薪酬管理-理论概述
二。理论概述
2.1薪酬的概念
薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。 20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论
2. 2.1古典薪酬理论
早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:
(一）最低工资理论
威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论
约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。这一理论
在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。 2.2.2近
代薪酬理论
在近代薪酬理论中，分别有4种理论得到了学术界的认可，其中包括：
(一）边际生产力工资理论；由美国著名经济学家约翰.贝茨.克拉克等人提出，这
项理论被广泛认为是现代工资理论的先驱。主要解释了工人的工资水平决定于雇佣工人
产量价值的概念。
(二）均衡价格工资理论；
(三）劳资谈判工资理论；
(四）劳动力市场歧视理论。
考虑到篇幅问题，对近代薪酬理论就不再展开了。
1.1. 3现代薪酬理论
薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的工具之一。从管理学和心理学角度发展了几种代表性薪酬激励理论，这些对研究薪酬管理在人力资源工作中的实效有很大的借鉴作用。
(一）马斯洛需求层次理论（The hierarchy of needs)
从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求。人通常从低到高，依次提出这 5方面的需求，通常只有在较低需求得到满足的情况下，人才会进一步提出较高层次的需求。
(二）赫兹伯格双因素论(Two-factory theory)
赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素，保健因素和激励因素。保健因素的获得会促使员工满意，消失会引起员工不满。激励因素具备时会对员工产生激励作用，缺乏时员工也不会引起强烈的不满情绪，但会影响员工的积极性。
(三）ERG理论
阿尔德弗（Claton Alderfer) 于20世纪70年代初提出了理论，是关于生存（Existence)、相互关系（Relation)、成长(Growth) 需要的理论。生存需要是全部的生理需要和物质需要。相互关系需要，指人与人之间社会关系的需要。成长需要指要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。理论的特点是：
(1) 在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多满足。
(2) 较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈。较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突
出起来。
赫茨格双因素理论、马斯洛需求层次理论和阿尔德弗的理论虽各有重点，但也有紧密的内在联系。图2。1需求理论对比图
(四）期望理论（Expectancy theory of motivation)
这是美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom) 提出的理论。基本观点是：人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。
动力二效价X期望值
动力：一个人所受激励的程度；效价：一个人对某一成果的偏好程度；期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。
(五）公平理论
美国心理学家，亚当斯（J. Stacey Adams）1976年提出。侧重研究工资报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。即公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。公平是一种心理现象，通过比较来判断，是一种主观感受。亚当斯指出，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。
(六）波特-劳勒模式
波特和劳勒提出的激励模式是对已有“需求理论”、“双因素理论”、“期望理论”和“公平理论”进行概况和综合，标示出激励的心理接受过程。
看到来努力所得对应报酬的概卒
从事一个特定任务的能力
对住务本身的理解力
图2波特-劳勒模式原理图
(七）激励需求理论
美国管理学家麦克莱兰（David C. McCleland）提出人的基本需求有三种，即成就、权利、社交。
4薪酬分类
2. 4 1薪酬模式分类
(一）高弹性薪酬模型。
这是以绩效薪酬为主，基本薪酬为辅的薪酬模式。员工所得薪酬的多少决定于工作业绩的好坏，有激励的效用。
(二）高稳定性薪酬模型
以基本薪酬为主的稳定型薪酬模式，员工几乎不需要努力就能得到全部的薪酬。
(三）综合性薪酬模型
既有激励性又有稳定性的薪酬模式，是比较理想的形式。可以向高弹性或高稳定性薪酬转变。
2.4.2薪酬体系分类
薪酬的支付依据不同，支付方式也各有不同。目前我们经常提及的有三种薪酬体系。
(一）传统薪酬体系
传统薪酬一般包括四大部分：基本薪酬、奖金、津贴和福利。主要从现金、保险、劳动环境补贴等方面考虑给予员工的报酬。传统薪酬在发展过程中也派生出职务工资体系、技能工资体系、年功工资体系、绩效工资体系等种类。由于传统工资的支付方式主要以现金和现金折价物为主，在社会向多样化、个性化发展过程的中遇到了越来越多的挑战，尤其是知识型员工逐步增多并越来越受到重视的情况下，传统薪酬的吸引、激励作用显得愈加弱小。
(二）宽带薪酬体系
宽带薪酬是对有大量层级的垂直型传统薪酬结构进行扁平化处理，减少薪酬等级，让每一层薪酬变动范围更宽。宽带薪酬是在组织扁平化、流程再造、团队和能力导向下产生的。
宽带薪酬适应于扁平化后的組织结构，它能促使员工重视个人技能增长和能力的提升。这种体系有利于组织内部同职级人员的轮换，对劳动力市场薪酬的变化调整反应迅速。较少的层级缩短了管理者与员工之间的差距，有利于激发员工的绩效积极性。但它并没有改变传统薪酬体系的其它特性。
(三）全面薪酬体系
全面薪酬体系是目前在发达国家最为流行的薪酬体系。2004年美国人力资源咨询公司调查公布：使用全面薪酬体系的世界500强企业达到70%以上。在下一节中将整体引入“全面薪酬管理”体系的概念。
2.5全面薪酬管理
2.5.1全面薪酬管理的概念
“全面薪酬管理”的概念产生在20世纪90年代美国公司结构大调整时期，许多公司管理层试图将基于岗位的相对固定薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。
