龙湖地产薪酬体系(内部资料)
龙湖薪酬福利管理制度
龙湖薪酬福利管理制度一、总则龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直致力于为员工提供优厚的薪酬福利待遇，为员工创造良好的工作环境和发展平台。
为了更好地管理企业的薪酬福利，龙湖地产制定了本薪酬福利管理制度，以规范企业的薪酬福利管理工作，保障员工的权益，促进企业的可持续发展。
二、薪酬管理1. 薪酬结构（1）龙湖地产的薪酬结构分为固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬由基本工资、绩效工资和津贴组成，绩效奖金由年终绩效奖金和项目奖金组成。
（2）薪酬管理按照员工的工作岗位、工作表现和市场薪酬水平进行调整，确保员工的薪酬合理、公平、竞争力。
2. 薪酬发放（1）薪酬发放按照公司规定的发薪时间和发薪方式进行，确保员工薪酬的及时发放。
（2）员工在享受薪酬待遇的同时，要遵守公司的相关规定，不得擅自调整或挪用薪酬资金。
3. 绩效考核（1）龙湖地产对员工的绩效进行定期考核，根据员工的工作表现和成绩，确定其绩效等级和奖金发放比例。
（2）绩效考核主要包括员工的工作业绩、工作态度和团队合作精神等方面，员工要根据公司的要求积极参与考核，争取更好的绩效评定。
三、福利管理1. 社会保险（1）龙湖地产为员工购买了相关的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的基本社会保障权益。
（2）员工要按照国家和公司相关规定缴纳社会保险费，及时处理社保相关事务，保障自身的社会保障权益。
2. 健康管理（1）龙湖地产为员工提供全面的健康管理服务，包括定期体检、健康咨询、健康讲座等，促进员工身心健康。
（2）员工要关注个人健康状况，积极参与健康管理活动，提高自身的健康意识和自我保健能力。
3. 带薪假期（1）龙湖地产为员工规定了带薪假期制度，包括年假、节假日假期等，确保员工的休息和放松。
（2）员工要按照公司规定合理安排假期时间，不得擅自延长假期或以其他方式违规享受带薪假期。
4. 培训发展（1）龙湖地产为员工提供全面的培训发展机会，包括专业技能培训、管理能力提升、职业规划指导等，帮助员工提升能力和发展。
LH龙湖集团房地产管理制度汇编
龙湖集团管理制度汇编内部资料注意保密目录第1章1.1 1.2 1.3 1.4第2章2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8第3章3.1 3.2 3.3 3.4第4章4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19龙湖集团部门职能设置 (4)集团中心职能设置 (4)集团部门职能设置 (6)子公司职责设计 (8)组织结构图 (10)龙湖集团岗位设计 (11)集团公司职等职级划分 (11)高层岗位设计 (11)营销类部门岗位设计 (16)计划财务中心岗位设计 (19)综合管理中心岗位设计 (22)工程类部门岗位设计 (25)子公司岗位设计 (29)岗位图 (33)关键业务管理制度 (34)工程招标管理制度 (34)材料(设备)采购管理制度 (38)合同管理制度 (41)设计变更及现场签证管理办法 (46)关键工作流程 (50)可研报告编写工作流程 (50)概念性规划设计流程 (51)规划方案及修规的设计、报批工作流程 (52)初步设计、施工图设计报批流程 (54)项目报批报建工作流程 (55)建设工程施工、监理招标流程 (56)设备材料采购招标流程 (57)合同签订及变更流程 (59)施工图管理流程 (60)工程施工现场管理流程 (61)工程联系单管理工作流程 (63)客户要求变更的工作流程 (64)工程质量控制流程 (65)工程成本管理流程 (66)工程进度控制流程 (67)售价的制定及调整工作流程 (69)招聘录用工作流程 (70)薪资管理流程 (73)财务签批流程图 (74)第5章 5.1 5.2 5.3第6章 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.96.10 6.11 第7章 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.97.10 7.11 7.12 7.13 7.14 7.15 7.16 第8章 8.1 8.2 8.3 8.4人力资源管理制度 (78)招聘录用管理制度 (78)龙湖集团薪酬管理制度 (80)龙湖集团员工绩效考核制度 (85)行政办公管理制度 (95)考勤制度...............................................................................................................................95 休假管理办法 (96)车辆及司机管理办法 (97)工作计划管理办法 (98)印章管理制度 (100)档案管理办法 (101)会议管理办法 (103)总裁办公会议管理细则 (104)公文管理办法 (106)公共关系管理制度.............................................................................................................108 信息管理制度 (111)财务管理制度 (113)财务管理总则 (113)财务管理机构及职责 (113)会计政策 (114)会计科目的设置 (117)会计凭证和帐簿 (118)现金、银行存款管理 (119)实物资产管理 (119)收入管理.............................................................................................................................121 成本费用管理 (123)财务报告.............................................................................................................................125 电算化管理.........................................................................................................................126 会计档案管理 (127)会计工作交接 (128)清算管理.............................................................................................................................128 财务审批流程 (129)附则.....................................................................................................................................132 全面预算管理制度 (133)总则.....................................................................................................................................133 组织与职能.........................................................................................................................133 全面预算的内容与编审程序..............................................................................................135 预算的执行、调整及评价考核 (137)第1章1.1 集团中心职能设置1.1.1划中心市场研究和品牌建设工作龙湖集团部门职能设置(1)(2)(3) 整体市场状况研究：供求分析、客户分析、竞争对手分析、政策研究等；牵头公司整体的品牌建设工作。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理规定版
