管理者常见的角色误区
管理者常见的角色误区角色是所有管理人员的第一个必修课，角色就是调整人与人之间关系的一种行为模式。
作为一个管理者通常会有多种角色。
从大的方面来讲一个管理者有两个角色，一个是管理者的内部角色，指的是协调企业内部的各种关系；第二个是管理者的外部角色，指的是管理者要协调外部的关系。
为了缩小研究范围，更为精准分析管理者的角色内涵，在本文中探讨的管理者角色只选择前面的内部角色。
管理者的内部角色功能分为三种。
第一种：承上。
也就是管理者同时要做好下属。
一个人如果没有给你的上司做好服务，也没有资格去为人民服务。
所以作为一个管理者首先要做好一个下属，履行下属的职责，承担单位的责任，执行上司的指示，达成组织的目标。
第二种：启下。
管理者的第二个角色功能就是怎样做好一个上司。
做好上司就是要做好组织的管理，所有的管理者不是员工选举产生的，而是组织任命的。
所做的事是管理我们的团队，达成组织的目标，使得各项资源能够充分而有效地发挥。
所以管理者代表的是组织，在企业中代表的是老板。
第三种：平衡。
管理者的第三个角色功能是如何在平衡之间处理事情，在同事当中、同级之间如何做出处理，如何协调部门之间的矛盾等。
领导的正确角色已经在上面有所涉及，下面列举的就是上司常见的角色误区。
1.做业务员上司经常犯的第一个错误就是扮演业务员的角色，凡事都要亲历亲为，对下属和工作管得太严、管得太细，不懂得授权。
特别是企业中的很多中层上司大部分都是由于基层员工提拔起来的。
企业中提拔一位员工成为管理干部一般是基于三种条件，第一个条件是这个人的业绩好；第二个条件是这个人在组织当中的工作时间长；第三个条件是这个人对企业比较忠诚。
这样提拔干部通常会产生的一个结果就是企业少了一个优秀的员工，多了一个糟糕的管理者。
比如一个人在企业中财务会计工作做得不错，因此被提拔为财务经理，结果企业少了一个优秀的会计师，多了一个糟糕的会计部经理。
很多管理者从低的岗位走到高的岗位以后都没有完成由管事到管人的转变，没有完成由技术到管理的转变，因此才会造成上面的结果。
同时被提拔的员工由于受到组织的信任，因此会加倍地努力工作。
很多人做了领导以后再也没有节假日，再也没有星期天，自己变得越来越忙。
当下属下班去唱卡拉OK娱乐的时候，领导还在工作岗位上忙碌。
其实组织既然把你放到管理的岗位上，目的是让你带好一个团队，而不是让你自己更加努力地去工作。
2.做教父上司常犯的第二个错误就是习惯做教父，眼里容不得沙子。
之前说到过一句话：管理的深处是哲学，执行的背后是文化。
哲学是一种智慧，一个很简单的例子，你去抓一把米，如果手太松米就会全部漏下去，如果手握得太紧米也会从手缝中漏掉，要想抓多一些米，就要抓得不松不紧，手的力度刚刚好才对。
管理也是同样的道理，讲究的是一个度的问题。
【案例1】我曾经在广东东莞的青溪镇上遇到这样一件事，镇上有一家台资企业，这家企业是做电子元件的，所做的产品都要出口。
清溪镇距离深圳的盐田港比较近，镇上专门设有深圳盐田港办事处，所以企业所有的出口业务都是在深圳盐田港办理的。
一次我和这家企业的老板在办公室谈话，期间一个小伙子推门进来，这个小伙子是这家台资企业的报关员，他推门进来之后一脸抱怨地跟老板说：“曾总，负责报关的财务主管跟我说这次的报关需要到虎门去报，是这样吗？不能像往常一样在镇上的办事处办理吗？”老板一脸地严肃回答他说：“是的，这一次报关你需要到虎门去报关。
”既然老板这样回答，小伙子也没能再说什么，转头就出去了。
回过头来这位老板跟我说：“娄老师，你可能认为我们这次报关是要有什么小动作，其实不是的，我们所有的手续都是正常的，没有任何问题。
