简易高效人才甄选匹配任用方案

一、准备公司的简历标杆：

1、选择一个岗位；

2、罗列标杆榜样：把本行业、本公司最优秀的人员做出标准的量化，然后按此标准进行招聘；

郭露萍张年艳陈慕童

学历大专大专大专

年龄25 26 25

行业经验无无无

岗位经验有有有

婚姻未未未

性别女性女性女性

籍贯本农外农本农

2、制定标准

学历大专4分本科、中专2分初中、硕士0分年龄25-26岁4分，22-24岁3分，26-30岁1分，其它0分行业经验无经验3分，有经验1分

岗位经验有经验3分，无经验1分

婚姻未婚3分，已婚1分

性别女性3分，男性2分

籍贯本农、外农3分，外城1分，本城0分

3、按照标准，去选聘人才

【建立用人资料库】：

1、找出本行业、本公司表现优异者，搜集名单；

2、找出标杆名单；

3、罗列标杆人员的指标标准；

4、以标杆人员的标准，做出聘用人才标准；

5、按此标准，开展招聘工作。

二、价值需求测评匹配

第一项：财富得分——需要金钱

第二项：健康得分——需要安全

第三项：享受得分——需要自由

第四项：工作得分——需要机会

第五项：权力得分——需要官职

第六项：研发得分——需要殊情

第七项：情感得分——需要恩德

第八项：成就得分——需要荣誉

说明：

1、此八项中，得分最高的为需求得分，得分最低的为不敏感得分。

一、八两项为最高得分者，一般为创业者

凡是第三项得分高、第六项得分低者的女性，偏感性，甚至极感性，特征为比较意气，韧性偏弱。

老虎得分：前四项为一、四、五、八

黄牛得分：前三项（去除第2项）为468、146、467、456、478猎狗得分：公关型猎狗：134、358、145、138、18

流程型猎狗：148、158、145、18

快马得分：148、145、178、458

不能选择的小白兔得分：236、237

计算的方法为：先暂时去除第二项（即健康项）得分，排名前几项的得分组合

2、把一、四、五、八相加，等于A；二、三、六、七相加，等于B；A加上B，等于C

A>B超过3分，社会型，上山型岗位一般必须为社会型；

B>A超过3分，家庭型（生活型），下山型、平路型岗位可以考虑A、B间正负相差不超过3分者，为平衡型

总分C超过90分，前锋（进攻选手），防守意识差，进攻能力强；介于64-90分，前卫；

50-64分，后卫；

50分以下，守门员

【得分参考（无限接近于最高得分）】：

CEO：一、四、五、八（要求最高为八）

COO：一、四、五（要求最高为五）

CTO：五、六、八（要求最高为六）

CSO：一、四、八或一、五、八（要求最高为一）

CFO：四、六、八（要求最高为六）

CHO：四、五、八（要求最高为四）

3、甄选人才的思路：

一般上山型岗位用70分左右的人，平路型岗位用60分以上的人，下山型岗位（不含技术管理者）用80分以下的人

4、各岗位得分的一般性规律（规律的标准为高中低，一般情况下12-16分为高，8-11分为中，8分以下为低）

分子公司总经理：高低低高高中（低）低高

财务主管：中低中高中高（中）中高

人力资源总监：高低低高中高低中（偏快消行业）

主动型销售店长：高低低高中中低高

服务型销售店长：高中高中中低低高

主动型行政经理：中中低高高（中）中（高）中高

老资格型行政经理：高低低中中中低中

业务员：高低低（中）高中（低）中（低）低高

技术生产工程师：中中低中中高低高

符合此规律，六个以上条件的，可直接录用

5、将最高分与最低分之比找出来

1.2透支

1.8违法

4.2茫目

5.2领袖

2.8自大

4.1被剥

5.7亲为

6.5无力

8.1精神

6、人才间匹配（合作伙伴及助理）

第一项得分最高的人才最需要的人才：1、6、4、8

第二项得分最高的人才一般不是一把手得分，需关注自身健康，最需要的人才：1、5，尤其是5

第三项得分最高的人才最需要的人才：5、6

第四项得分最高的人才最需要的人才：5、8

第五项得分最高的人才最需要的人才：1、4、6

第六项得分最高的人才最需要的人才：1、8、3

第七项得分最高的人才最需要的人才：4、8

第八项得分最高的人才最需要的人才：3、4、6

1.4寄生

3.4浪费

4.5辛苦

5.3领导

8.5保守

4.6苦力

5.4精神

6.7执著

8.4超越1.5观望

3.8富贵

4.3勇者

6.1设计

4.7远行

3.7服务

2.1后穷

5.8事业

6.8无果

8.6大家1.3付出2.5放手

8.2路上

7.1情种

1.7无爱

2.6职能

2.3自在

6.3发明

8.7冷漠2.4体弱

2.7感悟

6.2谋士

7.3号手

1.6无规

2.7自闲

5.1权力

6.4空想

7.4懒惰

3.6婚变7、本测评使用办法：

A）找安静场所，进行测评，一对一测评；

B）找价值需求最高的得分，确定测评者的价值需求，办法如下：财富（金钱）、健康（安全）、享乐（自由）、工作（机会）、权力（职务）、研发（殊情）、情感（恩德）、荣誉（荣誉、认同）；C）找到最高分以后，找到自己的合作伙伴

