餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案
餐饮业绩效考核方案份
餐饮业绩效考核方案(5)份餐饮业绩效考核方案 1为提升宾馆的管理水*，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实*生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自__年1月1日起施行餐饮业绩效考核方案 2一、考核对象餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长二、考核内容与标准1、问题发生率（月）（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的*均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
餐饮部绩效考核方案
餐饮部绩效考核方案
一、背景
对于任何企业来说，维护和提高员工的工作效率和绩效是至关重要的。
餐饮企业同样需要对餐饮部门的工作绩效进行考核和评估，以提高餐厅的整体运营质量。
二、目的
餐饮部绩效考核方案的目的是为了评估和提高餐饮服务的质量和效率，促进餐厅运营的持续发展。
三、考核指标
1.服务质量：包括餐厅环境、服务态度、服务效率等方面。
2.食品质量：包括食品创新、菜品口感、菜品营养价值等方面。
3.经营管理：包括餐厅成本管理、员工管理、销售额等方面。
4.食品安全：包括食品存储、加工、出售、退换货等方面。
四、考核方法
1.服务质量考核：通过顾客满意度调查表、投诉处理率等指标进行考核。
2.食品质量考核：通过菜品质量抽查、顾客反馈、卫生检测等指标进行考核。
3.经营管理考核：通过成本管理、员工考核、销售额指标等进行考核。
4.食品安全考核：通过食品卫生检测、餐饮许可证等方面进行考核。
五、考核周期
餐饮部绩效考核周期为一个月，每月底进行绩效考核，并根据考核结果对餐饮部门进行绩效奖励或惩罚。
六、绩效奖惩
1.绩效奖励：优秀业绩奖金、荣誉证书、鼓励信等奖励方式。
2.绩效惩罚：罚款、降职、停职等惩罚方式。
七、总结
实施餐饮部绩效考核方案的目的在于提高餐厅整体服务质量和效率，鼓励员工积极投入工作，为餐厅的稳步发展做出贡献。
通过不断完善和优化绩效考核方案，来不断激励和提高餐饮部门的工作绩效水平。
餐饮公司绩效考核方案
餐饮公司绩效考核方案第一部分：背景介绍作为一家餐饮公司，为了确保公司的发展和员工的成长，需要建立一个科学且公平的绩效考核方案。
本文将详细介绍餐饮公司的绩效考核方案，以帮助公司管理层更好地评估和奖励员工的表现。
第二部分：考核指标餐饮公司的绩效考核方案将基于以下指标进行评估：1.销售业绩：考核员工在销售额和销售数量方面的表现，包括个人销售和团队销售。
2.客户满意度：通过顾客反馈、评分等方式评估员工在服务质量、态度和沟通能力方面的表现。
3.工作效率：考核员工在工作中的高效率和任务完成能力，包括处理客户订单、准时供应食材等。
4.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、分享知识和帮助他人的程度，以及是否能够积极参与团队活动和讨论。
5.专业知识：考核员工在餐饮行业相关知识、食品安全和卫生等方面的专业能力。
6.领导力：评估管理岗位员工的领导力和管理能力，包括员工培训和指导等。
第三部分：考核方法为了确保绩效考核的公正性和客观性，餐饮公司采用多种方法进行评估：1.日常观察：主管经常观察员工在工作中的表现，包括工作态度、服务质量等。
2.员工评估：员工可以根据事先确定的指标和标准，对自己和团队成员进行评估，以展示个人和团队的绩效。
3.客户反馈：通过顾客的评价、投诉和建议，评估员工在服务质量和态度方面的表现。
4.绩效面谈：定期进行面谈，向员工清晰明确地反馈其在各项指标上的表现，并根据绩效结果进行奖励或改进计划。
第四部分：奖励机制为了激励员工的积极性和提高团队的整体表现，餐饮公司将采用以下奖励机制：1.薪酬激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的薪资加薪或奖金。
2.晋升机会：优秀表现的员工将有机会获得更高级别的职位和更多的职业发展机会。
3.培训机会：公司将为表现优秀的员工提供专业培训和进修机会，提升其专业素养和技能水平。
4.荣誉表彰：通过内部表彰和奖项，向绩效突出的员工展示认可和鼓励。
第五部分：方案实施为了确保绩效考核方案的有效实施，餐饮公司将采取以下步骤：1.明确目标：明确绩效考核的目标和期望，确保员工知道应该如何努力工作和展现潜力。
餐饮的绩效考核方案
1.公平性：确保考核标准一致性，对所有员工公正无私。
2.目标导向：以明确的工作目标为导向，关注工作成果和效率。
3.动态调整：根据企业战略和市场变化，适时调整考核指标和标准。
4.鼓励成长：注重员工个人成长和技能提升，提供发展空间。
三、考核对象与周期
1.考核对象：全体在岗正式员工。
2.考核周期：月度考核与年度考核相结合。
4.人员调整：对连续考核不合格的员工，进行岗位调整或劝退处理。
七、附则
1.本方案由人力资源部门负责解释和修订。
2.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
3.各部门应严格遵守本方案，确保考核过程和结果的公平公正。
