行为描述面试的应用举例
如何应对面试中的行为问题与案例分析
如何应对面试中的行为问题与案例分析在面试过程中，除了回答基本的问题外，应聘者还可能会遇到一些行为问题和案例分析问题。
这些问题旨在考察应聘者在具体情境中的应对能力、决策能力和解决问题能力。
适当准备，并采取合适的方法来应对这些问题，将有助于应聘者在面试中脱颖而出。
本文将介绍如何应对面试中的行为问题与案例分析问题。
一、应对面试中的行为问题面试过程中的行为问题是针对应聘者过去的工作经历和实际行为的情况进行提问的。
以下是面试中常见的行为问题及应对方法：1. 介绍一个你成功解决过的问题。
在回答这个问题时，应聘者可以选择一个真实的例子，描述问题的背景、解决方法和最终结果。
应聘者可以重点突出自己的解决能力和团队合作精神。
2. 请举例说明你在工作中遇到的最大困难，你是如何克服的？应聘者可以选择一个困难的例子，详细描述困难的原因和自己采取的具体行动。
强调自己的分析问题和解决问题的能力。
3. 请描述一个你在工作中的失败经历，并说明你是如何从中吸取教训的。
在回答这个问题时，应聘者应该先承认失败，并详细描述失败的原因，然后解释自己从中学到的教训，并举出实际例子来证明自己已经改进了。
4. 请描述一次你与同事或团队成员产生冲突的情况，你是如何处理的？应聘者应该以积极解决问题的态度来回答这个问题。
描述冲突的原因，以及自己采取的沟通和解决方式。
重点强调自己的团队合作和协调能力。
二、应对面试中的案例分析问题面试中的案例分析问题是为了考察应聘者的分析问题和解决问题的能力。
以下是一些常见的案例分析问题及应对方法：1. 如果你被安排负责一个重要项目，但项目进展缓慢，项目团队之间存在合作问题，你将采取什么措施来推动项目进展并解决团队合作问题？应聘者可以首先分析问题的原因，然后提出解决方案。
强调沟通和协调团队成员的重要性，并介绍自己的领导能力和解决问题的能力。
2. 假设你是一个销售经理，你的团队销售额一直不理想，你将采取什么方法来提高销售业绩？应聘者可以提出一些具体的方法，如制定明确的销售目标、培训销售人员、改进销售策略等。
行为型面试题目
行为型面试题目1.请谈一下你如何解决过一个难题。
参考答案：我通常会先评估问题的严重程度和优先级，并调查相关的数据和信息。
然后，我会和相关的团队成员和同事讨论，并从他们那里获取想法和建议。
最后，我会根据我的判断和决策制定一个行动计划，并监督和跟踪执行情况。
2.你如何处理和解决一个与同事之间的分歧或冲突？参考答案：我首先会与该同事直接交流，听取他们的意见和看法，同时表达我的观点。
如果无法解决分歧，我会寻求领导的帮助，或者寻找一个中立的第三方来帮助调解。
最终，我相信通过开放和诚实的沟通，问题是可以得到解决的。
3.请描述一个你在工作中领导或参与的项目，你的角色是什么？这个项目的结果如何？参考答案：我曾参与一个营销活动的策划和执行，我的角色是领导团队并协调不同部门之间的工作。
我们成功地推出了这个活动，并超过了我们的目标销售量。
我认为这个项目的成功离不开我们的团队合作和沟通，以及我的领导能力和计划能力。
4.请描述一个你在工作中面对的挑战，你是如何解决的？参考答案：在我的上一份工作中，我们的团队面临一个突然的工作压力，需要在短时间内完成一个紧急的项目。
我和我的团队成员紧密合作，制定了一个详细的计划，并分配了不同的任务和责任。
我们加班加点工作，最终按时完成了这个项目。
5.请谈一下你的领导风格和哲学。
参考答案：我的领导风格是开放和赋权的。
我相信团队成员都有自己的专业知识和技能，我希望他们可以自主工作，并在需要时给予支持和指导。
我也非常重视团队的反馈和意见，以便不断改进我们的工作。
6.举例说明您如何处理团队中发生的冲突？参考答案：我通常会首先听取每个人的意见，并确保他们都有机会表达自己的想法。
然后我会尝试找到一个妥协方案，使每个人都得到满足。
如果需要，我会寻求其他领导者或资源来协助解决冲突。
7.您如何管理您的时间？参考答案：我通常会制定日程表，并列出当天要完成的任务。
我还会优先考虑最紧急和最重要的任务，以确保它们得到及时处理。
人才测评的方法及应用案例
人才测评的方法及应用案例人才测评是一种通过特定的评估工具和方法，对人才的能力、性格、价值观、潜能等进行综合评估的过程。
这种测评方法广泛应用于招聘、人员选拔、职业规划、组织发展等领域。
接下来将介绍几种主流的人才测评方法，并针对每种方法给出一个应用案例。
1.面试和行为事件描述法：这是一种常见的人才测评方法，通过面试和询问候选人在过去应对特定工作事件时的行为反应，来评估候选人的能力和适应性。
在面试中，评估者可以通过询问候选人的具体行为和思考过程，了解其面对问题的解决方法、决策能力、沟通能力等。
应用案例：公司在招聘销售经理时，通过面试并让候选人描述过去的销售经验，评估其销售技巧、人际关系能力和市场洞察力。
2.问卷调查法：这是一种量化的人才测评方法，通过发放调查问卷让被测评者填写，从而了解其个人特质、兴趣、价值观等。
问卷可以包括心理测试、职业兴趣问卷、性格测试等。
应用案例：大学在选拔学生会干部时，发放职业兴趣问卷，以了解候选人的职业志向、团队协作能力和领导潜质。
3.能力测验法：这是一种通过考察被测评者在特定能力维度上的表现，来评估其能力水平的方法。
常见的能力测验包括智力测验、语言能力测验、数学能力测验等。
应用案例：IT公司在招聘软件工程师时，通过编程考试来评估候选人的编程技能、解决问题的能力和逻辑思维能力。
4.观察评估法：这是一种通过观察被测评者在特定情境下的行为和表现，来评估其能力和潜力的方法。
观察评估可以包括工作实地考察、团队合作项目等。
