结构化研讨——如何打造高绩效团队
如何打造高绩效的团队
如何打造高绩效的团队一个高绩效的团队，能够将个人的能力和员工之间的协作互动充分结合起来，创造出团队与个人所无法取代的成果。
如何打造这样的高绩效团队呢？一、明确目标和定位打造一个高绩效的团队，首先需要明确团队目标和定位。
任何一个高绩效团队都必须有一个清晰的共同愿景，并围绕这个愿景定下一系列的目标和计划。
只有这样，团队成员才能共同朝着同一个方向努力，协同合作，共同实现目标。
二、鼓励创造性思维高绩效的团队必须鼓励创造性思维。
创造性思维是一种开放的思维方式，可以帮助团队成员发现新的解决问题的方法，从而充满活力，创意无限。
团队领导者可以采取一些激发创造性思维的方法和技巧，如Brainstorming，思维导图，设计思考，等等。
三、建立有效的沟通机制高绩效团队十分重视团队内部的沟通机制。
好的沟通机制可以及时解决问题、避免误解、促进团队合作。
为了达到这种效果，团队领导者可以建立一些有效的沟通机制，如定期的团队会议，及时的任务反馈，自由的讨论氛围等等。
四、提供充足的支持和资源高绩效团队必须拥有充足的资源和支持，才能开展有效的工作。
在资源和支持方面，团队领导者可以提供足够的支持和方向，提供充足的时间和场地为团队成员工作，并提供必要的培训和技术支持，以便团队成员可以更好地完成工作。
五、建立健康的文化高绩效团队也必须拥有健康的工作文化。
文化是指团队成员的价值观念、共识、信任等方面的生活工作方式。
建立健康的文化需要从领导者做起，领导者应该为团队成员树立好的榜样，并鼓励成员间的相互支持和尊重，建立相互信任和沟通的基石。
六、奖励卓越表现高绩效团队会奖励卓越表现，激发团队成员的工作积极性和创造力，鼓励他们发挥更高水平的能力。
奖励措施可以包括各种奖项和福利，如表彰优秀的员工、提供良好的工作条件、加薪等等。
总之，要打造高绩效团队，需要不断地细节把握、顶层设计，共同把握好各个方面的要素，不断去提高自身的绩效和能力，让团队成员齐心协力、提高效率、创造更多的价值。
结构化研讨——如何打造高绩效团队
3、责任分散在集体研讨中可能出现两种不同的情况：依赖心理和集体冒险。
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三、用“结构化”解决集体研讨问题
（一）什么叫结构化研讨？
所谓结构化研讨，是参与者借助规范、工具，克服研讨中可能出现的从众 压力和群体偏离现象，针对预设的课题进行诊断分析、查找原因、寻求对策的逻 辑方法。这一方法既能激发个体的创造性智慧，又能促进参与者形成集体共识。
其他人不要马上进行评价，直到所有见解发表完了之后再解释、讨论、进行合并； 5. 请保护好大家的积极性，对个别学员的超时等行为善意提醒，不要伤害了大家的自尊； 6. 请对大家评分高的问题进行适当的把握，不要选择超出学员层面能力解决范围之外的问题； 7. 请提前布置好各项角色安排：记录人、发言人、吹鼓手、挑刺者； 8. 老师先讲解40分钟，组长小会5分钟，然后学员分组研讨一个小时30分钟，再召集大家回到大会场开
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一、集体研讨的价值
（二）集体研讨是管理培训实现价值的关键环节
1、培训的目的是：追求改变，促进成长 2、培训中的教与学
听课、考察、访问是解决问题的资源，不是解决问题本身； 研讨是管理者最有效的学习方式 。
3、培训师最重要的本领是项目设计和过程催化
二、集体研讨经常遇到的问题