”我说：“到虎门报关是舍近求远，你们的镇上不都有盐田港的办事处吗？为什么还要到虎门去报呢？”按照正常人的思维肯定会想到这次报关里面有猫腻。
后来这位老板跟我解释了事情的原因。
前几天老板到财务部门去查票据，偶然发现刚才这个报关员两个月来报销的一些票据，其中有几单吃饭的票据号码是连号的，加起来大约有三千块钱。
当时小伙子的借口就是招待海关有关人员吃饭的票据，说需要跟海关联络联络感情。
这位老板审批的时候没有在意票据的内容，现在才发现里面是有问题的，这些票据一定是假的。
于是老板想给这个小伙子敲一下警钟，故意让他到虎门去报关，在那边的海关我们给他找了一个熟人，报关的时候一路绿灯，各种手续很顺利就通过了。
回来以后小伙子又找老板去签字报销，这次报销十分顺利，小伙子的票据就很少。
于是老板借此机会说：“你看虎门海关不用我们请客，也不用我们送礼，办事还十分顺利。
镇上的海关好像这一段时间却不断地让我们请客送礼，你去跟镇上的海关打个招呼吧，如果往后他还叫我们请客送礼，我们就不在镇上报关了，宁愿舍近求远改去虎门。
”小伙子见此情景只好点头说：“好。
”没过两天小伙子跑回来跟老板说：“老板，我已经跟镇上的海关人员说过了，他们也不想舍弃我们这样的一个大客户，往后也对我们大开绿灯，咱们不用再请客送礼了。
”老板当然明白怎么回事，只说：“好。
”以后小伙子再去报关回来的票据让老板审核的时候，老板留心看了一下，果然再也没有出现过造假的情况。
到现在可能老板也不知道那三千块钱的票据到底是怎么回事，我说：“曾总，你为什么这样做呢？”这位老板回答我说：“娄老师，这3000块钱有可能确确实实是他从自己的腰包里掏出来的，请客人吃饭娱乐一下总是需要花费一些钱的，这也很正常。
只是小伙子回来只好不好意思跟老板去解释，如果真的是这样，而作为老板又非要把这些看似造假的票据甩出来，让小伙子一张一张解释清楚票据连号是怎么回事。
小伙子为了自己的清白会实话实说，如果是为公司花费的，当然应该报销，如果是他为自己图谋一点私利，这时候也会千方百计编造一个谎话出来说这些票据是给公司花费的。
如果老板这样做，就等于明明白白地把怀疑摆了出来。
小伙子出了门之后心里肯定会想：‘没想到我对企业这么忠诚，喝酒喝到胃出血，老板还在后面查我的帐，真是气愤。
’从此以后小伙子会由忠诚变得不忠诚，为企业做事的时候再也不会那么上心了。
如果因为这件事让小伙子认为企业和老板都对自己产生怀疑，不信任，很有可能会造成他的离开。
这对企业来说也是一种损失。
”所以不管这几张票据到底是真的为企业花费的还是小伙子个人花费的报销，既然已经是过去的帐，作为老板就不会再去仔细追究翻旧账，而是采取旁敲侧击的手法，让小伙子自己体会到不应该随便拿票据到公司报销。
事实也证明小伙子认识到了这一点，在后面的工作中就注意了不会再乱报销费用。
其实下属有这样的做法，企业也是有责任的，说明存在管理漏洞，所以上司应该给下属自动纠正行为的机会，而不是马上就找个理由辞退他。
这就是用人的艺术，水至清则无鱼，人至察则无徒。
【案例2】曾经有另外一个小老板跟我说过一件事，他说：“我这段时间辞退了17个销售人员。
”我问他：“为什么辞退这么多人？”这位老板说：“这些销售人员来我的企业才做了几个月就在外面有兼职的行为。
而且有些人外面办事回来报销票据会多报一些自己的费用，甚至报销的出租车票据都是连号的。
这样的情况只要被我发现，一律辞退处理。
”这位老板还跟我抱怨说现在的员工职业化程度都这么低，以后还怎么用人呢？当时我直接跟这位老板说：“如果按照你这样的处理方法以后就不要用人了，自己去做好了。