D）找到A、B、C的得分，进行岗位选择，一般上山型岗位会选择A>B，平路型会选择A>=B，下山型岗位会选择综合类的。越是上山型的岗位，越要求C 的得分越高

E）通过得分，测评出老虎、猎狗、黄牛、快马、小白兔，然后进行团队组合。测评的办法为先去除第二项得分，排名的前几项得分组合

F）根据岗位的高中低要求，选择的办法是：从优秀者做出标杆，六个以上符合者直接录用。

G）去掉第二项得分，找出优势特征，直接与对应的优势特征相比较，进行任务安排

H）根据高低分，检查目前的状态

对人才进行甄选的思路：

1、根据价值需求测评；

2、根据简历标杆做测评；

3、根据工作分析表。

招聘与甄选心得

招募与甄选模拟心得体会一、前期工作主要由招聘组、面试组、观察组三个小组组成一个大组，我是招聘小组的一员，我们模拟的公司是物流公司，选择的岗位有办公室主任、人力资源部部长、运输部安全员。我们前期的主要工作有：制作人员需求申请表、岗位职责说明书、招聘广告、面试问题设计等，同时确定人员需求人数及部门岗位，我们小组成员公7位，首先我们做了人员分工，分为两人一组，我和小伙伴负责的是大件物品运输部的安全员的所有招聘信息填写，其次得确定具体招聘细则及要求，对于应聘条件设置很难确定具体的标准，必须对本职位有全方位的了解，还有就是对模拟岗位的职责、性质、职能都要了解，不然都不知道到底需要什么样的人才。同时我深刻的体会到理论知识的重要性，只有掌握了理论知识才能进行很好的实践。前期工作好的与坏的方面，分工太过明确从而不知道其他岗位的具体信息，还有对具体流程不太熟悉，不知道选择哪种面试方法比较适用，但是小组成员都很积极的参与其中，能亲身感受作为招聘官乐趣。总之前期工作中熟悉比较重要。二、招聘过程中我们招聘组提前来到会议室进行招聘前的小会及角色分配，等到面试者，面试组则根据我们的招聘广告设计自己的简历投递简历，招聘组进行筛选通知面试组成员根据自己的应聘职位进行多对多面试，我们采用这种方法，一是为了节约时间，而是觉得有对比性才容易选择。实践出真知，实践是检验一切真理正确与否的唯一标准。所以，实践也是非常重要的。模拟实验课就是为我们提供了这样一个机会，让我们将学到的理论知识用于实践。我们在实验课上的模拟招聘应用到了人员甄选的方法与技术的理论知识，如：无领导小组，压力面试、

程序化面试等方法，在实践过程中我们更好地理解各种方法优缺点和操作要领。如我们小组就运用了无领导小组讨论的面试方法，主要对应聘者的语言表达能力、逻辑性、组织能力等方面的考察，整体感觉不错，但是由于一些客观条件没有想象中的那种效果，不过还是依然在这样的实践中了解有哪些不足。在实验课上的学习过程中，认真二字让我感触颇深。只要认真对待每一件事，你将收获很多。在这次实验课学习过程当中，我把它当成了扩充自己知识面的一次机会，所以我认真对待每一次的实验课，最终也得到了老师和同学们的肯定。通过这样实践课程更能提高同学们的学习兴趣，也能从中学到书中没有的知识，受益匪浅，个人也比较喜欢这种学习方式。三、后期工作后期主要工作是观察组的实验报告，并收集所以的资料，我虽然没有参与写报告，但是我觉得这是一项细心的活，在我们模拟招聘的过程中需要对整个流程、细节进行观察并评价。四、个人见解我们通过模拟招聘的形式展开我们的实验课，大家每个人都有机会分别获得一次面试和招聘。在应聘过程中我们会发现自己的不足，比如，语言表达能力欠佳，思维混乱，表现紧张等情况，通过实验课我们了解自己的不足，就可以利用剩下的时间去锻炼和提升，不至于到自己真正去求职时才发现问题，到那时就为时已晚。从这次模拟招聘会的过程中，也让我看到了欠缺的地方，比如说有的同学对于应聘的岗位和单位没有做好充分了解与准备，所以在上场时有些底气不足、不自信。希望在今后的招聘会中，同学们能够吸取教训，在招聘会之前做好准备工作，争取给招聘方留下好印象，这样才能够加大面试成功的几率。千万不能轻视一些小事，所有的成功都是由一件件认真完成的小事组成的，我们应该拿出做大事的态度来对待我们身边的每一件小事。作为当代大学生，面对形势严峻的就业形势，面对社会变化莫测的企业招聘形式，要想

