绩效管理
绩效管理方法
绩效管理方法
绩效管理方法是组织中用来评估和提高员工绩效的一套系统化的方法和工具。
以下是一些常见的绩效管理方法。
1. 目标管理：该方法利用目标设定和目标达成情况评估员工绩效。
首先，通过与员工讨论，制定明确的工作目标。
然后，定期跟踪监测员工的目标达成情况，并进行评估。
目标管理方法能够激励员工努力工作，提高绩效。
2. 360度反馈：该方法通过向员工的上级、同事、下属和客户
等多个角度收集反馈来评估绩效。
通过收集不同角度的意见，可以获得更全面、客观的绩效评估结果，帮助员工发现自身的优势和改进的空间。
3. 关键绩效指标（KPI）：该方法通过制定明确的关键绩效指
标来评估员工绩效。
不同岗位和职位的关键绩效指标会有所不同。
通过跟踪和分析关键绩效指标的达成情况，可以评估员工的工作绩效，并为改善提供指导。
4. 个人发展计划：该方法关注员工的个人发展和职业规划。
通过与员工共同制定个人发展计划，帮助员工设定个人成长目标，并提供相关培训和发展机会。
个人发展计划能够激励员工提升绩效，并提供长期的职业发展支持。
5. 反馈和奖励：该方法通过及时给予员工肯定和奖励来激励和提高绩效。
定期进行绩效评估，并通过反馈和奖励的方式给予员工正面的激励和认可，可以增强员工的工作动力和绩效表现。
这些绩效管理方法可以根据组织的需求和员工的特点进行灵活运用。
绩效管理不仅能够帮助组织评估员工绩效，还能够激励员工积极工作，提高组织整体绩效。
绩效管理的4种方法
绩效管理的4种方法绩效管理是组织管理中的一项重要内容，它有助于提高员工的工作绩效和激励员工持续努力。
绩效管理方法有很多种，下面将介绍四种常见的方法。
1.目标管理目标管理是一种基于目标的绩效管理方法。
它首先确定组织的战略目标，然后将其细分为个人或团队的目标。
员工与管理层一起制定目标，确保目标具有挑战性和可衡量性。
一旦确定了目标，员工和管理层就可以定期评估目标的完成情况，并进行必要的调整。
目标管理通过明确目标、激励员工和提供反馈，有助于激发员工的动力和积极性。
2.绩效评估绩效评估是一种通过评价员工的工作表现来衡量绩效的方法。
它可以基于定量数据（如销售额、客户满意度等）和定性数据（如员工态度、团队合作等）进行评估。
绩效评估可以通过多种方式进行，包括定期审查、360度评估和自评等。
这些方法都有助于识别员工的优势和发展领域，并为员工制定个人发展计划提供基础。
3.奖励与激励奖励与激励是一种通过提供额外的福利和激励措施来促进员工绩效的方法。
奖励可以是经济奖励（如奖金、提成等）或非经济奖励（如表彰、晋升等），旨在激励员工的工作表现。
此外，公司还可以通过提供培训和发展机会，增加员工的职业发展动力。
奖励与激励可以帮助提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提高绩效。
4.反馈与沟通反馈与沟通是一种通过提供及时的反馈和开展有效的沟通来改进绩效的方法。
员工和管理层之间的沟通应该是双向的，以便及时了解员工的工作情况和需求。
员工需要得到明确的反馈，以便知道他们的工作表现如何，并了解改进的方向。
此外，管理层应提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难并提升工作表现。
通过良好的反馈和沟通，可以建立一个积极的工作环境，激励员工提高绩效。
绩效管理的主要内容
绩效管理的主要内容
绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括以下环节：
1. 绩效计划制定：是绩效管理的基础环节，主要目标是明确员工和组织的工作计划和预期绩效。
2. 绩效辅导沟通：这是绩效管理的重要环节，涉及上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单等。
这个环节确保了绩效管理的实施，并帮助员工理解他们的职责和期望。
3. 绩效考核评价：这是绩效管理的核心环节，需要对员工的绩效进行客观、公正的评价。
这需要有一套科学的考核体系和方法，以及明确的评价标准和流程。
4. 绩效结果应用：这是绩效管理取得成效的关键，需要将绩效考核结果与员工的激励和约束机制相结合，以实现个人和组织绩效的持续提升。