其实你没有懂得凡事不可能都亲力亲为，员工和企业之间始终都存在着博弈。
”这位老板听了之后很困惑地问：“那我该怎么解决这个问题呢？”我回答他：“你最主要的问题就在于长了一双火眼金睛的眼睛，你就当看不到这件事不就可以了吗？就算是看到了，关键在于怎样处理这件事。
如果你发现一个员工在外面兼职就马上辞退，以后你就没人可用。
在你知道员工这种行为的情况下如果处理这件事就是一门管理的艺术。
处理办法可以有很多，比如你可以在公司的会议上提到说这一段时间我们发现有个别的员工在外面有兼职的行为，不要认为这个事我不知道，希望有这样行为的员工立即改正，下不为例，如果日后还被发现的话将会严肃处理。
”如果老板能够这样对员工进行提醒之后，有兼职行为的员工肯定会有所收敛，进行改正。
如果员工多次都不改正，这样的人就真的不能再用了。
作为一个上司，一个领导如果不知道自己的员工往兜里偷偷装了一块钱，将来就是一个无底洞和巨大的隐患；如果知道员工偷偷给自己装了一块钱就立即辞退他，你这个领导就没人可用了。
所以郑板桥有一句话叫“难得糊涂”，做上司的一定要记住：聪明是一种智慧，糊涂是一门艺术。
3.做“三拍干部”上司容易犯的第三个错误就是产生官僚思想，简单说就是成了“三拍干部”，决策的时候拍脑袋，表态的时候拍胸脯，出了问题拍屁股。
管理者是用来承担责任的，组织出了问题，团队业绩欠佳，所有的责任最终都是管理者的责任。
员工有问题，是上司选错了人，用错了人。
如果你是一个“三拍干部”，就不能责怪下属的工作没有做好。
俗话说：“良禽择木而栖，贤臣择主而侍。
”一个优秀的员工需要辅佐一个好的上司，如果一个下属跟了一个不愿意负责任的上司，这个下属也不会尊重和忠诚于他的上司和企业。
4.做自然人上司的角色中第四种常犯的错误叫做自然人，意思是把自己混同于普通的老百姓，忘记自己头上还有一顶官帽。
既然做到了上司的位置，说话的时候要符合上司的身份和角色，当你的下属骂公司的时候你不能跟员工一样去这么做，不能跟员工一块去议论公司的是是非非；当员工抱怨公司的时候你不是跟他一起附和，也不是保持沉默，而应该耐心地给员工解释。
比如公司这一段时间出台了一项制度，很多员工都抱怨这个制度太严格，很难做到。
你作为一个部门的主管听到员工抱怨的时候如果也跟他们一样去抱怨，这时候你就犯了自然人的错误，混淆了自己上司的身份。
当然你也绝不能对员工说他错了，不要跟员工造成绝对的对立。
你应该采取的行动就是跟员工解释，公司既然出台了这样的制度，肯定有它的合理性，在制度没有修正以前员工就应该先遵守。
我相信如果制度本身有问题，公司的高层领导一定会做出修正的。
所以作为上司既不能把自己混同于普通员工，又不能造成和员工的绝对对立，这就是上司的生存之道。
上司要避免这四种常犯的角色错误，摆正自己的位置。
常见的管理误区
常见的管理误区常见的管理误区包括：1. 重专业，轻管理：很多企业的中基层管理者在担任管理职务的同时，还必须承担一定的专业工作，甚至有些还是专业主力。
这里的问题不是管理者能否承担专业或业务工作，而是是否会造成管理缺位或失位的问题。
很多管理者在专业上花了大量的时间、精力，以致基本的管理作用没有发挥出来。
2. 忽视员工的需求：在企业管理中，忽视员工的需求是一种常见的误区。
当管理者无法满足员工的合理需求时，会导致员工不满、动力不足，进而影响整个团队的工作效率和企业的发展。
3. 忽视员工反馈：管理者如果忽视员工的反馈意见，就可能失去了解员工真实需求的机会。
员工是企业最宝贵的资源之一，他们身处一线，对工作环境和流程有着独特的见解和体验。
