中船重工七一0所人力资源诊断报告-终稿
科研单位人力资源培训效果提升探讨
科研单位人力资源培训效果提升探讨发表时间：2019-06-10T16:48:07.953Z 来源：《防护工程》2019年第5期作者：顾清[导读] 科研单位的职工培训必须划分清晰的层次。
具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。
中国船舶重工集团有限公司第七一0研究所湖北宜昌 443003摘要：介绍了科研单位职工培训的几个层次。
论述了科研单位力资源培训的必要性。
阐述了当前科研单位人力资源培训存在的问题。
针对实际问题论述了如何采取相应对策提升培训效果。
在此基础上，提出应重视培训效果的评估。
关键词：科研单位；人力资源培训；效果提升引言科研单位对员工进行积极的各项培训，可以为员工灌输新的思想观念及提高对新的管理模式的认识，同时可以提高员工的主动参与意识及创新能力，保持科研单位的核心竞争能力和活力。
为了达到对不同员工的不同培训目标，科研单位的职工培训必须划分清晰的层次。
具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。
一、科研单位人力资源培训的必要性1.1 有利于员工自我价值的实现。
科研单位在发展自身时，也要使专业技术人员的职业生涯得到同样的发展。
科研单位对员工进行相关的培训，不但使员工根据自身岗位的特点，学习了相关的专业知识技能，并提高了他们职业发展的竞争力，而且有利于开发员工的潜能，使其职业生涯规划汇总的重要部分得以完成，并能在将来的职业生涯中获得更多的回报。
1.2 有利于加强人力资源的管理。
随着人力资源在科研单位中的地位越来越重要，培训业已成为一个员工拓展视野、更新储备知识、提高专业技能、增强自身综合竞争力的一个重要渠道。
科研单位的工作人员要紧跟社会时代发展脚步，不断学习业务知识、政策法规等全方位内容知识来增强自身的综合素质，进而可以更好的适应社会改革需要。
所以，不管是科研单位培养人才，还是员工个人职业生涯的发展，培训在人力资源中起到了非常重要的作用。
1.3 有利于建设良好的单位文化。
中船重工七一○研究所管理人员考评体系设计(终稿).
中船重工七一0研究所管理人员考评体系设计方案北大纵横中船重工七一0所项目组二〇一八年九月目录第一篇管理办法 (1)第一章总则 (1)第二章考评方法 (2)第三章季度考评 (8)第四章年度考评 (9)第五章申诉及其处理 (11)第六章附则 (14)第二篇实施细则 (15)第七章考评评分表设计及填表说明 (15)第八章考评评分表填表说明 (34)第九章部门考评 (35)第三篇附件 (37)附件一：一般人员态度考评指标评定表 (37)附件二：员工能力考评指标评定表 (38)附件三：周边绩效考评指标评定表 (44)附件四：管理绩效考评指标评定表 (45)附件五个人素质考评指标评定表 (46)第一篇管理办法第一章总则第一条为夯实七一0所基础管理，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕所的发展目标，高效地完成工作任务，根据七一0所实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围七一0所机关及各研究室行政管理人员均属本办法的适用范围，所长由集团公司负责进行考评，不在本办法考评范围之内。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进所经营目标的实现。
2.通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考评规范工作流程，提高七一0所的整体管理水平。
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升七一0所的整体绩效和员工素质。
