人员素质测评之面试概述
经验及品德特征 5，可以测评个体的任何素质
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第二节 理论基础
三、主要内容 1，仪表风度 2，知识广度与深度 3，实践经验与专业特长 4，工作态度与求职动机 5，事业进取心
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第二节 理论基础
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第三节 方法技巧
四、如何“评” 1，选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测 评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三 种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表 情自然”、主观反应行为如“认识深度” 2，分项测评与综合印象测评相结合。 3，横观纵察比较评判。 4，注意反应过程与结果的观察。 （附面试评判表）
式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？
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第三节 方法技巧
4，问题安排要先易后难循序渐进。 5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6，必要时可以声东击西。 7，积极亲近、调和气氛。 8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。 9，坚持问准问实原则。 10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。 （附《面试时的100个关键问题》王继承版P210）
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第三节 方法技巧
二、如何“听”。 1，要善于发挥目光、点头的作用。 2，要善于把握与调节被试的情绪。 3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等
方面区别被试的内在素质水平。
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第三节 方法技巧
三、如何“观” 1，谨防以貌取人。 2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。 3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
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第三节 方法技巧
2，通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。 3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式 ⑶假设式：“假设你…那么你… ⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现
实际情况与你想像不一样，你怎么办？ ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？⑹引导
6，反应能力与应变能力 7，分析判断与综合概括能力 8，兴趣爱好与活力 9，自我控制能力与情绪稳定性 10，口头表达能力
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第二节 理论基础
四、基本类型 1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面
试等 2，按面试人数分：个别面试与集体面试 3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面
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声东击西
一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者 进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚 为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例 外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发 现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候 都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了： "您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！"这位应聘者 迟疑地打开纸团，只见上面写着："热忱欢迎您到我们 公司任职。"后来这位应聘者成了一家著名大公司的总 裁。
试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试
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第三节 方法技巧
一、如何“问” 1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招
聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今 天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想 到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？
“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕 业的？”之类便容易引起误会。
准备失败了，你就在为失败作准备！
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声东击西
选园长 选空姐 酒桌面试 选手向另一选手竖起大拇指
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声东击西
某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给 每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4 楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了， 得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼 怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。 他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面 写着："你就是我们所需要的人。"毫无疑问， 所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从 许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆 脑的保安呢？
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第五章 面试
第一节 概述
一、概念： 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与
观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一 种方式。 1，精心设计 2，在特定场景下 3，面对面交谈与观察 4，由表及里 5，有关素质
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第一节 概述
