浅谈转型时期企业员工关系管理 (1)

一 、员工关系管理的重要性
员工关系管理的主要职责是 ： 协调 员 工 与 公 司 、 员工与员工之间的 关系 ， 引导和建立积极 向 上 的 工 作 环 境 。 成 功 的 员 工 关 系 管 理 能 帮 助 企业健康顺利发展 ， 具体表现在 ： （ 一 ）员工关系协调能预防和降 低 企 业 员 工 关 系 风 险 ， 降低企业经 营成本 员工是企业赖以生存和 发 展 的 细 胞 ， 与企业的目标和利益最为密 切 。 企业的一切目标 、 利益 、 计划 、 政策 、 措施和活动都要通过员工的行 为来加以实现和推进 。 良 好 的 员 工 关 系 管 理 ， 能够优化企业人力资源 环境 ， 降低劳资关系风险 ， 降低企业经营成本 。 （ 二） 员工关系协调是保证企业目标顺利完成的重要手段 企 业 目 标 的 实 现， 绝 非 是 某 一 个 人 的 事 情， 而 员工是企业的主体 ， 要靠全体成员齐心协力 共 同 完 成 。 实 践 证 明 ， 企业的员工关系管理成 功， 能够调动员工积极性 ， 发 挥 员 工 潜 能， 提升企业内部管理效率和业 务运作效率 ， 促进企业目标实现 。 （ 三） 员工关系协调是塑造企业形象的基础 员工的接人待物 ， 言行举止 ， 乃至 气 质 、 风度， 都直接或间接地传播 企业信息 。 成功的员工关 系 管 理 ， 帮 助 企 业 吸 引 人 才， 赢 得 人 才， 留住 人才 ， 从而树立企业品牌 ， 提升企业整体形象 。
二 、我国企业员工关系管理的存在的问题
目前 ， 我国企业的员工关系管理中 ， 主要存在的问题有 ： １ ５ ８
经营管理

经营管理

浅谈转型时期企业员工关系管理
１ ２ ◆ 钟 洁 张 明
（ １．江西蓝天学院 ； ２．江西洪都钢厂有限公司 ）
合实际选择适合自身企业特点的 参 与 管 理 形 式 。 员 工 参 与 管 理 有 多 种 形式 ， 最主要的几种形式 是 分 享 决 策 权 、 代 表 参 与、 质量圈和员工股份 所有制 方 案 ， 因此企业在选择员工参与管理方式时， 应综合考虑企业员 工的知 识 文 化 水 平 、 参与管理的意愿、 参与管理的经验等员工自身特点 和企业所需决策问题的 性 质 类 型 等 因 素 ， 进而决定选择员工参与管理 形式 。 （ 二） 强化企业文化建设 企业文化是指企业在长 期 生 产 经 营 过 程 中 逐 步 形 成 的 ， 企业内部 全体成员共同认可和遵守 的 价 值 标 准 、 行 为 准 则、 基 本 信 念、 风俗习惯 和传统以及与之相应的 制 度 载 体 的 总 和 。 在 现 代 管 理 中 ， 企业文化和 企业管理是相互作用的 ， 企业管理是基础 ， 企业文化是灵魂 。 当企业文化融入人力资 源 管 理 的 过 程 当 中 ， 潜移默化地影响员工 自有的 价 值 观 念 ， 有助于加强对人才的开发和利用， 促进企业持续健康 发展 。 员工关系管理的起点是让员 工 认 同 企 业 的 愿 景 。 企 业 要 尽 可 能 地了解每个员工的需求 和 发 展 的 愿 望 ， 并用企业文化的驱动力引导员 工 。 当企业的愿景和个人 的 愿 景 达 成 一 致 时 ， 可以使员工明白企业存 从而使其产生使命感与责 在的社会意义和自己作 为 企 业 一 员 的 意 义 ， 任感 。 （ 三） 实现有效沟通 实践表明 ： 企业在发展过程当中都 会 产 生 各 种 各 样 的 矛 盾 ， 这些矛 将严 盾很多是由员工关系紧 张 引 起 的 。 如 果 矛 盾 没 有 得 到 及 时 解 决 ， 重阻碍企业的发展 。 企业解决矛盾的 有 效 方 式 是 通 过 有 效 的 对 话 和 沟 通来减少矛盾冲突给员工带来的 负 面 影 响 。 有 效 的 沟 通 机 制 包 括 正 式 沟通机制 ， 如员工绩效面谈、 召开员工大会、 设立意见箱， 员工合理化建 议等形式 ， 非正式沟通机制如企业内部各种业余活动 ， 员工 Ｂ Ｂ Ｓ等。