薪酬管理-理论概述
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论是指管理者在制定薪酬政策与执行薪酬计划时所依据的原则和方法。
薪酬管理是组织管理的重要内容，它对于提高员工满意度、增强组织凝聚力以及实现组织目标都发挥着重要的作用。
一、公平性原则公平性原则是薪酬管理的基本原则之一。
公平的薪酬体系可以有效地激励员工的工作动力，减少员工对于薪酬分配不公的抱怨，提高员工的工作效率和工作质量。
公平性原则包括以下三个方面：1. 内部公平：在组织内部，各个岗位所获得的薪酬应该相对公平，不同工作岗位的职责、权利和贡献应该得到合理的对待。
2. 外部公平：组织的薪酬水平应与同行业、同一地区的企业相对比较，以确保薪酬体系的公正性。
3. 个人公平：个人的薪酬应反映出其工作表现和贡献，以确保员工获得适当的奖励。
二、竞争力原则竞争力原则是指组织的薪酬水平应该具有相对的竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
当组织的薪酬水平与竞争对手相比较低时，员工很可能会选择离开组织。
这将导致组织的人力资源流失和经济效益的下降。
因此，组织应该定期进行内外部薪酬比较，以确定自己的薪酬水平并进行调整。
三、激励性原则激励性原则是指组织的薪酬制度应能有效地激励员工的工作动力和工作成果。
激励性薪酬包括以下几种形式：1. 奖励性薪酬：通过奖金、股票、期权等形式，奖励员工取得的成果和贡献，激励员工不断努力提升工作表现。
2. 绩效薪酬：根据员工的工作贡献，制定不同的薪酬档次和水平，激励员工不断提升工作绩效。
3. 福利薪酬：通过提供优厚的员工福利，如节日福利、住房补贴、保险福利等，激励员工对组织保持忠诚和稳定性。
四、可持续性原则可持续性原则是指组织的薪酬制度应该具有可持续性，不仅要满足当前的需求，还要考虑长期发展。
这需要组织让薪酬制度与组织的战略发展目标相符合，遵循薪酬管理的科学原则和规律，以保持薪酬体系的合理性和稳定性。
此外，组织还需要重视员工反馈，及时改进和完善薪酬制度，使其保持适应性和灵活性。
薪酬管理薪酬管理概述
2
3
4
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7
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图 企业工资等级系列的设置
25
实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
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图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
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5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
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(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
企业薪酬管理理论
企业薪酬管理理论企业薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，合理确定和分配薪酬的过程和方法。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励至关重要。
本文将从薪酬管理的目标、原则、方法及评价等方面进行论述，以期为企业提供有针对性的参考。
首先，薪酬管理的目标是保持薪酬公平、激励员工、提高员工的工作满意度和业绩。
保持薪酬公平是薪酬管理的基本要求，是保障员工权益的核心。
公平的薪酬体系可以有效避免员工的不满情绪，减少员工的离职率，保持员工的忠诚度。
激励员工是薪酬管理的核心目标，通过薪酬体系的设计，能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作投入和业绩。
提高员工的工作满意度是薪酬管理的重要目标，员工对薪酬的满意度与企业的福利体系、培训发展机会等密切相关，满意度的提高能够促进员工的工作质量和效率的提高。
最后，提高员工的业绩是薪酬管理的最终目标，通过合理的薪酬设计能够激励员工实现目标并获得更好的业绩，对企业的发展起到至关重要的作用。
其次，薪酬管理的原则包括内外公平原则、绩效导向原则、灵活性原则和持续改进原则等。
内外公平原则是指薪酬体系在内部和外部之间保持公平，即员工之间的薪酬差距合理、公平，并与同行业、同岗位的市场薪酬相符合。
绩效导向原则是指薪酬应该与员工的绩效直接挂钩，根据员工的工作成果和绩效水平来确定薪酬的高低。
灵活性原则是指企业在制定和调整薪酬制度时要注重灵活变通，根据员工的工作类型、薪酬地区差异和市场需求等因素进行调整，以适应不同地区和岗位的特点。
持续改进原则是指薪酬管理是一个不断进步与发展的过程，企业应该根据自身特点和市场需求进行薪酬管理的持续改进和调整，以适应企业的发展和变化。
