企业薪酬设计及薪酬模式分析
企业薪酬设计模式分析
的 薪 酬 成 本 不 易 控 制 ； 员 工 着 眼 于 提 高 自身 能 力 ／ 能 ， 能 ③ 技 可 会 忽 视 组 织 的 整 体 需 要 和 当 前 工 作 目标 的 完 成 ； 高 能 力 ／ 能 ④ 技 的员工未必有高的产出 ， 即技 能 工 资 的 假 设 未 必 成 立 ， 就 要 看 这 员 工 是 否 投 人 工 作 ； 对 于 达 到 能 力 ／ 能 顶 端 的人 才 如 何 进 一 ⑤ 技
管 理 成 本 高 ； 当员 工 达 到 企 业 要 求 的 能 力 ／ 能 时 ， 成 企 业 ② 技 造
试将 各 种 薪酬 制 度 归 纳 为 五 种 基 本 模 式 ： 岗位 工 资 制 、 力／ 能 技 能 工 资制 、 效 工 资 制 、 绩 市场 工 资 制 、 功 序 列 工 资制 ； 种 组 合 年 三 模 式 岗位 技 能 工 资 制 、 能 绩 效 工 资制 、 技 岗位绩 效 工 资制 。并 对 各 种 薪酬 模 式 的优 缺 点 进行 了分 析 、 比较 ， 以期 为企 业 薪 酬设 计
是 相 当 困难 的 。
优 点 ： 员 工 注 重 能 力 的 提 升 ， 往 会 偏 向 于 合 作 ， 不 是 ① 往 而
过 度 的竞 争 ； 鼓 励 员 工 发 展 深 度 技 能 （ 专 业 领 域 深 入 研 究 ） ② 在 和 广度 技 能 （ 职 位 发 展 ） 在 职 务 级 别 没 有 获 得 提 升 的情 况 下 ， 跨 ， 同样 可 以提 高 薪 酬 水 平 ； ③员 工 能 力 的 不断 提升 ， 企 业 能 够 适 使 应 环 境 的多 变 ， 企业 的 灵 活性 增 强 。 缺点 ： 界定和评价能力／ 能不是 一件容 易做 到的事情 ， ① 技
企业薪酬设计分析报告范文
企业薪酬设计分析报告范文1. 引言薪酬设计是企业人力资源管理中的重要一环，对于员工激励、绩效管理和人才吸引保留具有重要的作用。
本报告旨在针对某企业的薪酬设计进行分析和评价，以达到提升员工激励和提高绩效的目标。
2. 薪酬设计目标分析根据企业的战略目标和人力资源管理的需求，我们对该企业的薪酬设计的目标进行了分析。
2.1 激励员工企业薪酬设计的首要目标是激励员工，通过设置合理的薪酬激励机制，促使员工更加努力地工作，提高绩效。
2.2 吸引人才合理的薪酬设计可以提高企业的吸引力，吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展提供有力的人才支持。
2.3 保留人才薪酬设计还可以帮助企业留住核心人才，避免知识和经验的流失，保证企业的可持续发展。
2.4 控制成本薪酬设计还需要考虑企业的财务状况和可持续发展的需要，合理控制薪酬总额，降低人力成本。
3. 薪酬设计分析3.1 基本工资基本工资是员工薪酬设计的基础，对于员工来说是最为稳定且基本的收入来源。
根据我们对企业的调研和分析，发现该企业的基本工资水平相对较低，与同行业企业相比存在一定的差距。
我们建议企业做出如下调整：- 对于基础岗位的员工，合理提升基本工资水平，使其能够满足员工的基本生活需求。
- 同时，可以考虑设置基本工资的绩效奖励机制，根据员工的绩效表现，给予一定的基本工资提成，以激励员工积极工作。
3.2 绩效激励绩效激励是企业薪酬设计中的重要组成部分，它可以直接影响员工的工作动力和个人发展。
该企业在绩效激励方面存在一定的不足，主要体现在以下几个方面：- 目标设定不明确：企业在制定员工绩效目标时，需要确保目标的具体性、可衡量性和可达性，目前企业设置的绩效目标存在一定的不明确性。
- 绩效评估方法不科学：企业的绩效评估方法应该公平、公正且科学，目前企业的绩效评估存在主观性较强的问题，需要进行改进。
- 绩效奖金发放不及时：企业的绩效奖金发放应该及时，以激励员工的积极性，但目前企业存在绩效奖金发放周期较长的问题。
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
某公司薪酬体系诊断及设计
某公司薪酬体系诊断及设计1. 引言薪酬体系是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分，它直接关系到企业的员工激励、招聘与留任策略以及整体绩效评估。
一个合理且具有竞争力的薪酬体系对于吸引和激励优秀的员工至关重要。
然而，随着时间的推移，某公司的现有薪酬体系或许已经不再适应当前市场竞争环境，需要进行诊断和设计，以满足组织和员工的需求。
本文将首先对某公司现有的薪酬体系进行诊断，分析其存在的问题和不足之处。
然后，在诊断的基础上，设计一个更具竞争力的薪酬体系，以提高企业的员工激励和整体绩效。
2. 薪酬体系诊断2.1 现有薪酬体系概述某公司的现有薪酬体系是一个层级清晰的结构，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是根据员工的职位和工作内容确定的，并且在每年进行评估和调整。
绩效奖金是根据员工的绩效评估结果发放的，表现出色的员工将获得更高的奖金。
此外，公司还提供一些额外的福利待遇，如医疗保险、年假等。