二、面试的特点 1，对象的单一性： 2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 3，信息的复合性 4，交流的直接互动性 5，判断的直觉性
主试
被试
2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%
3，语言和体态语对素质的揭示具充分性、确定性、直 观性与一定的必然性
4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无 意识）
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第二节 理论基础
二、功能 1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者 2，可以弥补笔试的失误 3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、
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声东击西
有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的 一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘 者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利 用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系 上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻 阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者 却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷， 这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位 聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。
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第一节 概述
三、面试的发展趋势 1，形式多样化 2，内容全面化 3，试题顺应化 4，程序规范化 5，考官内行化 6，结果标准化
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外显行为
第二节 理论基础
一、理论依据 语言形式
非语言形式
无意动作 自觉行为
工作行为 生活行为 生理行为
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第二节 理论基础
1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多
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面试准备
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工 作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参 与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此 事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不 断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后 提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘 者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者 的面试结束了，小王的任务也完成了。
人员素质测评面试概述
第三节 方法技巧
四、如何“评” 1，选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测 评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三 种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表 情自然”、主观反应行为如“认识深度” 2，分项测评与综合印象测评相结合。 3，横观纵察比较评判。 4，注意反应过程与结果的观察。 （附面试评判表）
第二节 理论基础
四、基本类型 1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面
试等 2，按面试人数分：个别面试与集体面试 3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试 4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面
试 5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试
第三节 方法技巧
一、如何“问”
1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
行为描述
• 过去的行为能预测未来的绩效 • STAR法（situation情境、task目标、
action行动、result结果） • 行为观察 • 行为记录
示例：
• 我记得那时我初到信息系统部，尽管我 不是程序员（情景）
• 我还是决定学一门程序设计课程。（目 标）
• 这样老板需要我做点什么的时候，我就 知道她的意思了（行动）
总 经 理 意 见 签字：
5，好 签字：
面试准备
• 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工 作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参 与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此 事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不 断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后 提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘 者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者 的面试结束了，小王的任务也完成了。
考号 报考职位 评价要素
06090 人员素质测评理论与方法大纲
06090 人员素质测评理论与方法大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素养测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习人员素养测评差不多理论与差不多方法，熟悉人员素养测评的差不多理论，把握人员素养测评的差不多方法，并用于指导人力资源治理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），差不多涵盖了人员素养测评的差不多理论与要紧方法。
考核的各章分不是：素养测评导论；素养测评的历史与进展；素养测评的原理；素养测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评判中心技术、其他素养测评方法和素养测评的质量分析。
其余各章由于难度较大，不在考试范畴之内。
二、课程设置的目的通过本课程的学习，应考者应把握人员素养测评的原理、测评标准体系的构建、人员素养测评的各种方法。
通过本课程的学习，应考者应该将人员素养测评理论与测评方法有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源治理，提升其对人力资源治理的专业性和科学性的把握和明白得。