1、知识经验、思维方式同质化； 2、如过程管控不好，易变成闲扯，浪费时间； 3、如研讨被中低水平者支配和控制，研讨的总体效率会很低； 4、超9人往往责任不清，易出现搭便车现象； 5、群体内有从众压力，会严重抑制创新观点；
一、集体研讨的价值 二、集体研讨中经常遇到的问题 三、用“结构化”解决研讨中遇到的问题
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一、集体研讨的价值
高绩效团队的打造
打造高绩效团队：构建高效能组织的秘密武器一、引言在当今复杂多变的企业环境中，高绩效团队已成为决定企业成功与否的关键因素。
一个高绩效团队能够高效地协作、创新，为组织带来巨大的价值。
本文将深入探讨如何打造高绩效团队，为企业发展提供强大的动力。
二、明确共同目标明确共同目标是高绩效团队的核心要素。
团队成员应清晰了解组织的战略目标，并将其转化为个人和团队的具体目标。
通过共同目标的引领，团队成员能够形成一致的行动方向，激发内在动力，为实现共同目标而努力。
三、建立信任关系信任是高绩效团队的基础。
团队成员之间应相互尊重、理解和支持，避免权力斗争和内耗。
通过开放、透明的沟通，团队成员能够及时解决问题，化解矛盾，共同成长。
信任关系的建立需要时间和努力，但一旦形成，将为团队带来巨大的凝聚力。
四、培养团队成员能力高绩效团队的核心竞争力在于其成员的能力。
团队应注重人才培养，提供持续的学习和发展机会。
通过培训、实践和反馈，帮助成员提升技能和知识水平。
此外，团队应鼓励成员之间的知识分享，形成互帮互助的氛围，共同提高整体能力。
五、合理分工与协作高绩效团队应注重成员的合理分工与协作。
根据成员的特点和能力，分配适当的工作任务，实现优势互补。
同时，团队应建立有效的沟通机制，确保信息畅通，及时解决问题。
通过合理分工与协作，团队能够充分发挥每个成员的优势，提高整体效能。
六、建立有效的激励机制有效的激励机制是保持高绩效团队持续高效运转的关键。
团队应关注成员的成就感和自我实现，提供适当的奖励和激励措施。
激励可以包括物质奖励、晋升机会、荣誉表彰等，以激发成员的积极性和创造力。
同时，激励机制应与团队目标和组织战略紧密相连，确保团队行为与组织发展保持一致。
七、塑造团队文化一个良好的团队文化是高绩效团队不可或缺的要素。
团队文化应包括开放、创新、协作、尊重等核心价值观，鼓励成员积极面对挑战，勇于创新，乐于分享。
通过塑造积极的团队文化，团队成员能够形成共同的价值观念和行为准则，增强团队的凝聚力和稳定性。
建立高绩效团队的方法
建立高绩效团队的方法一、团队目标的明确在建立高绩效团队的过程中，最重要的第一步是确立清晰明确的团队目标。
团队成员需要明白他们的共同目标是什么，以便能够集中精力和努力朝着同一个方向努力。
团队领导者应该与团队成员进行有效的沟通，确保每个人都对团队的目标和愿景有一致的理解。
二、巧妙安排任务分工团队中的每个成员具备不同的技能、经验和专业知识。
团队领导者应该善于分析团队成员的优势和能力，巧妙地将任务分配给最适合的人。
在任务分工的过程中，还需要确保任务的分配是公平合理的，避免让某个人承担过多的工作量，导致团队的不平衡。
三、促进有效沟通高绩效团队的建立离不开团队成员之间的良好沟通。
团队领导者应该鼓励团队成员之间进行积极的交流，分享思想和观点。
有效的沟通能够帮助团队成员更好地理解彼此的需求和期望，并提高整个团队的协作能力。
四、激励和奖励措施为了激励团队成员的积极性和创造力，团队领导者可以采取一些奖励措施。
这些奖励不一定是物质上的，也可以是口头的表扬或者提供更多的发展机会。
激励措施能够增强团队成员的工作动力，提高其工作效率，并促进团队整体的绩效进步。
