奈飞公司自由责任的文化
Netflix文化自由与责任中英文双语对照版
8
You make wise decisions (people, technical, business, and creative) despite ambiguity
你在对人，对技术、对商务和对创新上能够做出明 智的决定，摒弃模棱两可
Judgment
你能质疑和我们价值观不一的行为
14
You inspire others with your thirst for excellence
以你对卓越的渴望激励他人
Passion
热情
You care intensely about Netflix‘s success
你对公司的成功深系于心
You celebrate wins
你待人接物心存敬意，不在意对方的身份， 也不在意对方持有异议
You maintain calm poise in stressful situations
在重压之下，你也能镇定自若
10
You accomplish amazing amounts of important work
你能完成众多重要工作
You share information openly and proactively
你能主动开放地分享资讯
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Seven Aspects of our Culture
文化的7个方面
• Values are what we Value（价值观来自于我们推崇和珍视
的价值）
• • • • • •
High Performance （追求高绩效） Freedom & Responsibility（自由和责任） Context, not Control（情景管理而非控制） Highly Aligned, Loosely Coupled（认同一致，松散耦合） Pay Top of Market（支付市场最高工资） Promotions & Development （晋升和成长）
奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册中的八大准则是：
1. 以员工和团队为中心：关注员工的发展和福利，鼓励团队合作，重视多元化和包容性。
2. 自由和责任：鼓励员工自主创新和担负责任，倡导做决策的权利和自由。
3. 排阻害（Eliminate Bureaucracy）：减少官僚主义和冗长的流程，简化决策过程，提高效率。
4. 快速行动（Speed）：鼓励快速行动和决策，并重视迅速响应改变的能力。
5. 创新（Innovation）：激励员工勇于尝试新的想法和方法，推动创新和进步。
6. 用数据做决策（Use Data）：依靠数据和明确的指标做出决策，提高决策的准确性和效能。
7. 透明度（Transparency）：保持信息的共享和透明度，促进沟通和协作。
8. 文化的演进（Culture Evolution）：不断调整和改进，以适应不断变化的环境和需求。
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化创造力和自由是奈飞（Netflix）企业文化的核心价值观和理念。
作为一家全球领先的流媒体公司，奈飞始终致力于为观众提供丰富、多样和创新的内容，同时也鼓励员工全面发挥他们的创造力和自由思维。
在奈飞，员工被视为公司最重要的资产，被赋予充分的自主权和责任。
公司鼓励员工在工作中发挥自己的创造力，并提供一个以人为本的工作环境，让他们能够尽情地展现才华和创意。
首先，奈飞鼓励员工在工作中追求卓越。
公司创始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）提出了一个著名的文化宣言“自由与责任”。
奈飞鼓励员工大胆尝试各种创新想法，同时也要求他们承担起自己的责任并为之负责。
这种自由与责任的文化鼓励员工跳出传统束缚，有序地创造和实现他们的梦想。
其次，奈飞注重员工的自主权。
在奈飞，没有固定的工作时间和地点。
员工可以根据自己的节奏和需求自由安排工作时间和地点。
这种灵活的工作方式赋予员工更多的自主权和控制力，激发他们的创造力和积极性。
此外，奈飞提供了丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升专业技能和职业发展。
公司鼓励员工参加各种培训课程和研讨会，并提供经济支持和资源帮助员工实现自我提升和突破。
除了内部创造力的鼓励，奈飞还注重外部创新合作。
该公司积极与各大制片厂、独立电影制作公司和创作者合作，共同打造优质内容。
通过与其他创意产业合作，奈飞通过拥有各种各样的独家节目和电影，吸引了大量的观众，并确保其内容库始终新颖有趣。
创造力和自由不仅体现在奈飞的企业文化中，也贯穿在其产品和服务中。
通过将观众置于第一位，奈飞为用户提供了极具个性化和定制化的观影体验。
用户可以根据自己的喜好和时间来观看任何节目，不受时间和地点的限制。
这种自由度和个性化的体验也是奈飞成功的重要因素之一。
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化成为了公司的竞争优势。
它不仅吸引了大量的优秀人才，也使奈飞在市场上脱颖而出。
通过不断鼓励员工的创造力和自由思维，奈飞能够持续推出与众不同的创新内容，满足观众的多样化需求。
奈飞文化手册
奈飞文化手册
第一章：奈飞的起源
Netflix是一家美国的娱乐公司，创建于1997年，最初以在线DVD租赁服务
起家。
随着时代的变迁，Netflix逐渐转型为视频点播平台，成为全球最大的流媒
体服务提供商之一。
