行为描述的面试问题
10高职人力（1）班 36号罗兴勤
题目：针对以下每项工作设计行为描述面试问题。
岗位名称：人力总监助理
工作一：对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给用人部门。
行为面试题目：
a． 你觉得对应聘者进行面试的目的是什么？
b． 作为面试者的的你如何描述工作？
工作二：对将要录用的员工进行背景调查。
行为面试问题：
a． 是不是只要通过面试的员工都可以直接录取？
b． 如何才能获取核实要录取员工的信息真实性？
工作三：帮助总监制定每个月一次的人员培训计划。
行为面试问题：
a． 怎么帮助总监有效地完成对员工培训工作
b． 在人员培训这一块，首先你觉得你的工作职责是什么？
工作四：向员工解释说明相关的政策问题.
行为面试问题：
a. 有些下属会对单位实施的新政策比较难缠，你会如何保证自己能够公平地有效解决该问题？请举例说明。
b. 如何让新政策有效实施？
工作五：协助建立和完善岗位描述工作。
行为面试问题：
a． 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活，你认为这是什么问题所致？针对这些问题你认为该怎样解决？你是否遇到过这样的情况，请举例说明。
b． 在你的工作经历中你是否经常做一些与你职责无关的工作？如果有请举例说明。当时情况如何？你具体做了什么？结果怎样？公司对你评价如何？
c．
工作六：协助实施组织的薪酬计划，监督薪酬提升，保证其符合报酬增长原则。
行为面试问题：
a． 你是怎么样完成薪酬管理工作的？
b． 为了实现单位的薪酬管理目标，你的独辟蹊径？
c． 你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在不满？你是如何解决此情况的呢？
关于行为面试法——STAR
关于⾏为⾯试法——STAR
⼀、⾏为⾯试法概述 ⾏为⾯试法（Behavioural Based Interview,BBI）是通过要求⾯试对象描述其过去某个⼯作或者⽣活经历的具体情况来了解⾯试对象各⽅⾯素质特征的⽅法。⾏为⾯试法的基本假设是：⼀个⼈过去的⾏为可以预测这个⼈将来的⾏为。我们常称其为STAR（但不可简单说⾏为⾯试法就是STAR法）.S (Situation)情况 =什么背景下发⽣？（发⽣的时间、地点、项⽬和涉及到的⼈员）
T（Task）任务=为什么会发⽣？（要完成的任务或遇到的问题）
A（Action）⾏动=做出了什么实际⾏动？怎么做的？（⾃⼰采取了哪些步骤或⾏动）
R（Result）结果=⾏动的成效如何？（得出了什么样的结果，取得了什么成就）
⼀般说来，⾏为⾯试法所问的问题⼤概有以下三⼤类：⼀是关于应聘者⾃⾝素质的，；⼆是关于应聘者所经历过的，成功的（⾃豪的）或失败的项⽬或任务，；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的
⼆、⾏为⾯试法的优势：
对企业⽽⾔：
吸引合适的⼈才；
减少招聘错误的成本；
更好地判断侯选⼈⽬前和未来的胜任⼒；
对⾯试官⽽已：
明确⼀个职位需要的⾏为指标；
有效地评估每位侯选⼈；
帮助获取候选⼈准备的答案以外的信息；
三、详解⾏为⾯试法
■ ⾏为事例分类
⾏为⾯试法的提问⼀般都是从应聘者的实际⼯作经历出发的，有经验的⾯试会从应聘者⾃我介绍中的某段经历出发，让其举例说明某⼀具体任务完成的全部情况，如：我对你这段经历⼗分感兴趣，你能具体说说吗？能举⼀个在⼯作中解决困难的例⼦吗？谈谈你是如何与他⼈共同完成⼀项⼯作的。 但提问只是⼀个开端，也许你很想⽤⾏为⾯试法来获取信息，但获得的答案⼜往往会流于观念，态度或理想。那么，什么才算是真正的⾏为？如何才能通过⾯试挖掘出真实的⾏为呢？（⾏为⾯试法成功的关键就在于对⾏为事例的判断，以及为了得到完整⾏为事例⽽引发的追问。这是需要经过系统学习和反复练习的。） ⾏为事例分为以下三类：
常见的面试行为问题
Sample Behavioural Questions by Competency
Competency SAMPLE INTERVIEW QUESTION(S)
1 Brought to you by the BC Public Service Agency Competencies that support LEADING PEOPLE
Change Leadership Please tell us about a time when you led a significant change in your organization and how you helped others to deal with the change. Tell me about a time when you had to help others deal with change. Tell me about a time when you anticipated the future and made changes to current responsibilities/operations to meet future needs. Give me an example of a time when you helped a staff member accept change and make the necessary adjustments to move forward. What were the change/transition skills that you used? Tell me about a time when your department was going through long-term changes or working on a long-term project. What did you do to keep your staff focused?
