测试员绩效考核目标对话卡
员工绩效考核面谈表谈话内容范文
员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。
2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。
2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。
三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。
2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。
六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。
2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。
测试工程师绩效考核表
测试工程师绩效考核表1. 考核目的测试工程师绩效考核表是用于评估测试工程师在工作中的表现和工作成果，帮助公司管理层了解测试工程师的绩效，并制定相应的奖惩和培训措施，以提升测试团队的整体质量和效率。
2. 考核指标与权重考核指标权重测试计划和策略15%测试用例设计与执行25%缺陷管理20%自动化测试10%团队合作10%问题解决与创新10%学习与自我提升10%3. 考核指标详细说明3.1 测试计划和策略测试计划和策略评估测试工程师是否能够合理地制定测试计划和策略，并根据项目需求和风险做出相应的调整。
评估内容包括：•测试目标、范围和策略的合理性•测试资源的合理分配•风险评估和测试计划的调整能力3.2 测试用例设计与执行测试用例设计与执行评估测试工程师的测试用例设计和执行能力，包括测试用例的完整性、准确性和覆盖范围。
评估内容包括：•测试用例的编写规范和可读性•测试用例的全面性和准确性•测试用例的执行结果和覆盖率分析3.3 缺陷管理缺陷管理评估测试工程师的缺陷发现和管理能力，包括缺陷的准确性、描述清晰度和解决进度。
评估内容包括：•缺陷的发现率和准确性•缺陷的描述和复现步骤清晰度•缺陷的解决进度和质量3.4 自动化测试自动化测试评估测试工程师在自动化测试方面的能力和贡献，包括自动化测试框架的设计和维护、自动化测试脚本的编写和执行。
评估内容包括：•自动化测试框架的设计和维护能力•自动化测试脚本的编写规范和可维护性•自动化测试脚本的执行结果和覆盖范围3.5 团队合作团队合作评估测试工程师在团队中的合作和协作能力，包括与其他开发人员、产品经理和项目经理的沟通和合作。
评估内容包括：•对他人意见的尊重和接纳能力•积极参与和支持团队决策和目标•能够有效地与团队成员进行沟通和协作3.6 问题解决与创新问题解决与创新评估测试工程师在工作中遇到问题时的解决能力和创新思维。
评估内容包括：•对问题的分析和解决能力•创新思维和解决问题的方法•通过不断改进和学习提升工作效率和质量3.7 学习与自我提升学习与自我提升评估测试工程师的学习能力和自我提升的积极性。
绩效考评面谈沟通记录表
绩效考评面谈沟通记录表绩效考评面谈沟通记录表第二篇：如何进行绩效考评面谈沟通 3500字如何进行绩效考评面谈沟通只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。
反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。
同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。
绩效面谈为何难谈?不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面：1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。
有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。
这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局。
面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。
2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。
因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么就是什么。
这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。
3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。
这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
4、有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。
结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。
测试人员的KPI绩效考核内容
测试⼈员的KPI绩效考核内容为了更⽅便、真实的与⼤家探讨考核的内容，下⾯给⼤家列举⼀个之前做的绩效考核表作为参考，如表10-1和表10-2所⽰。