第四条考评原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开；第五条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；第二章考评方法第六条考评周期考评分为季度考评和年度考评。
季度考评于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。
高管人员的考评周期为年度考评。
第七条考评组织机构及职责划分（一）考评管理委员会由所长、副书记、副所长、人力资源部主任、科技处处长、财务处处长、技术专家组成考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：1.中层管理人员考评等级的综合评定；2.对项目节点和项目结束考评结果的审批；3.机关一般工作人员的考核评定；4.对各研究室技术考评委员会最终考评结果的审批；5.员工考评申诉的最终处理；6.考评制度及相关制度的修订；（二）人力资源部职责考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1.对考评各项工作进行组织、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4.协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5.对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；7.对考评制度提出修改建议；（三）各部门负责人的职责1.负责本部门考评工作的整体组织实施；2.负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标和对所属员工的考评评分；3.负责本部门员工考评等级的综合评定；4.负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划；5.负责协调处理本部门员工的考评申诉。
710所岗位评价因素定义与分级表1
中船重工集团七一0所岗位评价因素汇总表
评估因素等级因素权重小
计
百分比
1 责任因素1.1风险控制的责任 5 80
400
40% 1.2经营损失的责任 5 45
1.3决策的层次 5 60
1.4领导管理的责任 5 35
1.5组织人事的责任 5 40
1.6内部协调责任 5 30
1.7外部协调的责任 5 30
1.8工作责任范围 6 50
1.9法律上的责任 5 30
2 知识技能因素2.1最低学历要求 5 30
370 37% 2.2胜任工作时间 5 20
2.3知识多样性 5 20
2.4工作复杂性 5 30
2.5工作的灵活性 5 20
2.6创新与开拓 5 50
2.7计算机知识 4 20
2.8专业技术知识技能 4 30
2.9专用技术知识技能 5 20
2.10管理知识技能 5 40
2.11沟通能力 5 30
2.12公关能力 5 20
2.13综合能力 4 40
3 3.1工作压力 5 40
3.2工作紧张程度 4 40
中船重工集团七一0所岗位评价因素定义与分级表。
中国船舶重工集团公司第七一一研究所_企业报告(供应商版)
某集团人力资源咨询诊断报告
某集团咨询诊断报告引言应集团的邀请，人大专家组对集团进行了为期十天的调查研究。
本次调查的目的是为公司的职位评估、组织流程设计、绩效考核制度设计、薪酬制度设计及员工持股制度方案的制定进行前期准备，对各课题的背景有客观的把握，对公司的经营管理情况有正确的了解。
本期调研主要采用三种方法：1．访谈。
与公司高层领导和中层管理者进行单独或集体访谈，访谈对象近20人次。
2．问卷调查。
面向公司全体员工进行了组织运行状况问卷调查，并用EXCEL 软件对调查结果进行了统计分析。
3．查阅公司有关文献资料。
内容包括公司报纸、内部文件、管理资料等。
在调查研究的基础上，我们对集团的发展历程和经营管理现状有了较为清晰的认识。
