浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施
绩效考核工作存在的主要问题及措施
绩效考核工作存在的主要问题及措施一、绩效考核存在的问题1.指标体系不合理在现行的绩效考核体系中，往往只重视数量指标，而忽视了质量和效益。
这导致了以完成任务目标为重点，而忽视了员工的实际工作情况和能力发展。
同时，过于关注短期业绩指标，容易造成员工盲目追求数据表现，而忽略了长期发展和团队合作。
2.评价方式单一传统的绩效评价方式主要依靠领导对下属的直接观察和主观判断，缺乏客观量化的依据。
这种方式很容易受到个人偏见和情绪影响，从而降低了评价结果的公正性和准确性。
此外，分数排名制度也容易引发内部竞争和摩擦。
3.反馈不及时很多公司将年度绩效考核设定为一年一次, 反馈时间间隔过长。
这使得员工在整个考核循环中无法及时获得自己的表现信息，并且无法针对自身问题进行调整和改进。
考核结果只能等到年底得知，无法及时激励员工和引导他们继续提升。
这种情况下，绩效考核往往成为一种形式化的仪式，并且缺乏实际的改进措施。
二、解决问题的措施1.合理设计指标体系对于绩效考核指标的设计，应该注重定量和定性相结合。
量化指标可以量化任务完成情况，而定性指标则可以从工作态度、沟通能力、团队协作等方面评估员工能力。
同时，要根据岗位特点和部门需求，个性化地设置指标，避免一刀切的评价方式。
2.多元评价方式除了领导观察和主观评价外，还可以引入360度反馈机制。
通过向同事、下属以及客户收集意见和建议，并进行匿名统计分析，从不同角度获取员工表现数据。
此外，可以结合技术手段如数据分析、人工智能等提供客观可信赖的评估依据。
3.提供实时反馈将绩效考核与员工日常工作紧密结合起来，在任务执行过程中进行实时反馈。
通过定期接受上级对自己表现的意见和建议，员工可以及时发现自己的不足之处并加以改进。
此外，可以通过成立绩效小组或定期开展团队讨论，提供互相学习和借鉴的机会。
4.关注能力培养和长期发展绩效考核应该强调员工个体能力的培养与发展。
公司应提供多种形式的培训和进修机会，并鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进他们对整个组织的全面了解。
绩效考核实施存在问题及措施
绩效考核实施存在问题及措施
绩效考核实施过程中存在的主要问题及相应措施如下：
1.工作分析不够细致：如果企业没有进行细致的工作分析，岗位职
责就可能不明确，导致无法对员工进行合理的评估。
因此，需要开展工作分析，明确各岗位的职责和要求，为绩效考核提供依据。
2.考核指标不科学：考核指标应该是具体、可衡量、可达成、与工
作相关的。
如果考核指标设置不科学，会导致考核结果不准确。
因此，需要制定科学的考核指标，并确保这些指标与企业的战略目标相一致。
3.考核周期不明确：考核周期应该合理设置，不能过长或过短。
如
果考核周期不明确，可能会导致员工对考核的不重视或过于紧张。
因此，需要明确考核周期，让员工知道什么时候进行考核，提前做好准备。
4.反馈机制不完善：反馈是绩效考核中非常重要的一环，它能帮助
员工了解自己的工作表现，明确自己的不足之处和改进方向。
如果缺乏有效的反馈机制，会导致员工对考核结果的不满和不理解。
因此，需要建立完善的反馈机制，让员工了解自己的考核结果，并给出具体的反馈和建议。
5.激励措施不到位：激励措施是绩效考核的重要组成部分，它能够
激发员工的积极性和创造力。
如果激励措施不到位，会导致员工对考核的热情不高，影响绩效的提升。
因此，需要制定有效的激
励措施，如加薪、晋升、奖励等，激发员工的动力和热情。
以上是绩效考核实施过程中存在的主要问题及相应措施。
企业需要开展细致的工作分析、制定科学的考核指标、明确考核周期、建立完善的反馈机制和采取有效的激励措施等来解决这些问题，以提高绩效考核的效果和员工的工作表现。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
企业绩效考核不足和改进措施
企业绩效考核是企业评估员工工作表现的重要手段，也是提升企业整体绩效的关键。
然而，企业绩效考核存在一些不足，需要采取相应的改进措施。
企业绩效考核的不足：
1. 考核标准不明确：企业绩效考核的标准应该清晰明确，但很多时候考核标准过于模糊，导致评估结果主观性较强，缺乏客观公正性。
2. 考核方式单一：许多企业的绩效考核方式过于单一，往往只注重员工的工作结果，而忽略了员工的工作过程和投入。