⼤家可以看到，在以上的绩效考核案例中，我没有把Bug数作为衡量标准来评价⼀个⼯程师是否优秀，因为这种评估⽅式往往起到反向效果。
在进⾏绩效考核时，发现Bug的数量只能作为⼀个⼈参考，⽽Bug的质量才是真正要思考的。
例如，⼀个⼈发现了50个Bug（但是⽆效Bug有30个，低级别的Bug有15个），这恰恰只能说明这个⼈在认真⼯作，却不能反映出这个⼈的技能⽔平。
这样⾮但没有提⾼测试效率，反⽽增加了⼯作量。
开发⼈员为了达到效率⽽费尽⼼机去完成代码编写，测试⼈员更是⼤多数时间浪费在浅显简单的Bug和提交Bug上⾯，⽽更重要、更有意义的⼯作却没有做，如测试计划编写、⽤例的编写和完善，⽇常测试⼯作的安排等。
因为站在不同的⾓度，处于被不同的环境，对于问题的理解也不同，所以我们要多⽅⾯进⾏考核，如考核⼯作内容、擅长域和创新等。
下⾯介绍⼀下上⾯绩效考核的设计原则。
1、测试任务测试任务是测试⼈员⽇常的⼯作，考核的内容包括⼀下⼏项。
（1）测试资料的质量。
如测试计划、⽅案、⽤例和测试报告编写的质量和评审等。
（2）Bug的质量，主要评估提交的Bug描述是否准确可复现，发现Bug的严重程度是否⾼级。
（3）测试相关资源准备情况，如缺陷库、测试库以及测试环境，有没有在项⽬需要之前准备完毕。
2、擅长域擅长域，顾名思义，即是⼀个⼈擅长的技能。
擅长域与员⼯⾃⾝的职业规划相关，也与企业的战略⽬标息息相关。
例如，⼩李的职业规划是往⾃动化测试⽅向发展，在填写擅长域时，往往与⾃动化测试⼯作相关，如使⽤⾃动化测试⼯具，提⾼⼯作效率等；⼩王职业规划是做性能测试⼯作，那么在填写擅长域时，则与性能测试相关的⼯作有关。
⽤这种⽅式，不仅提⾼了员⼯的积极性，给了他们实现职业⽬标的机会，也给企业带来了很⼤的利益，因为让⼀个⼈做⾃⼰喜欢做的事情，效率永远最⾼。
测试工程师岗位绩效考核表(1)
0-59 90-100 80-89
积极参与团队建设；乐于与他人协作或配合、帮助他人，共 设提出有效建议 同完成工作任务；是否顾全大局
团队意识很强，积极主动参与团队协作，并为团队建
积极参与团队建设；乐于与他人协作或配合、帮助他人，共 同完成工作任务；是否顾全大局
常协助别人,团队意识尚可，能参与团队协作和团队建 60-79 设 仅在必要与人协调的工作上与人合作，有待提高 0-59
部门经理岗位绩效考核
被考核人 所在部门 目标承诺 项 岗位 直接主管 权重 个人KPI 指标 类型 直接 评分 考核人 考核周期 KPI指标要素说明 工作量的饱和度
1
工作量
结果承诺
70
2
工作质量
1、拟定本部门年度、月度目标、工作计划及总结； 2、负责本部门的成本控制工作以及本部门员工的绩效考 及监督、管理工作； 3、参与技术业务制定流程及与其他部门的协调工作； 4、领导技术团队并组织实施年度工作计划，完成年度任 目标； 5、负责管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大 术决策和技术方案； 6、负责协调项目开发或实施的各个环节，把握项目的整 进度； 7、指导、审核项目总体技术方案，对各项目结果进行最 质量评估； 8、同项目经理共同审核项目组内部测试计划，并组织项 考评人评 组负责软件项目的后期维护工作； 分 9、针对部门的发展计划，向公司提供部门员工的培训要 求，抓好部门员工的专业培训工作； 10、本部门的发展规划，组织审定部门各项技术标准，编 、完善软件开发流程； 11、负责与其他部门之间的沟通与协作，满足和协调公司 相关部门提出的系统更新、新产品等技术需求； 12、关注国内外软件市场的发展动向、最新技术及信息， 织内部技术交流。 13、配合市场部门开展工作，向市场部门提供必要的技术 持。 14、需求调研中，配合项目经理进行需求调研工作，并对 成的需求调研报告进行审核评定。 15、明确文档编写种类及格式，对项目组需要生成的文档
测试工程师绩效表格
测试工程师绩效表格
测试工程师绩效表格通常包括以下内容：
个人信息：包括测试工程师的姓名、工号、部门等基本信息。
绩效目标：列出测试工程师本年度的工作目标和绩效考核标准。
工作任务完成情况：对测试工程师在本年度的工作任务完成情况进行评估，包括项目进度、任务完成质量等方面的绩效表现。
技术能力和创新：对测试工程师的技术水平、创新能力等进行评价。
团队合作与沟通：评估测试工程师在团队合作、沟通协调等方面的表现。
专业知识学习与提升：对测试工程师在专业知识学习和能力提升方面的表现进行评价。
绩效总结与建议：综合评价测试工程师的绩效表现，提出绩效总结和改进建议。
这些内容可以根据企业的具体情况进行调整和补充，以确保能够全面客观地评价测试工程师的绩效表现。
测试工程师绩效考核表
测试分析工程师绩效考核表考核人：职务: 考核日期自同事上级考核项目考核指标、目标、要求考核标准配分评评分评分要求：新仪器购买回来使制定各类检测仪器的操作用后,一周内制定、发行每超过一天扣2分 10分标准操作标准检测标准要求：新产品样品前完成样品检验前未完成，每超过一天化规定制定各类检测项目标准 10分检测指标扣2分 (30％）要气：新产品样品前完成样品检验前未完成，每超过一天10分新检测项目方法的开发测试标准的制定、发行扣2分原料、薄目标:测试分析判断正确10分测试分析判断分析判断错一次扣5分膜样品及率100％产品的测要求：报告说明完整、图报告、图片不能分析判断，出现试分析状测试报告、图片质量 10分片清晰一次扣2分（30%) 况未及时对当班组员进行岗位分要求：说明下属人员工作配一次扣5分，分配不合理扣510分下属人员的工作分配实验室工职责、工作内容。