因此，管理者应当积极倾听员工的反馈，了解他们在工作中所面临的问题和困惑，并及时采取措施改进。
4. 忽略员工的职业发展需求：员工的职业发展需求是其工作动力和积极性的重要源泉。
然而，许多企业管理者忽视了这一点。
他们可能没有制定明确的职业发展计划，也没有提供培训和成长机会。
这样的做法会让员工感到被忽视，缺乏成长空间，从而影响他们的工作投入和绩效表现。
因此，管理者应当重视员工的职业发展需求，与员工共同制定发展计划，并提供培训和学习机会，帮助他们提升能力和实现个人目标。
5. 过于强调个人英雄主义：一些管理者习惯了当个人英雄冲锋陷阵，更享受当专家当英雄的感觉。
不愿意当团队领袖，不习惯通过发挥团队的力量达成目标。
6. 缺乏有效的沟通：一些管理者只是名誉上的管理者，不做实质的管理工作，对下属不闻不问，任其自行其事自生自灭。
为了克服这些误区，管理者需要明确自己的职责，以员工为本，注重团队的协作和发展，以及有效的沟通。
这样才有助于提高企业的效率和管理水平。
团队管理中常见的误区是什么
团队管理中常见的误区是什么在当今竞争激烈的商业环境中，团队的力量对于企业的成功至关重要。
然而，很多管理者在团队管理的过程中，往往会陷入一些常见的误区，这些误区可能会影响团队的效率、凝聚力和创新能力，进而阻碍团队目标的实现。
误区一：缺乏明确的目标和方向一个团队如果没有清晰明确的目标，就像一艘在大海中迷失方向的船只，成员们会感到迷茫和困惑，不知道自己努力的方向和意义。
有些管理者只是简单地设定了一些模糊的目标，比如“提高业绩”“提升服务质量”，但没有具体的量化指标和时间节点，这使得团队成员无法准确理解和把握工作的重点和要求。
此外，目标如果经常变化，也会让团队成员感到无所适从。
管理者应该在充分了解市场环境、企业战略和团队实际情况的基础上，制定出具有挑战性但又切实可行的目标，并将其清晰地传达给每一位成员。
同时，要根据实际情况对目标进行定期评估和调整，确保其始终具有指导意义。
误区二：过度集权，缺乏授权有些管理者事无巨细，都要亲自过问和决策，不给团队成员足够的自主权和发挥空间。
这种过度集权的管理方式，不仅会让管理者自身陷入繁琐的事务中，无法专注于更重要的战略问题，还会压抑团队成员的积极性和创造力。
团队成员如果长期处于被指挥、被控制的状态，就会逐渐失去主动思考和解决问题的能力，对管理者产生过度依赖。
管理者应该学会信任团队成员，根据他们的能力和经验，合理地分配任务和授权，让他们在一定的范围内能够自主决策和行动。
这样不仅可以减轻管理者的负担，还能提高团队的工作效率和创新能力。
误区三：忽视沟通的重要性有效的沟通是团队管理的基石，但很多管理者却没有给予足够的重视。
一方面，管理者与团队成员之间缺乏双向的交流，只是单方面地下达任务和指令，而不倾听成员的想法和意见，这会让成员感到不被尊重和重视，从而降低工作的积极性和主动性。
另一方面，团队内部成员之间的沟通也存在障碍。
信息传递不及时、不准确，导致工作协调不畅，出现重复劳动、工作失误等问题。
质量管理中常见的十大误区
质量管理中常见的十大误区误区之一：片面依赖于事后把关质量部门，就是单纯的质量检验部门，只有质量检验功能，而没有质量管理体系保持功能，更加没有质量改进和完善功能。
质量部门只负责检验，而不管质量管理体系的其它过程，同时又没有其它部门承担质量管理体系保持的职责，对产品质量全部依赖于检验。
凡出现产品质量问题，只向检验部门追究责任，而不向生产部门查找原因，更加没有去查找生产流程、管理过程的原因。
