组织承诺的作用
组织行为学_03组织承诺
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二、组织承诺的结构
• 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的 三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了 用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同 反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想 保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不 为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价 值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 • 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体 不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是 逐级加深的。
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第二节 组织承诺的形成
• 组织承诺的前因变量
• 组织承诺的形成机制
• 影响组织承诺的文化因素
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一 组织承诺的前因变量
• 总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大 类，其中除了激励、工作满意感和工作绩效，其 它的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、 团队和领导关系、组织特征变量都会影响组织承 诺。
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二 组织承诺对工作绩效的影响
• 梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之 间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职 的评价与他们的情感承诺水平有正相关。但对于 连续承诺来说，这种关系确是负相关。规范承诺 和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但 是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的， 一旦个体认知到“债务”已经偿还，规范承诺对 行为的影响程度就会减弱。
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二、组织承诺的结构
• 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概 念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个 体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成： 对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用； 维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺 是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感 情依赖。
组织承诺对员工绩效的影响
组织承诺对员工绩效的影响组织承诺是指员工对组织的一种归属感和忠诚感，也可以称其是一种心理合同，一种心理契约。
因此组织承诺与员工绩效成正比，也就是说组织承诺越高对员工绩效的影响也越大。
组织承诺会促进团队加大生产力，会使员工对组织信心增强，同时也加强了与员工之间的互动，使优秀员工看到曙光，更有动力，也培养了员工养成坚守承诺的优良品质。
组织承诺可以解释员工为什么要留在某企业，市场经济打破了对工作单位转换的限制，也打破了“大锅饭”。
它使得相互服务的意识增强，同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。
自由竞争的市场也对组织的生存发起了挑战，中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。
这使得一方面，雇主的继续雇佣不确定，人人都可能被组织解雇；另一方面，雇主的生存也不确定，谁也无法确保自己所在的组织会长久的生存下去。
因此，当雇佣关系的稳定性破裂的时候，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与组织之间的关系。
于是产生了“权衡”，产生了经济和机会承诺。
组织承诺也分高低，低组织承诺员工会认为企业只是个人事业发展的一个跳板，忠诚度低，稳定性低；员工也会将个人利益放在组织利益之上；同时员工只会凭理性判断问题，像旁观者一样处理工作。
相反，高组织承诺会使员工将个人价值的实现与企业发展相联系；期望在组织中获得良好的评价，较少计较个人得失；将个人荣誉与组织荣誉相联系，党员与国家就应该有这种高组织承诺，稳定性强。
组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。
他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。
在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。
他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen，1991)。
影响组织承诺的影响因素及作用机制
影响组织承诺的因素及作用机制摘要：组织承诺是近年来组织行为学领域研究的热点内容之一。
有关研究人员对其内涵、影响因素、作用机理、作用环境等等方面做了很多研究，研究表明，不同的工作环境、工作人群对组织承诺作用的影响都不尽相同。
本文根据近十年来研究组织承诺的论文对其影响因素和作用机制进行简单的梳理和总结。
关键词：组织行为组织承诺影响因素二十一世纪的管理所依照的思想基础应当是以人为本。
换言之，处理好员工需求与企业发展的关系、提高组织承诺是企业管理的重要内容，是人力资源管理的从业人员进行实际管理工作时要考虑的核心问题之一。
本文就近十年之内有关组织承诺的文献对组织承诺的影响因素及作用机制进行简单的阐述。
一、什么是组织承诺及其构成组织承诺这一概念最早于1960年由贝克提出。
他将承诺定义为由单方投产生的维持“活动一致性”的倾向。
他认为组织承诺的产生是由于员工单方面投入过多而产生的，员工对工作倾注的心血越多，对工作的热情就越高。
到了80年代，Porter等人对于组织承诺又进行了新的解读，他们认为，组织承诺是员工对于工作的卷入程度和认可程度。
国外有关组织承诺的各类研究也激发了我国学者研究的热情，方俐落、凌文辁和张治灿在千禧年的研究发现，组织承诺是员工对现有组织在情感上的认可，以及乐于承担身为组织中的一员所要承担的责任和义务。
根据各种研究我们可以看出，我们对组织承诺这一概念和现象的认识随时间推移不断深化。
目前对于组织承诺并无统一的标准定义，但综合各时期各研究我们可以看出，组织承诺包含态度和行为两方面内容。
态度主要指员工对工作的忠诚、依赖和热情；行为主要指员工的外在行为，表现为对工作稳定的、相应的反应。
组织承诺的结构并不是单一的。
梅尔和艾伦将组织承诺分解为三维结构：感情承诺、持续承诺与规范承诺。
情感承诺是指组织成员被卷入组织的程度，包括参与组织建设运行的程度、参与组织社会交往程度等方面，它是个体对组织的情感，是一种肯定的心理倾向。
00152《组织行为学》第二章第五节组织承诺与组织公民行为 大纲
第五节组织承诺与组织公民行为一、组织承诺1.组织承诺的内涵组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
2.组织承诺的三因素（1）感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投人。
（2）持续承诺即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。
