MBA论文绩效管理和人才战略的关系
绩效管理对企业战略发展的作用
绩效管理对企业战略发展的作用绩效管理对企业战略发展的作用随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争越来越激烈，企业都更加关注自身的发展问题，下面店铺为大家整理了关于绩效管理对企业战略发展作用的文章，一起来看看吧：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，管理的目的是提升个人、部门和组织的绩效。
而在实际工作中，因为对绩效管理的片面认识，很多企业在实际操作中存在着种种误区，最典型的就是将绩效考核从完整的绩效管理中割裂开来，将绩效管理等同于绩效考核，只看到需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。
在实际工作中，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就象老做着“审判”和“被审判”的工作，双方都费力又不讨好。
久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，轻描淡写地做，蒙混过关地做。
这样的绩效考核必然流于形式。
要提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。
一、实施绩效管理对企业发展的促进作用现在有很多企业都在实施绩效管理，采用考核的办法，将员工的利益与公司的利益结合到一起，将员工的工作状态与未来的发展趋势联合起来，并采用提升激励的模式，激发员工的工作热情，提升效率，促进企业的整体发展。
绩效管理的重要价值在于企业管理改善和提升，优化绩效管理体系对企业发展有着至关重要的推动作用。
通过建设科学的绩效管理体系可以达到如下几个效果：1.传递压力，聚焦企业目标科学有效的绩效管理体系保证组织战略目标的实现。
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。
人才培养与绩效管理
人才培养与绩效管理绩效管理是企业中至关重要的一环，而人才培养是确保绩效管理有效运行的关键因素之一。
本文将分析人才培养与绩效管理的关系，并提出一套可行的人才培养策略，以提升企业的整体绩效。
一、人才培养与绩效管理的关系1.1 人才培养对绩效管理的影响人才培养是为了提升员工的能力和技能，使其能够更好地适应工作的要求。
有效的人才培养能够帮助员工实现个人和组织目标的契合，从而提高员工的工作绩效。
通过培养员工的技能和知识，他们能够更好地完成工作任务，提升效率和质量，进而达到绩效管理的目标。
1.2 绩效管理对人才培养的推动绩效管理的目标是通过对员工的评估和反馈，激励他们更好地完成工作任务，实现组织的战略目标。
在绩效管理过程中，发现员工的短板和潜力，就可以有针对性地进行人才培养，提供相应的培训和发展机会。
绩效管理可以帮助企业确定培养重点，为个人的专业发展提供指导，从而促进人才培养的全面推进。
二、人才培养策略2.1 制定明确的培养目标在制定培养策略之前，企业需要明确培养的目标和方向。
例如，培养领导力、团队合作能力、技术应用能力等。
通过明确培养目标，企业可以更好地选择合适的培训方式和内容，提高培养的针对性和有效性。
2.2 提供多样化的培训方式人才培养应该灵活多样，适应员工的不同需求和学习方式。
企业可以提供传统的面对面培训，也可以采用在线学习平台、远程培训等方式，丰富培养方式，提高员工的学习兴趣和积极性。
此外，还可以鼓励员工参加外部培训、学习小组等形式，广泛开展知识分享和学习交流活动。
2.3 建立导师制度和培养平台导师制度是一种有效的人才培养方式。
通过与经验丰富的导师进行定期的交流和指导，能够帮助新进员工快速融入团队，提高工作效率。
此外，企业还可以建立内部培养平台，提供员工发展的机会和平台，鼓励跨部门的学习和交流，促进员工全面成长。
2.4 建立激励机制激励机制是人才培养的重要保障。
企业可以通过设置晋升通道、提供薪酬激励、实施奖励计划等方式，激励员工参与培训和学习。
人才发展与绩效管理的关联研究
人才发展与绩效管理的关联研究人才是企业长期发展的核心资源，而绩效管理则是衡量和评价人才能力和工作成果的重要工具。
两者之间存在着密切的关联性和相互影响，本文将探讨人才发展与绩效管理之间的关联以及如何有效结合两者来推动组织的发展。
1. 人才发展的重要性人才发展是指通过各种培训、教育和发展机会，提升员工的技能和能力，以适应企业的需求和发展。
人才发展对企业而言至关重要，以下是几个关键原因：首先，人才发展有助于提升员工的工作素质和竞争力。
员工通过学习和成长，能够更好地适应不断变化的工作环境和技术要求，提高工作效率和工作质量。