什么是BQ行为问题？如何在大厂面试中搞定它
什么是BQ⾏为问题？如何在⼤⼚⾯试中搞定它
1. 什么是⾏为⾯试？
即根据求职者过去的⾏为来评估求职者。⾏为⾯试问题通常始于 “告诉我你何时……”，并且他们倾向于侧重于软技能，例如：领导，沟通，团队合作，解决问题等。例如，与其问诸如 “如果我们雇⽤你，你将如何领导团队？” 之类的假设性问题，他们会问⼀些情境问题，例如 “告诉我你带领团队度过困难时刻的时间？”
2. 如何回答⾏为⾯试问题？
在回答⾏为问题时，应该专注于最相关的成就，并以清晰的⽅式进⾏交流。实现此⽬的的⼀种简单⽅法是使⽤分步⽅法讲述你的故事。
STAR⽅法：
STAR⽅法是回答⾏为问题的⼀种⾮常流⾏的⽅法，因为它很容易记住：
– Situation 情况：⾸先概述你所处的情况，并提供必要的背景信息（你的⾓⾊，团队，组织，市场情况等）。
– Task 任务：接下来，描述需要解决的问题。另外说明⾃⼰的责任以及打算采取的措施。
– Action ⾏动：然后逐步实现解决⽅案，并重点描述⾃⼰的贡献。
– Result 结果：最后，对⾏动进⾏总结，强调其对团队、部门和组织的积极影响，并强调⾃⼰学到的知识。3. 如何打动⾯试官？
在回答访谈中的⾏为问题时，有⼀些⼩技巧可以帮助你打动⾯试官。
a：事先写下⾃⼰的故事
解决⼀个⾏为问题⽐看起来要困难得多。很多求职者完全没有准备，所以尽可能能在准备阶段写下常见⾏为问题的⾃⼰的故事。
b：⼤声练习故事
有⼀个好故事只是成功的⼀半，讲故事的⽅式也⾮常重要。独⾃或与同伴⼀起练习会帮助记忆，并构建信⼼。
c：习惯在30秒或更短的时间内描述情况
练习时使⽤计时器，在“情境”步骤上花费太多时间是求职者犯下的最常见错误之⼀。
d：专注于必要的细节
采访者每天都会听到很多⾏为故事。如果进⼊不必要的细节，你可能会失去他们的注意⼒。在⾯试之前与⼏个不同的⼈分享⾃⼰的故事，并询问他们建议删除哪些细节。
e：⾃豪地谈论⾃⼰
不要为⾃⼰的成就感到羞怯。专注于⾃⼰的影响⼒，⽽不是“团队”的作⽤。许多应聘者普遍存在的另⼀个错误是对⾃⼰谈论得不够多。
结构化面试模版——社会现象(消极类)
一、社会现象（消极类）
各位考官，考生开始答题：
关于题干中所提到的。。。事情或行为，考生认为背离了道德准绳，违反某
法律，主体应该受到处理或谴责，发生以上事情或行为，我认为主要有以下几点
原因。
第一、社会不断进步，制度规范等不够完善具有滞后性。随着时代的发展，
政策或法条法规没有进行及时的更新，没有做到与时俱进，与实际情况产生了冲
突，另外相应的违法违规处理处罚力度较小，违法违规成本较低，无法起到教育、
警示和震慑作用，容易让xxx滋生了xxx的侥幸心理。
第二、哪个政府部门缺乏监管。XXX主体存在监管盲区和死角，缺少对XXX
的监管和引导，导致XXX在工作中忽视规则，淡化意识，没有发挥应有作用。
第三、谁的思想意识上存在偏差。
第四、宣传教育部门缺乏有效宣传教育
第五、媒体缺乏有效引导
考生认为发生XX背后的原因是多层次的，对此考生有以下几点建议。
第一、完善法律法规，政府要与时俱进，征求群众意见征求专家意见，
第二、强化监督治理，紧绷监管的高压线，要做到有法必依执法必严，加强
法律的监督和治理，充分利用社会治理共同体的功能，畅通监督反馈渠道，鼓励
群众举报，针对XXX问题等严重的违法违规行为，加大治理力度，提高违法违规
成本
第三，主体强化意识，提高思想觉悟。
希望通过各方努力，某某现象能有所改善。
考生答题完毕！
行为面试题
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更多人力资源HR资料，微信搜索"人事资料库"微信公众号关注获取！工作动机、个人愿望 请给我们谈谈你自己的一些情况 你是哪年出生的？你是哪所大学毕业的？ 请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作？ 你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易？ 你是怎么应聘到我们公司的？ 请你谈谈对我单位的看法 你完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业？ 你为什么希望到我们公司工作？ 如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作？ 你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？ 我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？ 如果我能给你任何你想要的工作，你会选择什么？ 为什么你还没有找到工作？ 你对我们公司有多少了解？ 你对公司有何印象？ 你谈谈选择这份工作的动机？ 你家在外地，单位无住宿条件，你如何看待呢？ 我们不限定固定职位，你认为自己最适合做什么？ 你希望从事什么样的工作？ 你为什么要应聘我们公司？ 你在以前实习的公司从事什么样的工作？ 面试常见问题 100个面试经典问题 你为何选择应聘我们公司？ 在公司想做什么样的工作？ 你为何要跳槽？ 请问你有什么样的工作观？ 你是否可以接受加班？ 你认为这份工作最重要的是什么？ 兴趣、学业、优点、缺点 更多人力资源HR资料，微信搜索"人事资料库"微信公众号关注获取！
