人力资源管理论文 8000字
《幼儿园教师人力资源管理8000字(论文)》
幼儿园教师人力资源管理目录引言 (1)1 人力资源概述 (1)1.1人力资源的管理定义 (1)1.2人力资源的管理的重要意义 (1)1.3人力资源管理的职能 (1)2 幼儿园人力资源管理中存在的问题 (2)2.1．教师队伍的总体素质不高 (2)2.2．教师队伍的结构不合理 (2)2.3．教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强 (3)2.4．教师队伍不稳定，流动性强 (3)3 幼儿园人力资源管理存在问题的原因 (4)3.1. 幼儿园家族式管理，导致人才难求 (4)3.2. 管理者的素质偏低，管理观念、管理理念滞后 (4)3.3. 管理模糊体制不健全 (5)4 优化幼儿园人力资源管理的意见和建议 (5)4.1．把好教师入门关，优化教师队伍结构 (5)4.2．做好教师职业规划，关注教师专业成长 (6)4.3．注重教师的形象建设，全面提升教师综合素养 (6)4.4．保障教师的权益，为教师营造和谐的工作环境 (7)结论 (9)参考文献 (9)引言从幼儿园发展的角度讲，一所幼儿园要成为现代化幼儿园，其发展模式应是内涵式的，即注重为幼儿提供丰富多样并具有高度选择性的优质课程，注重幼儿园文化建设等等，这就要求幼儿园在发展过程中不能再单纯依靠物质资源，而应该依靠幼儿园中最有活力和创造性的人力资源。
幼儿园的人力资源主要是指教师和幼儿园管理者。
1 人力资源概述1.1人力资源的管理定义人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
1.2人力资源的管理的重要意义知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、信息传递的障碍，也带来了经营意识、管理观念的巨大转变[1]。
随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，并将最终取而代之。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理毕业论文范文带目录8000字
人力资源管理毕业论文范文目录1.引言2.研究背景3.研究目的4.研究方法5.研究结果6.结论7.参考文献1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估等方面。
本文旨在探讨人力资源管理在现代组织中的作用，分析其对组织绩效和员工满意度的影响，并提出相应的改进建议。
2. 研究背景随着社会的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在组织中的重要性逐渐凸显。
优秀的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而提高组织整体的竞争力。
3. 研究目的本研究的目的是以某公司为例，通过问卷调查和实地观察的方法，分析该公司的人力资源管理情况，并探讨其与组织绩效和员工满意度之间的关系，进而提出相应改进建议。
4. 研究方法在本研究中，我们采用了定量和定性的研究方法。
首先，我们设计了一份包含绩效评估、培训和发展、员工满意度等指标的问卷，并将其分发给该公司的员工。
同时，我们还进行了实地观察，观察公司的培训活动、绩效评估过程等。
5. 研究结果通过对数据的分析和实地观察，我们得出了以下结论：•该公司的人力资源管理水平较低，培训和发展机会有限，员工满意度较低，绩效评估过程不够科学。
•人力资源管理与组织绩效存在正相关关系，优秀的人力资源管理能够提高组织的整体绩效。
•人力资源管理与员工满意度存在正相关关系，良好的人力资源管理能够提高员工的工作满意度。
6. 结论本研究结果表明，良好的人力资源管理对组织绩效和员工满意度具有重要影响。
因此，我们建议该公司在人力资源管理方面进行改进，包括加强员工培训和发展，优化绩效评估过程，提高员工的工作满意度。
7. 参考文献•Smith, J. (2010). The role of human resource management in organizational performance. Journal of Management, 35(1), 1-33.•Johnson, S. (2012). The impact of HRM practices on employee satisfaction and organizational performance. International Journal of HumanResource Management, 23(22), 4678-4694.•Brown, C. (2015). Improving employee satisfaction through effective human resource management. Journal of Organizational Behavior, 36(4), 543-558.。
人力资源管理论文8000字
人力资源管理论文1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理扮演着重要的角色。
有效的人力资源管理可以提高组织绩效、促进员工发展和满意度，进而帮助企业取得竞争优势。
本论文旨在探讨人力资源管理的重要性，并提供一些有效的方法和实践。
2. 人力资源管理的定义与概述人力资源管理是指组织通过合理配置和利用人力资源，为实现组织的目标和使命提供支持。
它包括招聘、培训、绩效管理、福利和员工关系等方面的工作。
人力资源管理需要关注员工的需求和动力，以及组织的战略目标。
3. 人力资源管理的重要性优秀的人力资源管理可以带来许多重要的益处：3.1 提高组织绩效通过有效的招聘和培训，组织可以吸引和留住能力出众的员工，从而提高组织的绩效。
此外，良好的绩效管理和激励机制也能够激发员工的工作动力，提高整体生产力。
3.2 促进员工发展和满意度人力资源管理可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们实现个人和职业目标。
同时，提供公平的薪酬和福利待遇，建立良好的工作环境，可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3.3 建立良好的员工关系人力资源管理对于构建良好的员工关系至关重要。
通过有效的沟通和冲突管理，可以减少员工之间的不和谐和不满情绪，提高团队合作和员工凝聚力。
4. 人力资源管理的有效方法和实践以下是一些有效的人力资源管理方法和实践：4.1 招聘和选拔招聘是人力资源管理中的重要一环。
组织应该制定明确的岗位要求和招聘策略，通过面试和测验等方式选拔最适合的候选人。
4.2 培训与发展培训与发展是提升员工能力和发展潜力的重要途径。
组织应该设计系统的培训计划，并根据员工的需求提供相关培训课程和资源。
4.3 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程。
通过设定明确的绩效目标和定期的回顾评估，可以激励员工持续改进，同时帮助组织识别和奖励高绩效的员工。
4.4 薪酬和福利公平的薪酬和福利待遇可以满足员工的经济需求，提高他们的工作满意度。
组织应该根据市场状况和员工价值制定合理的薪酬策略，并提供有吸引力的福利福利。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源论文8000字
人力资源论文8000字人力资源管理与组织绩效的关系摘要：人力资源管理是组织成功的重要因素之一，它对于组织绩效的影响不可忽视。
本论文旨在探讨人力资源管理与组织绩效之间的关系，并分析人力资源管理在组织中的重要性和作用。