其次，人才发展提供了激励和发展员工的机会。
员工在获得培训和发展机会的过程中，能够感受到组织的关怀和支持，激发他们的积极性和工作动力，减少员工流失。
最后，人才发展能够为企业储备未来的领导者和高级管理人才。
通过培养和选拔优秀员工，企业能够更好地满足组织的高层需求，保证企业可持续发展和战略目标的实现。
2. 绩效管理的概述绩效管理是指通过设定目标、监督和评估员工的工作成果和行为，以达到提升组织绩效的目的。
绩效管理的核心是衡量员工的工作表现，并根据评估结果制定奖惩措施，激励优秀绩效，纠正差异绩效。
绩效管理有助于实现以下目标：首先，绩效管理可以确保员工的工作与组织的目标保持一致。
通过设定明确的目标和绩效标准，员工能够明确工作重点和期望，提高工作效率和效果。
另外，绩效管理可以提供反馈和改进机会。
通过绩效评估和反馈，员工能够了解自己的优势和不足，改进和发展自己的能力，提高个人职业发展和发展动力。
最后，绩效管理可以激励和奖励优秀表现。
通过建立公正的绩效奖励机制，能够激励员工努力工作，提高员工满意度和组织凝聚力。
3. 人才发展与绩效管理的关联人才发展和绩效管理是相辅相成的关系，两者之间存在以下关联：首先，人才发展是绩效管理的基础。
只有通过提升员工的能力和素质，才能够提高员工的工作表现和绩效水平。
人才发展为绩效管理提供了优秀的人才资源，为组织的绩效提供保障。
战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素
战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素在现代企业管理中，人力资源发挥着举足轻重的作用。
战略人力资源管理旨在通过科学合理地组织、培养和激励人才，以支持企业实现其战略目标。
人才发展与激励体系设计是战略人力资源管理的关键环节，而人力资源规划与绩效管理则是实施这一体系的重要手段。
本文将着重探讨战略人力资源的人才发展与激励体系设计以及人力资源规划与绩效管理的关键要素。
一、人才发展与激励体系设计1. 人才发展人才发展是指通过培训、职业规划、晋升等方式，帮助员工提升能力和素质，促进其个人发展和职业成长。
人才发展应当与企业战略目标相一致，因此需要有明确的战略人力资源规划作为支撑。
同时，人才发展也需要根据员工的不同需求，量身打造个性化的培养计划，包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等。
2. 激励体系设计激励体系设计是为了激发员工的工作动力和创造力，通过制定符合员工价值观和动机的激励机制，来提高员工的工作积极性和满意度。
激励体系设计应当包括多种激励手段，如薪酬激励、晋升机会、福利待遇、荣誉表彰等。
此外，激励体系设计还应注重公平性和公正性，避免过多激励导致内部竞争过于激烈而影响员工关系。
二、人力资源规划与绩效管理1. 人力资源规划人力资源规划是为了合理配置人力资源，以满足企业战略目标的需要。
人力资源规划需要从宏观层面把握企业内外环境的变化，如人口结构、劳动力市场、产业发展趋势等，以及人力资源需求的预测，来制定合理的招聘、培养和流动计划。
人力资源规划的关键在于准确的需求预测和合理的资源配置，以便在关键时刻拥有合适的人才。
2. 绩效管理绩效管理是为了评估和提升员工的工作绩效，以支持企业达成其绩效目标。
绩效管理的关键在于设定明确的目标和指标，为员工提供及时的反馈和指导，并根据绩效结果进行激励或处罚。
绩效管理应当重视员工的参与和交流，建立双向的绩效评估机制。
同时，绩效管理还应注重公平性和公正性，避免主观评价和一刀切的做法。
MBA的人力资源管理策略
MBA的人力资源管理策略人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，对于MBA学位的持有者来说，熟悉并掌握有效的人力资源管理策略是必不可少的。
本文将就MBA的人力资源管理策略进行探讨，并对其重要性和实施方法进行分析。
一、人力资源管理在企业发展中的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，管理好人力资源可以提高企业的竞争力和核心竞争力。
MBA学位的人力资源管理重视培养和管理人力资本，致力于人力资源的招聘、培养、激励和留用，确保员工的整体素质和团队的高效运转。
二、人力资源管理策略的目标与原则1. 目标：MBA的人力资源管理策略的目标是实现员工和企业利益的双赢。
通过合理的人力资源规划和管理，为企业提供稳定的人力资源支持，满足企业发展的需求，同时关注员工的成长和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 原则：MBA的人力资源管理策略应遵循以下原则：(1) 公平公正原则：建立公平的激励机制，保证员工的权益；(2) 灵活适应原则：根据企业的发展需求和员工的个人特点，灵活地进行人力资源管理；(3) 创造价值原则：将人力资源管理与企业价值观相结合，激发员工的创造力和创新能力；(4) 持续改进原则：不断优化人力资源管理策略，适应外部环境的变化。