更多人力资源HR资料，微信搜索"人事资料库"微信公众号关注获取！你现在最感兴趣的是什么？ 空闲时喜欢什么消遣？ 你在自我调节方面做何种努力？ 学校学的课程对所应聘的工作有些什么帮助？ 你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书？ 你的学习成绩如何？ 请谈一谈你的弱点 请谈谈你的优点。 你认为自己最大的缺点是什么？ 你所取得的最大成就是什么？ 请你说说在以前的工作上成功与失败的地方？ 你的好朋友怎样形容你？ 你在大学里的学习成绩不敢恭维，你如何解释呢？ 你认为你的优势在哪些方面？ 工作经验、工作态度 你有什么社会实践经验？ 你为什么选择现在的学校和专业？ 你比较喜欢独立工作还是集体工作？ 请你谈一下和本工作有关的工作经验 若你到我们公司后，如何看待你本人的地位。 你希望在本公司工作多长时间？ 你对本公司（或这份工作）有什么看法吗？ 你为什么要离开前一家单位？ 你大学刚毕业，工作经验较为欠缺你怎么看？ 你如何看自己缺少工作经验这问题？ 你没有营销方面的经验，不是吗？ 能力表现 你谈恋爱了吗？你如何看待大学生谈恋爱？ 你有能力胜任应聘的职位吗？ 你的面试通过了，现在我们签约。 更多人力资源HR资料，微信搜索"人事资料库"微信公众号关注获取！
行为描述面试方法
编辑版word 行为描述面试方法
【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，
与一
般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的
行为性问题。
【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的
工作经历，判
断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特
定行为所采取
的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如
下：
一、用过去的行为预测未来的行为；
二、识别关键性的工作要求；
三、探测行为样本。
【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基
于什么样的假设
呢？
一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，
一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不
是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例
子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。
【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。
一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；
二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；
三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；
四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性
编辑版word 的结果。
【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产
生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？
BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每
一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常
行为型（CBI模式）面试
采用行为型面试模式（CBI模式）：
在面试过程中，考官要求被评价者能回想1年内发生的真实事件，其作为关键角
色介入了这些事件，时间越近越好，工作内容越具体越好。一旦被评价者想到，
并开始描述一个特定事件，最好可以包括以下内容： 情境（Circumstances）－任务、环境、场合和事件背景
行为（Behaviors）－在事件中被评价者的具体行为
影响（Impact)－事件的结果以及其对结果的解释
如果被评价者给予的信息不足以涵盖上述内容，考官必须采用追问的方式一一澄
清。
例如：
C――你能再多讲一点当时的情况吗？你们的目的是什么？关于这件事的具体
情况是怎样的？