3. 缺乏反馈和沟通：有效的绩效考核应该包括反馈和沟通环节，以帮助员工了解自己的不足并找到改进的方向。
然而，很多企业的绩效考核缺乏这一环节。
4. 考核结果不公正：有时候，绩效考核的结果可能受到人为因素的影响，导致一些员工得到不公正的待遇。
改进措施：
1. 制定明确的考核标准：企业应该制定清晰明确的绩效考核标准，确保评估结果客观、公正。
2. 综合多种考核方式：企业应该结合员工的工作过程、工作结果、能力和态度等多个方面进行综合评估，以更全面地反映员工的工作表现。
3. 加强反馈和沟通：企业应该建立有效的反馈和沟通机制，帮助员工了解自己的不足之处，找到改进的方向和方法。
4. 提高考核者的素质：企业应该加强对考核者的培训和指导，提高
其专业素质和公正意识，确保考核结果的公正性和准确性。
5. 建立考核监督机制：企业应该建立有效的考核监督机制，对考核过程进行全程监督，及时纠正不合理的考核结果。
通过采取以上措施，企业可以改进绩效考核体系，更全面、客观、公正地评估员工的工作表现，从而提升企业的整体绩效。
公司绩效考核存在的问题及对策
公司绩效考核存在的问题及对策哎呀，公司绩效考核这个话题可真是让人头疼啊！咱们就来聊聊这个问题，看看有没有什么好办法解决。
咱们得明确一点，绩效考核是个好东西。
它能让我们了解自己的工作表现，找到优点和不足，从而更好地提高自己。
但是，现实中的绩效考核却有很多问题，让咱们感到困扰。
接下来，我就给大家说说这些问题，以及一些应对措施。
1.1 绩效考核标准不明确有时候，咱们觉得绩效考核的标准很模糊，不知道怎么去衡量自己的工作表现。
这就导致了很多人对绩效考核的不满和抱怨。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的标准说清楚。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们告诉我们具体的考核标准。
1.2 绩效考核过程不透明有时候，咱们觉得绩效考核的过程不公平，觉得自己的努力没有得到应有的回报。
这就导致了很多人对绩效考核的抵触和反感。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的过程公开透明。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者要求，让他们把绩效考核的过程公开透明。
2.1 绩效考核结果与晋升机会挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与晋升机会挂钩太紧，导致了很多优秀的员工得不到晋升的机会。
这就让很多人对公司的晋升制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把晋升的机会分配得公平合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者反映，让他们重新调整晋升的机会分配。
2.2 绩效考核结果与薪酬激励挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与薪酬激励挂钩太紧，导致了很多员工为了追求高分而过度努力，忽略了工作的本质。
这就让很多人对公司的薪酬制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把薪酬激励的方式设计得合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们重新设计薪酬激励的方式。
3.1 提高员工的工作满意度要想让员工更愿意接受绩效考核，就得让他们对工作充满满意度。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理的重要环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现和业绩，激励员工积极工作，提高企业整体的绩效水平。
在实际操作过程中，存在着一些问题，影响了企业绩效考核的效果。
本文将对企业绩效考核现存问题及改进措施进行浅议。
一、现存问题1.考核指标不科学合理。
一些企业在制定绩效考核指标时，过分追求“硬指标”，忽视了员工的软实力和综合能力。
导致员工只关注于完成任务，而忽视了团队合作、创新能力等软素质的提升。
2.考核标准不公平。