我们认为，集团经过十年的艰苦创业，对房地产业经营发展的内在规律已有深刻的把握，有许多成功的经验值得总结，虽然目前集团在发展过程中出现了一些问题和困难，我们认为这是公司在发展过程中的正常现象，只要公司上下能够正视困境，达成共识，同心协力，共同参与经营管理的变革，集团定能更快、更新、更高的发展。
基于对公司的粗浅认识和了解，我们撰写了这份咨询诊断报告。
需要强调的是，我们的调研尚不够深入全面，加之时间限制，报告中的观点和对问题的把握不一定准确定位，也难免存在谬误，另外我们也不想罗列更多的事实，因为不管是取得的成绩，还是存在的问题，公司的每一个员工都能切身地感受到，我们只是从整体作一把握，仅供公司领导参考。
本咨询诊断报告共分四部分：1、集团成功的关键；2、目前存在的主要问题；3、关于公司二次腾飞的对策与建议；4、附件：某员工基本心态调查。
1. 集团成功的关键在企业咨询过程中，我们首先关注的三个问题是：1．是什么使企业获得成功；2．促使企业成功的因素能不能使企业继续成功；3．企业成功还需要哪些成功的关键要素。
与同行业相比，集团一没有国外财团的资金支持，二没有国有企业的政策扶持，三没有合作合资的综合优势，集团完全是依靠自己的力量发展壮大起来。
中国船舶重工集团公司第七一一研究所
中国船舶重工集团公司第七一一研究所
佚名
【期刊名称】《造船工业》
【年(卷),期】2010(000)006
【摘要】中国船舶重工集团公司第七一一研究所（上海船用柴油机研究所，SMDERI）创建于1963年。
【总页数】1页(P43-43)
【正文语种】中文
【中图分类】U664.121
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中船重工七一○研究所项目人员考评体系设计(终稿)
中船重工七一○研究所项目人员考评体系设计（终稿）中船重工七一0所项目人员考评体系设计方案中船重工七一0研究所项目人员考评体系设计方案北大纵横中船重工七一0所项目组二〇一九二〇一九年二月目录第一篇管理办法1第一章总则1第二章考评方法1第三章节点考评9第四章年度考评11第五章申诉及其处理13第六章附则16第二篇实施细则17第七章型号项目考评评分表设计17第八章预研项目考评评分表设计33第九章民品项目考评评分表设计54第章生产管理人员考评评分表设计65第一章技术人员个人年度综合考评评分表设计80第二章考评评分表填表说明83第三篇附件84 附件一：态度考评指标评定表84 附件二：技术人员能力考核指标评定表85 附件三：管理绩效考评指标评定表91 附件四个人素质考评指标评定表92 I 北大纵横-中船重工七一0所项目组第一篇管理办法第一章总则第一条为促进七一0所业绩的提高，充分调动军品和民品项目成员的积极性和创造性，根据七一0所实际情况，特制定本办法。
第二条适用对象本办法适用于全体项目技术人员，考评对象分为项目负责人和项目成员两大类。
第三条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬发放；2. 工资调整；3. 员工培训；第二章考评方法第四条考评周期考评分为个人节点考评.项目节点考评（指整个项目的某个阶段结束）和年度考评。
其中个人节点考评在每个项目成员工作节点结束后的15日内完成，项目节点考评在项目阶段结束后的30日内完成，年度考评于次年元月16－30日完成。
第五条考评组织机构及职责划分（一）室技术考评委员会由研究室的主任.副主任.业务助理.各专业技术代表组成各室技术考评委员会，委员会成员由所考评管理委员会审批后确定，负责各室考评具体工作。
负责各项目考评工作进行组织.指导和监督管理；负责对各项目考评工作中不规范行为进行纠正；负责帮助各项目负责人制定项目计划和考评指标；负责项目负责人的考评评分；负责对项目负责人对直接下级考评结果的审批；负责技术人员的个人年度综合考评评分；项目技术人员考评申诉的处理。
科研院所干部人事档案专项审核中的经验、问题及改进建议