其独特的商业模式和创新的内容策略，使得Netflix在市场竞
争中脱颖而出，成为全球影视行业的领军企业之一。
第二章：奈飞的核心价值观
奈飞秉承着开放、平等、创新的理念，致力于为用户提供优质的内容和服务。
公司内部强调自由、信任和责任，倡导员工以开放的心态面对挑战，并鼓励创新和不断学习。
这种价值观贯穿于奈飞的各个业务环节，使得公司在不断变化的市场中保持竞争力。
第三章：奈飞的文化特色
奈飞文化倡导多元性、包容性和创造性，鼓励员工积极参与决策，倡导团队合
作和自主管理。
公司注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和发展机会，致力于打造富有活力和创新力的团队。
奈飞的文化特色是公司成功的核心，也是员工忠诚度和满意度的重要来源。
第四章：奈飞的未来展望
面对不断变化的市场和竞争环境，奈飞将继续秉承开放、包容、创新的价值观，致力于为用户提供更优质的内容和服务。
公司将进一步加强内部管理和团队合作，不断优化产品和服务体验，立足全球市场，不断拓展业务边界，实现可持续发展。
结语
奈飞作为一家具有创新精神和前瞻意识的企业，其文化手册是公司理念和使命
的生动体现。
希望通过这份文档，更多的人能了解奈飞的独特文化和核心价值观，进一步认识这家引领行业发展的企业，共同探讨未来的发展方向。
Netflix Culture (Netflix企业文化)
Netflix Culture自由与责任FREEDOM & RESPONSIBILITY写在前面Why•N多年前看到奈飞这份PPT，对我的职场理念影响非常大，没有之一自己管理团队时，也崇尚这些文化原则，以此作为自己践行的导向•在国内公司里字节应该是最完美复刻，张一鸣应该也是熟读N多遍很值得推荐给大家，只是原PPT实在太丑了，所以重制更方便阅读How•内容优化：内容肯定保持原汁原味，与2009年原始版本没有出入只是调整中文为阅读主体，翻译做了少数优化，纠正部分错别字•视觉设计：以奈飞官方网站风格为主，连视频等素材都源于官网突出内容重点，优化章节结构的呈现，力求简约美，又易于阅读我们追求卓越We Seek Excellence我们的文化聚焦于帮助自己达成卓越Our culture focuses on helping us achieve excellence方面价值观来自于我们推崇和珍视的价值Values are what we Value1｜追求高绩效High Performance2｜自由和责任Freedom & Responsibility3｜情景管理而非控制Context, not Control4｜认同一致松散耦合Highly Aligned, Loosely Coupled5｜支付市场最高工资Pay Top of Market6｜晋升和成长Promotions & Development7｜Seven Aspects of our Culture奈飞文化的七大价值观来自于我们推崇和珍视的价值Values are what we Value众多公司在大堂展示动听的价值观，诸如：Many companies have nice sounding value statements displayed in the lobby, such as:正直Integrity沟通Communication尊重Respect卓越Excellence安然公司，高层入狱，因欺诈而破产，在它的大堂就展示着这些企业价值观：Enron, whose leaders went to jail, and which went bankrupt from fraud,had these values displayed in their lobby :显然这些字眼，并非是安然公司真正的价值观These values were not, however , what was really valued at Enron尊重Respect 卓越Excellence正直Integrity沟通Communication公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化
奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化奈飞文化手册这本书总结了奈飞的8个文化准则，在每个维度都有一些颠覆性的创新。
可以给企业的管理者带来一定的思维模式，走向成功需要有成功的团队。
下面是小编带来的奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化。
1. 只招成年人，我们不成熟吗？奈飞认为建立伟大的团队，不需要靠激励、程序和福利待遇，其核心是招聘那些渴望挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通即将面对的挑战是什么？而且成年人最渴望的奖励，就是成功，渴望与他们一样牛的人一起工作，创造更大的成功。
对于“成年人”的理解，我认为就是对自己和周围的人负责任的人。
知道有所得，必有所失，知道自己的追求是什么，让自己高兴的工作是什么样子，而不是混日子的人。
比如Patty提到被媒体广为报道的取消休假制度，奈飞的员工只需要跟经理商量即可，你想休假多久都可以，实际上后来实施后，并没有人肆无忌惮的休假，员工休假时间跟之前没有太大差别，所以“成年人”在为自己的时间负责。
以至于后来奈飞宣布取消报销政策和差旅政策，让员工来决定如何花公司的钱。
又一次，员工没有滥用这种自由。
而大多数公司，他们采取的是防范胜过信任策略，不得不说，当你招不到“成年人”的时候，你也只能够用条条框框来限制你的员工了。