应用案例：酒店在选拔餐厅经理时，对候选人进行实地观察，评估其领导能力、团队管理能力和客户服务能力。
这些人才测评方法各有优劣，可以根据具体的需求选择合适的方法。
同时，测评结果只能作为辅助决策的参考，在结合其他因素进行综合考虑时才能更准确地评估人才的潜力和适应度。
一个完整的 STAR行为面试样本包括
一个完整的STAR行为面试样本包括STAR方法：STAR方法与之类似，包括状况或任务（描述具体的事件或给您的任务）、行动（说明您采取了哪些措施）和结果（您为公司实现的专业结果）这几个部分。
问答举例：“您是否曾经面临过较大的压力？您是如何处理的。
”背景（也称为状况或任务）：我当时领导着一个特殊项目团队。
我们的客户将最后期限提前了两个星期。
这对我们的供应商产生了很大的影响。
有些供应商可以按新的最后期限交货，但也有些供应商不可以。
行动：由于我与客户建立起了紧密关系，我向他询问了改变最后期限的原因。
当我了解到了他的原因后，我意识到可以分阶段完成项目，从而可在满足客户需求的同时也让供应商感到满意。
我制订了分期交付计划，将它提交给了客户。
结果：客户接受了分期交付的方法，我们及时完成了项目。
客户很满意，因此又给了我们一个100万美元的新项目。
有效回答行为面试问题的三个技巧：事先进行研究。
了解雇主需要什么样的技能和行为，从您自己的简历中找一找是否有例子可以说明您很适合空缺职位。
运用CAR或STAR方法提前大声练习。
如果您在回答的过程中能牢记这些方法，您就不会偏离要点。
不要总是提及相同的经验。
要为面试准备几个不同的例子，根据不同的问题相应地做些修改。
更多的行为面试问题样本：想多练习吗？以下列出了一些常见的行为面试问题：1、沟通。
您是否曾经需要让抗拒某一项目或想法的人员认同该项目或想法？您是怎么做的？谈谈您是否曾经需要给团队成员一些建设性的批评意见？您是怎么做的？2、成就。
请介绍一下您到目前为止获得的最大的职业成就。
可否说明一下您为此采取了什么措施？请介绍一个让您实现了职业发展的项目。
3、领导力。
您是否曾经领导过一个项目，项目的团队成员没有像你想象的那样做出贡献？您是如何解决这一问题的？谈谈您之前是否遇到过某位下属表现不佳的时候。
这时您是怎么做的？4、分析。
您是否曾经需要通过分析信息来解决问题？您是如何做的？结果怎样？请介绍一个您需要采取措施来解决问题的项目。
赢在职场经典实用课件：行为面试技巧(演示版)
谈谈你自己……？ 于是，你感觉……
对面试对象于特定事件反应的抽象情感阐述
行为面试者
确定面试对象在工作中做了些什么
面试者想要发现面试对象的行为风格是否和该工作的高绩效者相似
你做什么了？你是怎么想的？
面试对象在多个事件、某段时间或工作中绩效的具体事例
其他补充
03
您感到对您的工作生涯而言比较重大的事例？ 您觉得既有成功之处，也有处理欠妥之处的事例？
补充：面试提问的注意事项
1
2
3
4
5
6
7
8
1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中； 2、当询问意图问题后，跟进一个问题； 3、避免问题转向绝对化和抽象化； 4、避免使用现在式和未来式的问法； 5、避免问假设性问题； 6、避免问一般性的问题 ； 7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论； 8、不揣测和诱导被面试者说的内容；
四-4-1
1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中
发现这样的情况时礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件面试中。
您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？
如—
四-4-2
2、当询问意图问题后，跟进一个问题
—BABEL—
四-4-3
3、避免问题转向绝对化和抽象化
了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
前提和假设
美国心理学家麦克·利兰1973年在他的一篇名为“测试能力，而不是智力”的指出： 决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
沟通技巧--STAR行为面试法【范本模板】
沟通技巧-—STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道：行为面试，也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术。
在行为面试中，追问是必不可少的. STAR 模型：情境(S）—描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标（T）—描述在那种情境下要实现的目标是什么;行动(A）—描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果（R）—描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1。
“我会”2.“一般来说、通常”3。
“我们、我的小组、我所属的部门”候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。
非行为事例主要有以下三种类型:（1）含糊事例。
如“我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意”。
这里“时常”的表述很含糊,对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ(2）主观事例。