通 过多种方式保证 员 工 有 多 种 渠 道 向 相 关 人 员 表 示 对 工 作 的 理 解 和 不 满， 同 时 也 保 证 员 工 的 意 见 和 建 议 能 得 到 及 时 反 馈， 避免不满情绪散 播， 避免出现员工关系紧张 。 （ 四） 健全激励机制 建立全方位的员工激励机制可 以 提 升 员 工 工 作 满 意 度 。 有 效 的 激 奖金 等 物 质 激 励， 还 包 括 培 训、 职业发展和荣誉 励机制不仅包括工资 、 等精神激励 。 健全的激励 机 制 要 能 够 正 确 处 理 物 质 激 励 与 精 神 激 励 、 短期激励与长 期 激 励 的 关 系 。 物 质 激 励 主 要 是 满 足 人 的 物 质 生 活 需 要 。 如为员工创造和提供良好的工 作 、 生活环境和条件， 制定合理的薪 酬制度等 。 企业在制定薪 酬 激 励 政 策 时 要 体 现 “ 两 个 公 平” 的 原 则： 对 （ 下接第 １ 核心 ， 这就牵涉到工 程 成 本 管 理 、 竣工结算等一系列环 ６ ２页） 应 正 确 处 理 好 各 环 节 的 关 系。 为 此 要 求 企 节 。 企业为保证综合效 益 ， 业领导能尽力保证各方 面 的 有 机 结 合 ， 在重视投标工作的同时在结算 编制方面也应 当 配 备 足 够 的 高 水 平 的 人 员 ， 让 其 参 与 投 票 决 策 分 析。 另外 ， 为调动结算编制人员的积极性， 应制定相应的规章制度和奖惩条 对相关工程的结算成 果 进 行 检 查 考 核 ， 同 时 还 可 建 立 以 集 团 公 司、 件， 分公司 、 项目部 、 现场核算 相 结 合 的 一 整 套 的 成 本 管 理 体 系 ， 为结算工 作的顺利进行 ， 提供很好的组织保证 。 其次 ， 编制人员具备较高的业务 水 平 ， 是编好结算的基础。要 编 好 工程结算 ， 编制者应具有较高的业 务 素 质 。 具 体 表 现 在 ： 能正确理解定 额内容 ， 准确套用定额项 目 ， 能 对 定 额 项 目 单 价 进 行 必 要 换 算； 能准确 理解和运用合同条款对该调费用进行调 整 ； 及时掌握计价信息（ 如各地 ， 的补充定额 、 规定调整的 计 价 文 件 等 ） 并 能 吃 透 精 神， 准 确 运 用； 能深 入了 解 和 掌 握 工 程 现 场 情 况 ， 掌握各分部工程的构造做法及施工工艺， 进行必要的签证和费用计 算 ； 能 主 动 把 握 索 赔 起 因， 根 据 索 赔 程 序， 利 用索赔 技 巧 进 行 索 赔 ， 同时应懂得必要的法律知识为其服务； 针对新材 料、 新工艺 ， 能利用定额原理自行组 价 等 。 结 算 编 制 者 的 工 作 态 度 是 影
摘 要】 员工关系管理在企业管理中的地位相当重要 。 本文从员工关系 管 理 内 涵 入 手 ， 阐述了在转型时期员工关系管理的重要性， 指出我国 【 企业员工关系管理存在的问题并提出了具体实施的措施 ， 具有一定的现实意义 。 【 关键词 】 员工关系管理 企业文化 激励机制 全球 最 大 的 代 工 企 业 富 士 康 接 连 出 现 员 工 跳 ０ １ ０ 年 １ 月至 ５ 月 ， ２ 引发了人们对现代企业员工关系管理的深刻反思 。 楼事件 ， 广义上讲 ， 员工关系管理是在企业 人 力 资 源 体 系 中 ， 各级管理人员 和人力资源职能管理人 员 ， 通过拟订和实施各项人力资源政策和管理 行为 ， 以及其它的管理沟通手段调节企业和员工、 员工与员工之间的相 从而实现组织的目 标 并 确 保 为 员 工 、 社会增值。从狭 义 互联系和影响 ， 员工关系管理的实质就是企业和员工的沟通管理， 而这种沟通更 上说 ， 多是采用柔 性 的 、 激励性的、 非强制的手段和方法， 提高员工满意度， 支 持组织其他管理目标的实现 。 