5. 关注团队绩效提升：团队绩效的提升是整个绩效管理的目标，因此，应注重团队的整体表现，找出影响团队效率的因素，并提供相应的解决方案。
6. 绩效管理改进及保障制度：需要不断改进和完善绩效管理体系，包括对现有制度的评估、反馈和建议，以及制定新的政策和措施。
同时，需要建立相应的保障制度，确保绩效管理的有效实施。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅绩效管理方面的文献或咨询人力资源管理专家。
绩效管理
绩效管理绩效管理是现代组织管理中重要的一环，对于企业的发展和员工个人成长都具有重要的意义。
本文将为您介绍绩效管理的概念、目的、要素和实施步骤，并探讨绩效管理的现状和未来发展趋势。
一、绩效管理的概念与目的绩效管理是指通过对员工工作表现的度量和评估，以及制定相应的激励和发展计划，来提高企业和个人绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于激励员工，促使他们开展高效工作，并为员工提供发展和提升的机会。
二、绩效管理的要素1. 目标设定：绩效管理的第一步是设定明确的工作目标。
目标应当具体、可衡量、可实现，并与企业的战略目标相一致。
2. 绩效评估：通过对员工工作表现的评估，确定其绩效水平。
评估可以采用多种方法，如考核、360度评估等。
3. 反馈与沟通：及时向员工反馈评估结果，并进行必要的沟通与讨论。
这有助于员工了解自己的表现，并寻找改善的方法。
4. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励。
这可以是薪资调整、晋升、培训机会等。
5. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
三、绩效管理的实施步骤1. 制定绩效管理制度：企业需要制定明确的绩效管理制度和流程，并与员工沟通，让他们了解制度的内容和要求。
2. 目标设定与计划制定：通过与员工沟通，设定明确的工作目标，并与员工制定实现目标的计划。
3. 绩效评估与记录：对员工的工作进行评估，并及时记录。
评估可以采用多种方法，如定性评估、定量评估等。
4. 反馈与沟通：向员工提供及时的评估反馈，并与其进行沟通与讨论，帮助他们了解自己的表现，并找到改进的方向。
5. 激励与奖励：根据员工的绩效水平，给予相应的激励和奖励，以激发他们的积极性和动力。
6. 发展与提升：通过绩效管理，为员工提供发展和提升的机会，帮助他们实现个人职业目标。
四、绩效管理的现状与未来发展趋势目前，越来越多的企业开始重视绩效管理，并将其纳入日常管理中。
通过绩效管理，企业能够更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
什么叫绩效管理如何实施绩效管理
什么叫绩效管理如何实施绩效管理绩效管理是一种组织管理的方法，通过制定目标、评估绩效和提供反馈，以实现个人或团队绩效的最大化。
它在企业中起到了非常重要的作用，能够促进员工发展、提高组织绩效并实现战略目标。
下面将介绍绩效管理的定义、目的以及实施绩效管理的过程。
绩效管理的定义绩效管理是指通过设定具体目标、评估和反馈，以及提供必要支持，来达到个人、团队和组织绩效目标的过程。
它不仅仅是一种工具，还是一种管理思维和流程，旨在提高工作效率、激励员工、增强绩效，从而实现企业长期发展。
绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的积极性、促进组织发展和提高绩效。
它有助于企业确定目标并追踪进展，同时帮助员工了解预期绩效和评估标准，从而提高工作动力和效率。
绩效管理还提供了反馈和改进机会，使员工能够不断发展和提升自己的工作能力。
实施绩效管理的过程实施绩效管理需要以下几个步骤：1. 设定目标：明确制定个人、团队和组织的绩效目标，确保目标的对齐性和可衡量性。
目标应具体、可量化，并与组织战略目标相一致。
2. 目标沟通：将设定的绩效目标传达给员工，并确保员工对目标的理解和接受。
沟通过程中应强调目标的重要性和个人的价值，激发员工的工作动力。
3. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，通常是一年一次或半年一次。
评估过程应客观公正，基于事实和数据，以减少主观性的干扰。
4. 反馈与改进：向员工提供关于其绩效表现的反馈，并就绩效方面的差距或改进机会进行讨论。
反馈应及时、具体和诚实，以帮助员工认识到自己的优势和不足，并为进一步发展做好准备。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，采取适当的奖励和激励措施，以激励员工持续提高绩效。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他非经济激励措施，以满足员工的各种需求。
6. 发展和培训：为员工提供进一步发展和培训机会，以提高其工作能力和绩效水平。
尽可能与员工的职业发展目标相一致，以激发员工的学习兴趣和个人成长。
7. 监督和跟踪：持续监督和跟踪绩效管理的效果，并根据需要进行调整和改进。
绩效管理概述
考核内容：工作业绩、能力、 态度等方面
考核目的：了解员工工作表 现，为晋升、加薪等提供依 据
考核方法：定性和定量相结 合，如KPI、360度反馈等
评价结果：公正、客观地评 价员工工作表现，激励员工
提高绩效。
定义：对员工 工作表现进行 评估和反馈， 并给予相应的
奖励或惩罚
目的：提高员 工工作积极性
添加标题
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绩效管理能够优化企业资源的配 置，使资源得到更加合理的利用， 从而降低成本，提高企业经济效 益。
绩效管理能够促进企业和员工的 共同发展，实现企业和员工的双 赢。
定义目标和期望 制定计划和策略 分配资源和预算 监测和调整计划
定义：对员工进行辅导、培训和反馈，以提升其绩效 重要性：帮助员工了解自己的工作表现，提高技能和能力，促进职业发展 实施方式：通过一对一或团队辅导、培训课程、工作坊等方式进行 效果：提高员工的工作满意度、工作表现和组织绩效
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01 绩 效 管 理 的 定 义 02 绩 效 管 理 的 意 义 03 绩 效 管 理 体 系
绩效管理的定义：绩效管理是指通过制定组织内各部门和员工个人的绩效目标，并对其进行考 核、评价和反馈，以提高组织绩效和员工个人能力的过程。
绩效管理的内涵：绩效管理不仅关注结果，还关注过程和方法；绩效管理不仅是对员工的考 核，还是对组织战略目标的实现；绩效管理是一个持续改进的过程，需要全员参与。
绩效管理的重要性：提高组织绩效、增强员工个人能力、推动企业战略目标的实现。
绩效管理的实施步骤：制定绩效计划、设定绩效目标、实施绩效考核、进行反馈与改进。
定义不同：绩效管理是指通过制定目标、辅导、考核和反馈，帮助员工提升工作绩效，达成组织 目标的管理过程；绩效考核是指对员工的工作绩效进行评估和反馈，以便改进员工工作表现的管 理过程。
什么是绩效管理
什么是绩效管理绩效管理是指企业通过制定合理的目标和指标，对员工的工作绩效进行评估、监控和激励的一种管理方式。
它是现代企业管理中的重要组成部分，对于提升员工工作效率、激发团队凝聚力、提高企业竞争力具有重要意义。
绩效管理的目的是通过明确预期工作目标、设定绩效标准和监测工作过程，评估员工的工作表现，并根据评估结果给予合理的激励和奖惩措施，从而推动员工持续改进和成长，实现企业整体目标。
绩效管理的核心内容包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和绩效激励。
首先，通过设定合理的目标，明确员工需要完成的任务和期望的绩效水平。
目标设定应该具有可衡量性和可实现性，并与企业的战略目标相一致。
其次，绩效评估是核心环节，它通过对员工工作绩效进行定性和定量评估，了解员工的工作情况，真实地反映员工的工作表现。
绩效评估方法通常包括直接观察、个人自评、领导评价、同事评价、客户评价等多种方式，综合考虑不同的评价角度，以保证评估结果的客观性和公正性。
第三，反馈沟通是绩效管理的重要环节。