项目研发团队建设及薪酬方案分配

目录 1. 项目研发团队建设 0 1.1 项目研发团队的定义及内容 0 1.2 项目团队人员的权责机制 0 1.3 项目研发团队的绩效考核机制 (1) 1.4 项目研发团队绩效考核指标体系的设计 (2) 1.5 项目研发团队绩效的综合评价指标 (3) 1.6 项目研发团队的激励机制 (4) 1.7 创建学习型项目研发团队 (5) 2. 项目研发团队薪酬分配方案 (6) 2.1 项目研发团队薪酬分配特征 (6) 2.1.1 项目研发团队的基本形式 (6) 2.1.2 项目研发团队薪酬分配的基本模式 (7) 2.2 目前项目研发团体薪酬分配模式 (8) 2.3 项目奖金总额基数的确定 (8) 2.4 项目研发团队内部奖金分配 (8) 2.5项目奖金的长期激励作用 (10)

1. 项目研发团队建设 1.1项目研发团队的定义及内容项目研发团队的定义：项目团队不同于一般的群体或组织，它是为实现项目目标而建设的，一种按照团队模式开展项目工作的组织，是项目人力资源的聚集体，由一群人集合而成并被看作是一个组，他们共同承担项目目标的责任，兼职或者全职地向项目经理进行汇报。一般来说，项目研发团队包括以下几个方面的内容： (1) 明确的项目目标。团队成员不但要准确地理解项目所要实现的目标，以及目标实施过程中的预算、计划、控制及验收标准等信息，还要将自己的个人目标与项目目标统一起来，通过积极努力的工作，在出色完成项目目标的同时，实现自身的发展和职业发展规划。而对于所有成员来说，要在项目目标的基础上达成共识。 (2) 具体明确的团队成员职责。在项目实施过程中，应依据团队成员自身才能的差异性进行分工，每个成员的职责应具有明确具体的定义与描述，所有成员都能根据职责描述从事适合自己的工作，这样能有效地发挥每一位成员的才能，便于项目的顺利实施。 (3) 团队成员的密切合作、团结互助。对于大多数项目来说，项目实施过程是非常复杂的，设备研发项目更是如此，不仅需要每位成员在各自的岗位上尽心尽责，更需要他们在某些复杂工序上密切合作，交流思想方法，共同寻找解决问题的更为有效的方法，从而使缩短设备的研发周期成为可能，成员本身的能力也会在协作过程中得到提升。 (4) 德才兼备的项目经理。项目经理是负责整个研发项目运作的关键人物，这不但需要过硬的技术能力，还要善于和不同层而的人员沟通，协调处理各个方面的关系，懂得适当下放权力、并以身作则、以德服人，并善于培养、利用人才，最大限度地挖掘人才的内在潜力。 (5)融洽的工作氛围和良好的沟通交流环境。融洽的工作氛围能有效地拉近团队成员之问的具体，消除成员之问抵触情绪，使得成员工作时倍感轻松。而良好的沟通环境能避免成员之间的误会与隔阂，遇到突发事件更能有效地解决，还能促使成员交流经验与工作心得，增强团队凝聚力和竞争力。 1.2 项目团队人员的权责机制团队整体成员的积极性和主动性有助于提高项目的进展和绩效。在工作中，权、责、

团队建设方案

团队建设方案 1.目的：为加强质控中心管理，更好地完成公司的统一目标，建立、健全有序的工作秩序，激发员工潜能，打造一流团队，结合质量控制中心实际情况，特制定本制度。 2.适用范围：质控中心全体人员。 3.职责分工： 3.1 质量总监：负责监督各部门会议管理执行情况，参与各部门主管述职并给予点评，负责给予部门奖金池分配方案的建议，负责监督各部门储备人才管理，为质控中心团队建设总负责人。 3.2 各部长：负责各部门会议管理执行情况，参与各部门主管述职并给予点评，负责部门奖金池分配方案的起草，负责各部门储备人才管理。必要时承担储备人才导师工作。 3.3 各主管：参与起草部门奖金池分配方案，储备人才盘点及培训工作，积极承担储备人才导师工作。 3.4 大文秘：负责部门各项资料档案的整理归档保存工作。 4.内容： 4.1会议管理 4.1.1会议种类部门月度工作例会、部门周度工作例会、各组每日工作例会。 4.1.2会议具体安排