通过研究不同的人力资源管理实践，可以为组织提供更好的绩效管理策略和方法。
关键词：人力资源管理、组织绩效、组织成功、绩效管理一、引言人力资源管理是一种管理手段，旨在通过吸引、培养和激励员工来提高组织绩效。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织必须寻求一种有效的方法来管理和优化人力资源。
而这种方法，正是人力资源管理。
人力资源管理不仅仅涉及到员工的招聘与选拔，还包括培训与发展、绩效评估、员工激励和福利待遇等多个方面。
这些方面的优化将对组织的绩效产生重要的影响。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是组织成功的关键因素之一。
在现代商业环境中，组织的竞争优势往往来源于其人力资源的优势。
如何有效地管理和利用人力资源，将直接影响到组织的绩效水平和竞争力。
在人力资源管理中，员工的招聘与选拔是重要的一环。
通过招聘和选拔合适的人才，组织可以确保人员的技能和经验与岗位要求相匹配，提高员工在职业生涯中的成就感和工作满意度。
此外，通过培训和发展，组织可以帮助员工提升技能，提高工作效率和绩效水平。
良好的绩效评估体系可以激励员工并提供改进的机会。
员工的激励和福利待遇可以促进员工的工作积极性和忠诚度，减少员工的流失率。
所有这些方面的优化将有助于组织提高绩效和竞争力。
三、人力资源管理对组织绩效的影响人力资源管理对组织绩效有直接和间接的影响。
直接影响表现为组织通过人力资源管理实践直接提高员工的工作效率和绩效水平。
间接影响则体现在组织通过优化人力资源管理，提高员工的工作满意度和组织认同感，并促进员工的创新和自我激励。
首先，优化人力资源管理对员工的工作效率和绩效水平具有直接促进作用。
通过招聘与选拔合适的人才，组织可以确保员工具备适当的技能和经验。
人力资源管理论文8000字
人力资源管理论文8000字人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名XXX专业班级学号案例分析：XXX聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士XXX失业了。
1998年12月，XXX因被XXX解聘而失业。
失业时，XXX仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，XXX先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被XXX以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退XXX出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从XXX毕业，分配至XXX工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，XXX脱产考入XXXXXX门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“XXX奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，XXX意外的接到了XXX送来的一纸通知：经院务会议会商，院方不再与XXX续签聘用合同，自当日起XXX不需要再参加神经外科的XXX工作。
同时院方将XXX已放置好的手术取消。
病院带领告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向病院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，XXX从省人材交流中心复印出的查核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，XXX得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，XXX与XXXXXX博士、XXXXXX 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
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人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名学院专业班级学号案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年，他发表了7篇论文。
郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透漏内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。
医院解聘实在想不通。
”他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。
他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给他8元钱。
“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。
”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此，他向医院党委做了汇报。
郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料报上B大学，也并没有告知原因。
后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。
因在治疗过程中病人反应主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。
家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透漏病历资料致使家属吵闹。
郭某说：正是这些事，使他得罪人。
可“我绝对没有向外透漏关于医疗过程的消息”。
医院人事部：解聘是优化组合的需要C医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。
她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。
郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。
郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。
她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。
为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。
当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面郭某负有主要责任。
9月9日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。
9月14日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再做决定。
3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面签定（经人事部审核），决定不与他续签合同。
12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。
记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。