“全面薪酬”体系中，企业将支付给员工的薪酬分成“外部报酬”和“内部报酬”两大类。“外部报酬”的激励主要是指为员工提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期薪酬，股票期权等长期薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如各类津贴、购物卡、等等。“内部报酬”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。“全面薪
酬管理”体系主要包括5部分内容：薪酬、福利、工作与生活平衡、认可与赏识、能
力提升与职业生涯机会。
2.5.2全面薪酬管理的定义
表2-2全面薪酬定义表全面薪酬的定义
全面薪酬的内容定义
薪酬由雇主根据雇员提供服务的时间、努力、技能等给予报酬。通常
包括固定薪
资和变动薪资两个部分
福利雇主给予雇员除现金以外的保障，包括医疗、失业、退休等项
目，为雇员及
他们的家庭成员提供安全保障
工作与生活的平衡这是一项具体帮助员工更好地在工作和家庭两方面都取得成功的
组织实践、
政策、安排，甚至哲学意义的项目
认可与赏识认可：为达成商业目标和组织成功，组织、团队和个人的共同努
力。包括建
立期望、技能示范、考核、反馈和持续改进。
赏识：对雇员的行动、努力、行为、绩效给予承认或特殊的重
视。它是用来
满足雇员内心对其努力工作赞赏的需要，或者是强化某些对组织
成功有贡献
的行为，从而促使企业战略的实现。例如：特殊贡献等。通常在
事实发生后，
立刻给予雇员必要的奖励，无论这种奖励是正式的或是非正式
的。这些行为
通常没有被预定目标或预期绩效。奖励包括现金或非现金，如口
头表扬、奖
状、证书、奖杯、晚餐、购物券等等
能力提升及职业生能力提升：这是一系列为加强员工的适用技术和能力而设立的学
习经历。能
涯机会力提升帮助雇员强化拥有更好的绩效，并促使学习者为发展组织
的“人员战
略”做准备。职业生涯机会：这个项目涉及发展雇员的职业生涯
目标。可以
包含在组织中晋升到更高的职位。企业支持内部职业生涯发展，
所以能选拔
有潜力的雇员到更好的职位，帮助企业激发并取得雇员更大的价
值。
组织文化、商业战略和人力资源战略共同作用产生了企业自身的全面薪酬
管理策略，这种策略通过对人的作用，激发员工的满意度和工作热情，从而推动企业战略的真正实现。这是全面薪酬管理在组织中的作用体现。
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图2.4全面薪酬管理作用图
2.5.3全面薪酬体系的主要特点
全面薪酬体系是以人本文化为核心的薪酬管理体系。包含了货币之外的多种薪酬结构，因此它的特点也比较丰富。
(一）战略性。全面薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效各个方面的薪酬，运用各种可能的薪酬形式来达到绩效目标，从而最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持作用。
(二）激励性。全面薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的宣传者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬。
(三）灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。
(四）创新性。在具体使用全面薪酬时，管理者釆取了不同于传统薪酬的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。
(五）沟通性。全面薪酬战略强调通过薪酬系统，将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，全面薪酬战略把制定计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解组织的特定行动。
2.5.4全面薪酬体系的理论研究
自从全面薪酬理论以来，国外学者对全面薪酬进行了比较深入的研究。乔治.T.米尔科维奇 (2001）提出了全面薪酬对企业的意义，“也许现在该考虑让员工自行选择薪酬形式的时候了。公司认为这么做会增加公司本身的价值，并难以被同行仿效一一这正是公司竞争优势的源泉。” Deloitte （2005）指出全面薪酬策略不但能开发高质量的人才市场，而且能作为一个和同行竞争的有效工具。Todd M.Manas (2005）做了大量的工作，分析了非货币薪酬怎样被量化，为了匹配公司战略，非货币性薪酬怎样和货币薪酬结合起来。《全面薪酬指导书》提出一套为组织能评估、改进、执行全面薪酬的一套薪酬计划，并指导制定全面薪酬战略，执行战略，并评估之。Waston Wyatt (2006)认为全面薪酬策略
就是要把商业战略和员工的货币收入和非货币收入相结合一致，全面薪酬战略是创造高人力资本投资回报率的最佳途径。Graham (2006)提出了全面薪酬项目的最新趋势，他认为SERPS (补充实施的退休计划）是长期的激励计划，激励的重点将是长期的绩效，不是短期成果。
国内学者提及全面薪酬的不少，总体上是以引入概念、和其它类型薪酬做比较、分析世界级大公司对全面薪酬使用状况等内容为主，做系统性深入研究的不多。肖胜萍(2002)、刘昕（2002)、王友超(2003)等人引进了全面薪酬概念，指出全面薪酬是与传统薪酬有别的新薪酬战略。唐建新和李明(2004)，刘荟延(2005）等对实施全面薪酬的条件进行研究。杨杰（2004）、刘爱东(2004)和刘荟延(2005）等学者分析了在我国推广全面薪酬的约束条件。肖大海(2007）则在书中提到了 IBM全面薪酬管理，康世勇(2008)则分析了全面薪酬战略给美菱注入的能量。保剑锋和崔海鹏等人（2009）年用全面薪酬设计和实施的思路来解决我国企业高管的激励问题。
实际应用中，在华投资的很多国际大公司，尤其是欧美公司一直都使用全面薪酬管理的理念。如GE，3M，摩托罗拉等都是全面薪酬在中国的积极推动者。随着中国企业越来越多加入国际市场的竞争，企业人才逐步全球化，中国企业也不断接受“全面薪酬管理”理念并将其和自身特点柔和，形成适合本企业的全面薪酬体系。
关于当前国内外企业薪酬制度的文献综述
四川大学锦城学院工商管理系 学年论文 题目：关于当前国内外企业薪酬制度文献综述 专业：人力资源管理班级：2011级一班姓名：陈叙学号：110520135 完成时间：2014年2月25 指导教师评语： 成绩： 教师签名： 评阅时间：年月日