宁愿将大量的人力、物力和精力投入到质量检验和不合格品处理，而不愿意将丝毫的资源投入到质量管理体系保持、改进和完善。
事前策划不落实，事中控制不到位，只知事后追究不合格责任。
片面依赖于事后把关而忽视质量管理体系全面、系统控制的结果，就是不合格率不见降低、质量水平不见提高、不良成本居高不下，质量效益也就无法提高。
误区之二：忽视科学的措施和方法最主要的表现为：完全依靠个人经验和喜好行事，以人为因素为主导，管理行为存在较大的主观随意性，而抛开文件化的质量管理体系，不讲究质量管理措施和方法的科学性、合理性。
与现代质量管理的“先找出‘正确的事’、再找出做‘正确的事’的‘正确方法’”科学原则相比，忽视科学的措施和方法，类似于“头痛医头、脚痛医脚”和漫无目标地将资源、精力分散到各种不知是否正确的事情上。
因此，忽视科学的措施和方法的质量管理，不得要领，自然不会有明显成效，事倍功半甚至徒劳。
误区之三：不注重品质管理体系系统的建设和完善片面强调员工个人改进而不注重品质管理体系系统的建设和完善，忽视了系统环境对个人意识和能力的影响，没有认识到两者的相辅相成的关系。
凡出现质量问题，只向员工个人追究责任，而不寻找质量管理体系的系统漏洞和缺陷。
片面要求员工提高改进个人意识和技能，而忽视创造员工提高改进意识和技能的条件，不提供培训资源、管理制度保障和激励等改进的环境。
陷于处理具体的质量问题、不合格品泥潭，只知道埋头“发现问题-处理问题-再发现问题”的无穷恶性循环，并将问题的原因归咎于员工个人素质的不足，只知追究员工的不合格责任，而忽视导致这些质量问题的管理体系系统漏洞和缺陷。
中层管理者角色认知
中层管理者需要提高沟通和信息传递的能力，准确传达上级的指示并确保团队内部信息的 畅通无阻。他们需要具备良好的沟通技巧和灵敏的信息嗅觉，以确保所有参与者都对战略 目标和具体任务有清晰的认识
如何提高中层管理者的角色认知能力
4. 提高决策制定能力
中层管理者需要在决策制定方面提高自身的专业知识和经验。在决策过程中，他们需要充 分考虑各项因素并进行全面的风险评估，同时要避免过于主观的决策。此外，他们还需要 积极征求其他管理者的意见以确保决策的合理性
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如何提高中层管理者的角色认知能力
5. 培养组织文化认同感
中层管理者需要培养对组织文化的认同感。他们需要理解并接受组织的价值观、使命和愿 景，并将这些理念贯穿于日常工作中。这有助于形成一种积极的工作氛围，提高团队士气 和工作效率
如何提高中层管理者的角色认知能力
6. 接受反馈并持续改进
中层管理者需要勇于接受来自上级和团队的反馈意见，并据此不断改进自身的工作表现。 他们需要认识到自身的不足并采取有效的措施进行改进，以更好地适应组织的发展需求。 通过持续学习和成长，中层管理者能够更好地履行自身的角色职责并为组织的成功运营做 出贡献 总之，提高
在决策制定方面，一些中层管理 者可能会出现问题。他们可能没 有充分考虑各项因素，或者没有 充分征求其他管理者的意见，导 致决策不合理或过于主观。这将 可能引发组织内部的矛盾或导致 资源浪费
中层管理者的角色认知误区
3
如何提高中层管理
者的角色认知能力
如何提高中层管理者的角色认知能力
为了提高中层管理者的角色认知能力，个人 和组织都需要付出努力。以下是一些建议
如何提高中层管理者的角色认知能力
管理者应避免的10个误区ppt(72张)
管理者应避免的10个误区(PPT72页)
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误区3 不懂发挥影响力