4.1.3会议流程 4.1.3.1会前准备： 4.1.3.1.1包括议题、主持人、记录人、将要下发的文件、有准备发言，对会议进程的预测和对策。 4.1.3.1.2主持人：主管级以上管理人员 4.1.3.1.3记录人由主持人委派。 4.1.3.1.4下发的文件要做到准确，文件要按照参会人数复印，不要造成开会中途文件准备不全。 4.1.3.2会议通知： 4.1.3.2.1根据会前准备拟定会议通知。 4.1.3.2.2会议通知包括：会议的名称、议题、时间、地点、参会人员，以及通知发放方法和途径。 4.1.3.3会议纪要：由记录人整理会议纪要。会议纪要只记决议，不记讨论过程，个别重要语句可记。会议纪要一定要有执行人和完成时间。 4.1.3.4会议秩序： 4.1.3.4.1参会人员不得无故迟到、早退或缺席，应严格遵守会议召开时间，至少提前5分钟到达会议现场。 4.1.3.4.2参会人员需提前做好工作安排，无特殊情况均需按时参加会议。如因特殊情况不能按时到会，应至少在会议开始前两小时向领导请假。 4.1.3.4.3会议期间不得交头接耳，不得打断他人发言。所有参会人员在会议期间应将手机等通讯设备设置为静音或震动状态。 4.2工作述职管理

人才培养与团队建设制度

人才培养与团队建设制度第一章总则第一条目的建立人才培养机制，通过制定有效的关键岗位培养对象和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、强大现有人才队伍，培养后备人才队伍，以便建立我中心的人才梯队，为**领域研究提供持续发展的人力资源支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在**领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系建立“统分结合”的人才培养体系，综合管理部作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。第五条主要内容 1、关键岗位培养者与后备人才的甄选； 2、人才调配；

3、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 4、人才培养的考核评价； 5、晋升与淘汰。第二章培训师资第六条在职辅导各部门每年年初都应当制订辅导计划，每个高层干部除辅导本部门人员外，还须辅导其他部门1—2名管理骨干。第七条在职培训在**领域有专业技能的技术人员、专家、企业领导等组成强大的培训师资，为其他专业人员进行系统的培训。第八条竞争上岗为了增强该专业领域知识的稳定性与创新能力，实行竞争上岗。第三章考核与评价第九条目的增强中心人才培养意识，促使在该领域明确人才培养的重要性和紧迫感。第十条考核对象所有中心成员。第十一条考核周期考核周期为半年一次。第十二条考核内容

校园招聘甄选方案

校园招聘甄选方案一、工作目标严谨——所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。专业——流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。二、总体说明 1、总体流程及各甄选环节设置： 2、项目主要产出：（1）职位申请表（2）网上素质测评项目（3）网上素质测评题库（4）素质模型的确认（5）无领导小组讨论题库（6）笔试题库

（7）结构化面试题库（8）即兴演讲题库（9）面试官培训课程的甄选（10）面试环节的记录表格三、招聘甄选的流程与要求第一轮、网上素质测评网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。第二轮：简历筛选网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。第三轮：专业笔试环节外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。外贸类：增加英语笔试。技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。

浅论人才团队“建立”

浅议人才团队建设人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。胡锦涛同志在今年全国人才工作会议上指出，人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。李荣融同志在中央企业人才工作会议上也强调，中央企业要真正肩负起党和国家赋予的历史重任，也必须把人才工作摆到优先发展的战略地位，加快培育造就一大批优秀人才。企业的发展，必须建设一批思想政治作风过硬、专业技术精湛、适应新时期社区发展的各类人才队伍，要加大对各类人才的培养、选拔和使用力度，逐步建设一批高层次人才团队，通过团队的引领和培养，加快人才队伍素质和数量的同步提升。一、加强人才团队建设的意义人才团队是以专业人才为引领，目标明确，结构合理，能完成预定的任务，适应人才培养的平台。人才团队不是简单的人才组合，也不是工作中形成的人才群体，人才团队是为了实现技术提升目标而由相互协作的人才个体组成的，具有团队愿景和目标的正式组织。目前各单位成立的各种“攻关小组”、“技师协会”、“专业人才工作室”，等等，都是人才团队的不同表现形式。人才团队根据工作目标的不

