人力资源管理知识要点总结
中级经济师人力资源管理背诵口诀
中级经济师人力资源管理背诵口诀人力资源管理是企业中非常重要的一个环节，它涉及到员工的招聘、培训、激励、考核等方面。
作为中级经济师，我们需要掌握人力资源管理的基本知识和技巧，下面我将为大家总结一些背诵口诀，帮助大家更好地理解和记忆人力资源管理的要点。
一、人力资源管理的基本概念与目标1. 人力资源管理是指以人为核心，以提高员工的工作效能和满意度为目标，通过科学合理的管理手段，实现组织目标的管理活动。
2. 人力资源管理的目标是实现组织的长期发展和员工的个人发展的有机结合，提高员工的工作质量和效率，增强员工的工作积极性和创造力。
二、人力资源规划与需求预测1. 人力资源规划是指根据组织的战略目标和业务发展需求，合理预测和确定未来一段时间内所需的人力资源数量和质量，并制定相应的人才获取和利用计划。
2. 需求预测是指通过对组织内外部环境的分析，确定未来一段时间内组织所需人力资源的数量和质量。
三、人才招聘与选拔1. 人才招聘是指根据组织的需求，通过各种渠道吸引合适的人才加入组织。
2. 人才选拔是指通过面试、笔试、考核等方式，从候选人中选拔出最适合组织岗位的人才。
四、员工培训与发展1. 员工培训是指通过各种培训方式，提高员工的专业技能和工作能力，增强员工的绩效水平。
2. 员工发展是指通过制定个人发展计划和提供晋升机会，促进员工的个人职业发展和成长。
五、薪酬管理与绩效考核1. 薪酬管理是指通过制定合理的薪酬政策和薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 绩效考核是指通过对员工的工作表现进行评估，确定员工的工作质量和效率，为薪酬分配提供依据。
六、员工关系与福利保障1. 员工关系是指组织与员工之间的相互作用和沟通，包括建立良好的劳动关系和处理员工的投诉和纠纷。
2. 福利保障是指为员工提供各种福利和保障措施，满足其基本生活需求和提高生活质量。
七、人力资源管理的挑战与发展1. 人力资源管理面临的挑战包括组织变革、跨文化管理、人才流失等，需要不断学习和适应。
人力资源管理专业知识
人力资源管理专业知识人力资源管理专业是现代社会经济生活中必不可少的一部分。
随着现代企业的不断发展，人力资源管理专业的发展也跟随其步伐不断完善。
作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理专业涉及到很多相关知识，在企业中起着至关重要的作用。
一、人力资源管理基本概念人力资源管理即以人为本，通过了解、使用、开发和管理人力资源，提高企业经营效益和社会效益的一门管理学科。
它所包括的内容很广，其中最基本的内涵包括：员工招聘、选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、福利保障、法律规章遵循、以及企业文化建设等。
二、人力资源管理专业知识1、人力资源规划：企业目标与人力资源之间的平衡是企业运作的基础。
因此，人力资源规划应该有一个长期计划，包括人才招募、人才培训和人才储备等。
2、人力资源招聘：人力资源管理人员需要制定合适的招聘方案，明确人才的招聘需求，从而吸引适合企业的人才进入企业。
3、人才培训：人才培训是企业提高员工素质的关键，人力资源管理人员需要通过员工培训，提高员工能力，加强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的绩效。
4、员工关系：建立良好的员工关系是企业健康发展的保障。
人力资源管理人员需要通过制定企业文化、构建良好的工作氛围、完善员工福利制度等，促进企业和员工之间的良好关系，创造和谐的工作氛围。
5、员工激励：虽然薪资待遇是员工留住在企业的一个重要因素，但是由于人的欲望不断增加，人力资源管理人员需要采用多种激励方式，如员工晋升、奖金、活动等，来激励员工在工作中发挥更大的潜力。
6、员工福利制度：员工福利制度是企业对员工提供的奖励和补偿措施。
人力资源管理人员需要制定工资体系、保险制度、休假政策等各种员工福利制度，以吸引和留住优秀人才。
7、员工绩效评估：对员工的绩效评估是人力资源管理人员的重要职责。
人力资源管理人员需要制定完善的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评估，以便更好的激励和奖惩员工。
三、总结人力资源管理专业知识在企业中的作用不可小视，它涉及到企业经营、管理和员工的福利关系，是企业普遍关注的重点。
人力资源管理基础知识文档
人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
人力资源管理知识点汇总.doc
人力资源管理知识点汇总.1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：（一）准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法劳动定额定期的内容和方法：1.新产品的定额应在小批试制后完成2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时，可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动2.工艺方法改变3.设备或工艺装置改变4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法实耗工时统计和分析的方法：（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法企业定员的作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。
唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。
2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。
3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。
4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。
使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。
9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。
人社知识点总结
人社知识点总结一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念人力资源是指为组织提供劳动力的各种资源，包括招聘、培训、薪酬管理等方面。
人力资源管理是指利用各种管理技术和方法来运用和组织人力资源，以实现企业的组织目标。
2、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是为了满足组织的需求，包括招聘合适的员工、培训员工、激励员工、保留员工等。
同时，人力资源管理也要为员工提供个人发展的机会和支持。
3、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等。