在某些企业中，绩效考核标准十分主观，容易使得员工感到不公平。
有些考核标准缺乏客观性和公正性，容易受到领导的个人喜好和主观意愿的影响，导致员工对绩效考核失去信心。
3.考核结果单一化。
一些企业的绩效考核过于单一，只注重于员工的工作业绩，而忽略了员工的成长和发展。
过于注重单一的业绩指标，容易使得员工产生工作疲劳和厌倦情绪，对企业的长期发展不利。
4.考核结果反馈不及时。
在某些企业中，绩效考核结果反馈不及时，导致员工对自己的工作表现和绩效水平缺乏清晰的认知。
这样不仅影响了员工的积极性和工作动力，也使得企业无法及时调整和完善绩效考核制度。
二、改进措施1.科学制定绩效考核指标。
企业在制定绩效考核指标时，应该兼顾硬指标和软指标，注重员工的全面发展。
可以设置任务完成情况、工作质量、团队合作、创新能力等多维度的指标，全面评价员工的工作表现。
2.建立公平公正的考核标准。
企业应该建立公开透明的绩效考核标准，确保考核过程公正客观。
可以引入多元化的评价方式，如360度评价、考核委员会评定等，避免主观评价的影响，确保考核结果的公平性。
3.多元化考核体系。
企业可以考虑建立多元化的绩效考核体系，注重员工的全面发展。
除了关注工作业绩外，还可以关注员工的学习成长、岗位发展、个人潜力等方面，使得员工在绩效考核过程中获得全面的反馈和指导。
5.激励机制和奖惩并举。
除了考核结果的反馈外，企业还应该建立激励机制和奖惩措施。
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国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师（国家职业资格二级）文章类型：案例分析报告文章题目：浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施姓名：李守法身份证号：52250119850625014所在省市：贵州省贵阳市所在单位：华润雪花啤酒（贵州）有限公司浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施——以华润雪花啤酒（贵州）有限公司为个案单位：华润雪花啤酒（贵州）有限公司姓名：李守法摘要：简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析贵州公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。
关键词：企业；绩效考核；问题；解决措施绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
另外，绩效考核是一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的核心竞争力，完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略，发挥着至关重要的作用。
因此，如何做好绩效考核，需要企业与员工共同努力，才能避免绩考核中问题的产生。
华润雪花啤酒（中国）有限公司成立于1994年，是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。
总部设于中国北京。
其股东是华润创业有限公司和SABMiller。
目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂，旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌，共占有中国啤酒市场23%的份额。
2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升，公司总产销量连续八年遥遥领先国内其他啤酒企业。
2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升，连续九年全国第一，成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌，巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。
华润雪花啤酒（中国）有限公司在贵州区域设立华润雪花啤酒（贵州）区域公司（以下简称区域公司），对其在贵州投资的4家公司和一个营销中心进行管理，华润雪花啤酒（贵州）有限公司（以下简称贵州公司）是其投资的公司之一，成立于2007年，是雪花啤酒在贵州区域销售的配套生产工厂，营业收入3000万元。