三、MBA的人力资源管理策略的实施方法1. 人力资源规划：MBA的人力资源管理从人力资源规划开始，根据企业战略发展需要，确定未来人力资源的需求和供给情况，制定合理的人员招聘和培养计划。
2. 人员招聘：通过各种渠道广泛招募人才，建立科学的招聘流程和标准，确保招聘的员工符合企业的要求和文化。
3. 员工培养与发展：通过培训、轮岗、学历提升等方式，为员工提供专业技能和管理能力的培养机会，促进员工的全面发展。
4. 绩效管理：建立科学可行的绩效评价体系，明确员工的岗位职责和考核指标，通过定期的绩效评估和反馈，激励员工的工作动力和自我提升。
5. 薪酬福利管理：制定合理公正的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情给予适当的薪资水平和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究基于在华跨国企业的经验证据
战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究基于在华跨国企业的经验证据一、概述随着全球化进程的不断推进，跨国企业在全球经济中扮演着日益重要的角色。
在这一背景下，战略国际人力资源管理（IHRM）与企业绩效之间的关系成为了学术界和实践界关注的焦点。
战略国际人力资源管理是指企业在跨国经营过程中，通过有效的人力资源管理策略，提高员工的工作效率，增强企业的国际竞争力。
而企业绩效则反映了企业在市场上的表现和盈利能力。
本文旨在探讨战略国际人力资源管理与企业绩效之间的关系，并以在华跨国企业为样本，通过经验证据来验证这一关系。
通过对相关文献的梳理和实证分析，本文期望为跨国企业在华经营提供有益的管理启示和实践指导。
同时，本文的研究也有助于丰富和完善战略国际人力资源管理的理论体系，推动该领域的研究发展。
本文将回顾战略国际人力资源管理的相关理论，包括其定义、内涵和发展历程。
本文将梳理企业绩效的相关概念，包括其衡量指标和影响因素。
在此基础上，本文将构建战略国际人力资源管理与企业绩效之间的理论模型，并提出相应的研究假设。
本文将运用实证分析方法，以在华跨国企业为样本，收集相关数据，并运用统计软件对数据进行分析。
通过描述性统计、相关性分析和回归分析等方法，本文将验证战略国际人力资源管理与企业绩效之间的关系，并探讨其他可能的影响因素的作用。
本文将根据实证分析结果，得出结论并提出相应的管理建议。
同时，本文也将指出研究的局限性和未来研究方向，为后续的研究提供参考和借鉴。
研究背景：介绍跨国企业在华经营的环境特点及其人力资源管理的重要性。
随着全球化进程的加速，跨国企业纷纷将业务拓展至中国市场，以寻求更广阔的增长空间。
中国，作为全球最大的发展中国家，其独特的政治、经济、文化和社会背景为跨国企业带来了前所未有的挑战与机遇。
在这样的背景下，跨国企业在华经营不仅需要适应快速变化的市场需求和技术进步，还要应对复杂的政策环境、多样化的消费群体以及独特的文化习俗。
人力资源管理与企业绩效的关系研究
人力资源管理与企业绩效的关系研究引言：人力资源管理是指企业为了实现战略目标所采取的管理人力资源的活动，而企业绩效是企业达到经济目标的程度。
人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的关系，本文将对这一关系进行研究并探讨其影响因素。
一、人力资源管理对企业绩效的影响人力资源管理是企业的核心竞争力之一，它对企业绩效具有重要影响。
首先，优秀的人力资源管理将有效地提高员工的工作动力和积极性，进而提高员工的工作效率。
这将直接促进企业的生产效率和产品质量的提升，从而提高企业的综合绩效。
其次，人力资源管理还能够规范企业的员工招聘、培训、评价和激励制度，确保企业拥有一支高素质的员工队伍，提高企业的竞争力和创新能力。
因此，良好的人力资源管理将为企业的绩效创造良好的基础条件。
二、影响人力资源管理与企业绩效关系的因素1. 企业战略目标：企业的战略目标是人力资源管理与企业绩效关系的重要决定因素。
若企业战略目标偏向成本控制，人力资源管理可能偏向员工优化与减少，这可能降低员工的工作动力和积极性。
相反，若企业战略目标是市场占有率提升，人力资源管理可能偏向员工培训与激励，从而提高企业的核心竞争力。
2. 员工需求与期望：员工需求和期望也会影响人力资源管理与企业绩效关系。
员工对于工作环境、薪酬福利、晋升机会等有不同的需求和期望。