五、培养团队合作意识团队合作是建立高绩效团队的关键因素之一。
团队领导者应该注重培养团队成员的合作意识，鼓励大家相互帮助、相互支持。
团队成员应该认识到只有通过共同努力和协作才能达到更好的工作成果，而不是只关注个人的利益。
六、持续的培训和发展建立高绩效团队并不仅仅是一次性的工作，而是需要持续不断地进行团队成员的培训和发展。
团队领导者应该鼓励团队成员不断学习和改进自己的技能，以适应不断变化的工作环境。
通过提供培训机会和发展计划，团队成员可以不断提升自己的能力，进而提高团队的整体绩效水平。
七、建立有效的绩效评估体系为了确保团队成员的工作能够得到适当的评估和认可，团队领导者应该建立一个有效的绩效评估体系。
这个体系应该能够客观地评估每个成员的工作质量和工作进度，并根据评估结果采取相应的奖励或改进措施。
建立高绩效团队的实用方法
建立高绩效团队的实用方法高绩效团队是企业发展的关键因素之一。
它可以促进企业的创新和业务发展，提高员工的工作满意度，为企业带来更高的回报。
然而，如何建立一支高绩效的团队却是企业面临的一个难题。
本文将介绍一些实用的方法，帮助企业建立高绩效团队。
一、明确目标和职责建立高绩效团队的第一步是明确目标和职责。
团队成员需要清楚地知道他们的工作职责和目标，以便能够为实现公司的战略目标做出自己的贡献。
同时，团队领导需要与团队成员共同制定目标和计划，并定期进行评估和审查。
二、建立良好的沟通和信任高绩效团队的沟通和信任是关键因素。
建立良好的沟通渠道可以有效地减少误解和冲突，提高团队的效率与成果。
同时，建立信任关系可以帮助团队成员感到自信和减少压力，提高了成员的满意度和参与度。
三、注重团队成员的发展每个成员都需要发展自己的技能和能力，以支持团队的发展和生长。
企业领导可以通过培训、培养和提供机会来帮助团队成员实现自我发展。
这项工作可以通过提供课程、指导和反馈等形式来实施。
四、奖励和组织文化高绩效团队的成功不仅仅取决于团队训练和发展，还取决于企业内部文化。
企业可以采取切实可行的措施，促进文化的透明和合作，吸引人才并为员工提供良好的职业发展机会。
此外，企业通过给予奖励来表彰团队成员的努力和成就，这将鼓励员工更加努力地工作。
五、定期的绩效评估绩效评估是建立高绩效团队的基础工作。
通过定期的绩效评估，企业可以及时发现团队成员的潜力和短板，确定团队需要进行的调整和改进方向。
企业可以定期对团队和成员进行评估，以监测和提高绩效和效率。
六、学习和分享共享知识和经验对高绩效团队的建设非常重要。
团队成员应该共同学习，分享经验和信息，以加强彼此的能力和团队的共同目标。
企业可以创造一个文化氛围，鼓励员工学习和分享，激发团队的创新思维和才能。
结论建立高绩效团队不是容易的任务，但是只要企业思考、计划并实施上述的实用方法，就能够取得成功。
团队的发展需要时间和耐心，企业需要始终保持良好的沟通、透明和信任，并为团队成员创造良好的工作环境和职业发展机会。
如何构建高绩效的团队
如何构建高绩效的团队在当今竞争激烈的商业环境中，一个高绩效的团队成为任何组织追求的目标。
高绩效的团队不仅能够提高工作效率，还能推动组织的整体发展。
那么，如何构建一个高绩效的团队呢？本文将从领导力、沟通与合作、激励与激励措施等方面进行探讨。
首先，一个高绩效的团队需要有良好的领导力。
领导者应具备清晰的愿景和战略，能够为团队制定明确的目标，并为团队成员提供方向和指导。
同时，领导者还应具备良好的沟通和影响力，能够与团队成员保持良好的互动和合作。
有效的领导力有助于提高团队的凝聚力和执行力，从而推动团队达到更高的绩效水平。