这些职能旨在实现组织的目标和员工的个人发展目标。
二、人力资源规划1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，分析和预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培训和留用计划。
2、人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括确定组织目标、分析现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源计划、实施计划和监控评估。
3、人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的因素包括组织环境、业务需求、技术发展、政策法规等。
这些因素会影响到未来的人力资源需求。
三、招聘1、招聘的概念招聘是指组织通过广告、招聘网站、招聘会等方式吸引合适的人才加入组织。
2、招聘的方法招聘的方法包括内部招聘、外部招聘、代理招聘、员工推荐等。
3、招聘的步骤招聘的步骤包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、确定录取等。
四、培训与发展1、培训的概念培训是指通过各种方式和方法提高员工的技能和知识水平，以满足组织的业务需求。
2、培训的类型培训的类型包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训、团队建设培训等。
3、培训的步骤培训的步骤包括确定培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等。
五、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等方式来促进员工的绩效提高，以实现组织的业务目标。
2、绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖惩等。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
※人力资源: 人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
要点如下：❖人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
❖这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源.❖这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。
※人力资源管理含义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
※人力资源管理基本职能包含七个方面：人力资源规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理※人力资源管理基本职能关系:对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的,而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统。
※人力资源战略分类——康奈尔大学分类※人力资源战略分类——史戴斯和顿菲分类※人力资源规划：有时也叫做人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。
概念要点如下:❖(1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。
❖(2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
❖（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。
※马尔科夫模型：用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。
这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法.它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例,依此来预测未来人力资源供给的情况。
※工作分析：也叫职位分析、岗位分析、职务分析，是指是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，对工作内容和任职资格等进行描述和研究的系统过程。
通过工作分析,对某项工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能等资格条件等。
※工作分析含义：一般来说，工作分析的主要成果是工作说明书（也称为职位说明书、职务说明书、岗位说明书等），包括两方面内容：❖1。
工作描述:对工作做什么（what）、如何做(how）、为什么做(why）以及何时(when)何地（where)做等进行描述，形成工作描述书。
工作描述书是一种提供工作的任务、责任和权限等相关信息的文件。
❖ 2.工作规范:对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求进行描述，形成任职说明书。
任职说明书是概括任职者能够令人满意地完成工作所需要的最低条件(包括知识、技术与能力）的文件。
※工作说明书编写:一般来说，一个内容比较宪整的工作说明书都要包括以下几个具体项目:(1）职位标识（工作名称） (2）职位概要 (3 )履行职责（工作任务）（4）业绩标准(5）工作关系（6) 使用设备 (7）工作、的环境和工作条件 (8）任职资格 (9) 其他信息。
其中 (1)～（7）项都属于工作描述 , 第（8）项任职资格属于工作规范 , 下面将结合这些项目来具体解释一下应该如何编写工作说确书。
※工作分析方法（2）:职位分析问卷美国普渡大学的研究员曾经研究出一套数量化的工作描述法。
这就是“职位分析问卷”(PAQ）它有194个问题，共分为六个部分:❖资料投入(即指员工在进行工作时获取资料的来源及方法）。
❖用脑过程（即如何去推理、决策、计划及处理资料）。
❖工作产出（即员工该完成哪些体能活动，使用哪些工具器材)。
❖与他人关系(与本身工作有关人员的关系如何)。
❖工作范畴（包括实体性工作与社交性工作).❖其他工作特征（其他有关工作的活动、条件与特征）。
※工作评价：根据工作分析的结果,按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。
※招聘含义:招聘（广义）=招募+甄选+录用招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，按照一定程序和方法,募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。
从制定招聘计划，发布招募广告，组织招募会，面试，筛选，到最后录用,这一系列完整过程都叫“招聘”。
※招聘原则：1、因事择人2、公开3、平等竞争4、能岗匹配※招聘方式：一般来说，招聘方式是指招聘时所采用的方式。