在薪酬管理的方法上，可以采用绩效工资、计件工资、薪酬福利、股权激励等多种方式。
绩效工资是基于员工的工作绩效进行奖励的形式，能够直接激发员工对绩效的关注和努力。
计件工资是基于员工的工作量进行奖励的形式，适用于一些操作性强的岗位。
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。
薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。
薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。
其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。
二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。
其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。
三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。
这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。
因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。
四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。
因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。
薪酬管理理论
第1章薪酬管理基础理论.1．1主要薪酬理论概述1．1．1 早期的薪酬理论在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。
他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。
亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。
因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。
(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。
因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。
对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。
斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。
按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。
在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。
李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
他进而分析了影响这两种价格的因素。
穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。
劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。
在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。
1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
薪酬管理的理论与实践分析
薪酬管理的理论与实践分析薪酬管理是企业管理中的一个重要组成部分，它涉及到员工的工资、奖金、福利待遇等方面，对于企业的发展有着重要的影响。
本文将从管理学的角度，对薪酬管理的理论与实践进行分析和探讨。
一、薪酬管理的基本概念薪酬管理是指企业为了激励员工付出更多的努力与精力，通过对员工的工资、奖金等方面的政策与管理来满足员工的需求，在员工和企业之间达成一种权益的交换关系。
薪酬管理的目的在于提高员工的积极性和生产效率，达到更好的经济效益。
二、薪酬管理的理论1. 劳动报酬理论劳动报酬理论认为，工资水平应该与劳动生产率相等，可以激励员工的工作积极性和创造力，并增加企业的经济效益。
这个理论认为，员工应该能够得到与其贡献相称的相应报酬。
2. 人力资本理论人力资本理论认为，人力资本是一种能够生产价值的资源，类似于土地、劳动力和资本等其他资源。
这个理论认为，企业应该通过对员工的培训来提高员工的技能和经验，从而增加企业的生产力和竞争力。
3. 公平正义理论公平正义理论认为，员工对于自己所受到的报酬感到公平和正义的状态下，会更加努力工作。
如果员工感到自己所受到的报酬不公平，可能会减少工作积极性和效率。
这个理论认为，企业应该建立合理公正的薪酬分配制度，以保证员工的积极性和生产效率。
三、薪酬管理的实践在实践中，企业应该应用各种有效的薪酬管理策略，以满足员工的需求和提高员工的积极性。