其次，高绩效的团队需要建立良好的沟通与合作机制。
团队成员之间的沟通畅通和合作紧密是团队高绩效的基础。
团队成员应相互交流、分享信息和经验，以便于更好地合作和协调工作。
此外，团队成员之间还应建立良好的信任关系，不仅要相互尊重和包容，还要学会倾听和理解。
只有在良好的沟通与合作氛围下，团队才能充分发挥每个成员的优势，实现协同效应，提升绩效。
激励和激励措施也是构建高绩效团队的重要因素。
激励可以激发团队成员的积极性和创造力，使他们更加投入工作并主动追求卓越。
团队领导者可以通过奖励机制、晋升机会、培训等方式来激励团队成员。
此外，团队成员之间的激励和认可也是重要的动力来源。
团队成员之间可以通过互相表扬、奖励制度等方式来激励和鼓励彼此。
有效的激励措施有助于增强团队成员的归属感和责任心，从而提高团队的绩效。
此外，为了构建高绩效的团队，组织还需要注重人才的甄选和培养。
组织应根据团队的需求和岗位要求，招募和选拔适合的人才进入团队。
同时，组织还应为团队成员提供良好的培训和发展机会，以提升他们的能力和素质。
团队成员的能力水平直接关系到团队的绩效水平，因此，注重人才的甄选和培养是构建高绩效团队的关键。
此外，有效的绩效管理也是构建高绩效团队的重要手段。
组织应建立科学合理的绩效评估机制，定期进行绩效评估和反馈。
通过评估结果，组织可以了解到团队成员的工作表现和能力水平，从而采取针对性的激励和培训措施。
如何构建高绩效团队
如何构建高绩效团队构建高绩效团队是每个组织追求的目标。
在竞争激烈的商业环境下，只有拥有高效、协作、创新的团队，企业才能立于不败之地。
本文将从团队建设的四个方面入手，探讨如何构建高绩效团队。
一、明确团队目标一个成功的团队必须明确共同的目标。
只有当每个团队成员都心知肚明地了解和接受这个目标，并且为之全力以赴，团队才能发挥最大的效能。
因此，在开始团队工作之前，团队领导者应当明确地向团队成员阐述团队的整体目标、期望的结果和具体任务。
同时，团队成员也应当积极参与讨论，确保每个人都能对团队目标有清晰的认知和理解。
二、塑造积极的团队文化团队文化对团队的凝聚力和影响力起着至关重要的作用。
要培养高绩效团队，建立积极向上的团队文化至关重要。
积极的团队文化应该以互相尊重、信任、合作和开放的态度为基础。
团队领导者应当树立榜样，以身作则，同时也要保持积极的沟通和反馈机制，鼓励团队成员分享想法和意见，建立积极的工作氛围。
三、明晰角色和职责一个高绩效团队需要明晰的角色和职责分工。
每个团队成员应明确自己的工作职责，并清楚地了解其他成员的角色和职责，以确保团队成员间的协作和配合水平。
此外，团队领导者应确保合理分配工作量，以避免任务过载或者某个成员在工作中失去动力。
定期的团队会议和工作汇报是保持团队协同的重要方式，通过这些会议和汇报，团队成员可以互相交流和更好地协作，使工作进展顺利。
四、提供持续的培训和发展机会为团队成员提供持续的培训和发展机会是构建高绩效团队的必要条件。
通过不断提升员工的能力和技能，团队可以更好地应对挑战和变革。
团队领导者应当关注每个团队成员的职业发展，了解他们的培训需求，并积极为他们提供相关培训和发展机会。
此外，团队成员之间也可以相互学习和分享最佳实践，以促进个人和团队的成长。
综上所述，构建高绩效团队需要明确团队目标、塑造积极的团队文化、明晰角色和职责分工，以及提供持续的培训和发展机会。
团队领导者在实践中要注重团队管理的艺术，用合适的管理方法和技巧去激励团队成员的工作激情和动力，从而构建高绩效团队，实现组织的长期发展目标。
打造高绩效团队的方法