奈飞之所以这么做，是因为他们相信，剔除这些繁文缛节，可以最大化员工的效率与产出，让他们更有创造力。
如果你自己正在领导一只团队，不如开始尝试对团队更加透明，让他们自己做更多的决策，一点一点的释放团队成员的潜能，相信他们都是“成年人”。
2. 让每个人都理解公司的业务，operational人员呢？如果只选择一门课程面向全公司人员开授？你会选什么？是公司的文化、价值观、报销或者差旅规则、绩效与奖金制度，还是？奈飞认为，是公司业务运作和客户服务基础知识。
Patty提到了一个很有意思的话题，那就是team builidng。
我想无论是那家公司都会有团建，最传统的就是吃饭喝酒KTV，或者一起出去旅游。
《奈飞文化手册》阅读感想
《奈飞文化手册》阅读感想书中强调了自由与责任的平衡。
奈飞相信，给予员工足够的自由去追求他们认为重要的事情，同时要求他们对自己的行为负责，是激发员工创造力和积极性的关键。
这种自由与责任的结合，让员工感受到被信任和尊重，能够充分发挥自己的才能。
在现实生活中，许多企业往往过于强调规章制度和控制，而忽视了员工的自由和创造力。
然而，奈飞的经验告诉我们，当员工感到自己有足够的自由去尝试和犯错时，他们会更加投入地工作，为公司创造出更多的价值。
书中提出了“每个人都渴望与高绩效者合作”的观点。
这一观点提醒我们，在团队建设中，应该注重招聘和培养优秀的人才。
优秀的同事不仅能够提升团队的整体绩效，还能够激发团队成员的学习和进步。
奈飞在招聘过程中非常注重候选人的绩效和潜力，而不是仅仅看重学历和工作经验。
此外，书中还强调了团队成员之间的合作和相互学习的重要性。
只有通过与高绩效者合作，我们才能够不断提升自己的能力，实现共同的目标。
另外，书中关于“员工的无知，是管理者的失职”的观点也给我留下了深刻的印象。
管理者应该意识到，员工可能会因为各种原因而不了解某些信息或做出错误的决策。
因此，管理者的职责是确保员工拥有必要的信息和知识，以便他们能够做出正确的决策。
这就要求管理者不断地与员工沟通，了解他们的需求和困惑，并提供相应的培训和支持。
此外，书中还强调了公开批评的价值。
在团队中，观点分歧是不可避免的，而如何处理这些分歧是影响团队凝聚力和绩效的关键因素。
奈飞提倡将辩论公开化，鼓励员工提出尖锐而恰当的问题，以便能够更好地解决问题和做出决策。
这种公开批评的文化有助于建立一个开放和透明的沟通环境，促进团队成员之间的相互理解和信任。
关于“要解决观点分歧，就将辩论公开化”这一观点，我非常认同。
在实际工作中，我曾经遇到过一些团队成员因为害怕冲突而不敢表达自己的观点，或者因为担心被批评而不敢提出不同的意见。
这种情况往往会导致团队决策的质量下降，因为一些重要的问题可能没有被充分讨论和考虑。
奈飞文化手册
03
透明文化，让错误
无处遁形
02
领导者能够坦诚错 误，员工就能够畅
所欲言
01
坦诚成绩，更要坦
诚问题
文化准则3 以绝对坦诚，获得高效反馈
人前人后言行一致
01
你跟他本人谈过吗？
02
扼制办公室政治 （不只肮脏，并且 内耗低效）或者背
后使绊
03
开诚布公可以帮助 员工成长，消除员 工藏在心里的意见
与分歧
文化准则3 以绝对坦诚，获得高效反馈
03
尽可能保持部门管 理层扁平化，能够 加快决策速度
04
管理最重要的工作 是专注于建立伟大 的团队
文化准则 1 我们只 招成年人
打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律 文理者职责
应花更多时间去详尽、透彻地沟通亟待 完成的工作任务、面临的挑战以及竞争 环境
就业务挑战和员工如何面对挑战展开更 加清晰、公开、坦诚和持续的沟通
及时提升绩效，并灵活的调整工作目 标
鼓励提出问题、分享观点
培养基层员工的高层视角
统一认识、管理
01 透明
公司业务模式发
02 生重大变化时
深入理解新业务模式，以及 找出这里面有哪些利益攸关 的地方 帮助公司里的其他人也理解 这个新模式
文化准则4 只有事实才能捍卫观点
坚持你的观点， 用事实为它辩护
数据并不带有观 点
小心看起来很好 实际上没用的数
据
用数据对观点进 行检验
基于事实≠真实， 对观点进行不断
审视
要解决观点分歧， 就将辩论公开化
A
B
C
D
E
F
06
文化准则5 现在就开始组建你未来需要的团队
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2021/2/18
40
大部分公司 在发展壮大的过程中，限制自由
2021/2/18
41
大部分公司限制自由，以在发展过程中避免 发生错误。
（避免发生错误，只是听起来很好）
2021/2/18
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对更大积极影响的渴望，创造了增长
2021/2/18
和所有公司一样，我们努力招聘最好的员工
2021/2/18
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但是，并不像许多公司一样，我们践行“足 够出色的员工获得足够慷慨的遣散费”
2021/2/18
26
• 我们是一个团队，而不是一个家庭。
• 我们更像是一个专业的运动队，而不是孩 子们的娱乐小组
• 雇员教练在Netflix的各个层面的工作，就是 雇佣、果断的开发人才或减少数量，所以 我们在每个岗位都有人才。
通过减少复杂性和简化时间来使我们 灵活
2021/2/18
14
勇气
说出你的想法，即使它是有争议的 果断抉择 掌控风险 质疑与价值观一致的行为
2021/2/18
15
激情
用你对卓越的渴望激励他人 你非常关心Netflix的成功 憧憬成功 顽强的