目前贵州公司共设有一个管理层总经办和八个部门，八个部门分别是制造部、行政部、财务部、人力资源部、采购部、酿造部、包装部和物流部，在岗职工350人。
贵州公司自成立时就引入了绩效考核，并在管理的过程中不断地修订与完善，对于评价员工的业绩，激励员工起到了较好的作用。
但是，由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理，考核目标的不明确，各级领导的相对不重视，考核结果落实不到位等问题的出现，使得绩效考核的效果大打折扣。
故笔者以贵州公司为个案，就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨，并提出对应的解决措施，对于提升企业的绩效考核水平具有重要的意义。
一、绩效考核的含义对于绩效考核，不同的人有不同的认识，但我们可以从以下三个角度来理解绩效考核：1、绩效考核是从企业的经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；3、绩效考核是对组织成员在日常工作中表现的能力、态度和业绩，进行事实为依据的评价。
归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工和工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
二、贵州公司绩效考核存在的主要问题贵州公司是一个讲究团队绩效和个人绩效的企业，即贵州公司整体以及贵州公司各部门的绩效为团队绩效，部门员工的绩效为个人绩效。
故该公司的绩考核共分为三个等级：一级考核、二级考核和三级考核，一级考核是区域公司对贵州公司整个团队的考核（以下简称一级考核），二级考核是贵州公司对各部门整个团队的考核（以下简称二级考核），三级考核是部门对员工个人的考核（以下简称三级考核），无论是团队绩效还是个人绩效，均主要采用KPI的考评方法，各级考核指标与目标值主要来源于上级指标的分解，以保证当所有员工的个人指标目标完成时，公司承接的绩效指标已完成。
本文主要研究二、三级考核。
（一）绩效考核指标设置不够科学在绩效考核实践中，贵州公司的绩效考核指标在设置上不够科学，主要表现为以下三点：1、绩效考核指标设置缺乏系统性。
企业的任何管理活动都应当服从和服务于企业的管理战略，企业绩效考核的最终目的是促进企业战略目标的完成。
因此，企业的绩效考核指标应当主要来自于企业战略目标的层层分解。
通过横向上和纵向上对企业战略目标进行分解，最终将企业的战略目标落实到企业的各部门和各职位，并形成一个反映企业战略目标的绩效指标体系。
贵州公司在分解绩效考核指标时，也考虑到了这点，但是由于工作忙、时间紧等因素，再加上缺乏科学的绩效指标分解方法，该公司在将一级考核指标分解到二级考核时，未做充分的准备和研究，由公司几个高层和部门负责人开个小会就完成了一级考核指标到二级指标的分解。
在将二级考核指标分解到三级考核时，基本上是由部门经理独自完成，甚至将往年的绩效考核指标修改一下就敷衍了事。
从而导致该公司在分解绩效考核指标时与企业的战略目标缺乏有效的关联，各部门和各岗位的绩效指标之间也缺乏协调和配合，从而导致企业绩效考核未能发挥出应有的作用。
2、部分考核指标权重设计不合理。
考核指标权重能够反映企业重视的绩效领域，对于员工的行为有很明显的引导作用。
因此，权重的设计应当突出重点目标，体现出管理者的引导意图和价值观念。
同时，权重的设计还直接影响着评估的结果。
贵州公司在考核指标权重的设计上，部分考核指标采用统一分数或指标中分数差别不大，没能突出重点，未能通过考核指标的权重使员工认识本部门或本岗位的工作重点并引导员工很好的完成部门/岗位职责。
3、考核指标不能及时调整。
考核指标的设置没有根据岗位职责的变化而及时作出调整，工作内容变了，考核内容也应跟着变。
近年来，贵州公司一直在推行精益生产，经常会出现组织机构或岗位调整的事，但当发生这些事后，公司并没有及时组织修订部门/岗位的考核指标。
调整而考核的指标不变，体现不出新的部门/岗位职责与工作要求。
（二）考核执行不到位绩效考核在执行的过程中，由于有些管理者对考核工作的重视程度不够，对绩效考核的目的不明确，甚至认为绩效考核只是为了应付人力资源部的工作。
另外，又加之有些员工对绩效考核的目的不了解，对考核结果的重视程度不够，考核结果出来了就签字，不问考核的具体原因，缺乏绩效申诉的意识。