打造高绩效团队的方法打造高绩效团队的方法（精选11篇）打造高绩效团队的方法篇11、有格局常说，常在江湖混，哪有不挨棍，也就是说，工作过程中，有说闲话的，有批评的，有帮倒忙的，还有背后说你不好的，如果你作为高管，那一定是一笑了之，有谁听说过天天说别人坏话就能成功的，还有谁听说过，天天反论别人还能大器者，所以，心胸宽广，不受一些人影响，大度，这样的人，才可以做到高管，这叫有格局。
2、阳光心态不要把消极的信息带到工作上来，不要把不好的信息发到微博、微信上去，而是学会把不好的信息，消化掉，坚持阳光的心态，拨云见日，把青春所拥有的一切，展示给这个社会，这样，活在当下，活得有意思。
3、一日千里的成长每一个人一日千里的成长，把女人当男人用，把男人不当人用，不是真正的管理，把普通人当成优秀者，才是真正的管理，那需要我们自我成长要快。
4、先做榜样，再做管理先做榜样，再做管理，走向第一线，走向新生活，所以，只指挥别人，没有自己大胆做，按系统做，永远都是纸上谈兵，早晚就是要出事的。
5、文化统一就是相信，实干，服务， PK，这样的文化，正直，阳光，并且有感染力，这样的文化，是很好文化，是广大优秀员工集体的结晶，是每一个人价值的体现，凡是遵守者，都业绩好，团队强，还破坏者或不执行者，要么危险重重，要么业绩平平，所以，文化统一。
6、心灵契约高管之间，高管与公司之间，联系有时并不多，但有心灵契约，不相离，不吹拜，务实，相互支持，关键时间替对方着想，这就是心灵契约，代表着责任，相信，承担与爱的精神，得到了体现。
7、指哪打哪有一个重要的思想，就是我们就是一块砖，哪里需要哪里搬，工作岗位不调肥，不说乱，听从公司的统一安排，做到做事无怨言，行动很简单，只有这样，公司的愿景才能统一安排，公司行动才能效率提高，这样，才会让一个高管的价值得到最大化，公司真心的帮助员工，那就是把员工放到最应该做的地方，但有可能不是最喜欢的，但优秀的高管接受，支持，兴趣点一致并做到。
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1、对研讨内容保持中立，不参与讨论
2、对研讨过程进行把握，在反思环节放慢速度，整体上加快研讨成果产出 3、提供思维工具，引导学员使用 4、会提问，善于捕捉机会对小组成员提出的关键事项进行层层深入发问，善于引导学员 从现象出发找出背后隐藏的真正问题是什么 5、 对偏离主题的发言者适时进行引导，确保围绕主题进行讨论 6、保护好参与者的自尊，营造良好研讨气氛
讨的方法来创造性的解决问题，增加培训的价值。
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结构化研讨模型
水平思考 垂直思考 摆现象，找问题
王
李
孙
钱
赵
分析原因
寻求对策
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三、用“结构化”解决集体研讨问题
（二）工作程序
1、搭建小组。每个小组最好不超过9人，成员最好在来源、经历、技能上具有多元特征，
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三、用“结构化”解决集体研讨问题
（五）学习讨论工具：
• • • • • 团队列名法（反复使用） 鱼骨图原因分析法（分析原因时使用） SMART目标设定法（寻求对策时使用） 四副眼镜法（审示决策时使用） 〃〃〃〃〃〃
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团队列名法
注意：在所 有观点记录 以前，彼此 不讨论！
5. 6. 7. 8.
