使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息。另一方面，通过参加初级的沟通游戏（班前后会进行表扬）、团队协作活动等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员充分接触、相互交流，形成良好的人际关系。 二、育人机制： 1.我们可以在强调员工在完成工作任务的同时，可以为他增加岗位的工作内容，丰富其岗位职责，赋予其更多的参与决策和运作的机会，甚至可以跨部门从事某项工作，但前提是禀着他本人自愿的原则。 2.各部门主管要做好本部门员工的思想工作，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励，安慰。当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。 3.为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时做出调整。 4.管理部应完善公司内部的薪酬管理体系，根据公司经营状况，年度支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整公司薪资体系，尽量达到内部公平，比外部稍具竞争力的状态为佳。