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理规定版集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影C E0资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖地产薪酬体系(内部资料)
213
193 193
80
342 486
8
5 5
473
422 214
774
963 899
166
479
5
204
855
数据来源：龙湖2009年年报
单位：万元
10
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。
快速发展时期
诉求点
上市前
上市后
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
•任命首席财务官董事林 钜昌 •任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 •运营及投资发展部总经 理陈凯
调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结
果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
7
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准 职业 等级 标杆岗位及职责 薪酬标准
龙湖薪酬管理制度
龙湖薪酬管理制度龙湖薪酬管理制度（通⽤6篇） 在⽣活中，需要使⽤制度的场合越来越多，制度是⼀种要求⼤家共同遵守的规章或准则。
⼤家知道制度的格式吗？下⾯是⼩编整理的龙湖薪酬管理制度（通⽤6篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
龙湖薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助； 第⼋条特殊奖⾦ 特殊奖⾦的⽬的在于对员⼯个⼈的优秀表现予以正强化，以激励员⼯⾃觉地关⼼公司的发展。
房地产公司薪酬方案范本
房地产公司薪酬方案范本尊敬的员工首先，感谢各位对我们公司的支持和辛勤付出。
作为一家房地产公司，我们深知员工的努力和贡献对于公司的发展至关重要。
为了激励和奖励各位的工作表现，我们特别制定了以下薪酬方案，希望能够更好地满足员工的需求和期望。
一、固定薪酬1.基本工资：基于员工的工作年限、岗位等级以及行业平均工资水平，为每位员工设定一个基本工资标准。
2.岗位津贴：根据员工的工作内容和工作环境的特殊性，为需要的岗位提供适当的津贴。
3.交通补贴：根据员工居住地与公司之间的距离以及交通方式，提供相应的补贴以减轻交通费用负担。
4.住房补贴：为公司远程工作或需要长时间驻外的员工提供住房补贴。
5.加班补贴：对需要加班工作的员工提供适当的加班补贴，以体现员工的辛勤努力。
二、绩效奖金1.绩效评定：根据公司设定的绩效评定指标和标准，对每位员工的工作表现进行全面、客观的评估。
2.绩效奖金：根据员工绩效评定的结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金将根据员工的绩效等级、岗位级别和工作年限进行计算。
三、股权激励1.激励对象：对公司核心骨干员工、高级管理人员和对公司发展做出重要贡献的员工，将给予股权激励。
2.股权分配：公司设定股权分配计划，依据个人绩效、贡献和职位级别，给予相应的股权份额，以激励员工为公司的未来发展做出更大的贡献。
四、福利待遇1.五险一金：依法为每位员工缴纳社会保险和住房公积金，确保员工的基本福利权益。
2.带薪休假：为员工提供带薪年假、事假、病假等假期，供员工适度休息和放松。
3.员工培训：为员工提供专业、系统的培训机会，提高员工的技能和知识水平。
5.员工活动：定期组织各类员工活动，增加员工间的交流与互动。
以上是我们公司的薪酬方案范本，经过我们充分考虑和讨论，力求使员工的薪酬具有合理性、公平性和激励性。
我们将会根据公司的发展情况和员工的实际工作表现，不断优化和完善薪酬方案。
同时，我们也欢迎员工提出宝贵的建议和意见，帮助我们不断提升员工的工作满意度和归属感。
TOP房企：组织架构与薪资配置标准
TOP房企：组织架构与薪资配置标准万科集团龙湖集团龙湖职位级别划分（P为专业岗，M为管理岗，G为总经理室成员）管培：仕官生绽放生P1员工：指见习生，初级文员，初级销售等；P2：指基本职员，初级工程师文员等；P3：高级职员或主管；M1-M2：指主管、经理管理岗（P5/P6）；M3-M4: 指中心负责人、总监级别（专业岗对应P7）；M5-M6：指集团职能领导及对接城市总监、项目总（专业岗对应P7-P8）；M7-M8:指集团副总或经营层、运营副总等；M9-M10：指集团经营层（属于G序列）；M11（属于G序列）：CEO邵明晓（集团仅一人）（属G序列）PS：M4一般非常少有的就是小公司部门负责人M5M6基本都是职能总监或项目总；集团P7P8很多对应M6；此外龙湖M系列，资历越久，内部职级就越高，比如南京人力总马进就是M7，属于老人，M7就很高，城市公司实属罕见的，目前龙湖城市公司人力总给到M7只有马进一人。
M5 基础65万左右奖金64 左右加在一起综合100万超过120万估计是多项目业绩指标好M5属于大众项目总 M6的话底薪可以到80案例西安M3综合55万（2.5*13 车补：2000+综合：450+通讯：400 2017年年终奖16万（基本薪酬20-50%根据绩效评估浮动)拿地奖金有4-6万，两个项目的拿地奖金。
融创集团中梁控股组织架构图董事长杨剑轮值总裁黄春雷大运营中心机制算账中心融资中心人力资源部中梁学院战略管理部上市组产品研发中心集采部审计监察部营销客服中心法务中心并购重组中心运营管理部成就共享组融资前台（融资）招聘组战略前台（新业务研究）建筑设计部监察1、2、3组营销1、2、3组合规组收并购1、2、3、4组信息管理部阿米巴研究组融资后台（数据报表、资金划拨）薪酬组战略中台（现有体系优化）结构组客服1、2、3组收并购组跟投组员工关系组战略后台（现有业务研究）景观组融资组室内组机电组注：区域集团除上市、机制算账中心、中梁学院外，其余部门均有，各自架构不同。
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6级
股权激励为主
基本薪资80万/年左右，个体
5级
差异较大，70%人员持股，
股权激励为主
基本薪资30万/年左右，部分 4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。 人员持股，基本工资占总
收入50%
3级 2级 1级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。 部门行政专员；有专业背景的工程师。 初级行政文员。
14
人力资源管控——人员薪酬
针对特殊时期人才薪酬：龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上，但同样列入 平衡计分卡考核范畴，薪酬调整与绩效考核直接挂钩。