请保护好大家的积极性，对个别学员的超时等行为善意提醒，不要伤害了大家的自尊； 请对大家评分高的问题进行适当的把握，不要选择超出学员层面能力解决范围之外的问题； 请提前布置好各项角色安排：记录人、发言人、吹鼓手、挑刺者； 老师先讲解40分钟，组长小会5分钟，然后学员分组研讨一个小时30分钟，再召集大家回到大会场开 始全班汇报，每个小组汇报时间不超过4分钟（包括吹鼓和挑刺），然后老师再总结5分钟结束。
5)再做累加，分数最高、靠 前的观点就是集体共识。
SMART目标设定法
Specific Measurable
Achievable Relevant
目标要是具体的，可操作性 目标要可衡量，要量化
目标要通过努力可以实现 目标要和任务有相关性
T有时限 R可实现 S具体 M可衡量
好目标
A可接受
Time bound
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三、用“结构化”解决集体研讨问题
（七）具体做法
第一步、查摆现象，提出问题，找到主要问题（1—2个） 使用工具： 团队列名法
1）先独立思考，不讨论；再把思考结果写下来；随后，依序轮流列举，每次只说一个观点 或事实。记录员写在大白纸上。一轮接着一轮，直至每人说完。说完前，不要对别人的观 点妄加评论。 2）澄清、合并同类项。 3）选择、重要性排序，集体投票决定主要问题。
目标要有时间表，有时限
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万花镜 ——以积极的、前瞻的角度进行议
论,给出赞成意见、赞成的理由；
墨 镜——从审慎的、怀疑的角度进行审视，
给出反对意见、反对的理由；
四副眼镜法 从四种不同角度审视、 观察对策，看我们找 到的对策是否有价值、 可操作；
望远镜 ——从领导层的角度看对策，用全
2、集体研讨是汇聚各种经验及智慧的平台
多层次
多主体（多角度）
多维度
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一个人能够对某个问题有所知的唯一办法，是听不同人 对这个问题所提出的不同意见，了解具有不同思维特点的 人，是如何使用不同的方法，来研究这个问题的。
------约翰.斯图尔特.密尔：《自由论》
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（二）集体研讨是管理培训实现价值的关键环节
1、培训的目的是：追求改变，促进成长 2、培训中的教与学
听课、考察、访问是解决问题的资源，不是解决问题本身； 研讨是管理者最有效的学习方式 。
3、培训师最重要的本领是项目设计和过程催化
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二、集体研讨经常遇到的问题
1、知识经验、思维方式同质化； 2、如过程管控不好，易变成闲扯，浪费时间； 3、如研讨被中低水平者支配和控制，研讨的总体效率会很低； 4、超9人往往责任不清，易出现搭便车现象； 5、群体内有从众压力，会严重抑制创新观点； 6、因责任分散效应， 研讨易发生保守偏移和冒险偏移。
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三、用“结构化”解决集体研讨问题
（一）什么叫结构化研讨？
所谓结构化研讨，是参与者借助规范、工具，克服研讨中可能出现的从众压力和 群体偏离现象，针对预设的课题进行诊断分析、查找原因、寻求对策的逻辑方法。这一 方法既能激发个体的创造性智慧，又能促进参与者形成集体共识。 结构化研讨是“以学员的需求为基础，以学员关注的问题为中心，以学员自身为主 体”的现代培训理念的“落地”。 在近几年的干部教育培训中，国家行政学院以及其他干部学院大量的使用结构化研
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一、集体研讨的价值
二、集体研讨中经常遇到的问题
三、用“结构化”解决研讨中遇到的问题
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一、集体研讨的价值
（一）集体研讨是创造性解决问题的重要方法
1、重大问题的解决需要依靠集体智慧
个体（知觉、精力、经验、智慧）的有限性 个体的学习调研往往耗时较多 群体成员中判断最准确的成员，其决策准确性确高于群体决策；但群体决策的准确 性明显高 于普通个体的决策。
1、请参培人员准时入场，并在指定区域就座； 2、培训期间请关闭手机或调至震动档，不要随意接打电话； 3、培训期间请自觉维护公共秩序，保持会场安静，不要随意走动，
大声喧哗或交头接耳；