4.员工有权对考核结果提出异议，人力资源部门应及时核实并给予答复。
5.团队协作：以部门内员工之间的协作情况为主要考核指标，评价员工的团队精神和协作能力。
四、考核流程
1.制定考核计划：每年末，由人力资源部门组织，各部门负责人参与，共同制定下一年度的绩效考核计划。
2.日常考核：各部门负责人按照考核指标，对员工进行日常观察和评价，记录考核数据。
3.期末考核：每季度末，各部门负责人对员工进行综合评价，提交至人力资源部门。
四、考核指标体系
1.销售业绩（30%）：以月度销售额为考核依据，评价员工的市场拓展能力。
2.服务质量（30%）：通过顾客满意度调查、投诉率等指标，评估员工的服务水平。
3.团队协作（20%）：考察员工在团队中的协作能力、沟通能力和共同解决问题的能力。
4.成本控制（10%）：以食材成本、能耗成本、人工成本等控制情况为考核内容，评价员工的成本管理能力。
4.员工有权对考核结果提出异议，人力资源部门应及时核实并给予答复。
餐饮业绩效考核与管理的全方位方案
餐饮业绩效考核与管理的全方位方案在竞争激烈的餐饮市场中，要想保持竞争力并实现可持续发展，一套科学有效的绩效考核与管理方案至关重要。
它不仅能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和服务质量，还能优化资源配置，提升餐饮企业的整体运营水平和盈利能力。
一、绩效考核的目标与原则（一）目标1、激励员工：通过合理的奖励机制，激发员工的工作热情和潜能，提高员工的工作积极性和主动性。
2、提升服务质量：以客户满意度为导向，促使员工提供更优质、高效的服务，增强顾客忠诚度。
3、优化运营效率：通过对工作流程和工作成果的评估，发现问题并加以改进，提高餐饮企业的运营效率和效益。
4、促进团队协作：鼓励员工之间的合作与沟通，形成良好的团队氛围，提升团队整体绩效。
（二）原则1、公平公正：考核标准和评价过程应公开透明，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、量化与定性相结合：既要有可量化的指标，如销售额、成本控制等，也要考虑难以量化的因素，如服务态度、团队合作等。
3、及时性：考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现，及时调整和改进。
4、激励性：考核结果应与薪酬、晋升、培训等激励措施挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。
二、绩效考核的指标体系（一）营业额与利润1、营业额：包括堂食、外卖、宴会等各类销售渠道的总收入。
2、利润率：计算扣除成本后的净利润占营业额的比例。
（二）客户满意度1、顾客评分：通过在线评价平台、问卷调查等方式收集顾客对菜品、服务、环境等方面的评分。
2、投诉处理：统计顾客投诉的数量和处理的及时性、满意度。
（三）菜品质量1、菜品出品质量：评估菜品的外观、口感、色泽、香气等方面是否符合标准。
2、菜品创新：考核厨师团队开发新菜品的能力和频率。
（四）服务质量1、服务态度：观察员工的微笑、礼貌用语、主动服务等表现。
2、服务效率：记录从顾客点菜到上菜的时间，以及顾客结账的等待时间。
（五）成本控制1、食材成本：监控食材采购价格、库存损耗等情况。
餐饮绩效考核管理方案
餐饮绩效考核管理方案在竞争日益激烈的餐饮市场中，为了提高餐饮企业的服务质量、经营效益和员工工作积极性，建立一套科学、合理、有效的绩效考核管理方案至关重要。
本方案旨在通过明确的考核指标和公正的评估方式，激励员工发挥最大潜力，为企业的发展做出更大贡献。
一、考核目的1、提高员工工作效率和服务质量，确保顾客满意度。
2、激励员工积极进取，提升个人和团队的业绩。
3、发现员工的优点和不足，为培训和发展提供依据。
4、合理分配薪酬和奖励，体现公平公正原则。
二、考核原则1、客观性原则：考核依据客观事实和数据，避免主观臆断。
2、公正性原则：考核标准统一，对所有员工一视同仁。
3、公开性原则：考核过程和结果公开透明，接受员工监督。
4、反馈性原则：及时向员工反馈考核结果，帮助其改进工作。
三、考核对象包括餐厅经理、厨师、服务员、收银员、采购员等所有餐饮企业员工。
四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要用于评估员工当月的工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度的工作情况。
3、年度考核：每年进行一次，全面评估员工全年的工作业绩，并作为晋升、调薪等的重要依据。
五、考核内容1、工作业绩餐厅经理：营业额、利润、成本控制、客户满意度等。
厨师：菜品创新、菜品质量、食材利用率等。
服务员：服务态度、点菜准确率、客户投诉率等。
收银员：收款准确率、结账速度、账目清晰等。
采购员：采购成本控制、食材质量、供应商管理等。
2、工作能力沟通能力：与同事、上级和客户的沟通效果。
团队协作能力：在团队中的合作表现和对团队的贡献。
问题解决能力：应对工作中出现的问题的能力和决策水平。
学习能力：对新知识、新技能的学习和掌握速度。
3、工作态度责任心：对工作的认真负责程度。
敬业精神：工作的积极性和主动性。
遵守规章制度：遵守企业的各项规章制度情况。
六、考核方法1、上级评价：由员工的直接上级根据考核内容进行评价。
2、同事评价：同事之间相互评价，了解团队合作情况。