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述要有摘要、关键词等，按格式来写。内容暂且这样。 一、前言部分 在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。 二、主题部分 （一）国外研究状况 《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课 《薪酬治理学》 第一章薪酬治理的差不多理论 第二章薪酬设计 第三章工资制度 第四章薪酬体系的设计 第五章常见的薪酬模型 第六章薪酬的操纵和调整 第七章绩效治理 第一章：薪酬治理的差不多理论 第一节：薪酬的有关概念 一薪酬的含义 薪酬的概念有广义和狭义之分。 狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钞票或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性酬劳和非经济性酬劳，经济性酬劳指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性酬劳指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 具体内容如图所示： 二与薪酬相关的几个概念 1 工资、薪酬与人力资源价格 （1）工资
工资一般是货币形式或能够转化为货币形式的报偿。 （2）薪酬 薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。 （3）人力资源价格 早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。 2 实物工资、货币工资与实际工资 （1）实物工资 实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。 （2）货币工资 货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相关于实际工资，也称名义工资。 （3）实际工资 实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到 的工资。 实际工资＝货币工资÷消费价格指数
3 工资率、应得工资与实得工资 （1）工资率 工资率亦称工资标准，是按单位时刻支付的工资数额。工资率能够按小时、日、年、周、月、年分不规定。 （2）应得工资 应得工资是单位应支付给职员的全部货币性工资收入。 （3）实得工资 实得工资是指职职员资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目 如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。 4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用 （1）工资总额 工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体职员的劳动酬劳，不论是计入成本的依旧不计入成本的，不管是以货币形式支付的，依旧以实物形式支付的。 按照1990年国家统计局规定，工资总额有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及在专门情况下支付的工资组成。 （2）工资成本费用 工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。 假如企业在利润中支付一部分工资，则工资总额＞工资成本费用
薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述
薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述 梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果，首先回顾了薪酬管理公平性的构成，然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响效应，最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向。 标签：程序公平；分配公平；员工薪酬满意度 薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证。从上世纪60年代开始，薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题，国内外均已对其开展了大量相关研究。当前，国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面。 1薪酬管理公平性的内涵 薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受（刘耀中、姜荣萍，2008）。 薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。 2薪酬管理公平性的结构 尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：（1）双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。（2）单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。（3）三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。（4）四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。 薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。 图1分配公平性表现形式薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理
关于薪酬管理的理论综述
关于薪酬管理的理论综述 工商管理09-1
关于薪酬管理的理论综述 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。 （一）薪酬理论理论及其发展 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。 1.内容型激励理论 主要包括：第一，需要层次论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。 第二，双因素理论。20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。他认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种因素的影响，其中，前者是对员工的不满意产生影响的主要因素，后者是对员工的满意产生影响的主要因素。 第三，成就需要理论。对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（D.C.McClelland）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。 内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 2.过程型激励理论 主要包括：第一，目标设置理论。20世纪60年代末，爱德温·洛克（Edwin Locke）提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来他通过研究还发现自我效能感（Self-Efficacy）和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