通过与员工进行定期的绩效反馈沟通，及时传达评估结果和改进意见，主动帮助员工发现问题、解决问题，促进其进一步提升绩效水平。
沟通方式可以采用面谈、小组讨论、电子邮件等多种形式，以确保信息传递的及时性和准确性。
最后，绩效激励是绩效管理的重要手段之一。
通过给予合理的激励和奖励，如薪资、晋升、培训等，激励员工对高绩效的追求和表现，增强其工作动力和积极性。
同时，对于绩效低下的员工，也要给予相应的惩罚和改进指导，以激励其改进和提升。
然而，绩效管理也面临一些挑战和问题。
首先，目标设定和绩效评估的不公正性可能会导致绩效管理失去公信力，影响员工的积极性和动力。
此外，一些员工可能会对绩效评估结果产生抵触情绪，因为他们认为绩效管理过程中存在主观因素的干扰。
针对这些问题，企业可以采取一些改进措施。
首先，制定公正、透明的绩效评估标准，并确保评估过程的公正性和透明性。
其次，加强绩效管理的沟通和反馈机制，提高反馈的及时性和质量，使员工对绩效管理有更清晰的认知和理解。
绩效管理要点
绩效管理要点绩效管理是一个组织或企业用来衡量和评估员工工作表现的管理方法，旨在提高员工的工作效率和协同合作，实现组织的目标。
以下是绩效管理的要点：1.明确的目标设定：绩效管理的第一步是确立明确和具体的目标。
目标应该对员工具有挑战性，但也要合乎现实可行。
组织应该与员工一起设定目标，以确保目标的可执行性和员工的参与感。
2.及时的反馈和沟通：成功的绩效管理需要提供及时的反馈和沟通机制。
定期与员工进行绩效评估，讨论他们的优点和改进的空间，为实现目标提供指导和支持。
3.个别化的奖励和激励措施：每个员工都有不同的需求和动力，因此在绩效管理中提供个别化的奖励和激励措施是至关重要的。
这可以是薪资增长、晋升机会、培训和发展等。
4.持续的培训和发展：绩效管理应该与员工的培训和发展计划相结合。
定期评估员工的技能和能力，并为他们提供培训和发展机会，以提高他们的绩效和个人成长。
5.公正和透明的评估标准：绩效管理应该建立在公正和透明的评估标准上。
标准应该与职位职责和组织目标相符，并且在员工评估过程中应该公开透明。
这样可以避免偏见和不公正的行为，增加员工对绩效管理的信任和参与度。
6.能力和潜力的评估：绩效管理不仅仅关注员工的目标达成情况，还需要评估员工的能力和潜力。
这可以通过定期的能力评估和开发计划来实现，以帮助员工实现个人和职业目标。
7.鼓励和支持团队合作：团队合作是组织成功的关键。
绩效管理应该鼓励和支持团队之间的合作和协作。
这可以通过设定团队目标、奖励团队绩效和促进团队沟通和合作等方式实现。
8.定期评估和调整：绩效管理是一个持续的过程，需要定期评估和调整。
定期审查绩效管理计划的效果，并根据实际情况进行相应的调整和改进。
这有助于确保绩效管理的有效性和可持续性。
9.领导者的角色建设：领导者在绩效管理中起着关键的作用。
他们应该为员工设定榜样，提供支持和指导，并确保绩效管理的公正和有效性。
10.建立承诺和奖惩机制：绩效管理应该与员工的承诺和奖惩机制相结合。
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实施阶段 4 2、绩效考核 绩效考核
ⅰ考核主体
上级 同事 员工 本人 下级 客户
实施阶段 5
考核 主体 上级 同事 下级 员工 本人 客户 优势
最了解员工的工作情况 有助于实现管理的目的， 有助于实现管理的目的，保证管理的权威 可以进行全方位考核， 可以进行全方位考核，避免偏见 有助于促进员工在工作中与同事配合 促进上级关心下级的工作， 促进上级关心下级的工作，建立融洽的关系 了解上级工作， 了解上级工作，能够发现工作中的问题 增加员工参与感 加强自我开发意识和自我约束意识
实施阶段 1
绩效实施阶段主要包括完成绩效沟通与绩效考 核两项任务。 核两项任务。 1、绩效沟通 沟通技巧 沟通是一个双向传递信息的过程， 沟通是一个双向传递信息的过程，因此不仅要 有良好的表达技巧，而且还需要积极倾听。 有良好的表达技巧，而且还需要积极倾听。
实施阶段 2
表达技巧： 表言 倾听技巧： 倾听技巧： 使用目光接触 避免中间打断员工谈话 复述 尊重不同意见
实施阶段 6 3、考核的误区