故导致绩效考核难以执行到位，主要表现在以下三方面：1、绩效考核目的不明确企业要进行绩效考核，首先要解决的一个问题就是为什么要进行绩效考核。
在许多企业中都存在对绩效考核的目的认识不清的现象。
贵州公司也不例外，许多管理人员认为绩效考核的目的主要是用于发放绩效工资、年终奖、评优、人事调整等，而忽略了绩效考核的主要目是帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
另外，员工对绩效考核工作不理解，绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少员工认为搞绩效考核就是扣钱，砸他们的饭碗，故导致绩效考核难以执行。
2、绩效考核存在未按绩效计划执行的现象。
企业在进行绩效考核时，事先都会编制绩效计划，所谓的绩效计划是指被评估者和评估者双方就员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。
一旦双确定签字后，它便是公司的一个管理制度，在实施绩效考核时，应当严格执行。
但是，贵州公司在进行绩效考核时，采取的是谁主管，谁考核的原则，虽然贵州公司二、三级都制定了绩效计划，但由于受人际关系、利益、人力资源部监管不力等因素的影响，考核人在进行考核时，往往会存在不按绩效计划执行的现象。
3、绩效反馈工作欠佳从绩效管理的角度来看，绩效考核的最终目的应该是帮助员工认识到自己工作中的长处和不足，从而有针对性地制定绩效改进方案，实现员工绩效的改进和提升。
最终使得企业整体的绩效得到改善。
绩效反馈就是将企业绩效考核的结果和员工进行沟通，帮助员工认识到自己的长处和有待改进之处，并和员工一起制订绩效改进计划从而促进员工绩效提升的过程。
没有绩效反馈的绩效考核注定是失败的绩效考核。
但是贵州公司的许多管理者并没有认识到绩效反馈在绩效考核工作中的重要性，每期绩效考核，许多领导往往都是在人力资源部的多次催促下，才匆匆忙忙的把绩效考核结果给员工签字确认，然后在按考核方案规定的比例找几个人简单面谈，谈完后填张绩效面谈表交给人力资源部就算完事，这样的做法很显然达不到绩效反馈的效果。
因为绩效反馈欠佳，易导致绩效考核成为流于形式、易引起矛盾、没有实效的人人都厌烦的工作。
三、贵州公司绩效考核存在问题的解决措施（一）科学设置考核指标绩效管理体系是一个不断循环往复的过程，它包括绩效指标的制定、绩效过程指导、绩效考核与绩效面谈和绩效改进。
绩效指标的设置是绩效管理的首要环节，也是绩效过程指导与绩效考核的依据所在。
可见，绩效考核指标的设置是否科学，直接影响到绩效管理的整个过程。
因此，贵州公司在设置考核指标时，应从以下几个方面进行设置：1、对部门/岗位工作进行分析,制定出切实可行的考核指标。
为了制定出一套科学有效的考核指标,进行有效的部门/岗位工作分析,成为确立部门/员工考核标准的必要环节。
因此,应通过调查问卷、访谈等方式,加强与部门领导/员工之间的沟通、理解,在企业中为每个部门/员工做出工作职位说明书,让部门/员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识,也使部门/员工从心理意识上进入状态,接受考核。
2、保证绩效考核指标与企业的战略目标相一致。
在绩效考核指标的拟定过程中,首先应将企业的战略目标层层传递和分解,使企业中每个部门/岗位被赋予战略责任,每个部门/员工承担各自的岗位职责。
绩效考核是战略目标实施的有效工具,绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解,而不应与战略目标的实施脱节。
只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时,企业整体的绩效才可能提高。
3、采用科学的方法分解绩效考核指标。
绩效考核指标来源企业战略目标分解，绩效考核指标的分解是否科学，将会影响到企业战略目标能否实现。
因此，在对绩效考核指标进行分解时，应根据企业的实际情况选择科学的分解方法。
例如平衡计分卡分析方法、关键业务点流程控制点分解方法、营运管理层面KPI指标分解法、系统性指标分解法等，都可以用来作为绩效考核指标分解的方法。
4、采用合理的方法设计考核指标的权重。
考核指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。