4、培训期间请保持环境卫生，不要随地吐痰，乱扔垃圾。
高绩效团队建设培训后续工作推进计划
序号 推进内容 推进措施
1、各部门将高绩效团队建设和管理培训列入月度培训计划，培训材料由人力资源部提供； 1 扩大培训范围 2、部门长对部门管理人员、班组长、骨干人员进行培训，班组长再对班组成员分期进行培 训； 3、部门长和班组长在培训中要以自己对高绩效团队的理解来进行培训，杜绝照本宣科； 1、部门、班组内部开展结构化研讨、团队拓展小游戏等，讨论如何打造高绩效团队； 2 部门讨论如何打造高绩效团队， 2、部门骨干对高绩效团队理念进行宣传，融入部门文化，在部门、班组形成全员建设高绩 形成各部门高绩效团队建设目 效团 队的意识； 标，列出改善计划 3、部门根据实际情况分析存在的短板，列出合理的改善计划； 推进实施改善计划，总结经验，分析问题，对切实可行的高绩效团队建设措施进行主动 分享且具有推广价值的给予加分； 6月底 6月份
通 过 陈 共识区 述 与 回 答
1
通过倾听与回应
2 盲区
通 过
观 点
碰 撞
3 隐蔽区
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吕勇江.2007.8.25
4 未知区
15
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Perf Mgt MAC-Feb 2000
© 1999, Cisco Sy stems, Inc.
一、集体研讨的价值
是 老 妇 还 是 少 女
？
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这是什么？
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这样的台阶怎么啦？
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一、集体研讨的价值
（一）集体研讨是创造性解决问题的重要方法
3、好的集体研讨也是一种民主机制
公开 透明 压力
4、集体研讨有助讨论结果的贯彻落实
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（四）组长的角色、职责与能力要求：
1. 2. 大家注意提出的问题一定要具体，切忌太大，而且要重点关注重要性和紧迫性； 请严格把握时间和节奏，不要超时，分组研讨总共1小时30分钟，每阶段不要超过 30分钟；
3.
4.
请在第一阶段问题聚焦完了之后找老师汇报本组的问题是什么；
请严格按照研讨流程及工具说明来操作，注意学员写个人见解之前一定不要讨论，别人发表见解后 其他人不要马上进行评价，直到所有见解发表完了之后再解释、讨论、进行合并；
主讲人：王 宁 清华大学继续教育学院特聘讲师 国家林业局管理干部学院高级培训师
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成人学习的特点
1、很强的学习动机或者学习愿望 2、从问题出发 3、兴趣爱好和社会需要共同作用 4、自我反思式的学习
5、目的明确，自我导向
6、实践性“做中学，学中做”
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局和长远的眼光看事物, 是否找准了对 策？
放大镜 ——从执行层、基层看对策，我们
的对策是否符合实际、具有可操作性。 双钱集团（江苏）轮胎有限公司
三、用“结构化”解决集体研讨问题
（六）研讨具体流程
•
•
第一步、摆现象，找问题，找1—2主要问题
第二步、分析原因，找1—2主要原因
•
第三步、提出对策，选择其中1个原因，进行对策分析。
时间节点
3
实施高绩效团队改善计划
7~11月
4
分享交流高绩效团队建设经验
公司组织专题交流会，各部门在会上分享高绩效团队建设管理成果
12月底
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培训内容
一、结构化研讨介绍
二、讨论如何打造高绩效团队
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如何做结构化研讨？
——介绍创造性解决工作问题的一种工具
“共识”是落实的基础 “共识”促进“共为”
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乔 · 哈 里 视 窗
自己知道
自己不知道
别 人 知 道 别 人 不 知 道
共识区
盲 区
隐藏区
双盲区
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