餐饮绩效考核方案
（3）经营成果：销售额、客流量、顾客满意度等。
3.高层管理人员考核指标：
（1）战略规划：品牌建设、市场拓展、业务布局等。
（2）经营管理：成本控制、人力资源管理、服务质量等。
（3）企业文化：企业价值观传承、员工关怀、企业社会责任等。
五、考核流程
1.制定考核计划：根据企业年度目标，制定季度、月度考核计划。
餐饮绩效考核方案
第1篇
餐饮绩效考核方案
一、背景与目的
随着餐饮市场竞争的日益激烈，提高餐饮服务质量、提升顾客满意度、优化员工绩效成为企业持续发展的关键因素。本方案旨在建立一套科学、合理、公正的餐饮绩效考核体系，以激励员工积极性，提高服务水平，实现企业战略目标。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观臆断，确保每位员工在考核中享有公平竞争的机会。
2.中层管理人员考核指标：
-团队管理：包括员工培训、工作分配、团队凝聚力等。
-业务能力：包括餐饮专业知识、应变能力、创新能力等。
-经营成果：包括销售额、客流量、顾客满意度等。
3.高层管理人员考核指标：
-战略规划：如品牌建设、市场拓展、业务布局等。
-经营管理：包括成本控制、人力资源管理、服务质量等。
-企业文化：如企业价值观传承、员工关怀、企业社会责任等。
六、考核周期
1.季度考核：每季度进行一次，对员工绩效进行阶段性评价。
2.年度考核：每年进行一次，对员工全年绩效进行综合评价。
七、考核结果处理
1.优秀：给予表彰、晋升、加薪等激励措施。
2.合格：保持现有岗位，鼓励持续进步。
3.不合格：视情况给予培训、调岗、降职等处理，情节严重者，依法解除劳动合同。
餐饮绩效考核管理制度
餐饮绩效考核管理制度一、引言餐饮行业的高效管理对于企业的长期发展至关重要。
为了提高员工的绩效水平，促进餐饮企业的稳定运营和持续发展，设计和实施一套科学合理的绩效考核管理制度是必要的。
本文将介绍一套餐饮绩效考核管理制度，以期为餐饮企业提供有益的借鉴和参考。
二、目标设定1. 提高员工绩效水平：通过绩效考核，激励员工不断提升自身素质和工作能力，实现业务水平的持续提高。
2. 优化运营流程：通过绩效考核，识别和改进运营流程中存在的问题，提高餐饮服务的效率和质量。
3. 加强团队协作：通过绩效考核，鼓励员工之间的互相支持和协作，促进团队的凝聚力和执行力。
4. 提高顾客满意度：通过绩效考核，培养员工的服务意识和责任心，促进餐饮服务的品质和顾客满意度的提升。
三、考核指标及权重分配1. 业务指标（权重40%）：- 销售额指标：评估员工的销售技巧和推销能力。
- 客流量指标：评估员工吸引和保留客户的能力。
- 场地利用率指标：评估员工对场地资源的合理利用程度。
2. 服务指标（权重30%）：- 服务态度指标：评估员工对顾客的热情和礼貌程度。
- 服务速度指标：评估员工对顾客需求的响应速度和解决问题的能力。
- 服务质量指标：评估员工的产品知识水平和技术能力。
3. 团队合作指标（权重20%）：- 合作精神指标：评估员工之间相互尊重和合作的程度。
- 协调能力指标：评估员工在团队中的协调和沟通能力。
- 问题解决能力指标：评估员工解决团队问题的能力和效果。
4. 个人素质指标（权重10%）：- 自我学习能力指标：评估员工对于新知识和技能的学习能力。
- 自我管理能力指标：评估员工的时间管理和情绪管理能力。
四、考核流程1. 目标设定：根据员工岗位要求和业务重点，制定个人绩效目标，并与员工明确沟通。
2. 考核评估：定期进行绩效评估，结合具体工作表现和指标完成情况，给出相应评价和得分。
3. 绩效反馈：向员工及时反馈绩效评估结果，为其提供改进和成长的建议和机会。
餐饮企业服务管理的绩效考核体系
餐饮企业服务管理的绩效考核体系餐饮企业作为服务行业的一员，要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有高效的服务管理体系。
而绩效考核体系是评价和监控企业服务管理绩效的重要工具。
本文将介绍餐饮企业服务管理的绩效考核体系，并探讨其在提升企业竞争力中的重要作用。
一、餐饮企业服务管理的绩效考核体系的概述绩效考核体系是对员工或组织绩效进行评估和监控的一套制度和方法。
在餐饮企业中，服务管理的绩效考核体系主要是评估企业在提供服务过程中的表现和效果。
它旨在确定和量化服务质量、客户满意度以及业务运营等方面的表现，并为企业提供改进和优化的方向。
二、餐饮企业服务管理的绩效考核指标1. 服务质量指标服务质量是衡量餐饮企业服务管理绩效的重要指标之一。
它可以从客户的角度评估服务表现，包括餐点质量、服务态度、服务速度等方面。
餐饮企业可以通过设计问卷调查、实施客户满意度调研等方式收集客户的反馈意见，从而定期评估和改进服务质量。
2. 客户满意度指标客户满意度是评估餐饮企业服务管理绩效的关键指标之一。
它直接反映了企业服务水平是否符合客户期望，是衡量企业与客户关系良好与否的重要标准。
餐饮企业可以通过电话回访、在线调研等方式对客户进行定期满意度调查，并采取相应措施提高客户满意度。
3. 经营成本指标经营成本是餐饮企业服务管理绩效的重要考核指标之一。
有效控制经营成本可以提高企业的盈利能力和竞争力。
餐饮企业可以通过控制食材成本、人力成本等方式来降低经营成本，并从中获得更大的利润。
4. 员工绩效指标员工绩效是评估餐饮企业服务管理绩效的关键指标之一。
优秀的员工绩效可以保证服务质量和客户满意度。