如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。
“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ（3)道理事例。
如“要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……"。
“会"是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。
ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判"、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。
（2)起点4，针对行为的结果提问。
STAR法则详解及举例分析
STAR法则详解及举例分析：你真的了解STAR法则吗？你是否在面试中，面对面试官问起之前的经历很难给出有条理的答案？一紧张就有些语无伦次，逻辑混乱？用 STAR 法则回答面试官的提问会避免上述情况，让你能思路清晰地向面试官证明你有经验、有能力胜任应聘的工作。
今天学长就来安利一下这个被证明成功和有效，且倍受 500 强企业HR推崇的 STAR 法则，以及究竟如何在实战中使用这个技巧回答面试问题。
什么是行为面试问题？STAR 法则非常适用于回答行为面试中的问题。
行为面试的问题主要是为了了解求职者在与工作相关的情境中会如何表现，进而判断求职者是否适合该招聘岗位。
举几个例子：1. 讲讲你实习过程中解决的一个大问题。
2. 举一个你意见与大家不同，最终成功说服大家的例子。
3. 如果你的计划被打乱，你会怎么做？这类问题的特征明显，聚焦在求职者过去的经历提问，而且通常会要求举例说明，而不是泛泛的让求职者聊一聊前一段工作/实习做了什么。
显而易见，这类问题的出发点：面试官主通过了解求职者过去的行为，来预估其未来可能发生的表现。
通过问这些问题，还可以了解求职者的性格和具备的能力，包括解决问题的能力、分析能力、创造力、坚持的能力、写作技能、演讲能力、团队协作能力、说服力、分析能力等。
有些面试官会用 STAR 法则来组织他们的问题。
相对地，求职者也可以用 STAR 法则来应对行行为问题。
什么是STAR法则？STAR 法则是四个关键概念的缩写，每一个概念都是面试者回答行为面试问题的一个步骤。
通过四个步骤，求职者就能给出一个全面且有逻辑的答案。
具体拆分开看：SITUATION: 情境，即描述背景，你在当时所处的环境或者面临的挑战。
比如你当时要做一个从来没有接触过的项目，公司没有成功的先例可以参考；或者在一次团队合作中与同事出现了意见分歧等等…尽量与工作相关，描述地尽可能详细。
TASK: 任务，指描述你当时的任务，或在当时环境下你所承担的职责。
行为描述面试法
行为描述面试法嘿，朋友们！今天咱来聊聊行为描述面试法。
这玩意儿啊，就像是一把神奇的钥匙，能帮咱打开了解候选人的大门。
你想想看，面试的时候，如果只是听人家说些空话大话，那能知道个啥呀！就好比你说你能跑马拉松，可到底咋跑的，遇到困难啥表现，咱不知道啊！但行为描述面试法就不一样啦，它能让咱看到实实在在的行动。
比如说，问候选人在过去遇到一个特别难搞的项目时，是怎么处理的。
这时候，咱就能从他的回答里看出他的解决问题能力、应对压力的本事，还有团队合作精神啥的。
这可比光听他说“我能力很强”靠谱多了吧！再打个比方，就像你去买水果，光听老板说这水果多甜多好吃有啥用，你不得亲自尝尝，看看是不是真的甜，有没有坏的地方呀！行为描述面试法就是让咱去“尝”候选人这个“水果”。
在面试中，咱得像个侦探一样，仔细听候选人说的每一个细节，不放过任何蛛丝马迹。
他说他带领团队完成了一个重要任务，那咱就得追问，怎么带领的呀，遇到分歧咋解决的呀，最后结果到底咋样啊。
可不能让他含糊其辞地就过去了。
而且啊，这行为描述面试法还能帮咱看出候选人是不是诚实呢！要是他瞎编乱造，那肯定会前言不搭后语，露出马脚。
这就好像一个人吹牛说自己能飞，可真让他飞的时候，就傻眼了吧！咱还得注意，别光自己问，也得让候选人多说说。
别把人家憋得没话说呀，那咱咋了解人家呢！要给他足够的空间，让他能把自己的经历、能力都展示出来。
总之呢，行为描述面试法真的是个好东西，它能让咱找到真正适合的人，而不是那些只会夸夸其谈的家伙。
咱可别小瞧了它，它能给咱的团队带来大变化呢！咱得好好利用这把钥匙，去开启人才宝库的大门呀！所以啊，下次面试的时候，别忘了用上行为描述面试法哦，说不定会有意外的惊喜呢！。
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行为描述面试的应用举例
招聘岗位：人力资源总监助理
岗位职责：
1-对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。
2.对将要录用的员工进行背景调查。
3.帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划。
4.协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题。
5.协助建立和完善岗位描述信息。
6.协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则。
设计行为描述面试的问题(根据岗位职责)。
1.根据“对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门”，可以设计以下问题：