1. 设立合理的薪酬架构企业应该根据不同岗位和不同职位的需求，设计出合理的薪酬架构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
薪酬架构的合理性应该基于劳动报酬理论和公平正义理论。
2. 推行绩效评估机制推行绩效评估机制是一种有效的激励员工的方式。
通过定期对员工的工作业绩进行评估，根据工作表现调整员工的薪酬，可以提高员工的积极性和生产力。
3. 制定福利政策企业应该制定合理的福利政策，根据员工的需要，为其提供医疗保险、养老保险、病假假期等福利待遇。
这可以提高员工的满意度和忠诚度，从而有利于企业的发展。
薪酬管理概论PPT课件
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
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二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
2.2.2近代薪酬理论在近代薪酬理论中，分别有4种理论得到了学术界的认可，其中包括：(一）边际生产力工资理论；由美国著名经济学家约翰.贝茨.克拉克等人提出，这项理论被广泛认为是现代工资理论的先驱。
主要解释了工人的工资水平决定于雇佣工人产量价值的概念。
(二）均衡价格工资理论；(三）劳资谈判工资理论；(四）劳动力市场歧视理论。
考虑到篇幅问题，对近代薪酬理论就不再展开了。
1.1. 3现代薪酬理论薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的工具之一。
从管理学和心理学角度发展了几种代表性薪酬激励理论，这些对研究薪酬管理在人力资源工作中的实效有很大的借鉴作用。
(一）马斯洛需求层次理论（The hierarchy of needs)从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求。
人通常从低到高，依次提出这 5方面的需求，通常只有在较低需求得到满足的情况下，人才会进一步提出较高层次的需求。
(二）赫兹伯格双因素论(Two-factory theory)赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素，保健因素和激励因素。
保健因素的获得会促使员工满意，消失会引起员工不满。
激励因素具备时会对员工产生激励作用，缺乏时员工也不会引起强烈的不满情绪，但会影响员工的积极性。
(三）ERG理论阿尔德弗（Claton Alderfer) 于20世纪70年代初提出了理论，是关于生存（Existence)、相互关系（Relation)、成长(Growth) 需要的理论。
生存需要是全部的生理需要和物质需要。
相互关系需要，指人与人之间社会关系的需要。
成长需要指要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。
理论的特点是：(1) 在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多满足。
(2) 较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈。
较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起来。
赫茨格双因素理论、马斯洛需求层次理论和阿尔德弗的理论虽各有重点，但也有紧密的内在联系。
图2。
1需求理论对比图(四）期望理论（Expectancy theory of motivation)这是美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom) 提出的理论。
基本观点是：人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。
动力二效价X期望值动力：一个人所受激励的程度；效价：一个人对某一成果的偏好程度；期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。
(五）公平理论美国心理学家，亚当斯（J. Stacey Adams）1976年提出。
侧重研究工资报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。
即公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。
公平是一种心理现象，通过比较来判断，是一种主观感受。
亚当斯指出，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。
(六）波特-劳勒模式波特和劳勒提出的激励模式是对已有“需求理论”、“双因素理论”、“期望理论”和“公平理论”进行概况和综合，标示出激励的心理接受过程。
看到来努力所得对应报酬的概卒从事一个特定任务的能力对住务本身的理解力图2波特-劳勒模式原理图(七）激励需求理论美国管理学家麦克莱兰（David C. McCleland）提出人的基本需求有三种，即成就、权利、社交。