院长感慨：改革难！C医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一句话——改革难！”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。
”“其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。
”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。
他举例说，郭某走后，2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15%。
记者问他，郭某的问题是不是很严重？他的回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄的说那个人的坏话，在那个人面前悄悄说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。
但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理的不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。
看到记者疑惑的眼神，吴院长立即解释到“因为他现在乱咬。
人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。
”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。
记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。
媒体在报道时并未经专家鉴定。
“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。
吴院长向记者感慨：像我们这样动真格的进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。
新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。
博士求职不易在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。
1998年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。
8月23日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。
后来他才知道他的东西被锁在另一房间。
“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤的说。
幸好，他在B大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。
“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。
自己长期脱产读书，没有积蓄;父母亲是60多岁的农民家里贫穷，有时靠我接济一点。
”郭某说。
在C医院停发工资后，他有到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。
郭某区求职的医院开始都答应接收，但到C医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。
甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。
郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。
郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一合适自己专业的工作。
郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。
这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。
没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。
最终他选择了美国加州大学医学中心。
1999年12月底，对方专门派人在上海面试。
2000年4月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美元，解决住房，提供科研经费。
邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。
“机会来得这么快，这么好，但是我心里却很难受。
”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。
”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我，还有这么多的导师，为了我的成长付出了心血。
我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。
”记者问：“将来，有没有可能回国工作？”他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。
”郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。
他分析说：“人际关系处理的不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。
”“我不知道郭某为什么要到处乱搞，一个单位作出这种决定，他有非常合适的理由，深层次的东西，你记者是问不出来的。
”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。
记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没有做好，告去。
你想，这后一个医生还能呆得住吗？”博士失业的事引起许多人的深思和讨论。
A省体改委一位不愿透漏姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？B大学一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
资料来源：《对一位博士失业的调查》（原载于《中国青年报》，2000年6月21日）思考题：1．你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
2．你如何评价C医院的人才生态环境？3．你对完善C医院的人才生态环境有何良策？1、郭某被辞退的真正原因及理由从案例中可以看出来，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C 医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。
医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。
从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。
而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。
医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。
他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。