中国正处在经济转轨和 社 会 转 型 的 历 史 性 变 革 时 期 ， 社会结构的 变化 、 利益 重 新 的 分 配 、 信息急剧的膨胀、 生活节奏的加快， 各种思潮的 冲击都使人们的思想 、 观 念、 心 理、 行 为 都 发 生 了 一 系 列 改 变。 尤 其 是 如 超 时 加 班、 克 扣 和 拖 欠 工 资、 工作环 企业员工的工作压力越来 越 大 ， 境恶劣 ， 工伤事故严重 、 拒绝 为 工 人 缴 纳 社 会 保 险 费、 拒绝与工人签订 劳动合同 、 不按有关法律 规 定 支 付 工 伤 赔 偿 费 、 随 意 辞 退 和 解 雇 工 人、 对工人实行野蛮的强制 劳 动 和 暴 力 管 理 等 等 ， 过高的工作压力自然会 导致各种问题和矛盾的 出 现 。 富 士 康 员 工 跳 楼 事 件 ， 很重要的一个原 因就是员工的诉求与企业的管理 产 生 了 矛 盾 。 在 员 工 构 成 不 断 变 化 的 今天 ， 传统 的 管 理 模 式 遭 遇 了 挑 战 ， 如何善待员工， 进行现代的、 积极的 员工关系管理已经成为当代企业 的 一 个 重 大 管 理 课 题 。 企 业 如 果 不 能 解决好这一难题 ， 就很难避免发生人员悲剧和管理危机 。 （ 一） 共同愿景的缺 失 ， 导 致 员 工 关 系 管 理 的 起 点 模 糊 不 清。 员 工 关系管理的起点是让员工认同企业 的 愿 景 ， 没有共同的愿景， 缺乏共同 难以整合资源 ， 引 导 企 业 发 展 壮 大。 据 调 查， 中国年度营业收 的信念 ， 入规模在 ２ 亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 ２ ０％ 。 很多企 业 尽 管也提出了远大的目标 ， 但是目标的 制 定 缺 乏 全 体 员 工 的 参 与 ， 对于愿 景的不认同也就在所难免 ， 制定的目标往往也难以实现 。 （ 二） 员工关系管理 的 主 体 不 明 确 。 很 多 企 业 管 理 者 认 为 ， 员工关 系管理是人力资源部门 的 事 。 这 些 管 理 者 对 人 力 资 源 工 作 不 了 解 ， 不 更谈不上关心 下 属 的 生 活 问 题 ， 等到员工关系紧 了解下属的工作状态 ， 往往束手无策 ， 就问题交给人力资源部门。人力资源 张或发生冲突时 ， 部门有限的工 作 人 员 要 承 担 整 个 企业 的 员 工 关 系 管 理 原 本 就 力 不 从 心， 加之对基层的实际情 况 并 不 了 解 ， 问 题 难 以 得 到 很 好 的 解 决， 更有 导致问题升级 。 甚者 ， （ 三） 缺乏健全 、 完善 的 激 励 约 束 机 制 。 员 工 关 系 管 理 的 根 本 是 内 部公平 ， 调查显示 ， 员工离 职 的 第 一 原 因 不 是 薪 酬 水 平 低 ， 而是员工的 职业发展、 授权等方 面。不 患 内部不公平感 。 内部不公平体现 在 激 励 、 贫而患不均 ， 是中国 特 色 。 在 企 业 管 理 中 ， ２ ０％ 的 人 做 了 ８ ０％ 的 工 作 ， 但是如果是 ２ 员 工 则 不 能 平 衡， 企业管理者 ０％ 的人拿 了 ８ ０％ 的 报 酬 ， 也难以取舍 ， 因为尽管这是对贡献的 肯 定 ， 但绝对是对现有分配机制和 分配思想的挑战 。 正因为 如 此 ， 以 稳 定、 安 定 为 前 提， 对绩效的认可还 肯定了 ２ 是停留在平均的基础上 ， ０％ 的 人 而 得 罪 ８ ０％ 的 人 成 为 管 理 的 一个雷池 ， 不敢轻易逾 越 。 但 是 ， 平 均 主 义 的 激 励 机 制， 严重挫伤了员 工的工作积极性 ， 阻碍了企业的发 展 。 如 何 完 善 激 励 约 束 机 制 ， 建立科 学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本 。