同，可以分为“创新型”团队、“帮带型”团队和“学习型”团队。“创新型”团队是以开展发明创造、技术革新和解决经营管理、生产建设中重大技术难题为主要目标，起到提升单位科技含量，加快企业发展的作用；“帮带型”团队主要是以“导师带徒”等形式，通过专业人才的引领，快速培养一批人才后备力量；“学习型”团队是通过互帮互学等整体学习活动，培育团队精神，提高团队整体的系统思考能力和解决实际问题的能力。在实践中，这三种团队并非严格区分，常常是综合在一起的，根据一个时期工作重点的不同，可能还要互相转换。从工作内容上分类，大体可分为经营管理人才团队、党群工作人才团队、专业技术人才团队和技能操作人才团队，这四个团队都是社区发展的基石，缺一不可。建设人才团队，可以起到以下几个方面的作用：建设人才团队，可以通过高端引领、整体开发，发挥团队力量，快速提升专业素质，集中优势力量解决制约社区发展的技术难题。社区各单位、各板块中不缺乏人才，但是如果这些人才靠个人力量单打独斗，业务技术上很难取得突破。俗话说“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”，只有靠团队的力量，对长期存在的经营管理或专业技术难题，集中力量，集体研究，才能更好地实现集中突破。建设人才团队，可以在集体攻关的过程中，通过拔尖人才的传帮带作用，发现和培养一批人才后备力量。加快社区

人员配置与团队建设

人员配置与团队建设目录一、人员配置的定义 (2) 二、人员配置的任务 (2) 1、物色合适的人选 (2) 2、促进组织结构功能的有效发挥 (2) 3、充分开发组织的人力资源 (3) 三、人员配置的流程 (3) 四、人员配置的原则 (3) 1、经济效益原则 (3) 2、任人唯贤原则 (3) 3、因事择人原则 (4) 4、量才使用原则 (4) 5、程序化、规范化原则 (4) 五、人员配置的方法 (4) 1、以员工为标准进行配置 (4) 2、以岗位为标准进行配置 (4) 3、以双向选择为标准进行配置 (4) 六、人员配置的工作 (5) 1、确定人员需要量 (5) 2、选配人员 (5) 3、制定和实施人员培训计划 (5) 七、人员配置的实施计划 (6) 八、团队建设 (6) 1、团队建设的定义 (6) 2、团队建设的方法 (6) 3、团队建设的危险信号 (8) 4、团队建设的误区 (10) 5、团队建设的核心法则 (12) 6、团队建设的统一原则 (12) 7、团队建设成功的表现 (13) 九、团队建设的重要性 (14)

十、团队建设的建议 (18) 一、人员配置的定义人员配备是组织根据目标和任务需要正确选择、合理使用、科学考评和培训人员，以合适的人员去完成组织结构中规定的各项任务，从而保证整个组织目标和各项任务完成的职能活动。是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。二、人员配置的任务 1、物色合适的人选组织各部门是在任务分工基础上设置的，因而不同的部门有不同的任务和不同的工作性质，必然要求具有不同的知识结构和水平、不同的能力结构和水平的人与之相匹配。人员配备的首要任务就是根据岗位工作需要，经过严格的考查和科学的论证，找出或培训为己所需的各类人员。 2、促进组织结构功能的有效发挥要使职务安排和设计的目标得以实现，让组织结构真正成为凝聚各方面力量，保证组织管理系统正常运行的有力手段，必须把具备不同素质、能力和特长的人员分别安排在适当的岗位上。只有使人员配备尽量适应各类职务的性质要求，从而使各职务应承担的职责得到充分履行，组织设计的要求才能实现，组织结构的功能才能发挥出来。

团队人员配置管理计划书

团队人员配置管理计划书任何一个企业都离不开团队建设与管理,一个成功的品牌后面都有一个精英团队在支撑。不管项目的推广、产品的战略规划还是营销战术的具体执行层面上,我们发现,高效运作的营销管理团队总能够在具体实施的过程中,寻求到较为合理的契合点去发展他们的事业,总能够找到事业面上较为合理的发展平台。团队建设与人员管理,打造企业核心竞争力,是许多企业成功之道团队的人员配置：12+1人第一部分：团队管理 1）团队建立初期（第1个月）突出问题：兴奋、紧张、新鲜感特别强，对工作充满期望；焦虑、困惑和不安全感；自我定位不清晰对公司环境和企业文化还比较陌生；不熟悉产品知识和销售技巧；缺乏共识，一致性不够。管理方案：以过程管理为主、严格控制业务员工作行为；要清晰地告知业务员自己的想法与目的；为团队提供明确的方向和目标；宣布对队伍及每一位业务员的期望；帮助团队成员之间尽快熟悉；加强产品知识、网销思路、销售技巧及工作流程培训；建立必要的规范；树立威信；留意团队的优秀人员。培训内容：金融基础、行业基础知识、职业前景说明、公司运营模式、期货的特性、网络销售基础、成功之路。