2021/2/18
16
诚实
பைடு நூலகம்
你的坦白直率众所周知 你不同意别人时是非政治性的 你不会背后议论他人 勇于承认错误
• 我们所有人都对价值观一致性负责
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价值观可用来加强招聘，360综合绩效 考评，薪酬审查，出口和促销
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我们文化的七个方面
• 我们注重价值观 • 高绩效 • 自由与责任 • 设置环境，而不是控制它 • 高度一致,松散耦合 • 市场最高薪酬 • 晋升与发展
2021/2/18
2021/2/18
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达到Netflix的最佳利益契合点意味着：
1.支出那些你在其它方面不会支出的花费，并 要对工作有价值。
2. 像自费一样的旅行。 3.完全不收任何供应商的礼物。 4.只在不取用时会造成浪费或低效率时，从
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于是，市场发生了变化
• 市场的转变源于新技术，新竞争对手，或 者新的商业模型。
• 公司无法很快适应，因为员工习惯于循规 蹈矩，并且在过程中坚持其价值体系。
• 公司通常会因为对于市场的变化无能为力， 从而将头疼的事情避开。
2021/2/18
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似乎是三个坏选择
1.保持小规模以延续创造力。 2.成长过程中避免违背规则，制造混乱。 3.在成长中使用前述过程来有效的驱动执行当
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关键：高素质人才增加的速度要快于复杂性 增长的速度
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增加高素质人才的比例
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复杂性增长的最小化
• 少数大的产品和许多小产品 • 排除分散注意力的复杂项 • 认识简单的价值
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• 和对的人一起， • 而不是坚持某种文化的流程 • 自由与责任的文化，创新与自律的文化
巧妙的区分什么是现在必须做好的， 什么是后续可以改进的
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10
沟通
良好的倾听而不是快速回答，这样你 才能更好的理解
演讲和写作简洁明了
待人以尊重，不论其地位或与你分歧
有压力的情况下保持冷静稳重
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影响力
完成惊人数量的重要工作
证明自己持续强劲的表现，让同事可 以依赖你
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想象一下如果Netflix的每个人都是我们 敬重并以之为榜样……
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最好的工作场所就是这里有最优秀的同事
• 最好的工作场所并不是有日间照顾，浓咖 啡，有益健康的环境，有寿司的午餐，漂 亮的办公室就够的。
• 我们只准备那些最能够吸引最优秀的同事 的条件。
2021/2/18
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• 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前 往另一家类似的公司，接手类似的岗位，我 是否应该努力使他留在 Netflix？
2021/2/18
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永远诚实
• 为了避免意外，你应当定期的询问你的经 理：“如果我告诉你我将离去，你会花多 大的精力使我转变想法，选择继续留在 Netflix？
2021/2/18
2021/2/18
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尽管，大多数情况下，快速恢复是正确的方式
• 尽快修正错误 ---高效会使错误减少
• 我们目前处于一个创新与发展的市场，而 不是一个安全的市场。医药市场，核能， 都是如此。
• 你或许听说过预防错误比修正错误成本更 低
---在制造业或者制药业是这样，然而…… ---在一个创新的环境中，并不如此
2021/2/18
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规则潜变
• “坏的”流程常常从以下方式潜变： ---听起来非常好的“预防错误”
• 我们试图在可能的时候摆脱规则，从而加 强这一点。
2021/2/18
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实例：Netflix的休假制度及监督
至2004年，我们已经有了每年N天的标准休假 模型
2021/2/18
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与此同时……