管理者应避免的10个误区(PPT72页)
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1、案题
影响力与权利的关系是（A）？ A、影响力 > 权力 B、影响力 = 权力 C、影响力 < 权力
提高管理者的基本修养专题
管理者应避免的 10个误区
课前公约
80/20原则
我将和大家分享 我的心得，同时一起 来探讨西瓜的问题， 把芝麻先放一放。
目录：
误区1 搞不懂如何让1+1>2 误区2 管理者只做英雄不做领袖 误区3 不懂发挥影响力 误区4 说到做不到 误区5 不懂得收起自己的喜好 误区6 只会不停的辩解不懂得努力的表现 误区7 高高在上 误区8 和下属做兄弟姐妹 误区9 错事做久了就以为是对的 误区10 做事被动犹豫不决
留下一个的方式能够解决问题。因为他们 根本一点也不懂什么叫合作、沟通与理解。
从上面的5个等式中我们可以看出身为 一个管理者，在做好自己的同时还要学会与 别人合作，共同创造1+1>2的价值。如果做 不到，那还是提前退下，别丢这个脸。
管理者应避免的10个误区(PPT72页)
误区2 管理者只做英雄不做领袖
一、管理不是做数学题。
4、二个管理者如果1+1＝0，那就是浪费公 司的资源，浪费了他们的时间。
❖ 那就别希望他们能够相互合作，取长补 短了。赶快砍掉一个，有必要的话，二个 都砍了。
一、管理不是做数学题。 5、二个管理者如果1+1<0，那就别犹豫了，
基层管理人员角色定位和素质要求
基层管理人员角色定位和素质要求(一)基层管理人员角色定位:一、基层管理人员角色定位:1、基层管理人员的核心价值:将部门经理的理念转为班组员工的行动和工作业绩。
2、基层管理人员是企业的中坚力量3、四种角色:下属、同级、上司、服务者。
首先，作为下属的基层管理人员:是部门经理的替身:必须具备专业的知识技能以及强有力的执行力。
常见的角色误区:(1)民意代表对抗公司一定要记住，是谁给了你这份权力。
作为管理者，你是企业的代言人，要搞清楚你的角色定位是什么。
当然和下属搞好关系是作为管理者很重要的一个方面，但是不代表只有员工没有上司。
一定要记住有上司，还有上司后面要面对的一个企业，以公司、企业整体的利益为准，这是作为管理者应该有的一种意识，一定要记得公司整体的利益。
(2)业务骨干亲历亲为一个有成就感的管理者，是带出一批很能干的员工，而不是自己很能干，这是大家需要意识到的。
当然，你因为是业务骨干才被提升起来的，但是被提升起来之后要记住，你现在不仅仅是业务骨干，还是管理者，你的责任首要的是培养一批业务骨干。
不要不撒手、不放手，这样你的下属很难被培养出来，你把下属的活干了，下属也不会感激你的，因为你没给他发挥的空间。
(3)做自由人扮和事佬扮和事佬是为了让谁都说你好，谁都不得罪。
但是通常有一句话，叫做没有任何缺点的人，通常也没有什么优点。
在平常可能不怎么样，但是如果你的上司是一个明察秋毫的人，他在有一些重要的岗位、有一些大的任务要往下放的时候，他不可能把这个任务和这个机会给你这样的人。
因为各位也是管理者，肯定知道这一点，这样的人没有任何原则，没有任何立场，来回和稀泥，墙头的草随风倒，是不可能担当大任的。
其次，作为同级的基层管理人员:是不可或缺的团队成员，是内部客户的衣食父母，应该服务于同事，让同事满意。
再次，作为上司的基层管理人员:常见的错位现象:,1,各司其职互不相干:这是错误的～应该在分工之后把自己部门内的工作做好～还要尽可能地协助、帮助其他岗位。
中层领导者的四种角色错位