可分为内部招聘与外部招聘.两种招聘方式各有利弊。
※外部招聘渠道：通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招募信息（广告）、通过定期或不定期举办的人才市场设摊招募(招聘会）、招聘网站、大中专、职业学校毕业生推荐、在职员工推荐、管理顾问公司介绍、知名人士介绍、通过人才中介公司（猎头公司）寻找、与教育培训机构联合培养、离职员工复职、其他※测评法：测评法，也常叫做测试法。
通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力,剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息"，提高录用决策的正确性。
现代测评方法源于美国的人才测评中心,主要分为心理测评与能力测评两类。
※培训与开发:培训更多的是一种具有短期目标的行为,目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求.※培训目标主要有以下几大类：技能培养、传授知识、转变态度、工作表现、培训应有助于实现部门或企业的绩效目标。
※培训成果转化：※绩效含义：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
※绩效管理含义：绩效管理是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。
绩效管理要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。
绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
绩效管理不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程.※绩效管理循环系统:绩效管理是一个完整的系统，绩效管理的过程通常被看作是一个循环。
这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效追踪、绩效考核与绩效反馈面谈.※绩效管理的实施过程※360度考核法含义:360度考核技术, 也称为全方位考核法或多源考核法。
是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法，也就是由被考核者本人以及与他有密切来往的人，包括被考核者的上级、同事、下级和内、外部客户等，分别从四面八方对被考核者进行全方位的匿名评价，然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被考核者的自我评价向考核者提供反馈，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短,以达到帮助被考核者改变行为、提高能力 ,改善绩效的目的。
※360度考核法特点：全视角、考核结果误差小、针对性强、匿名考核、参照开放式的表格※平衡计分卡法含义：•通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标.•平衡记分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起；而“驱动关系"一方面是指记分卡的各方面指标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重涵义，另一方面记分卡本身必须是包含业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统。
※平衡计分卡特点：(1)平衡计分卡为企业战略管理提供强有力的支持。
（2）平衡计分卡可以提高企业整体管理效率.（3）注重团队合作，防止企业管理机能失调.（4）平衡计分卡可提高企业激励作用，扩大员工的参与意识。
（5）平衡计分卡可以使企业信息负担降到最少。
※目标管理方法（MBO）:20世纪50年代中期出现于美国，是一种以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。
它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准的过程.※目标管理特点：共同参与、系统导向、自我控制、授权导向、结果导向※目标管理过程:三个共同※目标管理步骤：1、建立一套完整的目标体系2、组织实施3、检查和评价4、确定新的目标，重新开始循环.※报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的有价值的各种东西，一般可分为内在报酬和外在报酬两大类。
内在报酬:通常指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等。
工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展和晋升机会、能力提高、职业安全。
外在报酬：则通常指员工所得到的各种货币收入和实物,它包括两种类型,一种是财务报酬;一种是非财务报酬。
固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股。
※狭义薪酬含义：指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后，所获得的直接报酬，包括：基本薪酬。
是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬,通常由以下几个部分组成：基本工资、职位工资、年功工资、技能工资，以及其他基本薪酬.又称为不变薪酬。
•绩效薪酬。
又称奖励薪金,是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。
常见的绩效薪酬形式包括：计件工资、销售提成、绩效分红、与绩效挂钩的浮动工资等。
•红利。
员工分享企业利润的一种报酬形式。
•股票期权。
为员工提供购买本公司股票的权利。
※广义薪酬含义:薪酬是指员工从企业那里得到的各种报酬。
员工的薪酬一般由三个部分组成的，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬.–基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入;–激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
–间接薪酬就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作绩效并没有直接的关系，往往具有普遍性,通俗的讲就是“人人都有份".※薪酬管理含义：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程.※薪酬设计的原则:公平原则、竞争原则、经济原则、激励原则、合法原则、战略原则※美国密歇根大学JohnE。
Tropman博士提出了一种全新薪酬思路——自助式整体薪酬,指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化,做出相应的调整。