2) 团队动荡期(第2个月) 突出问题：团队成员之间越来越熟悉；规章制度越来越清楚，产品和行业知识了解加升；网络销售技巧的运用不够；对主管的依赖性较强。隐藏的问题逐渐暴露；业务员开始不愿意找客户和聊业务；业绩不稳定；有挫折和焦虑感；决心开始动摇，怀疑目标能否完成。管理方案：加强与业务员进行充分地沟通，了解每一个队员的情况；坚定队员的信念，对遇到困难的队员进行一对一的培训，帮助队员和客户沟通，帮助队员完成销售任务；及时安排相应的衔接培训；对思想出现问题的队员及时进行纠正，如果无法纠正则进行岗位调离或者劝退，一切也不能影响团队工作、影响公司销售业绩为优先。培训内容：如何跟客户有效沟通、销售技巧、职业前景规划、股票／期货浅解、日发与其它理财产品对比。 3）团队进入稳定期（第3个月）突出问题：团队内的氛围进一步开放，队成员可以自觉完成分配的销售目标；能够进行自我激励；销售技能显著提升，意向客户资源也有了更多的积累，业绩逐步稳定；开始逐渐形成团队文化。管理方案：着重建立团队文化，以文化来熏陶团队成员；要加强团队精神、凝聚力、合作意识的培养，多进行团队文化活动，如进行拓展训练等；要更加关心下属，解决他们工作和生活上的困难；倡导快乐工作、快乐生活，宣导正能量文化。培训内容：期货市场详解、国内期货市场详解、现货以及其它产品详解、各板块股票概况。 4）团队进入成熟期（第4个月）

人才培养与人才梯队建设方案

人才培养与人才梯队建设方案第一章人才培养与人才梯队建设第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人才培养与合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们的人才梯队，为可持续发展提供支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。第三条主要内容关键岗位继任者与后备人才的甄选；岗位轮换；师带徒协议；在职培训与内部讲师队伍的建立；人才培养的考核评价；晋升与淘汰。第四条适用范围所有员工

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第五条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。建立出十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。（三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试

第九条关键岗位继任者甄选关键岗位主要指当前或根据未来发展所需要的一些重要岗位，关键岗位的数量可按当前岗位总数的10%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十条后备人才甄选后备人才主要是指对未来发展变化而储备的一些可替代某些重要岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由实际情况制定的甄选条件进行初步提案。第三章岗位轮换第十一条轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的员工，目的在于为培养综合能力较强的复合型的人才。第十二条轮岗的种类及周期轮岗的种类分为两种： 1、各自内部的轮岗学习。 2、相互外部轮岗的学习。轮岗的周期原则上内部轮岗为一个海班，外部轮岗为一年。第十三条轮岗人员管理 1、员工轮岗期间的考核工作由管事、厨师长进行考核。如员工在后期要转岗或晋升时考核成绩将作为依据。 2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）。

招聘的基准5+X人才甄选模型详解

招聘的基准:5+X人才甄选模型详解前文我们对5+X人才甄选模型建立的目的、试验、初步建模情况，做了说明，是针对企业招聘工作的简便化、低成本、通用性、易操作的实际要求而设计，取得了一定的成果，但在试用、使用的过程中，也暴露出一些不足和问题，集中在对概念的理解、每个素质要素的内涵、量用标准上，为了解决这些问题，使道德。虽然此概念范畴的道德也有爱岗敬业、珍惜团队、感恩、仁爱等的人个体素质特征要素，但这些要素都是很模糊的概念，站在不同的角度则会有不同的定义，难以操作和量化。因此，在理解和使用职业道德这一素质要素标准时，应准确定位职业道德的概念内模型得到更好的应用，在本章我们进行详细的解读。 5+X的实质内涵职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力五项岗位胜任素质要素，并不是简单的五个单纯内容，有的较为单纯，但有的却是一种素质特征集合。职业品格：也可以认为是职业道德，但我们不能只从道德层面对职业品格进行认识和定位，因为，只要提及道德，大多数人会认为是具有社会共同属性的涵。大量的岗位胜任素质要素信息显示，职业道德核心实质聚焦到了两个点上：一是责任意识；二是规则意识，即岗位胜任的职业道德基础要素是以责任和规则来体现的。工作的道德要求，一方面，应按岗位的要求完成好工作，这是人应有的意识，恰恰责任的要求回答了我们应该在岗位上做什么，做到什么标准的问题，与劳动契约的基本要求相吻合；另一方面，完成工作应在制度、流程等规则的框架内实施，否则，无法形成团队合力，企业也将是一片散沙。通过多次的观察与实践证实，对岗位胜任影响力最大道德或品德方面的因素只有责任意识和规则意识，其它，与‘道德’关联的素质特征要素，影响甚微。因此，我们将职业品格这一甄别要素定位于两项，即责任意识与规则意识。学习力：对此的准确理解应包括三个部分，一是学习的意愿，即对学习的自动自发力；二是学习的持续力，也可以称作意志力，它不是三天打渔，两天晒网，而是持久性的行动；三是学习的效能，是指对学习内容的理解力及内容向行为或思维的转化率，也可以称其为学以致