薪酬管理文献综述
北方民族大学文献 综述 题目: 怎样提高薪酬的激励作用 学院名称:管理学院 学生姓名:陈忠权 专业:人力资源管理学号: 指导教师姓名:胡玲副教授。， 论文提交时间:2011年12月1日 摘要 随着国内经济发展，市场经济的成熟，企业越来越多，对人力资源的需求也在蒸蒸日上，对人力资源的质量要求也越高，对人才的竞争变得异常激烈，这使得人力资本也随之上升。而现在国内的企业，大多数还没认识到这点，薪酬管理混乱，发放没有依据，这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。企业的人力资本都是有限的，那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢这是现今所有企业面临的问题，也是他们追求的目标。因此，研究如何发挥薪酬的作用，找出解决方法，是十分必要和迫切的。 本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题，从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。 关键词：薪酬，激励作用，薪酬制度，公平理论，双因素理
论，期望理论 目录 前言 (4) 一、薪酬激励理论方法回顾 (4) （一）薪酬理论观点 (4) （二）薪酬具体操作方法 (8) 二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12) （一）对经济大家激励理论的评论 (12) （二）个人观点 (14) 三、参考文献 (15) 怎样提高薪酬的激励作用 管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权 前言 薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现，也体现出企业薪酬的目的，企业付出薪酬是为最求效率的提高，然而，随着经济发展，经济多元化，薪酬的激励作用越来越小，为使企业薪酬发挥最大作用，很多经济学家提出了行之有效的理论和方法，目前很多企业都在学习和应用。但很多都不全面，任然需要继续学习和发展。 一、薪酬激励理论方法回顾 自从有了雇佣，就有了薪酬，也就有了薪酬管理，所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。今天的薪酬管理是在总结了前人经验的基础上，自我发展，已经形成一定的模式，有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。本文把各个学术大家的观点分理论和具体方法来阐述。 （一）薪酬理论观点 亚当斯的薪酬公平理论。这个理论认为：公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述 一、前言部分 在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。 二、主题部分 （一）国外研究状况 《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平
薪酬管理制度通用版
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
薪酬管理概述
薪酬管理概述 【摘要】在当前日益激励的市场竞争中，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。 本文首先介绍有关薪酬管理的基本概念、基本理论以及薪酬管理的未来发展趋势，概述了国外先进的薪酬管理方式，并结合国内近几十年的经济发展实践，还浅述了一种新型的薪酬管理设计一一宽带薪酬管理。 【关键字】人力资源，薪酬，薪酬管理 第一章绪论 人力资源管理一直是企业经营管理中重要的一部分，也是管理学、经济学等多种社会学科研究的热点。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关。合理有效的薪酬管理体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工的努力劳动体现出其对经济价值，提高经济效益，而且能在激烈的人才竞争中，吸引和保留一直素质优良且具有竞争力的队伍；如果没有完善有效的薪酬管理体系，那么就容易造成员工工作效率低下、内部矛盾激化、企业正常经营发展甚至受到影响。 国内随着市场经济的发展，企业面临着更激烈的市场竞争环境，传统的薪酬管理和薪酬实践已经越来越不适用新的市场环境，薪酬管理也经受着前所未收的考验，如何利用好薪酬这个激励杠杆，顺应市场的潮流，调动员工的积极性，同时又能够吸引、留住人才，壮大企业的事业竞争力。薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。这都要求企业结合自身实践，建立科学合理的薪酬管理政策。 第二章薪酬管理概念与内容 1. 薪酬的含义 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 2. 薪酬的构成 （1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 3. 薪酬管理的含义
薪酬管理文献综述
薪酬管理综述 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 一、薪酬管理概念的界定 刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。 王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。 苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。 二、国内外薪酬管理研究现状 (一)国内薪酬管理研究现状 [1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011 [2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02） [3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02） [4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)
人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理
第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征
1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平