快速发展时期
诉求点
上市前
上市后
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
•企业成功上市，CFO工 作大部分完成 •收回财政大权，保证企 业集权
15
每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
特别福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
龙湖地产
企业薪酬体系研究报告
4/1/2012
人力资源管控——人员薪酬
“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资， 三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员 工起到保障和激励作用
年保障 收入 福利 效益奖 总收入
薪酬 福利
销售员工作内容 销售 工程跟踪 市场研展 管理
售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” 对销售人员进行严格培训，强调企业文化
13
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
2
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成
总收入
福利 现金薪酬 长期激励 其他激励
3
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬构成明细
年保障收入
年保障收入可能 通过以下形式发 放： •月基本工资 •年终发放的年 保障收入 •半年奖金（部 半年奖金（ 分业务单元有） 分业务单元有）
薪资加扣项
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
一般销售员 薪资构成
底薪 底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司， 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右 员底薪 左右
销售 佣金 奖金 评定标准
销售量 客户满意度调查 团队内部互评 上级评价
龙湖销售员
薪资构成
底薪及奖金和销售人员级别相关； 销售量不是唯一评定奖金的标准； 不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调 整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职
•加班费（3级以 加班费（ 下人员适用） 下人员适用） •月度奖金（4级 月度奖金（ 以下人员适用） 以下人员适用） •扣处罚
浮动薪酬
•月效益奖（部 月效益奖（ 分业务单元有） 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
4
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
较严格按照集团薪酬体系，工程 类人员以基本工资为主，月薪
10000-15000元/月 5000~10000元/月
基本薪资4000元/月
9
人力资源管控——人员薪酬
龙湖高管薪酬处行业内前列
董事姓名
职位
基本薪金及 其他福利
花红
退休福利供款
以权益结算 及股份为基 础的付款 — 473 422 214
总计
吴亚军 林钜昌 房晟陶 陈凯 秦力洪
集团董事长兼首席执 行官 公司董事 首席人力资源官 运营及投资发展部总 经理 客户及公司品牌部总 经理
410 213 193 193
300 80 342 486
3 8 5 5
713 774 963 899
166
479
5
204
855
数据来源：龙湖2009年年报
单位：万元
10
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
X1
X2
X3
X4
X5
X6
管理序列
销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升 销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度， 逐级晋升， 逐级晋升 入管理序列 等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高 等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
•任命首席财务官董事林 钜昌 •任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪 •运营及投资发展部总经 理陈凯
•首席财务官及执行董事 林钜昌宣布向公司提交辞 呈，2010年10月底离开 该公司。
意义
•引进了职业等级体系 •搭建初步分级分类管理 系统
•全面提升龙湖在品牌、 财务运营、企业运营和 投资方面的实力，吸引 投资者注意。
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人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整流程：公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估 与方案建议，人力资源部执行流程操作，最后由总经理进行审批
12
人力资源管控——人员薪酬
销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有 竞争力，对员工起到保障和激励作用
销售序列等级制度
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准 职业 等级 9级 8级 7级 CEO 大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。 初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行 业竞争优势的职能体系的职能副总。 第二、三阶段地区公司（4－10个项目）胜任的职能副总；相对独立的“项目 公司”的总经理。 项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理 及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模 块总监。 标杆岗位及职责 薪酬标准 2009年基本薪资413万 基本薪资约200万/年，个体差 异较大，所有人员全部持股，股 权激励为主 基本薪资150万/年左右，个体 差异较大，90%人员持股，
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人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
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人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
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人力资源管控——人员薪酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
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人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准