若企业不能满足员工的需求和期望，可能导致员工流失率的增加，降低企业的绩效。
3. 组织文化和价值观：组织文化和价值观对于人力资源管理和企业绩效具有重要影响。
良好的组织文化和价值观能够塑造积极向上的工作氛围，激发员工的潜能。
相反，若企业的组织文化和价值观存在问题，可能导致员工士气低落，影响企业的绩效。
4. 法律法规和人力资源政策：法律法规和人力资源政策是人力资源管理的重要依据，也会对企业绩效产生重要影响。
合理的法律法规和人力资源政策能够为企业提供有利的环境，规范企业的人力资源管理行为，促进企业的正常运作和发展。
三、实践案例分析以某汽车制造企业为例，该企业实施了全面的人力资源管理制度，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等方面。
绩效管理在人力资源管理中的重要性与应用
绩效管理在人力资源管理中的重要性与应用绩效管理在现代企业的人力资源管理中起着至关重要的作用。
通过对员工的绩效进行评估和管理，企业能够更好地激励员工、优化资源配置、提高组织绩效。
本文将探讨绩效管理在人力资源管理中的重要性，并介绍其应用方法。
一、绩效管理的重要性绩效管理对企业发展具有重要意义。
首先，绩效管理能够为企业提供合理的人才激励机制。
通过对员工的绩效评估，可以发现并激励优秀员工，激发其工作动力，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，对绩效不佳的员工进行相应的激励和改进，以提高其工作表现，从而全面提升人力资源的管理水平。
其次，绩效管理能够促进资源的合理配置。
通过对员工绩效的评估，企业能够识别和发现高绩效的员工，进而将他们调配到更重要的岗位上，以实现人才的合理配置。
这不仅能够提高员工的工作效率和生产效益，还能够提高整个组织的综合竞争力。
最后，绩效管理能够为企业提供科学决策的依据。
通过对员工绩效的评估，企业能够了解员工的工作情况、能力和表现，并将这些信息纳入到组织的决策过程中。
这有助于企业在人力资源管理、人才发展和岗位安排上做出更加科学和准确的决策，为企业的发展提供重要支持。
二、绩效管理的应用方法在实际应用中，企业可以采用以下方法来进行绩效管理：1.设定明确的绩效目标。
企业应该与员工一起制定明确的绩效目标，将其绩效与企业的战略目标和工作任务相对应。
这样做能够激发员工的工作动力，并使其明确自己的工作重点和方向。
2.建立完善的绩效评估体系。
企业应该建立科学、客观、公正的绩效评估体系，通过制定量化指标和绩效评估标准，对员工的工作进行全面评估和分析。
同时，应该建立有效的反馈机制，与员工进行及时的绩效沟通和交流，以促进员工的成长和改进。
3.提供个性化的绩效激励和奖励。
企业应该根据员工的绩效表现，提供个性化的激励和奖励机制，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
这样能够更好地满足员工的需求，提高他们的工作动力和满意度。
4.持续改进和优化绩效管理。
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题目浅谈中小企业绩效薪酬管理和人才战略管理的重要关系姓名胡和平所在学院宁波大学商学院专业班级MBA 研修班日期2011年3 月20 日目录摘要1、薪酬管理的含义和内容2、中小企业薪酬管理存在的问题2.1薪酬体系缺乏竞争性和公平性2.2没有建立岗位管理制度2.3 缺乏有效的激励机制2.4缺乏员工福利，或者福利缺乏弹性3、改革中小企业薪酬管理的对策3.1建立竞争性和公平性岗位管理制度3.2建立有效的激励机制3.3完善福利项目3.4建立企业文化4、结论参考文献摘要绩效薪酬管理是一种以结果导向，以激励为主的考核和监督管理手段，集中体现了企业的按劳分配+按资分配管理思想、体现多劳多得管理手段，作为企业人力资源管理的核心组成部分，它不仅影响着员工自我价值的实现，更重要是稳定人才，培养人才，发展人才重要杠杆作用。
企业要想发展壮大，成为可持续性发展企业，就必须要建立一个有效的薪资宏观管理体制，在管理思路、管理手段、管理方式、必须要有突破性的且大力度的改革。
企业的发展，人才为先，随着中国对外开放步伐的扩大，中国企业已经融入世界市场，尤其在现在随着企业的劳动密集性逐步转变成技术性的发展趋势，人才尤其显得更为重要，如何有效的留住优秀人才，将成为企业人才战略的瓶颈。
本文介绍了绩效薪酬管理的含义和内容，绩效薪酬管理存在的问题，并提出了薪酬管理和人才战略管理的重要关系以及解决此问题的对策。
薪酬-[飞]关键词：薪酬管理，股权激励，绩效考核，对策1、薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理：就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放方式、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。