（3）规范承诺它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。
3.建立组织承诺研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。
管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。
（1）建立高情感承诺培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。
建立财务类的持续承诺组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。
二、组织公民行为1.组织公民行为的含义及特点（1）组织公民行为的含义组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
（2）组织公民行为的特点第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。
第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。
第三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。
第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。
2.组织公民行为的作用第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。
第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。
第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。
组织承诺讲解
通过招聘甄选合适员工
①通鉴过别内有频部繁晋跳升槽经来历培的养人；情感承诺 ②保通eg考洁：过察公通培应司用聘训电者气和和总宣组裁织传杰之克来间·培价韦值养尔观奇情的感匹配承程诺度，eg： ③通eg工：过作迪沟预士览通尼，公和e司g支：新日持员本工来丰特培田殊公养培司训组；织联承想公诺司；平 员e安g：保工联险第想公一公司司“不称总”，交流沟通活动“星期 明四波确卡任尔务” 并传达任务
主 要 内 容
01
组织承诺的概念与结构
02 组织承诺的形成
03
组织承诺对个体行为的影响
04 组织承诺与管理
美国社会学家贝克尔（H.S. Becker,1960）在研究提高工作满意
度时，最早提出“组织承诺”这一概念
如以何美理国俄解勒承冈诺大学？默德（R.T. Mowday）和波特（L.W. Porter）为
情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂 连续承诺与绩效负相关
1、组织承诺（束缚力）对三个因素的作用效果：
①以情感承诺为主：行为表现稳定，不易受到干扰（为组织努力工作、忠 诚度较高） ②以连续承诺和规范承诺为主：易表现出与承诺不一致的行为，容易受外 界因素的干扰。
2、组织承诺（职业承诺）对个体行为既有正面影响，也有负面影响。
份相关行动上
概念：组织承诺是员工对所在组织的认同，并愿意积极参与其中的
一种态度。
理解：组织承诺是联接员工与组织的心理纽带，是员工对组织最核 心最稳定的态度。
（它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受 到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和 人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决 定作用。）
(组织行为学)第三章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在 组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是 感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织 的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认 同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组 织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自 豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组 织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度； 继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如 高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中， 它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不 是在下降呢?
• 答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是 有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重 培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好 的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多 么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承 诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积 极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续 承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的 办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能 并不好。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机 制
名词解释承诺
名词解释承诺承诺是指一个人或组织对另一人或组织做出的一种保证或宣言，表明其会按照一定的标准或条件履行某种义务或行为。
在商业、法律、道德等各个领域，承诺都具有重要的意义。
本文将对承诺的概念、分类、作用以及相关案例进行分析。
下面是本店铺为大家精心编写的5篇《名词解释承诺》，供大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
《名词解释承诺》篇1一、承诺的概念承诺是指一个人或组织对另一人或组织做出的一种保证或宣言，表明其会按照一定的标准或条件履行某种义务或行为。
承诺可以是口头的，也可以是书面的。
在商业、法律、道德等各个领域，承诺都具有重要的意义。
二、承诺的分类根据承诺的性质和用途，可以将承诺分为以下几类：1. 商业承诺：企业在经营活动中对消费者、供应商等第三方做出的承诺，如产品质量、售后服务等。
2. 法律承诺：在法律合同中，各方当事人对各自权利义务的承诺，如合同履行、保密协议等。
3. 道德承诺：个人或组织在道德层面对社会、他人做出的承诺，如诚信守信、公益慈善等。
三、承诺的作用1. 建立信任：承诺可以消除不确定性，使双方产生信任，从而达成合作关系。
2. 规范行为：承诺可以明确各方的权利义务，规范和约束各方的行为。
3. 维护权益：承诺可以保障各方的合法权益，维护社会公平正义。
四、相关案例1. 商业承诺案例：某知名手机品牌在产品宣传中承诺电池续航能力，然而消费者在实际使用中发现与宣传不符。
该企业因违反承诺，导致声誉受损，市场份额下降。
2. 法律承诺案例：某公司与员工签订保密协议，约定员工离职后不得泄露公司商业秘密。
然而员工离职后仍泄露了秘密，公司依据承诺追究其法律责任。
3. 道德承诺案例：某企业家承诺捐赠巨额善款用于公益事业，之后因经营不善无法兑现承诺。
虽然法律上未违约，但该企业家因违背道德承诺，遭受了社会舆论的谴责。
综上所述，承诺在商业、法律、道德等各个领域具有重要意义。
《名词解释承诺》篇2承诺是指一个人或组织明确表示对其他个人或组织的某种行为或行动的保证和承担责任的意愿。
组织承诺
组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。