B――你自己当时确切做了什么，说了什么？后来呢，你又做了什么，说了什么？
I――最后结果怎么样，你如何评价这个结果，你的上级如何评价这个结果，你
是如何知道的？导致这个结果正反两方面最主要的原因是什么，如果可以
再来一次，你会怎么做？ 二、关键评价要素
要素名称 要素界定
全局意识 从长远和广泛角度来考虑可能发生的问题和潜在机遇，找到办法
来更好地应对可能的变化以促进实现组织愿景的实现。
组织协调能力 对组织的运作有较强的感知能力，以此为基础为自己或他人有效
地建立合适的行动方案，并确保其目标的达成。
创新能力 对不同的观点和意见保持开放的态度，对工作中的难题可以提出
独创的、新颖的想法，从而对组织的发展提供富有想象力的视角。
领导能力 积极有效地影响他人，采用指导、劝说、征询、推动以及授权等
方式，以求达到组织或者部门的目标。 表达和沟通能力：从口语交流中可以快速理解对方的含义，并以逻辑性强、有说服力的方式表达自己的观点或陈述重要的事实。 情绪稳定性：压力情景下的情绪及行为的自我控制。特别是负面评价或者反对意见下工作业绩表现的稳定性。
行为访谈面试
行为访谈法在面试中的应用技巧
他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征
者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的
更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困
惑，无疑是企业需要关注的问题。目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的
认可和应用。 行为事件访谈法"（Bevaivoral Event Interview， 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探
索技术。这是一种结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统
觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去
半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境
的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果
和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，
访谈者必须经过严格的培训 ，一般不少于10个工作日。行为事件面试法中也需要使用技巧，
具体来讲，有以下几个方面：1. 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。
2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提
出问题请其提供详细的资料。
3. 让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲
行为性面试问题
行为性面试问题
劳务派遣，通俗解释就是你与A公司签订劳动合同，A公司将派遣你到B公司工作，
你所有的薪酬、福利将由有A公司发放，不享受B公司员工的待遇。劳务派遣对于求职者来说是存在一定风险的，因为求职者虽在B公司上班，却没有与B公司签订劳动合同，如果B公司要裁员，可能首先就会对外派人员动手，或者B公司对你的工作表现不满意，你也可能会被B公司“遣送”回A公司。所以，如果遇到关于外派方面的假设提问，应聘者
一定要就劳动合同的各个方面详细询问。
不要回答没有合作精神的人或者骄傲的人等。你可以说，那些对企业不忠诚的，那些
为自己利益以权谋私的，或者违法乱纪的人。
请告诉我你过去的工作经验，工作经验就是你过去所做的工作。如果尚未开始工作，就可以回答“right now im still a student.”(现在我还是个学生。)或者说“im a recent grad and i havent started working yet.”(我刚刚毕业，还没有开始工作。)“recent grad”是“recent graduate”的缩写，意思是刚刚毕业。
These types of odd questions are called "wild cards" because they seem to come out of nowhere. With the current economic climate allowing employers to be more picky, these types of questions are becoming more common. A stellar resume, impressive credentials, and strong interviewing skills are no longer enough.