晕轮效应 逻辑错误 近期误差 首因效应 对比效应 溢出效应 宽大化倾向
反馈阶段
绩效反馈？
将绩效考核的结果和员工进行面 对面的沟通，指出员工在绩效考 核期间存在的问题，并一起制定 出绩效改进能够的计划。 反馈要及时 反馈要指出具体问题 反馈要指出问题出现的原因 反馈要对事不对人 把握反馈技巧
绩效管理的含义 1 什么是绩效管理？ 什么是绩效管理？
指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信 息，定期对员工的绩效的绩效目标完成情况做出评 价和反馈， 价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整 体绩效的制度化过程。 体绩效的制度化过程。
绩效管理的含义 2
绩效管理的内容 绩效管理=绩效评价？ 绩效管理=绩效评价？ 绩效管理是一个过程，包括绩效计划、沟通、 绩效管理是一个过程，包括绩效计划、沟通、考 反馈、总结和改进工作等全部活动。 核、反馈、总结和改进工作等全部活动。 绩效考评是绩效管理中的一项具体工作和重要环 主要是评价绩效结果。 节。主要是评价绩效结果。 绩效管理重在提高绩效； 绩效管理重在提高绩效；绩效考评重在评价绩效 结果。 结果。
第三节 绩效考核的方法
战略 一致 性 交替排序法 没有 明 信 确 度 性 没 低 有 没 较 有 低 没 低 有 有 高 有 较 高 有 高 效 度 可接 受性 改变 难度 成本 晕轮 效应 宽大 化倾 向 没有 居中 趋势
高
中等
低
低
有
没有
配对比较法 没有 强制分布法 没有 行为锚定评 有 价法 目标管理法 有
SMART原则 SMART原则 员工参与” “员工参与”原则
准备阶段 2
SMART原则 ⅰ SMART原则 具体性Specific 具体性Specific Action 衡量性Measurable 衡量性Measurable 实现性Attainable 实现性Attainable 相关性Relevant 相关性Relevant 时限性Time 时限性Time bound
准备阶段 3 ⅱ“员工参与”原则 员工参与”
“员工参与”是在目标制定中的最高原则。 员工参与”是在目标制定中的最高原则。 员工需要被告知公司及部门目标， 员工需要被告知公司及部门目标， 员工需要先制定自己的工作目标， 员工需要先制定自己的工作目标， 员工需要与经理一起讨论自己的工作目标并且双方 需要达成一致。 需要达成一致。
劣势
信息源单一 容易产生个人偏见 人际关系的影响 造成猜忌， 造成猜忌，影响关系 削弱上级权威， 削弱上级权威，造成上级对 下级的迁就 容易对自我评价偏高， 容易对自我评价偏高，尤其 与其他主体存在差异时， 与其他主体存在差异时，容 易产生矛盾 不利于对员工全面评价 适用范围有限
有助于员工关注自己的工作结果， 有助于员工关注自己的工作结果，提高工作的质量
第一节 绩效管理的概述
一、绩效的含义 二、绩效管理的含义 三、绩效管理的意义 四、绩效管理与人力资源管理其他职能活动的关系
绩效的含义
什么是绩效？ 什么是绩效？ 主要存在两种观点： 主要存在两种观点： ⅰ从工作结果的角度 ⅱ从工作行为的角度
绩效的含义 1
绩效： 绩效：就是指员工在工 作中所表现出来的与组织 作中所表现出来的与组织 目标相关的并且能够被评 目标相关的并且能够被评 价的工作业绩 工作业绩、 价的工作业绩、工作能力 和工作态度， 和工作态度，其中工作业 绩是指工作的结果， 绩是指工作的结果，工作 能力和工作态度则是指工 作的行为。 作的行为。
绩效管理 与人力资源管理其他职能的关系
人力资源规划
人员调配
工作分析
绩效管理
薪酬管理
培训开发
招聘录用
第二节 绩效管理的实施过程 一、准备阶段 二、实施阶段 三、反馈阶段 四、运用阶段
准备阶段 1 绩效指标？ 绩效指标？
指对员工绩效进行考核的具体内容。 指对员工绩效进行考核的具体内容。
制定绩效指标的原则
反馈达成的结果：
对被考评者的表现达成一致的意见； 使员工认识到自己的闪光点；指出 员工有待改进的地方；制定绩效改 进计划；商定下一个绩效管理周期 的目标。