1、土皇帝：如一方诸侯或小国之君过分看重自己的级别，优越感强烈，自我感觉良好，喜欢被称为“某总”；用级别看待遇，不问所付出几何，但求其待遇要符合级别；官僚作风严重，喜欢搞“一言堂”，什么都是自己说了算，不懂得也不重视发挥团队的智慧。
认为自己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信（年羹尧）。
2、民意代表：站在下属的立场意气用事大多数企业的中层管理者是职业经理人，部分企业的总经理也是职业经理人。
因为高层管理者委托中层管理者履行管理职能，所以中层管理者要对高层管理者负责。
但是现实中，中层管理者经常因忽视对上负责而犯错误。
例如一些中层管理者深得下属信赖和拥戴，于是处处站在下属的立场上意气用事，向上司提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为员工领袖和民意代表。
事实上中层管理者不是员工领袖和民意代表，他不是下属选举产生的，而是上司任命的，因此中层管理者应该对上司负责。
3、自然人：把自己当成普通员工经常会看到或听到有的中层经理说：“刚才我说的这些，只代表个人意见。
”这也是中层经理的角色误区之一。
对上司而言，你可以代表整个部门的意见，也可以是你个人的意见。
值得注意的是，部门意见一定是部门内部讨论后形成的意见，而不是根据部门私下议论而形成的意见。
对上司发表个人意见是没有问题的；对于同级或下属说“只代表个人意见”是不合适的；对客户和供应商，更没有什么“个人意见”，只有“公司意见”。
4、传声筒：此类中层，可有可无。
曾见到过这样一个中层，是一个负责安全管理的中层领导，高层问你们这个问题解决了吗，中层经理就立刻打电话问下属，然后再把下属的回答告诉上司，在我们交谈的半个小时，两个电话一直响不停，这位中层说不好意思，太忙了。
其实我感觉这个中层并没有做到实质性的工作，他只是充当一个传话筒的的工具。
不知道工作的进展是如何，进展到什么样子。
随机读管理故事：《扫阳光》有兄弟二人，年龄不过四五岁，由于卧室的窗户整天都是密闭着，他们认为屋内太阴暗，看见外面灿烂的阳光，觉得十分羡慕。
角色认知与管理沟通技巧
电话 面谈 会议 信函 备忘录
时间是否恰当 情绪是否稳定
简洁 强调重点 熟悉的语言
谁是你的信息接受对象
.
53
关键的沟通技巧——积极聆听
1、聆听的原则 适应讲话者的风格 眼耳并用 首先寻求理解他人，然后再被他人理解 鼓励他人表达自己 聆听全部信息 表现出有兴趣聆听
的难易度检讨自己执行的可能性？
.
51
4谁该接受信息（Who）
谁是你的信息接受对象 先获得接受者的注意 接受者的观念 接受者的需要 接受者的情绪 5、何处发送信息（Where ）
.
52
自检 发送信息是需要注意哪几个问题？
需要注意的问题
要点
具体内容确认
问题1 决定信息发送的方法
问题2 何时发送信息 问题3 确定信息内容
（1）身体语言沟通：通过动态无声性的目光、表情、手势语言 等身体运或者是静态无声的身体姿势、空间距离及衣着打扮等 等形式来实现沟通。
（2）副语言沟通：通过非语词的声音，如重音、声调的变化、 哭、笑、停顿来实现的。
（3）物体的操纵：通过物体的运用，环境布置等手段进行非语 言的沟通。
电子媒介
如：电子邮件、电话等
予以表彰，希望好的行为再次出现。 ❖ 一种是建设性的反馈，就是在别人不足的
地方，你给他一个建议。
.
57
第四讲:有效的肢体语言
信任是沟通的基础 有效沟通的五种态度
强迫性态度 回避性态度 折衷式态度 合作性态度 迁就性态度
.