“请你讲一下组织中出现了岗位空缺之后，你是怎样添补这个空缺的?”
“请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。
面试之前你要进行哪些准备活动?面试的过程是怎样的?你是怎样做出判断的?”
“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?”
“请讲述一件事情，你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。
你能分析一下你的录用决策，看看问题出在哪里?你从这件事情中吸取了哪些教训?”
“你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产
生分歧的时候，你是怎样处理这件事情的?”
“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况
是怎的?你是怎样做的?”
①：吴志明.招聘与选拔实务手册.北京：机械工业出版社，xx.139
2.根据“对将要录用的员工进行背景调查”，可以设计以下问题：
“请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的?过程
是怎样的?”
“通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象呢?你是怎样与他
们联系的?对不同的调查对象，你都会问他们什么问题?”
“你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况?这种情况你是怎样处理的呢?请举例说明。
”
“请给我们讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人
的不一致的信息，你是怎样处理的?”
“对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的?请举例说明。
”
3.根据“帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划”，可以设计以下问题：
“请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。
”
“在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些?请分别举例说明。
”
“请讲述一下你在组织实施新员工培训的过程中突然遇到的棘手
的事情，例如，已经确定好的讲师突然有事不能来了，讲义印刷出了些问题以至于不能及时地发放了，教室的视听设备突然出现了故障，等等。
你是怎样处理这样的问题的?”
“除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工的培训工作?你们在工作中是怎样分工合作的?你自己在其中的角色是什么?”
“你是怎样对学员进行管理的?这里面有什么印象深刻的事情吗?”
4.根据“协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明
相关的政策问题”，可以设计以下问题：
“你在实施和解释人力资源政策方面起到什么样的角色?具体的讲，你在这方面都做哪些工作?”
“举一个例子说明一下，你是怎样为员工解释人力资源方面的政
策的?”
“你是否遇到过员工对你的解释感到不满意的时候?当时的情况
是怎样的?你是怎么做的?”
“请说明某一次一个员工向你提出挑战的例子，你是怎样应对的?”
“你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗?请
具体解释一下。
”
“请你举出一个例子说明你为公司的人力资源政策和程序所提出
的合理化建议。
在采纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化?”
5.根据“协助建立和完善岗位描述信息”，可以设计以下问题：
“请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和完善岗位描述信息的?”
“除了你之外，是否有其他人和你一起实施工作分析，建立和完善岗位描述信息?”
“你和其他人在工作分析的过程中是怎样一起开展工作的?你在
这项工作中的角色是怎样的?”
“在建立和完善岗位描述信息时，你有没有遇到过困难的情况?”
“在收集岗位描述信息时，你是否遇到过这样的情况：从任职者那里收集到的信息与从他的主管人员那里收集到的信息不一致，你是怎样处理这种情况的?”
“在岗位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作?”
6.根据“协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则”，可以设计以下问题：
“你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作?”
“在你的组织中，薪酬提升的依据是什么，你是怎样对这些依据做出判断的?”
“当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作?”
“你是否遇到过经过调查了解到某个部门建议提升薪酬的员工不应该得到提升的情况?你是怎样与提出建议的部门经理沟通的?”
“你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议的情况?你是怎样处理这种情况的?”。