基于EVA的管理层薪酬激励机制研究

收 稿 日期 ：２ ０ — １ ３ ０８ １— ０ 作 者简介 ：沈文 （ ９５ １８一），女 ，安 徽 滁 州人 ，硕 士研 究生 ，研 究方 向 ：财 务 管理 。
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（ ）基 于Ｅ 二 ＶＡ的企业 薪酬激励 模 式
但 当股 价 一 直 低 于 行权 价 时 ，持 有期 权 的管 理 层
定程度ｃ 点时，奖金不再下降 ，即奖金为 ０。 这 种薪 酬激 励 制度 主要 存在 以下 弊端 ：第 净 利 润 、每 股 收 益 、净 资 产 收 益 率 等指 标 作 为评 价 的依 据 ，这 些 指 标 易 被 经 营 者 人 为操 纵 ， 如 经 营者 通 过 盈 余 管 理 提 高 当年 的 净 利 润 ，粉 饰 业 绩 获 得 目标 奖 金 。第 二 ，传 统业 绩衡 量 指 标 在 计算时没有扣除股权资本成本 ，导致成本 的计算 不 完 全 ，这 就 造 成 公 司 在 追求 业 绩 指标 最 大 化 的 同时 ，可 能 会 偏 离 “ 股 东创 造 最 大价 值 ” 的 目 为 标 。第三 ，传统的奖金薪酬激励制度 中 ，往往是 固定部分 占全部报酬 的 比例较高 ，而变动收入较 少 ，不利于创新 和承担风险。第 四 ，传统 的奖金 薪 酬 激 励 制 度 中 ，奖 金 目标 的谈 判 是 一 件 成 本 较 高 ，延 续 时 间 过长 的 制度 博 弈 。每 年 就 业 绩 指 标 进 行谈 判 的做 法 削弱 了财 富杠 杆 的作 用 ，也 破 坏 了经 营者 与股 东利 益 的一致 性 。
却不会有任何损失 ，造成 了管理层与股东 只能 同 甘 ，而不能共苦的局 面。第三 ，在国内股票市场 化 和规 范 化 程 度 较低 的情 况 下 ，仅仅 用 股 价 来衡 量公 司业绩并不合理。在 当前市场中 ，股票价格 受各 种 因素 影 响 常 常处 于非 理 性 状 态 ，不 完 全 反 映 上 市 公 司 的经 营 状 况 。 在 这 种 情 况 下 ，通 过 “ 内部人控制”人为操纵形成的高股价 可使管理 者 的股 票期 权轻易 获得 暴利 。 二 、经济增 加值 （ ＶＡ ） Ｅ 的薪 酬激 励机制 由薪 酬 激励 机 制 设 计 的 目标 可 以得 知 ，一 个 有 效 的薪 酬 激 励 制 度需 要 考 虑 到 以下 四个 方 面 ： 是 利 益 协 同 。给 管理 人 员 一 定 的 激励 ，使 其 能 够 独立 地 做 出使 股 东价 值 最 大 化 的 战 略决 策 和 投 资决 策 ；二 是财 富杠杆 。给管理 人员 足够 的激 励 ，使 其 能 够 长 时 间工 作 ，能 够 承 担 风 险 ，使 股 东 价值 最 大 化 ；三 是挽 留员 工 。给 管 理人 员 充 足 的 全额 薪 酬 ，以 留住他 们 ，尤 其 在 因 市 场或 行 业 原 因公 司经 营 业 绩 不佳 的情 况 下 更应 如此 ；四是 股 东成 本 。把 管 理 薪酬 成 本 限制 在 能使 当前 股 东 财 富最 大化 的范 围之 内 。本 文 在 综 合 考 虑上 述 四 个 方 面 的前 提 下 ，引进 了在 国外 被 证 明是 行 之 有 效 的Ｅ Ａ Ｖ 业绩评价指标 ，以及 以此为基础的Ｅ Ａ Ｖ 薪酬 激励机 制 。
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我 国传统 的薪 酬激 励制 度
我 国 企业 目前 实 行 的薪 酬激 励 制 度 ，主 要 有
两种 ：以传统财务指标 为基础 的奖金激励制度和 日益盛行 的股 票期 权制 度 。
（ ）传 统 的 奖 金 激 励 制 度 一
传 统 的奖 金 激励 制 度是 根 据 企 业 的经 营业 绩 对 管 理 者进 行 评 价 ，并 以预 期 业 绩 目标 作 为 管 理 者 薪酬 分 配 的核 心 ，在 年 终 采 用 诸 如 净 利 润 、每
在 典 型 的现代 公 司制 度 下 ，管 理 层所 持 股 份 占公 司 总股 本 的 比例 很 小 。为 此 ，公 司 董事 会 必 须解 决 好 这 样 一 个 问 题 ：如何 才 能创 立 一 种 有 效 的 激励 机 制 ，使 得 并 不 拥 有公 司 大 部分 股 份 的管 理人 员 能 够 为 增 加 公 司 的 股 东价 值 而努 力 奋 斗 。 作 为一 种 在 国外 行 之 有 效 的 激励 方 式 ，Ｅ 薪 酬 ＶＡ 激 励模 式正是 在 这种 背景 下进人 人们 的视 线 。
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经 营 绩
图１ 经 营业绩 的衡 量标 准
价值是 与未来 的企业价值相联系 ，因此 ，这将使 经 理 不 仅 注 重 企 业 当前 的业 绩 ，还 要关 注企 业 长 期 的发 展 ，从 而 避 免 了短 期 行 为 。 因 此 ，与传 统 的奖 金 薪 酬 制 度 相 比 ，股 票 期权 激励 制度 是 一 个 进 步 ，但 是 仍 然 存 在 下 列 问题 。第 一 ，容 易 出现 中下 层 管 理 人 员 的 “ 便 车 ” 问 题 。 随着 管 理 人 搭 员级别 的降低 ，期权 的效用却 急速下 降 ，削弱 了 股 票 期 权 激 励 作 用 。第 二 ，对 管 理层 的业 绩 完 成 情 况 “ 奖 不 罚 ” 。 当股 票价 格 升 至行 权 价 之 上 只 时 ，期权持有者可以行权购人股 票使 自己获益 ，
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（ ）传 统的 股票期 权 激励 制度 二
股收益 、净 资产收益率等指标进行业绩评价 的基 础 上 ，根据 目标 完 成 情 况 来 确定 管 理 者 的薪 酬 分 配系 数 。如 图１ 示 ： 所
激 励 幅 度
股 票 期 权 是 一 种 长 期 激 励 性 报 酬 ，其 可 以 起 到激 励 作 用 的原 理 在 于 ：由于 管 理 者 的期 权 的
蓥哥Ｅ Ａ 管理层 薪酬激励 机剐研 究 部 ，安徽 蚌埠 ２ ３４ ） ３０１
在企 业 经 营业 绩 较 低 时 ，管理 者 往 往 没 有 奖 金 ，经 营业 绩 一 旦 达 到 Ａ点 ，管 理 者 开 始 获 得 奖 金 ，随着 业 绩增 加 奖 金 也 不 断 增 加 ，当业 绩 增 加 到一 定 水平 Ｂ 时 ，奖金将 不 再增 加 ，此 时 达到 了 点 奖 金 上 限 ，即 奖金 封 顶 ；如 果 未 达 到 业 绩 目标 ， 管 理者 的 奖金 将 按 比例 减 少 ，当业 绩 水 平 下 降 到