(3)全日制学历、在职学历与在职培训班的划分 在干部人事档案专项审核中，把学历划分成全 日制学历与在职学历。现在还有一些高校组织了在 职培训班，可取得培训结业证。这几个概念很容易 混淆，要注意区分。 6.获奖材料的问题 干部个人的获奖材料原件一般存放在干部本人 那里，并没有归档。但专项审核中又要检查干部的 获奖情况。这就要求本人上交获奖材料的复印件进 行归档。收上来的复印件要注意进行鉴别，签字盖 章后再归档。 二、干部人事档案专项审核工作的建议 1.审核工作要认真部署，宣传到位，任务明确 开展干部人事档案专项审核工作时，首先应该 在单位设立主管领导，并且成立干部档案专项审核 领导小组、工作组，制定审核工作方案，明确工作目 标、工作内容、时间节点、责任人。这是档案审核工 作能够顺利开展的先行保障。其次，干部人事档案 审核工作涉及多个部门和领导干部，需要多方配合 才能完成。有些审核表格需要干部本人亲自填写， 所以审核前还要做好宣传工作，将审核的内容、目 的、意义、要求宣传到位，让每位干部在填写表格时 都有规范意识，提高审核工作的质量。再次，专项审 核工作是一个庞大的系统工程，各责任部门及相关 人员任务分工要明确，要坚持原则。坚持按政策、按 程序办事。坚决履行“谁管理、谁把关，谁考察、谁审 核，谁签字、谁负责”的原则，使每项工作、每个环节 都有明确的责任人，让审核工作落到实处。 2.定期开展人事档案专项审核工作，完善奖惩
机制，使其常态化 定期开展干部人事档案专项审核工作，可以及
时发现人事档案工作中的问题，对缺少的干部档案 材料进行补充，对发现的问题进行整改。一方面，干 部档案审核常态化有助于对干部工作形成监督机 制，对试图档案造假者形成威慑。除此之外，还应当 完善人事档案造假的责任追究机制。既要严肃处理 造假者，又要追究相关管理人员授意或参与造假的 行为，依照文件进行惩处。另一方面，还应该建立专 项审核的奖励机制，对专项审核中表现突出的单位 和个人进行表彰并给予一定的奖励。这样可以助推 干部工作更加规范化，有利于强化干部工作。
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•年 总
收 入
•7000万
•1.6
亿 •军 品•民 品
•2001 •2002
•2005年 •未来发展
年
年
•除101室和109室以外，其他各室的民品依托军品发展，实际上各室在利用民品的优惠政策
做军品，对民品的发展重视不够：值得注意的是，109室也在向横向军品转移，101室处于艰
难经营状态，按目前的发展模式，面 •拓展和守卫 •现有核心业务
•利润 •投资资本回报
•集中于业绩
•第二层面 •开展新兴 •业务
•销售收入 •净现值 •营造创业环境
•第三层面 •开创未来业务 •机会
•时间
•选择方向的价值
•未来业务中的地位
•业务维持者
•建立业务者
•思考者与探索者
•自身拥有完整的能力基 础
•以财务方面为主
•可以整合或自己发展需 要的能力
•出色的战略都有一个共同的不朽逻辑， 主要包括以下几个因素：
➢公司战略三角形中每个项目都要品质过 硬；
➢各构成要素高度协同运作；
➢要素构成的整体适应不断演变的外部环 境。
七一0所审时度势，提出了发展远景和务实的“十 五”规划目标，但作为全所的行动纲领员工在思
想观念上还有一个理解和接受过程
•七一0所远景：建立高科技现代企业，实现自我价值，回报 国 家亲人。
•人力资源 •思路与建议
•现状概述 •薪酬与激励
•考评 •员工发展
•价值评价体系 •激励 •考评
七一0所建所四十多年来，为国家立下汗马功劳 ，同时在专业领域内成为最具实力的科研院所
•历史沿革
•辉煌成果
•雄厚实力
构建“高科技现代企业”——七一0所未来发展的 航标
•现代高科技企业
•外部变化 •内部优势
强的方面 •资料来源：财务统计数据，访谈
军品市场已由增长期转入维持期，项目争取是提 高军品业绩的关键
•一些员工认为军品市 场还有 三年的好日子
•资料来源：财务资料、访谈
•项目争取：
•项目争取手段和机制不灵 活
•所室权责不明确
•激励措施不明确
•预研的投入不足
•项目信息收集和公关环节 薄弱
作为军品业务维持者的研发人员，存在结构失衡 和积极性不高的问题
•科技人员积极性不高 •科研人员结构失衡
•高层次科研人才大 部分退休