招聘甄选方案

招聘的实施：（一）第一阶段： 2016年12月份，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下： 1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况； 3、积极参加人才市场的设计专场和各相关学校的的免费招聘会； 4、联系各学院设计专业的老师负责推荐和信息告知； 5、发动公司内部员工转介绍； 6、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。（二）第二阶段： 2016年12月底至1月初，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约； 2、积极参与省内部分院校的大型招聘费，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 3、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。（三）第三阶段： 2017年1月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下： 1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约； 2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺 3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； 4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析； 5、准备申报下半年的校园招聘会。（四）第四阶段： 1月底至2月初，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： 1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，

校园招聘甄选方案

校园招聘甄选方案、工作目标严谨一一所选择的甄选工具及甄选流程经过充分论证，以保证甄选流程对人才的区分度。专业流程规范、执行到位，在毕业生群体中建立专业化的HR形象。二、总体说明 1、总体流程及各甄选环节设置： 2、项目主要产出：（1）职位申请表（2）网上素质测评项目（3）网上素质测评题库（4）素质模型的确认（5）无领导小组讨论题库（6）笔试题库（7）结构化面试题库（8）即兴演讲题库（9）面试官培训课程的甄选（10）面试环节的记录表格三、招聘甄选的流程与要求第一轮、网上素质测评网上素质测评分为营销、技术、管理和财务四类，内容包括美的核心能力测评、职业倾向测试、行为风格分析。素质测评结束后直接通过链接将结果反应在简历上，作为初步筛选人才的参考依据。对于完成所有甄选环节签约美的毕业生，该测评结果作为其档案，作为岗位安排及人才培养的参考。核心能力的具体评价维度由美的及委托的测评机构共同选择确定，对于在本环节不易评价的维度或区分度不高的维度如有效沟通等可放在其他环节测评。培训：素质测评正式运行后，由素质测评系统供应商对所有进行简历筛选人员进行培训，主要内容及怎样应用测评结果。第二轮：简历筛选

网上简历筛选的策略为劣汰，可利用简历系统中的筛选和排序功能进行甄选，另外可综合考虑毕业生的政治面貌、学习成绩、英语水平、社会实践经历、参加社团的经历等进行简历的筛选。第三轮：专业笔试环节外贸类、技术类和财务类毕业生增加笔试环节。外贸类：增加英语笔试。技术类：增加创造性思维、空间想象力等笔试环节。财务类：增加综合性逻辑分析等笔试环节。英语笔试环节各单位可根据所招毕业生的要求有选择的安排。第四轮：无领导小组讨论环节针对管理、营销、技术和财务人员的不同素质要求，设置不同类型的小组讨论题目。管理和营销类：进行综合类题目的无领导小组讨论测试。技术和财务类：进行逻辑分析判断、系统推理等无领导小组讨论。培训：对所有无领导小组讨论的观察员进行行为分析培训，内容包括测评要素分析、行为表现与测评要素的关系、如何提炼有效行为等。第五轮即兴演讲环节无领导小组讨论结束后进行即兴演讲（规定情境）练习，外贸类岗位用英文题目进行演讲。考虑到在该环节进行即兴演讲所占用时间成本问题，亦可在行为事件面试前安排即兴演讲。该甄选环节为可选环节，各单位可根据实际情况进行相应调整。第六轮：一对一结构化面试环节培训：对所有面试官进行BEI面试技巧培训并考评，考评合格后才能进行面试。利用BEI专业方法进行结构化面试，确保面试质量。四、毕业生素质模型 1、构成核心素质模型（5条）+专业素质模型两部分（2条） 2、来源核心素质模型从美的核心素质模型success中抽取。

人力资源招聘与甄选

人力资源计划计划与招聘第一讲：招聘概述一、员工招聘的含义：员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。二、为公司聘用合格人才的过程：吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。三、招聘的流程及其工作内容 1、准备阶段：人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求 2、招募阶段：（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集） →获取应聘者 3、甄选阶段：（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者 4、录用阶段：（录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→ 正式录用）→确定入职者 5、评估阶段：评估与总结四、有效招聘的意义（一）招聘对组织有何意义？1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化，树立良好形象；5、减少人员离职，增强组织凝聚力；6、促进合理流动，优化资源配置。（二）对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会；2、可以获得自我认识的机会； 3、可以获得自我发展的机会。五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识 2、个人与组织匹配：文化与价值观 3、个人与团队匹配：人格与气质特征六、员工招聘的发展趋势基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化第二讲：人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。二、人力资源规划的类型 1、按照期限长短划分：长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（1年）。 2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。