薪酬管理文献综述精编版
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薪酬管理综述 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。 一、薪酬管理概念的界定 刘昕认为, 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[。 王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[。 冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[。 苌建强认为, 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[。 二、国内外薪酬管理研究现状 刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011 王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02） 冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02） 苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)
薪酬管理理论
第1章薪酬管理基础理论 . 1．1主要薪酬理论概述 1．1．1 早期的薪酬理论 在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。 亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。 对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。 在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。自然价格是劳动者
大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。他进而分析了影响这两种价格的因素。穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。 1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。而有关社会主义工资的理论，严格地说是在1917年“十月革命”胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一经济范畴的争论，最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费晶分配仍需要采用工资分配的形式，但社会主义工资与·资本主义工资有质的区别。认为社会主义工资是社会(国家)在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费晶分配的一种形式。每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量与数量进行分配，多
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
工资管理信息系统设计和实现的文献综述
浙江ⅩⅩ学院毕业论文 （或毕业设计） 文献综述 工资管理信息 系统设计和实现的文献综述 学生姓名613工作室指导教师徐老师 二级学院信息学院专业名称信息管理与信息系统班级04信息2班学号0404 2008年1月5日
工资管理信息系统设计和实现文献综述 摘要：在当今信息技术飞速发展的社会，工资管理信息系统越来越受到人们的欢迎。一些大型企业的工资管理信息系统的运用已经达到了普及的程度，而一些中小型企业特别是小型企业正在寻找适合自己的工资管理信息系统。本文在阅读一些小型企业的工资管理信息系统的设计文献的基础上，结合自己的理解所写的一篇综述。 关键词：管理信息系统；企业信息化；工资管理；设计 1.引言 信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。适应信息技术发展要求的工资管理信息系统必将成为企业提高工资管理效率和水平的有力手段，也是未来企业工资管理适应环境变化的主要发展趋势。工资管理信息系统将是一个企业不可缺少的一部分，它对于企业的决策者和管理者都至关重要。一直以来人们使用传统的人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点，如效率低，保密性差。另外，时间一长将产生大量的文件和数据，对于查找、更新和维护都带来不少的困难。随着科技的不断提高，计算机科学日渐成熟，其强大的功能已为人们深刻认识并已在人类社会的各个领域发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分，使用计算机对企业的工资信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点。例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长和成本低等。这些优点能够极大地提高企业信息管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理，与世界接轨的重要条件。 2.国内外研究现状 管理信息系统是70年代初“后工业经济时代”的产物，在企业管理信息系统在其发展的初期，是单一的人-机系统，系统功能简单，效率低，对管理的作用有限。进入20世纪80年代末，随着计算机网络和通信技术的大力发展，企业管理信息系统进入网络化的发展时期。世界发达国家已建立起了完善的先进的管
企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]
毕业论文（设计）文献综述 题目：企业薪酬管理问题研究综述 一.前言部分 在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。 随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。 薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。 二．主题部分 薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响
薪酬管理-每章重点