•年轻的骨干还未成 长起来
•有技术能力较强部 分转 到管理岗位
•部分有培养前途的 科技人员流失
•激励手段匮乏 •薪酬分配不合理 •能力没有得到发挥
•晋级空间小，晋升 机会少
•培训机会少
•缺乏总师级高层 次科研人才
•军品业绩难以进一步 拓展和提高
•项目启动 •资料搜集 •内部研讨
•勾画组织框架 及业务流程
•第一阶段访 谈 •资料搜集整 理 •高层初步汇 报
•内部研讨 •问卷设计
•第二阶段访谈 计划
•第二阶段访谈
•诊断报告框架 •问卷发放 •内部研讨
•撰写报告 •补访 •问卷分析 •岗位调查
•岗位说明书 启动
•岗位说明书编写 培训、关键岗位 编写
中船重工七一0所人力资 源诊断报告-终稿
2020年5月27日星期三
•第1-2天 •04/09-04/10
•第3－5天 •04/11-04/14
项目进程
•第6-7天 •04/15-12/16
•第8-11天 •04/17-04/19
•第12-20天 •04/20-04/28
•第21－23天 •29/04-05/01
•以里程碑为主
•能力要求可能不十分清 楚
•以行为和具体工作为主
军品是七一0所核心业务，作为第一层面的业务 由于内部管理的诸多问题降低了利润贡献
•军品管理存在诸多问题：
•外购外协成本控制不力 •设计人员成本意识淡薄 •项目管理体系不完善 •项目核算制度执行不严格 •项目其他费用较高
•员工认为“项目管理中的 成本控制” 是军品最应加
•报告修改、汇报 •确定下阶段计划
•访谈阶段
•七一0所概况介绍：1次 •高管访谈：7人次 中层访谈：25人次 •专项访谈：30人次 电话访谈：12人次
•共计：74人次
•调查问卷
•有效问卷：381份
•撰写报告
•高层问卷汇报：1人次 •补访：18人次 •共计：19人次
•汇报
导读
•战略
•组织
•组织结构 •组织运行
外收入不但没有增长，而且略有下降。
•资料来源：所内部资料
民品对外创收能力不强的原因源于多个方面
•营造创业环境不充分：
•虽然风险基金为民品发展创 造了一定的条件，但是配套 的扶持政策还不充分，管理 体系还不顺畅
•能力整合和能力开发不足 ：
•目前已经对民品的科研技术 能力进行了整合，但市场开 拓和市场运作能力是制约民 品发展的瓶颈
•行业内的丰富 技术资源
•优秀的科研人 员
•先进的专有科 研设备
•高层管理者的 战略眼光、事
业心、责任心 和企业家精神
•资料来源：访谈、问卷调查
•军工科研院所
业务、资源以及组织构成七一0所的战略基础
•远景
• 目标与目的
•
组织
•战略的基础在以下三方面： ➢业务：包括核心业务和辅助业务 ➢资源：包括人力资源、财务资源、实 物资源和无形资源 ➢组织：包括组织结构和组织运行
•建立业务者团队不强：
•虽然科研人员按军、民品业务 进行了分离，但调查表明多数 科研人员存在重军轻民的思想 ，另一方面，缺乏既懂技术又 有市场开拓能力的复合型人才
•原 因
•无核心主导业务和产品：
•目前组建科技公司是推进民 品发展的里程碑，但业务离 散，没有形成产业化和规模 化的核心业务和产品
民品肩负着实现“十五”的重任，促进民品的跨越 式发展是七一0所的当务之急
•资料来源：访谈
民品作为第二层面的业务，应注重销售收入的快 速增长，但目前民品收入趋于稳定，而且收入结
构中对外收入占的比重较低
•近五年的总收入保持在6000万左右，基本没有增长。在2001年 的民品收入结构中，内部交易占到了28%，108室和综合开发室 占了46%的份额，所本部对外收入仅占25% 。而且近三年的对
能力，积极探索在民品业务领域的相关多元化产业，强化营销力量，重兵投入，实现民品的
•“十五”规划经济收入目标：十五末年总收入超过2.6亿，争 取3.5亿，骨干年均收入5万元，核心骨干10万元。
•近50%员工认为“十五 ”规划务实
•近40%的员工对 “十五”规划处于 了解状态，与工 作结合不紧密
•资料来源：调查问卷、十五规划
一个企业要维持或发展，需要拥有三层面的业务
•价值
衡量标准 关键成功因素 员工 能力 激励理念