4薪酬分类2. 4 1薪酬模式分类(一）高弹性薪酬模型。
这是以绩效薪酬为主，基本薪酬为辅的薪酬模式。
员工所得薪酬的多少决定于工作业绩的好坏，有激励的效用。
(二）高稳定性薪酬模型以基本薪酬为主的稳定型薪酬模式，员工几乎不需要努力就能得到全部的薪酬。
(三）综合性薪酬模型既有激励性又有稳定性的薪酬模式，是比较理想的形式。
可以向高弹性或高稳定性薪酬转变。
2.4.2薪酬体系分类薪酬的支付依据不同，支付方式也各有不同。
目前我们经常提及的有三种薪酬体系。
(一）传统薪酬体系传统薪酬一般包括四大部分：基本薪酬、奖金、津贴和福利。
主要从现金、保险、劳动环境补贴等方面考虑给予员工的报酬。
传统薪酬在发展过程中也派生出职务工资体系、技能工资体系、年功工资体系、绩效工资体系等种类。
由于传统工资的支付方式主要以现金和现金折价物为主，在社会向多样化、个性化发展过程的中遇到了越来越多的挑战，尤其是知识型员工逐步增多并越来越受到重视的情况下，传统薪酬的吸引、激励作用显得愈加弱小。
(二）宽带薪酬体系宽带薪酬是对有大量层级的垂直型传统薪酬结构进行扁平化处理，减少薪酬等级，让每一层薪酬变动范围更宽。
宽带薪酬是在组织扁平化、流程再造、团队和能力导向下产生的。
宽带薪酬适应于扁平化后的組织结构，它能促使员工重视个人技能增长和能力的提升。
这种体系有利于组织内部同职级人员的轮换，对劳动力市场薪酬的变化调整反应迅速。
较少的层级缩短了管理者与员工之间的差距，有利于激发员工的绩效积极性。
但它并没有改变传统薪酬体系的其它特性。
(三）全面薪酬体系全面薪酬体系是目前在发达国家最为流行的薪酬体系。
2004年美国人力资源咨询公司调查公布：使用全面薪酬体系的世界500强企业达到70%以上。
在下一节中将整体引入“全面薪酬管理”体系的概念。
2.5全面薪酬管理2.5.1全面薪酬管理的概念“全面薪酬管理”的概念产生在20世纪90年代美国公司结构大调整时期，许多公司管理层试图将基于岗位的相对固定薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。
“全面薪酬”体系中，企业将支付给员工的薪酬分成“外部报酬”和“内部报酬”两大类。
“外部报酬”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。
比如：基本工资、奖金等短期薪酬，股票期权等长期薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如各类津贴、购物卡、等等。
“内部报酬”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。
它们相互补充，缺一不可。
“全面薪酬管理”体系主要包括5部分内容：薪酬、福利、工作与生活平衡、认可与赏识、能力提升与职业生涯机会。
2.5.2全面薪酬管理的定义表2-2全面薪酬定义表全面薪酬的定义全面薪酬的内容定义薪酬由雇主根据雇员提供服务的时间、努力、技能等给予报酬。
通常包括固定薪资和变动薪资两个部分福利雇主给予雇员除现金以外的保障，包括医疗、失业、退休等项目，为雇员及他们的家庭成员提供安全保障工作与生活的平衡这是一项具体帮助员工更好地在工作和家庭两方面都取得成功的组织实践、政策、安排，甚至哲学意义的项目认可与赏识认可：为达成商业目标和组织成功，组织、团队和个人的共同努力。
包括建立期望、技能示范、考核、反馈和持续改进。
赏识：对雇员的行动、努力、行为、绩效给予承认或特殊的重视。
它是用来满足雇员内心对其努力工作赞赏的需要，或者是强化某些对组织成功有贡献的行为，从而促使企业战略的实现。
例如：特殊贡献等。
通常在事实发生后，立刻给予雇员必要的奖励，无论这种奖励是正式的或是非正式的。
这些行为通常没有被预定目标或预期绩效。
奖励包括现金或非现金，如口头表扬、奖状、证书、奖杯、晚餐、购物券等等能力提升及职业生能力提升：这是一系列为加强员工的适用技术和能力而设立的学习经历。
能涯机会力提升帮助雇员强化拥有更好的绩效，并促使学习者为发展组织的“人员战略”做准备。
职业生涯机会：这个项目涉及发展雇员的职业生涯目标。
可以包含在组织中晋升到更高的职位。
企业支持内部职业生涯发展，所以能选拔有潜力的雇员到更好的职位，帮助企业激发并取得雇员更大的价值。
组织文化、商业战略和人力资源战略共同作用产生了企业自身的全面薪酬管理策略，这种策略通过对人的作用，激发员工的满意度和工作热情，从而推动企业战略的真正实现。
这是全面薪酬管理在组织中的作用体现。
舞禱顏觀條生禱麵I可与甚轵》能力提升及职业生涯积逢I----- ： ^^ ：:右錢德略卖辆：，妥：口鲁岭转脚辑供一麟糖推痛講铺嫌麵播瑪脚麟』图2.4全面薪酬管理作用图2.5.3全面薪酬体系的主要特点全面薪酬体系是以人本文化为核心的薪酬管理体系。
包含了货币之外的多种薪酬结构，因此它的特点也比较丰富。
(一）战略性。
全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效各个方面的薪酬，运用各种可能的薪酬形式来达到绩效目标，从而最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持作用。