- 1 - 第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1. 薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及 实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2. 工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3. 报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4. 薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5. 基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对 稳定的经济性报酬。 6. 可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7. 薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，身的薪酬 确定自水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。 三、简答 1. 薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4 ）全面薪酬 2. 薪酬的结构： （1 ）基本薪酬 （2 ）可变薪酬 （3 ）间接薪酬或福利与服务 3. 薪酬管理的地位与作用： （1 ）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 2 ）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（ 3 ）薪酬管理影响着企业的盈利能力
4. 薪酬的影响因素： A 企业外部因素 （1 ）国家法律法规 （2 ）当地的经济发展情况及物价水平 （3 ）劳动力市场的供给状况 （4 ）其他企业的薪酬状况 B 企业内部因素 （1 ）企业的经营战略和企业文化 （2 ）企业的发展阶段 （3 ）企业的财务状况 C 员工的个人因素 （1 ）员工所处的行业和职位 （ 2 ）员工的绩效表现 （3 ）员工的工作年限 5. 薪酬管理的目标： （1 ）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2 ）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3 ）绩效报酬的公平性 （4 ）薪酬管理过程的公平性 6. 薪酬管理的原则： 1 ）公平性原则 2 ）有效性原则（ 3 ）合法性原则 7. 薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1 ）职
薪酬管理-每章重点
- 1 -第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现
（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力 4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则
【薪酬管理)第一章薪酬管理概论(教案)
（薪酬管理）第一章薪酬管 理概论(教案)
第壹章薪酬和薪酬管理概论 第壹节薪酬的概念及功能 壹、薪酬的概念 三个代表性定义： 1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的壹方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。薪酬是雇主和雇员之间的壹种价值交换。 2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内于和外于的奖励。他将薪酬划分为外于薪酬和内于薪酬。内于薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外于薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。 3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报。实际上是壹种公平交易或交换关系，是员工于向所于组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。 把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬 二、薪酬的功能 传统薪酬理论，单壹角度：薪酬主要是针对其管理者而言的； 现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主和雇员俩个角度见待现代薪酬，再加上社会角度。 （壹）薪酬对雇主的功能：八大功能 1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的成本。以工资为核心的成本投入能够为投资者带来远超于成本的收益。 2．控制企业成本。增强吸引力和控制成本是薪酬管理中的壹对永恒的矛盾。于大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能够将自身的总成本降低40%－60%。 3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩均具有最直接的影响。（1）
决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的情况，影响到工作的工作效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。 4．塑造企业文化：个人为单位的可变薪酬方案，强化个人主义的作用，引导员工崇尚独立、关注自身和他人之间的竞争，形成个人主义的文化；以小组或团队为单位的薪酬，则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识，形成团队文化。 5．支持企业变革：（1）企业的薪酬政策和薪酬制度和重大的组织变革之间是存于内于联系的；（2）是薪酬是强有力的激励工具和沟通手段；对变革后新的价值观、对变革的支持和对变革结果负责的精神有正面影响，同时对新的绩效目标完成有关键性的作用。 6．合理配置的功能：薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。 7．竞争的功能：企业薪酬水平是企业综合实力的最直接体现，于市场上吸引所需人才。 8．导向的功能：管理者能够将企业的政策、目标、计划和意图，通过薪酬计划和薪酬政策表达出来。 （二）薪酬对雇员的功能：四大功能 传统的工资有俩种功能：满足基本物质需求和满足安全保障需求。现代薪酬日益体现出对员工精神需求满足的功能。 1．经济保障功能：交换是薪酬的主要功能。员工于企业的生产和劳动行为以换取劳动收入。薪酬仍然是企业员工获取个人及家庭生活费用以及满足物质生活需要的主要来源。 2．满足安全需求： 3．心理激励功能：企业用来激励员工按照其意志行事而又能对其合理控制的功能。 心理激励方面的技巧： （1）改变薪酬结构，增强激励因素。将薪酬分为俩类，壹类是保健性薪酬（工资、固定奖金、社会强制性福利、公司内部统壹的福利项目）；另壹类是激励性薪酬（奖金、物质