餐饮企业可以通过设立明确的绩效目标、定期考核和培训等方式来激励员工，提升他们的绩效水平。
三、餐饮企业服务管理的绩效考核体系的设计与实施1. 设计考核指标餐饮企业在设计绩效考核体系时，应根据企业的具体情况和目标来确定合适的考核指标。
可以参考行业内的最佳实践，结合企业的定位和发展战略，确定适合企业的指标体系。
餐饮kpi绩效考核方案
餐饮KPI绩效考核方案1. 引言餐饮行业作为服务业的重要组成部分，对于绩效的考核具有重要意义。
KPI（关键绩效指标）绩效考核方案是一种科学有效的管理方法，可以帮助餐饮企业评估员工绩效、提高工作效率，实现业务目标。
本文将介绍一种针对餐饮行业设计的KPI绩效考核方案，旨在帮助餐饮企业进行绩效管理，实现良好的业绩表现。
2. 考核指标2.1 销售额销售额是餐饮企业业绩的直接体现，是企业盈利能力的重要指标之一。
通过设定销售额KPI，可以衡量员工的销售能力和业绩水平。
2.2 客户满意度客户满意度是餐饮企业持续发展的重要保障。
通过设定客户满意度KPI，可以评估员工对客户服务的满意程度，并提升客户忠诚度。
2.3 服务质量服务质量是餐饮企业核心竞争力的关键要素之一。
通过设定服务质量KPI，可以评估员工对顾客提供的服务质量，并提升服务水平。
2.4 菜品质量菜品质量是餐饮企业吸引顾客的重要因素之一。
通过设定菜品质量KPI，可以评估员工对菜品质量的控制和改进能力。
3. 考核方法3.1 考核周期考核周期应根据餐饮企业的实际情况进行合理设计，一般为季度或半年。
不宜过短，否则无法准确评估员工的表现；也不宜过长，避免考核结果与实际情况脱节。
3.2 KPI权重分配根据餐饮企业的发展战略和目标，将各项考核指标进行权重分配。
一般来说，销售额、客户满意度和服务质量的权重较大，菜品质量的权重较小。
3.3 数据采集和分析为了准确评估员工的绩效，需要及时采集、整理和分析相关数据。
可以利用餐饮管理软件或自行设计数据采集工具。
在数据分析阶段，可以使用统计分析方法进行绩效评估。
3.4 绩效反馈和奖惩机制根据考核结果，及时向员工反馈绩效情况，并根据绩效情况给予奖励或惩罚。
奖励可以是薪资调整、晋升或其他形式的激励措施；惩罚可以是警告、罚款或其他形式的惩罚措施。
4. 绩效考核方案的优势4.1 量化评估KPI绩效考核方案能够量化评估员工的绩效，减少主观因素的干扰，更加客观地评估员工的表现。
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餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案此文档为word格式，下载后可随意编辑修改2017年10月修订目录第一章总则 (1)第二章考核组织管理 (2)第三章考核方法 (4)第四章月度、季度考核 (8)第五章个人年度考核 (10)第一节个人年度综合考核 (11)第二节个人年度能力评价 (13)第六章部门考核 (14)第七章项目考核办法 (15)第八章申诉及其处理 (17)第九章附则 (19)附录一管理绩效指标定义表 (20)附录二周边绩效指标定义表 (21)附录三态度指标定义表 (22)附录四能力评价指标定义表 (23)附录五能力评价评分表设计及填表说明 (27)附录六员工满意度调查表 (31)附录七协作满意度调查表 (32)附录八个人考核表格示例 (33)附录九部门年度考核表格示例 (36)附录十项目考核表格示例 (37)附录十一绩效考核指标示例 (38)第一部分高管人员关键业绩考核指标 (38)第二部分各部门任务绩效考核指标 (41)第一章总则适用范围本方案适用于某某餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。
其职责如下：负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。
公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；通报公司部门、项目考核工作情况；负责部门、项目考核最终结果的公布。
各部门、项目负责人的职责负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；负责制定本部门、项目员工的考核指标；负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。
其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
不同的考核对象考核周期不同，详见下表：表3－1 考核周期表考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。
不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表3－2。
考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。
绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《绩效考核指标示例》。
（2）管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录一。
（3）周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