2、中小企业薪酬管理存在的问题在21世纪初期，各种形式的薪改革方案不断出台，比如：政府为保障劳动者合法薪资，制定了地区最低工资标准，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。
但是，企业收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：2.1 薪酬体系缺乏竞争性和公平性2.1.1 中小企业的薪酬和管理制度存在问题：缺乏薪酬制度的对外竞争性和对内公平性；2007年前，人才市场大于需方市场，人才就业岗位竞争激烈，人才为了获得就业，大多会降低自己的期望薪酬，这样导致需方有优势决定薪酬制度，企业基于这种供需市场现状，同时减少企业的人力薪资成本，大多数企业没有建立一个有效的薪酬机制来体现人才的竞争性和公平性，而是尽量可能少给员工薪资的管理思想。
2.1.2 大多中小企业员工还是同岗同酬或者是计件制度，薪资的调整基于每年统一调整一次,调整幅度有限,调整标准主要看工作年限指标。
2.2 没有建立岗位管理制度岗位管理制度即对岗位技能、岗位强度、岗位责任、劳动条件四要素没有进行较合理的评估;目前大多数中小企业都没有岗位管理制度，主要体现在：技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，即使有考核也多是体现在违规公司管理的指标考核；比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，这种不完善的考核使得大多数员工认为考核就是扣员工工资的认知；没有和员工的工作质量，工作效率，工作结果相挂钩。
在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，都是缺乏岗位分析，基本上是含糊的感性考核，造成绩效薪酬不合理2.3缺乏有效的激励机制2.3.1 从薪酬激励方面来看存在的主要问题：（1）平均主义倾向严重，按贡献分配的原则没有落实。
（2）有些企业薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。
（3）没有发挥薪酬的激励作用。
岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术核心人才和管理核心人才激励乏力，造成核心人才人才流失。
（4）没有“股权激励”，核心人才没有归属感，体现不了主人翁的责任。
2.3.2 从奖惩机制方面看存在的主要问题：（1）人才价值没有得到应有的体现企业中应充分重视人才的价值作用，然而，在中小企业人才的价值一直被忽视；（2）企业在发展初期，大多是亲朋好友一起共同艰难的创业，更多是体现亲朋好友的亲情支持，等企业发展了，需要更多专业人才的时候，管理者仍然是亲情管理思想，缺乏对人才价值的认识。
（3）企业缺乏信息化管理，企业没有信息收集统计数据分析系统，核心总结为：企业缺乏有效的绩效考核或者绩效考核不能量化，工作结果不能做到尽可能的量化，奖惩机制就不能很好的执行；即使执行也是一个不健全的执行，甚至引起员工抱怨和不满。
也就难以通过薪酬制度杠杆作用，留住优秀人才促使企业目标实现。
（4）目前大多中小企业的报酬激励方式比较单一，大多为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成，然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在中小企业经营者管理思想里不多，还处于探索阶段或者萌芽阶段，甚至还不了解。
2.4 缺乏员工福利，或者福利缺乏弹性福利是对人才的稳定起到很大促进作用，在2000年前大部分企业基本上是无福政策，只有少数国有大企业和大型的外资企业实行福利政策；2000年后，由于国家强制执行才初步有员工的福利的执行，企业员工的福利主要体现传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等等，但是仍然缺乏一些在西方国家人性化福利，比如：教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等的福利项目。
3、改革中小企业薪酬管理的对策3.1建立竞争性和公平性岗位管理制度3.1.1 建立清晰岗位职责说明书，建立相适应的岗位薪资等级；明确定义此岗位是做什么，让员工了解我做了什么就是完成了岗位职责；我能做什么，让员工评估自己是否能适合此岗位；这样就能建立一个相对公平和竞争性的岗位机会。