58
Forcing
果
强迫
敢
的
Collaborating 合作
Compromising
管理者常见的五个角色误区
管理者常见的五个角色误区
管理者常见的五个角色误区包括：
1. 误区一：只知道批评员工，缺乏对员工的指导。
管理者需要认识到，批评是让对方认识到错误，引导是帮助对方改正。
管理者不仅要扮演法官的角色，还要扮演教练的角色。
如果要批评下属，也请给予指导和方法。
2. 误区二：重专业，轻管理。
很多企业的管理者是从业务骨干提拔上来的，所以，很多管理者会将很多的时间花费在专业的问题上，而忽略对团队的管理，最后导致整个团队人心涣散，执行力不高。
3. 误区三：不充分放权，不信任下属。
很多管理者在管理的过程中不肯放权，这样往往就会让下属对你产生不满的情绪。
员工会认为你不信任他，就会想：“反正你不信任我，我干好干坏都一样，倒不如我就摆烂。
”这样一来，员工的工作效率只会越来越差，而管理者则会被很多事情绊住，最后身心疲惫，团队还是管理不好。
4. 误区四：遵循一视同仁的管理方法。
这种管理角色误区主要是因为自己自视甚高，比较盲目自大，一定要记得“不要把自己当回事”，这是思维上的。
另外一点就是加上沟通，设立一个检查员，只要在开会或者是公共场合没有讲理，这样的话记一次就罚款50元（能接受的最高限度），这样有标准，就不会把自己馅进去。
5. 误区五：认为员工是来给我赚钱的。
这是很多管理者都会存在的思想，很多时候，我们总是喜欢去计算员工的成本，一旦员工能力不足，那么，很多管理者就认为这个员工很差劲，让企业亏损了。
总之，要避免这些误区，需要管理者具备相应的管理知识和技能，同时要注重与员工的沟通和协作，建立良好的工作关系和团队氛围。
管理者的误区,切勿踩这些地雷(职场经验)
管理者的误区，切勿踩这些地雷(职场经验)在许多企业内部，管理却有经常成为一个容易被忽视的环节，管理的好坏与否更多体现在人的素质上，而非制度上。
这些怪现象的背后，是人们对管理错误的认识，当你把管理当做一种技术后，管理的本质自然会被忽视掉。
管理，要不是被神话，要不就是被忽视，对它的认识极端化之后，管理就很容易从它的本质中脱离出来，形成了根本不适合现实的管理方式方法。
真正了解你管理的目的，明确管理的只能，也只有当管理回归到本质的时候，它才能发挥其真正的作用。
误区1：管理就是领导，管理就是决策，管理就是对人的管理等等。
许多专家从不同的角度，都对管理做出了杰出的贡献，并重点强调了管理的某一职能。
精彩归精彩，但是，却淡化了管理的真正的职能所在。
管理作为人类生活中必然的、不可分割的重要组成部分，愈来愈发挥着其重要作用，而且在未来还会更大的贡献。
管理是一个循环的过程，其首要职能就是领导，依次是决策、组织、计划、实施、评估、反馈，然后，进入下一个循环。
片面的强调其中的一个职能，就会导致管理的失衡。
误区2：管理是为经营服务的，经营做好了，管理差点无所谓;管理做得好，经营做的不好，也是白搭。
这是典型的对管理和经营的混淆，并且严重的误区了管理的功能。
经营主要的含义是(对一事业)运营、运转、筹划。
这些恰是管理的功能所在，而且管理还有正确的决策和提高效率之职能，因此，可以看出管理的内涵是包含经营功用的，简单点说，经营行为也需要管理。
误区3：管理是科学的。
这也是最大的误区，而且似乎形成了流派。
判断管理是否可以取得科学的资格，是要看其研究方法合不合乎客观、逻辑、有系统三个条件。
也就是说，要想确定某种学问是否为科学，其所依据的标准不是其内容，而是其研究方法。
应该说，管理是一种艺术，它更如中医一样。
它可以包含科学的内容，使用一些科学的方法，但本质上却是一种实践，是一种艺术。
误区4：管理是正确的做事，领导是做正确的事。
一种投机取巧的，貌似有道理的说法，把管理和领导截然分开。