2.2 问题与不足然而，某公司的现有薪酬体系存在一些问题和不足之处，导致其无法达到预期的员工激励效果。
首先，现有薪酬体系过于死板和刻板。
基本工资的设定主要依据职位等级，而忽视了员工的个人能力和贡献。
这导致了一些表现优秀的员工无法得到应有的薪酬回报，从而降低了员工的工作积极性和投入程度。
其次，绩效奖金的发放方式存在问题。
目前，绩效奖金主要基于绩效评估结果，但评估标准和方法不够科学和客观，容易出现主观评价和不公平现象。
这会导致员工对绩效评估结果的不信任感，影响到他们对绩效奖金的期望和动力。
最后，福利待遇的设置与员工需求不完全匹配。
某些员工可能对于更灵活的工作时间安排、培训发展机会等更感兴趣，而现有的福利待遇并未满足这些需求。
这可能导致一些优秀的员工离开公司，寻求更好的发展机会。
3. 薪酬体系设计基于对现有薪酬体系的诊断，我将提出以下设计建议，以改进该公司的薪酬体系，提高员工激励和整体绩效。
3.1 引入灵活的薪酬组成方式为了更好地反映员工的个人能力和贡献，建议引入灵活的薪酬组成方式。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
公司薪酬体系设计三篇
公司薪酬体系设计三篇篇一：XX集团XX公司薪酬体系设计设计时间：设计小组：XX集团XX公司薪酬小组小组人员：组长：组员：设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应XX集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（10/12/01－12/09）6、开始试行。
（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，20XX年到20XX年，我国GDP分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而XX地区的GDP，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
【薪酬体系】企业设计薪酬体系案例及分析
【薪酬体系】企业设计薪酬体系案例及分析引言：在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场带来了巨大的冲击。
国企私企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。
那么基于这种情况下，不少企业决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。
人力资源专家——华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某企业进行的薪酬体系的设计项目纪实。
【客户行业】航空行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景】某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。
目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要求。
为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织绩效。
中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。
在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。
基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。
通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。
【现状问题及分析】机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。
访谈中，华恒智信顾问专家了解到，大多机务人员离职的原因集中在：外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。
经过对D航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为D航空公司的人力资源管理存在以下问题：1.薪酬结构模型不够合理。
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一
二
三
组
指
考
织
标
核
系
系
系
统
统
统
四
五
六
结
支
仲
构
付
裁
系
系
系
统
统
统
整个系统相互完整方案，缺一不可
薪酬制度主体方案组织系统（一）
组织系统 公司薪酬管理委员会
薪酬考核委 员会
二级单位薪 酬管理委员
会
技术/管理专 家评审委员
会薪酬仲裁委 员会源自由此图可以看出,涉及薪酬 管理的每一项重大政策出 台,都是由相应组织机构决 策的,使薪酬管理处在受控
降低成本值、销售额、销售量、产 量等)，二
是管理指标
销售收入
企业目标是企业一切生产(如质量指标、
活动的出发点或最终追求安。全指标等).