3.1.2 建立竞争性岗位升降通道，岗位升降不论资论辈，唯才是举,任人唯贤，让员工明白：要想实现和证明员工的能力和薪酬的提高，必须是能出色的完成岗位的工作任务，不能完成岗位的工作任务，将会面临降级的压力；这样就能让员工主动去要求自己提升自己的工作质量，技能，态度，责任3.2 建立有效的激励机制3.2.1 建立岗位绩效考核：岗位说明书明确的定义了岗位该做什么；岗位绩效考核就必须明确定义岗位该做的事做好了没有，做好的标准时什么，尽量量化，只有量化才尽可能的体现公平性，竞争性。
这样员工的工作就有目标，考核也就转变岗位考核，是自己工作结果和工作标准相互比较，是自己考核自己的思想转变。
3.2.2 建立绩效考核统计分析系统是绩效考核的基石，这个系统是统计分析的工具，是员工结果导向的体现，往往绩效考核执行的不好的企业大多数是在统计分析系统不完善，最后不了了之。
统计数据必须基于工作结果事实为依据，否则考核就会失去作用，甚至有反作用。
3.2.3 建立绩效面谈机制，绩效考核的目的是让员工自己发现自己和工作标准的差距，面谈制度就是为了帮助员工发现问题，找到解决问题的方法或措施，提升自己，因此绩效考核面谈很重要3.2.4 推行年薪制：年薪制是以年为单位支付薪资，根据企业的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。
它由固定薪资＋绩效薪资构成，绩效薪资将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。
年薪制的目的是激励企业员工为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。
实现企业与经营者的双赢。
在年薪制的实行过程中，企业应请绩效管理专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过绩效评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。
3.2.5 试行“股权激励”，“股权激励”不仅仅是薪酬结构的一部分，更多是能改善员工的“打工者的心态”的思想，转变为“主人翁的”工作心态，能最大化的挖掘员工的工作积极性和良好工作结果；让员工在企业内部以主人翁的角色创业，给予更多的发展机会和空间。
企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯3.3完善福利项目企业要留住人才，不仅要提供给员工有吸引力的薪资，较好的福利也是必不可少的。
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。
福利项目包括法定假日、住房补贴、员工培训、养老保险、公积金，购房贷款，购车补贴或贷款，带薪假期、家庭亲情福利、员工俱乐部活动等。
尤其是那些满足员工丰富生活的需要，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
3.4建立企业文化薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。
不同的企业文化下所形成的薪酬制度不同，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。
企业文化代表老板的管理思想和对社会、人才的认知，是一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。
它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。
中小企业要建立企业文化，创造一种能够使企业全体员工衷心服务于企业文化平台，一个能够促进员工奋发向上的工作环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式。
只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。
5、结论企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在大多数中小企业被忽视。
本文通过探讨中小企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善薪酬管理的观点和看法; 在当前竞争激烈的社会环境中，人才尤其为重要,稳定核心人才更为重要,核心人才的是中小企业的可持续发展动力,只有建立起合理的薪酬管理制度,执行有效的绩效管理手段, 做到留住人才,稳定人才,发挥人才的创造力和积极性,真正建立起适应企业特色的，人才需求的薪酬体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。