指标定义详见附录二。
态度：指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录三。
能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附录五、六。
关键业绩指标（KPI）设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
关键业绩指标的设立在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标；直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。
关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现不同指标之间重要性的差异。
“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。
考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
考核结果确认定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。
考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重）定性指标的考核结果确认定性指标按照“A：超出目标、B：达到目标、C：接近目标、D：远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表3－3。
表3－3 定性指标评分等级定义表考核结果的分布一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表3－4所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。
部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。
各部门考核结果不进行强制排序，按照表3－5根据实际得分评定等级。
图1 考核结果参考分布图表3－4考核结果强制分布对照表（参考）表3－5考核结果与评定等级对照表（参考）第四章月度、季度考核月度、季度考核维度各级部门负责人部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表：表4－1各级部门负责人（包括副职）考核维度、权重表其他员工其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表：表4－2其他员工考核维度、权重表月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下几个步骤：启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。
上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。
确定任务绩效目标（4）在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》（参见附录八）。
对于易量化的考核内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划（重要任务）进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。
确定后双方各持一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。
（5）计划执行过程中，考核双方及时沟通。
被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。
收集资料，确定考核结果考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。
直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。
统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。
审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。
考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
月度、季度考核结果的用途月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》。
调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。
第五章个人年度考核个人年度考核对象年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。
其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均按照《绩效合同管理办法》执行。
个人年度考核维度年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。