2021/2/18
4
很多公司都有好听的价值观
2021/2/18
5
安然的好听的价值观包括4个方面
安然公司总部
• 诚实 • 沟通 • 尊重 • 卓越
这4个价值观凿刻在公司大堂的大理石上， 但与组织的实际价值几乎无关
2021/2/18
6
公司真正的价值观，却与好听的价值观 背道而驰，表现为谁被奖励，提升，或
专注于伟大的结果而不是过程
表现出执行力，避免优柔寡断
2021/2/18
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好奇心
学习积极主动
试图理解我们的战略、市场、用户和 供应商
大致了解业务、技术和娱乐
专业以外的有效贡献
2021/2/18
13
创新
对问题进行重新定位，以探索困难问 题的实际解决方法
必要时挑战主流的假设，提出更好的 方法
证明你的新方法是有用的
2021/2/18
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努力工作---非直接相关
• 这是关于工作的有效性，而不仅仅是努力 程度。尽管有效性相较于努力程度更难以 评估。
• 我们不会通过统计员工加班了多少个夜晚 和周末来评估他们的工作。
• 我们评估工作能力的方式是他做了多少， 有多么迅速，工作的质量如何。 ——尤其是在截至时间前。
2021/2/18
前的模式，但这会削弱创造力，创新能力， 灵活性，及当市场不可避免的发生变化时 保持兴旺的能力。
2021/2/18
51
第四个选择
• 在成长过程中通过雇佣更加高效，优秀的 人才来避免混乱。
• 从而你可以继续的带着自律非常规的运行， 并且避免混乱。
• 非常规运行的部分，即是能够吸引并促成 创造力的部分。
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增长的复杂性
2021/2/18
44
大多数公司中，增长使得人才密度紧缩
2021/2/18
45
混乱的开始
2021/2/18
46
终止混乱的过程开始出现
2021/2/18
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过于关注过程使得更多的人才流失
2021/2/18
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强大的短期结果
• 一个高成功过程驱动的公司
——在市场中占有领先的份额 ——需要最少的思考 ——产生最少的错误-非常高效 ——鲜有好奇的创新者 ——对现有市场有优化的方式
2021/2/18
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供经理使用的管理人员测试
• 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽 前往另一家类似的公司，接手类似的岗位， 我是否应该努力使他留在 Netflix？
2021/2/18
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现在，其他人应当得到一个明确的区别，从而我们可以为 找到这个角色的新的人选开辟途径
供经理使用的管理人员测试
2021/2/18
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无私
你寻求对Netflix最好的,而不是对自己 或你的团队最好的
当寻找最后的方法时你不自我
花时间去帮助同事
积极公开的分享信息
2021/2/18
18
我们希望与具备这九种价值观的人一同工作
2021/2/18
19
质疑与价值观不一致的行为
勇气价值观的一部分
• 荣誉准则承诺:“我不会撒谎，欺骗，偷窃， 也不容忍那些这样做的人。”
• 自我激励 • 自我意识 • 自律 • 自我提高 • 像一个领导者一样工作 • 不需要别人告诉他接下来应该做什么 • 从来不觉的“那不是我的工作” • 捡起地板上的垃圾 • 具有主人翁意识
2021/2/18
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有责任心的人热爱自由，也值得被给予自由
2021/2/18
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• 我们要做的，就是在成长的过程中给予雇 员更多的自由，而不是限制自由，从而持
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忠诚不好么？ 那努力工作的人呢？ 还有那些才华横溢的懒人呢？
2021/2/18
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忠诚是好的
• 忠诚就像稳定剂 • 那些曾经作为我们的人才的员工，偶尔有一些污
点，我们仍会让他在短期内通过，因为我们觉得 他还会成为我们的人才。 • 我们的需要也是一样的：如果Netflix遇到一些暂 时的困难，我们需要大家和我们一起坚持住。 • 但是，对一个每况日下的公司过分的忠诚，或对 一个毫无作为的员工永远抱有希望，并不是我们 想要的。
2021/2/18
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自由与责任的另一个例子……
2021/2/18
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• 大多数公司有着复杂的制度规范，你能买 什么，你如何出差，什么样的礼物可以接 受等等。