最后专门提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读明白教材，切莫押题猜题。
II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素养测评导论一、考核知识点（一）素养测评的差不多概念（二）素养测评的要紧类型（三）素养测评的要紧功用二、考核要求（一）素养测评的差不多概念1、识记：（1）素养；（2）素养的构成；（3）素养测评；2、领会：（1）素养的特性；（2）人员素养测评与人才素养测评的关系。
（二）素养测评的要紧类型1、识记：（1）选拔性素养测评；（2）配置性素养测评；（3）开发性素养测评；（4）诊断性素养测评；（5）考核性素养测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的差不多原则；（3）配置性素养测评的特点；（4）开发性素养测评的特点；（5）诊断性素养测评的特点；（6）考核性素养测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。
面试素质测评要点及素质解析
序号 面试要素
1 仪表仪态 1、观察能力 2、记忆能力 2 智力结构 3、注意力 4、想像能力 5、思维能力 1、语文应用能力 2、书写能力 （1）透过现象看清本质，找出问题的关键 （2）对信息资料进行综合、加工、整理,分清主次 （3）遵循事物的发展规律，预测事物未来的发展变化状况以提高工作的主动性和有效性 4、处理人际关系能力 与领导、同事、外界相处 （1）预见能力：着眼于过去和现在的各种情况与经验，在头脑中建立起由因果联系构成的事件环链的模式，周密地研究各种情况以及相 互影响和发展变化倾向，以便从定性定量分析中推测出事件发展演变的最后一环，做出预见的主动行动 （2）评价能力：运用分析比较的方法，从优选择的一种能力 5、创造能力 （3）产生思想的能力；指产生深刻的见解，具有概括性、深刻性和基本性 （4）完成能力：把计划或已开始的创造性工作进行到底并使之完美的一种能力，持之以恒，不畏艰辛，一丝不苟 6、理解能力 洞察现状、把握未来的能力以及对上级指示、指导的理解能力 7、判断能力 能否注意观察事物，分析问题，并得出正确结论；是否具有对未来发展做出判断和估计的能力 8、掌握办公设备的能力 运用现在办公设备的能力 9、理解能力 从口头语言和书面语言的理解能力来测定 10、应变能力，反应力 从头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快做出相应的回答 11、自我认识能力 正确评价自己的能力，主要看其是否能够通过经常性的自我检查，善于发现自己的优缺点 12、自我控制能力 自我控制感情等心理意识的能力，看应聘者能否在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，克制容忍、理智地对待 13、支配能力 支配时间的能力；一要看应聘者是否具有较强的时间观念；二是看否具有一些支配时间的方法和技巧 接受新事物、新观念的能力；首先看应聘者是否具有掌握和学习新知识、新技能的强烈愿望和兴趣；其次要看应聘者是否掌握了一些基 14、学习能力 本的学习技能、技巧和方法 从以下方面：一是变通的能力，即在工作中坚持原则又能审时度势，灵活处理。二是区别轻重缓急的能力，分主次、分缓急、分轻重 15、组织协调能力 地，有条不紊地逐个处理，避免忙乱现象的发生。三是能更多地从他人的角度解释问题，考虑对方的处境。 1、基础知识 政治哲学、语言文学类、历史地理类 2、专业知识 3、辅助知识 3、分析综合能力
面试测评主要内容
面试测评主要内容面试测评的主要内容如下。
（1）仪表风度。
这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。
像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。
研究表明，仪表端庄，衣着整洁，举止文明的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心强，被试者应该注意着装得体，举止文雅，大方，表情丰富，回答问题要认真、诚实。
（2）专业知识。
了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充，面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。
所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
（3）工作实践经验。
一般根据查阅应试者的个人或求职登记表，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主4）口头表达能力。
一般观察求职者能否将要向对方表达的内容有条理地、完整地、准确地转达给对方；引例、用语是否确切；发音是否准确，语气是否柔和；说话时的姿势、表情如何。
面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。
考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
作为被试者在面试时应注意以下几点：谈话是否前后连贯；主题是否突出；思想是否清晰；说话是否有说服力。
（5）综合分析能力。
面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面，条理清晰。
（6）思考判断能力。
一般观察被试者能否准确、迅速地判断面临的状况，能否恰当地处理突发事件；能否迅速地回答对方的问题，且答案简练，贴切。
作为被试者应在准确、迅速、决断方面重点准备。
对自己的判断应该有信心，还要分析对方是逻辑判断还是感性判断。
（7）反应能力与应变能力。
主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。
对于突发问题的反应是否机智敏捷，回答恰当，对于意外事情的处理是否妥当等。
人员素质测评第8讲 面试方法
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五、面试的类型
Behavior Interview
– 一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思 考和评价来从事例、思考、 考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者 的某些素质的面试。 的某些素质的面试。 – 建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的 建立在“在相似的条件下， 一种最好估计” 一种最好估计”的假设基础上 – “这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考 这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考 的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？” ”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？ 为此您采取了什么措施来解决这个问题 – 常见于外企，如宝洁 常见于外企，
语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、 语言与体态语对素质的解释具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据
精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。 精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的。
5
三、面试的内容