运用阶段 绩效考核结果的运用包括两个层次： 绩效考核结果的运用包括两个层次：
一、是根据绩效考核结果错处相关的奖惩措施； 是根据绩效考核结果错处相关的奖惩措施； 是对绩效考核的结果进行分析， 二、是对绩效考核的结果进行分析，从而为人力 资源管理的其他职能的事实提供具体指导或依据。 资源管理的其他职能的事实提供具体指导或依据。
对绩效标准的要求： 对绩效标准的要求：
· 绩效标准应当明确 · 绩效标准应当可变
准备阶段 6
如何区分绩效指标与 绩效标准？ 绩效标准？ 例： 顾客满意度达95 95％ 顾客满意度达95％ 绩效指标： 绩效指标：顾客满意度 绩效标准：95％ 绩效标准：95％
准备阶段 7 绩效考核周期
影响职位考核周期的因素： 职位的性质 指标的性质 标准的性质
实施阶段 3
不同绩效沟通方式的特点
优点 书面 报告 定期 面谈 团队 会议 非正 式沟 通
节约管理者时间；培养员工边工 作边总结，进行系统思考；可以 短期收集大量信息
缺点
信息流向单向，从员工到管理者容 易流于形式，员工厌烦写报告；使 用性有限，不使用于团队为工作基 础的组织
沟通程度高；容易产生亲近感， 面谈容易带有个人色彩；难以进行 气氛融洽；管理者可以及时提问， 团队间的沟通 沟通障碍少 便于团队沟通；缩短信息传递的 时间和环节 耗时长，那以在时间上取得一致； 容易流于形式走过场；大家对会议 要求不同，对信息会有选择性的过 滤 缺乏正式沟通的严肃性；并非所有 情况都可以采用非正式的沟通
第十一章 绩效管理
本章主要内容 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效管理的实施过程 第三节 绩效考核的方法
重点与难点 1、绩效的含义 2、绩效管理的含义及意义 3、绩效管理与人力资源管理其他职能活动的关系 4、绩效管理的实施阶段及主要内容 5、绩效考核中的误区 6、绩效考核的方法
案例
公司生产副总裁大声说： 公司生产副总裁大声说：我们必须提高我们 的生产率，如果我们的生产率得不到提高， 的生产率，如果我们的生产率得不到提高，外面的 竞争将会吃掉我们的午餐。 竞争将会吃掉我们的午餐。虽然目前工人的劳动生 产率还没有大幅度的下滑， 产率还没有大幅度的下滑，但我们的人员看起来好 象缺乏共同努力提高劳动生产率的积极性。 象缺乏共同努力提高劳动生产率的积极性。 人力资源副总裁回答到：我完全同意你的观点， 人力资源副总裁回答到：我完全同意你的观点， 我们确实没有一个好的制度来评价小组的工作效果 以及认识个人业绩的差异。 以及认识个人业绩的差异。我们需尽快地在这一领 域采取措施。 域采取措施。
绩效管理的含义 3
绩效管理的责任
企业领导者 人力资源部门 直接管理者 员工
绩效管理的意义 1、提升企业的绩效； 提升企业的绩效； 保证员工行为和企业目标的一致； 2、保证员工行为和企业目标的一致； 有助于提高员工的满意度； 3、有助于提高员工的满意度； 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科 学性。 学性。
准备阶段 4 制定绩效指标应注意的问题： 制定绩效指标应注意的问题：
绩效指标应当有效 绩效指应当具体 绩效指标应当明确 绩效指标应当具有差异性 绩效指标应当具有变动性
准备阶段 5 绩效标准？ 绩效标准？
明确对员工的工作要求， 明确对员工的工作要求，即员工应当怎样做或者 是做到什么程度。 是做到什么程度。
较 高 高 高 中 等 较 低
较高 中等 较高 高
较低 低 高 中等
较低 低 高 较高
有 有 没有 没有
没有 没有 没有 没有
没有 没有 有 有
关键事件法 有
高
中等
中等
有
有
有
绩效的含义 2
绩效的特点 1、多因性 P=F(K, A, M, E) (Performance),绩效 绩效； (knowledge),知识 知识； P (Performance),绩效； k (knowledge),知识； ability),能力 能力； (motivation),激励 激励； A（ability),能力； M (motivation),激励； E（environment),环境 environment),环境 2、多维性 3、变动性