行为性问题
这是提高结构化
面试
追问,行为面试的关键
追问，行为面试的关键 ◆一为面试，也称行为事件访谈，它 仃 馨旱 人面试这一特殊情境，或心情紧张，或 表达不足，或理解偏差，从其最初的回 答中，面试官收集到的信息是很有限 的，很难对其能力、素质做出准确判 断；而且，由于应聘者往往带着强烈的 求职动机，他们回答问题时往往会很 倾向于展示自身最突出、最优秀的方 面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷， 所提供的信息常常会有夸大、含糊、编 造的痕迹，面试宫也无法凭借这些看 似“完美”的证据来做出对应聘者能 力、素质的肯定判断。 在面试时间有限的情况下，如何 对应聘者的素质与能力做出相对准确 的判断呢？这就需要面试官有效地使 出追问的“探测棒”，获取更多关键信 息并对存在疑问或不确定的情况探明 真相。那么，具体该什么时候迫问，又 该以什么方式追问呢？ 何时追问：把握五项原则 追问要把握好情况。不恰当的追 问不仅会浪费时间，而且有时甚至会 引起应聘者的反感与不配合，最终达 不成追问的目的。根据多年人才甄选 经验，笔者认为在出现以下五种情况 时，需要垒出你的追问“探测棒”。 当面试官不清楚应聘者在事件中 的具体角色时需要追问 行为面试需要了解应聘者本人亲 身经历的事件，需要应聘者向面试官 描述其本人在事件过程中所做出的对 事件情况发展有影响的一些行为。经 常遇到的情况是，应聘者对自己在事 情中扮演的角色表述不明确，多会使 用“我们”、“大家”、“每个人”等词。 比如，在一次面试中，面试官问： “请描述在某个项目中因为捕捉到了 变化的市场信息．及时调整既定方案 而挽回损失的一次印象深刻的经历。” 应聘者回答：“记得×ｘ年上半年的时 候 我们在积极攻关一个路桥项目，跟 了很久，但突然从一些渠道传来消息 说是国家调控在这一类项目上会有所 变化，不利于我们目前的项目开展，于 是，我们迅速进行了综合分析，并果断 地放弃了那个项目。后来幸亏没有继 续跟那个项目．不然我们的损失会很 大……” 这里，从应聘者的回答中，我们对 其在这个项目中担当的角色是很不清 楚的，也不知道在当时的情况下他本 人所采取的一些具体行动。因此，面试 官进行了追问：“这么一个大项目中， 你们这个团队有多少人一起来参与这 个项目？你在这个团队中担当什么角 色？是谁从哪里得到这个消息的？主要 是谁做出的放弃该项目的决策？在整 个事件的过程中，对事情发展起关键 作用的哪一个点是由你首先提出来的 ．．．．．．’＇ 通过追问发现．此人只是参与项 目的一个副手，获取信息的人也并不 是他，在分析后做出放弃决策的人是 项目经理而不是他。这样看来，根据其 之前所描述的，以及结合追问了解到 的信息，面试官可以判断他并不具备 应对突然变化的决策能力。 所以，遇到这种情况时，面试官要 去探究在事件中应聘者个人表现出的 明确的行为，他扮演什么角色，对事情 的发展是否起到了决定性作用．等等， 否则就获取不到其所具有的某些能力 的证据，就无法预测未来在类似的情 境中，应试者可能会有的表现。 当面试官不清楚应聘者行为的对 象时需要追问 应聘者各具特点，每个人都很不 用信息创造财富 口彭小明 一样，而行为面试可以让考官认识到 每一个人的不同经历，获得更个性化 的个人ｆ 息。在面试过程中，应聘者讲 述其经历的事件时，常常会涉及到相 关的入和对象，有时这些对象不很明 确，比如应聘者说“我向大家请教 ……”，“他们也是努力影响我的看法 ……”，“通过沟通，我解决了这个矛盾 ……”，这样的描述显得非常笼统，讲 的是大多人都一般会有的惯常模式， 没有显现其较为独特的个人特点。这 时，面试官需要通过追问来明确其行 为的对象。一是为了证实其所讲述事 情的真实性，二是为了获取更为细致、 具体的信息来抓住应聘者的个性特 点。 比如，有一次笔者问一位应聘者 “请讲述你克服困难，在工作中努力达 成任务目标的一次具体经历”，应聘者 说“有一次我在工作中遇到一个棘手 的问题，我就向周围的人请教，集中大 家的力量解决了这个问题……”，其实 在遇到困难时多数人都会向他人请 教，但如何显示其“与众不同”，这就需 要进一步了解“周围的人”是哪些人。 当时笔者追问：“你能具体地说一下当 时的情况吗？你具体问了什么人的意 见？” 后来笔者得知应聘者是向某个富 有经验的老同事请教了问题，因为他 过去经常处理类似的问题。这里我们 可以去判断其解决问题时的权衡与考 虑过程：选择合适的资源来解决问题， 而不是盲目而毫无头绪地去碰运气。 这样，对其思维的决策水平就会有更 进一步的认识。 对类似问题，还有的应聘者说“这 个问题我当时是先向领导做了汇报 ……”，这则是另外一种不同的处理问 题的风格，可能其更注重处理事情 ３１