的
本处所称指标系统事以年
含
第三层含义
度为单位的目标
义
二级单位年度经营目
标及管理目标分解到
第四层含义 三级单位月计划分解到职
第三级单位，变成了 月份执行计划。
工岗位上，变成每个人当 月应该完成的任务。
补
贴
贴
薪酬制度主体方案支付系统
支付系统
工资节余根 据有关规定 自主使用 （节余的是 工资计划而 不是现金）
人事部下达工资计划 二级单位工资计划 确定员工考核工资
对二级单位考核结果的运用
对三级单位考核结果的运用
逐级考核、隔级确认、双向 沟通
人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档 （领导干部考核工资由总经理审定，授权人事部报盘银行）
下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
考核信息沟通
薪酬制度主体方案考核系统（二）
考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考 核
(经营目标)
管理目标考 核
(业绩考核 细则)
考核结 果运用
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减 额度
结构系统设计的目的
确定企业的工资制度，各项收入单元所占的比例，决定了 不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构决定不同的薪酬结 果。
薪酬制度主体方案结构系统（二）
结构系统
收入的多 元化
各特 期类殊 股商住 期业房 权保津
险贴
奖金
即
特
年
时
别
终
奖
奖
将
人才津贴 学位津贴 高职津贴
工资
考
固
核
定
工
工
资
资
各
各
类
类
津
状态
薪酬考核分 会
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
薪酬制度主体方案组织系统（二）
公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责
职 研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、
能 技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单
位薪酬管理委员会的工作。
公
司
公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和
薪 酬 管 理
部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，
组 成
由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗 人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部 门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验
收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事
委
部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。
因为薪酬制度本身 的弊端活执行者的 偏离，难免有不公 平付薪现象
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
研 发 人 员 的 考 核
工 人 的 考 核
中 级 管 理 人 员 考 核
“”考 核方法
销售数 量与费 用考核 方法
项目考 核方法
计时计 件考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
薪酬制度主体方案结构系统（一）
结构系统设计的意义 研究企业员工之间的各种薪酬比例及其构成 如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的确 定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的 比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等
二级单位目标 (年) (含经营目标和管理目标)
三级单位计划 (月)
个人岗位指标 (计划) (作为兑现工资考核内容)
薪酬制度主体方案考核系统（一）
新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、 准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资）， 还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报 酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态
每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点： 实现公司总目标有了可靠的保证 确定了考核基准
各层组织，层层分解压力，传递责任 增强每个岗位员工的责任
薪酬制度主体方案指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标 （签订目标责任书）
个人指标 （作为考核依据）
制定指标系统的原则： 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化 目标应有时间规定，有进度要求 目标经上级组织认可，并向下级公示
员
会
领
导 各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员
关 会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。
系
薪酬制度主体方案指标系统（一）
第一层含义
第二层含义
企业的年度目标，含
根据公司目标分解的二级单位目标，
指 标 系 统
公司利润总额、净资
一是经营业绩指标(如完成的利润、
产利润率、员工劳动 生产率、工业增加值、
（人事部人员的工资由财务部审核；报盘银行）
银行付薪
发放密封工资
薪酬制度主体方案仲裁系统
由于薪酬采用模糊形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感， 除应建立健全薪酬管理体系与制度外，还应给员工建立申诉渠道，及时
反馈信息。
主要理 由
薪酬是由人确定的， 由于上级考核人员 几隔级领导的素质 高低不同，理解和 运用政策的尺度不 同，难免有不公平 的可能
逐步合理地拉大差距，向 贡献倾斜
实现员工收入多元化
四项原则
薪酬分配与业绩、贡献挂 钩 分配向做出贡献的 “高知 识、高管理、高科技、高 营销、高技能”人员倾斜 效率优先,兼顾公平,合理 拉开分配差距(上不封顶, 下以最低生活保障线为限) 短期激励与中长期激励相 结合
薪酬分配制度的主体方案
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案
薪酬设计及薪酬模式简介
周磊
126
战略问题
薪酬模型
薪酬技巧
一致性 工作分析、岗位评价 结构 竞争力 市场界定、政策线 水平
贡献者
年功、绩效、导向 方案
管理
规划、预算、沟通 评价
战略目标
效率 公平 合法
两个结合、三个步骤、四项原则
两个结合
三个步骤
注重前瞻性与可行性 结合
成长性与平衡性结合
推出和建立薪酬改革的新 理念、新机制、新框架