面试可以测试的内容：仪表风度、 面试可以测试的内容：仪表风度、求职动机与工 作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、 作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、 事业心、语言表达能力、综合分析能力、 事业心、语言表达能力、综合分析能力、反应能 自控能力、人际关系、沟通能力、 力、自控能力、人际关系、沟通能力、精力与活 兴趣爱好等几乎任何一种素质。 力、兴趣爱好等几乎任何一种素质。 面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、 面试擅长测试的内容：仪表风度、语言表达能力、 沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、 沟通能力、反应能力、人际关系、事业心、自控 能力等。 能力等。
对招聘方来说——面试，可以说是一种经过 面试， 对招聘方来说 面试 精心设计，在特定场景下， 精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈 与观察为主要手段， 与观察为主要手段，由表及里测评应试者有 关素质的一种方式。 肖鸣政 肖鸣政） 关素质的一种方式。(肖鸣政） 对求职者来说——面试，是继投递简历、笔 面试，是继投递简历、 对求职者来说 面试 试之后进一步向所应聘的组织展示自己的能 推销自己， 力、推销自己，同时获得应聘组织信息的一 个重要机会。 个重要机会。
人才招聘面试测评的主要内容
人才招聘面试测评的主要内容虽然从理论上讲，面试可以测评应试者几乎任何一种素质，但由于人员甄选除面试外还有其它许多有效的方法，并且每种甄选方法都有其长处和短处。
因此，招聘单位一般并不是以面试去测评应聘者所有的素质，而是有选择地用面试去测评它最易测评的内容。
一、仪表风度这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。
像国家公务员、教师、公关人员、部门经理等职位，对仪表风度的要求比较高。
研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
二、专业知识了解面试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，以此作为对专业知识笔试的补充。
面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
三、工作实践经验面试考官一般根据查阅应试者个人简历和求职登记表所了解的情况，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。
通过对其工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维灵敏度、口头表达能力及应变能力等。
四、口头表达能力看应聘者是否能将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来。
考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音量、音调等。
五、综合分析能力面试中，考察应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
六、反应能力和应变能力主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答是否迅速，对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。
对于意外事项的处理是否得当等。
七、人际交往能力在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社会活动，希望同哪些类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
八、自我控制能力和情绪稳定性自我控制能力对于国家公务员及许多其它类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。
江苏自考06090人员素质测评理论与方法主观题汇总
名词解释汇总高频知识点：一、素质及其结构1.（1810/1301/1201）广义的素质答案：广义的“素质”概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。
二、胜任力素质模型理论1.（1810）胜任力素质模型答案：胜任力素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
2.（1710/1301/1201）胜任力答案：胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
三、面试概述1.（1810/1210）结构化面试答案：结构化面试是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先做出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。
2.（1401）压力面试答案：压力面试是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。
3.（1710）面试测评答案：面试测评是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。
中频知识点：一、角色扮演1.（1810/1201）角色扮演答案：角色扮演通过情境模拟，将被测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题。
二、管理游戏1.（1710/1101）管理游戏答案：管理游戏，就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目标问题呈现出来，置于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试方式。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评--面试
l大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
日本花王公司得招聘程序:
1、 需要填补或额外增聘人手,部门主管需先 填写员工招聘表格及提交人力资源部经理。
2、 获得董事总经理得批准后,人力资源部 将开始招聘。
3、 求职者需填写职位申请表格,在要求下 须提供有关文件及个人资料。
4、 人力资源部员工会主持第一次面试。
停顿——思考——回答。 仪表和热情很重要。 留下良好得第一印象。 非言语行为可能比您得语言内容传递更多关于您得信息。
面试得目得
所谓面试就是通过正式得深入得交 谈,以确定求职者有无可能被录用。面 试主要有两个目得:
①求职者可否担任某职?
②与其她求职者相比,此人如何?
面试得优点
优点有三个方面,即(1)可全面了解应聘者业务 知识水平、反应能力、外貌风度、发展潜力, 甚至心理素质(如忠诚心)等,获取得信息量大 ;(2)具有双向沟通性质,使公司了解应聘者态 度、兴趣、愿望以及使应聘者了解公司以及 公司对自己得希望;(3)灵活性强,适用于各类 人员。
第一步,岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其 她资格得形式写作岗位分析;
第二步,评价岗位责任信息。根据完成任务得重要性对每一个责任 进行排队,并对完成每一个责任所需要得时间进行排队,通过这样得工作 识别出哪些就是该岗位得主要责任。
第三步,设计面试问题。面试问题必须在岗位责任得清单得基础上 提出,而且应该保证针对那些主要得责任来提出问题。
面试示例
微软:“车轮战”,见到得考官越多,成功得希望越大 1、就是否足够聪明？2、就是否有创新激情？3、就是否 有团队精神？4、专业基础怎样？
摩托罗拉:注重对人品得考察,希望听到不同得声音 宜家:招聘关键词就是信任与诚实
自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)
《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解：人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解：不同类型人员素质测评运用原则应用：不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记：人员素质测评的基本作用理解：人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。