分作维护（10％) 要求：及时掌握下属成员每半天未确认，扣1分 10分下属成员的工作执行情况的工作进度检测仪器功能未掌握一台，要求：所以检测仪器的扣1分，检测仪器功能有一检验设备功能使用能力 10分检测仪器功能100％掌握台不会使用扣10分。
设备功能的使用及检测仪器清单、保管人、使要求：检测仪器清单、设备的维用人、点检人、状态、放置保管人、使用人、点检仪器设备的管理、保养、维10分护（20％）地点等有一项不清楚、不明人、状态、放置地点等护确每次扣1分清楚明确仪器超过规定时间到厂，超仪器的请要求:仪器设备满足产5分检测仪器及时提出请购过1天扣1分购(5%）品检测迟到一次扣2分，旷工一次扣5迟到（正常上班前10分钟厂规厂纪 5分须到质检室)、旷工、请假不迟到、矿工等分,请假一天扣2分,调休未按（5%）情况规定办理手续一次扣5分考核人签名/日期同事签名/日期上级签名/日期备注：每项考核分数扣完为止； 1、。
测试人员绩效考核标准
测试人员绩效考核标准首先，测试人员的绩效考核标准应该包括工作态度、工作质量、工作效率等方面的内容。
在工作态度方面，测试人员应该具备积极主动、负责认真的工作态度，能够主动沟通，团队合作，解决问题的能力。
在工作质量方面，测试人员应该具备严谨细致的工作作风，能够准确理解测试需求，编写完善的测试用例，发现并报告问题，保证产品质量。
在工作效率方面，测试人员应该具备高效的工作能力，能够合理安排测试任务，按时完成测试工作，提高测试效率。
其次，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人能力的提升和团队协作能力。
个人能力的提升包括技术水平、学习能力、解决问题能力等方面。
测试人员应该不断提升自己的技术水平，学习新的测试方法和工具，不断提高解决问题的能力。
团队协作能力包括团队合作、沟通协调、知识分享等方面。
测试人员应该能够与团队成员协作，有效沟通，分享测试经验和知识，共同提高团队的整体水平。
最后，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人发展和企业利益的平衡。
个人发展包括个人职业规划、能力提升、职业素养等方面。
测试人员应该根据自己的职业规划，不断提升自己的能力，提高职业素养，为个人发展打下坚实的基础。
企业利益包括企业目标、产品质量、客户满意度等方面。
测试人员应该能够将个人的发展与企业的利益相结合，为企业的发展贡献自己的力量。
综上所述，一个科学合理的测试人员绩效考核标准，不仅能够激励测试人员，提高工作效率，还能够为企业提供合格的测试人员，保障产品质量，提升企业竞争力。
因此，建立一套完善的测试人员绩效考核标准显得尤为必要。
希望企业能够根据实际情况，结合测试人员的工作特点和企业的发展需求，建立一套科学合理的测试人员绩效考核标准，为企业的发展提供有力支持。
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工作执行率
1. 日常工作执行率100%；
2.临时工作任务完成率96%；
15
①.日常工作内容按时按质按量完成领导交办的各项工作任务；②.临时工作任务完96%为满分；因个人原因未完成一次得13分，两次未完成得11分，以此类推；
6
公司制度执行
测试员无公司规定的违纪事项
Байду номын сангаас10
1 无违反公司劳动纪律,10分；2 无故迟到早退、擅自离岗，发现一次得8分；3、两次得6分，三次该项不得分；
3
产品状态标识
现场产品状态明确；
10
经检测的产品填写《产品状态标识卡》进行状态标识；要求标识清晰、正确，发现一次未标识得8分，两次未标识得6分，三次未标识不得分；
4
不良品清理工作
完成本岗位不良品检查清理工作；
15
对每批产品测试完成时对当班岗位不良品进行清理、如实记录。并负责通知检验员每发现一次未及时清理得13分，两次得11分，以此类推；
7
现场5S
测试设备及相关工作区域清扫、整理
10
对测试台、地面以及箱子等发现测试油浑浊、地面油污及时进行清扫、整理：每天及时清理得10分；发现一次未整理得5分，两次不得分；
合计得分
被考核人/时间：
考核人/时间：
二级主管对考核人对考核结果审核意见：
备注: 1、以百分制考核，由直接主管根据评估成绩，确定绩效得分。得分在80分以下者绩效为零，每递增1分，得确定绩效工资部分的1/30；；2、此卡中制度执行项目是相对不变的，工作目标的设定可根据时间段不同，通过双方沟通作适当调整；3、检验员如对品质主管的考核复评分数有异议者，可提供佐证与主管面谈；如未能达成共识，可向上一级主管申诉；4、各岗位人员考核以实际上班时间计算当月考核工资；5.实习与试用期人员不纳入本考核；
工作目标达成
1
检验准确率
检测结果要准确；
30
品质部根据当月客户投诉出现不合格品：1、投诉和任何严重反馈,客户方品质目标达标满分；2、该月1起外观投诉得30分,3、该月2起外观或1起性能投诉得25分，2起性能投诉得20分。
2
工作效率
检测及时，不会因检测拖延造成生产延误；
10
各岗位在成品检验员安排下及时检测产品；对于不合格异常在10分钟内向成品检验员汇报视为及时：1、及时上报得10分，超过1小时得10分，超过2小时不得分；