专业技术人员团队合作能力与创新团队建设》试题及答案

《专业技术人员团队合作能力与创新团队建设》试题及答案 2013.1整理一、选择题（单选题、多选题） 1. 培养创新团队文化，首先要树立团队的（核心价值观）。 2. 为了保障有效沟通，对于失言后的处理，不应包括（想办法掩饰问题）。 3. 提倡雁阵文化的团队，是（是团结友好，凝聚力强的团队）。 4. 以下哪项不属于提高团队合作能力的策略（强调激烈竞争，形成高效合作）。 5. 下列各项中，哪一项不属于团队沟通的内容（设立合理的目标）。 6. （团队精神）是保证团队三个方面的价值得到实现的态度条件。 7. 一个组织，无论制定了多么美好的战略，如果缺乏（组织执行力），都会变成美丽的泡沫。 8. 联想总裁柳传志，将执行力定义为（选拔合适的人，让他在合适的岗位上工作的能力）。 9. 建立完善的沟通程序，应注意（对计划进行有效监督、评价沟通方式、现场协调、制定和执行沟通计划）。 10.渐进性决策模式，就是（稳中求变、积小变为大变、用渐进分析代替周全分析）。 11.团队文化的要素包括（民主、信息、平等、知识）。 12.掌握沟通要领时，要注意做到（沟通时，要平心静气；言语沟通中，不要随意插话；沟通中，要学会变通；学会适时赞美）。 13.提升创新团队领导力，体现在平衡关系方面时，主要应处理好那些关系？（对下关系处理、人际关系处理、部门利益处理、对上级关系处理）。 14.下面哪些选项属于强化组织执行力的秘诀（组织文化先进、运行机制高效、人员配置科学）。 15.团队合作的主要作用包括（有利于个人行为规范和决策效率的提高；有利于团队成员个人能力的提升；有利于团队工作创新；有利于促成个人与团队的双赢）。 16.团队成长阶段目标的实现形式有（发展团队规范、发展团队信任气氛、发展团队工作能力、培养团队精神）。 17.虚拟团队与传统的组织形式相比较的优势有（信息优势、效率优势、竞争优势、人才优势）。 18.专业技术人员应具备的创新能力包括（学习能力、想象能力、分析能力、判断能力）。 19.对组织执行力模型的解释，不正确的是（实际上，个人执行力是基础，组织执行力是个人执行力的相加）。 20.小赵在团队中总是能够创新，时常产生各种新的想法，他在团队中扮演的角色是（谋士）。

集团公司人才规划及招聘管理办法

集团公司人才规划及招聘管理办法第一章总则第一条依据集团公司的发展战略，为有目的、有计划地招聘人才、用好人才，使人才资源实现价值最大化，特制定本管理办法。第二章适用范围第二条亿利资源集团各职能部门及五经营实体。第三章招聘原则第三条集团公司的主要职能部门和集团公司主导产业，新招聘的员工整体水平要略高于当前工作需要，并根据发展战略需要进行适当的人才储备，选人数量适度从宽，以适应集团业务扩张需求为准。非主业的新招聘员工整体水平以满足当前工作需要为准，进人数量从紧，以控制人工成本。第四条人才选拔标准：诚信正直、志同道合、适才适所、宁缺勿滥。第四章人才规划流程第五条集团公司的年度人才规划工作每年末由人力资源中心牵头组织制定，集团公司各职能部门经理及五大经营实体总经理根据集团公司的战略发展规划、经营目标结合人力资源现状，拟定人才需求战略框架，确定下一年度的人才需求计划，报经集团公司审定。第六条用人单位要对每个缺口职位形成详细的任职资格及职位描述说明（岗位说明书）。

第五章招聘及甄选流程第七条人才的选拔标准要严格按照岗位任职资格要求（岗位说明书）来确定；人才招聘的初选工作由用人单位与人力资源部门负责，经初选合格的人才由用人单位负责人与人力资源部门负责人共同进行复试，复试合格的人选提请招聘领导小组进行综合评议并确定是否录用。第六章新员工试用期有关规定第八条新录用员工的试用期为一至六个月。有工作经验者可直接到岗工作；应届毕业生入职前统一进行一个月的军训及企业文化、制度流程等培训。第七章新员工导入管理流程第九条新入职员工在入职通知书下发之时，直线经理人要为其确定导师和伙伴，导师为新入职员工的直接上级，负责公司战略、愿景、企业文化、制度流程以及所在部门职责、工作内容和要求等方面的培训指导工作；伙伴由新入职员工的直接上级指定，主要负责新员工的日常生活帮助及沟通引擎工作（电子邮箱设置、办公用品领用、办公设备使用、用餐等）。第八章考核与监督第十条新员工转正评估工作由直线经理负责，人力资源部门跟踪评估，试用期不合格的人员及时纳入退出程序或给予适当的调整。

浅谈招聘与甄选

浅谈招聘与甄选本文主要分析公司人力资源管理中的招聘和甄选。首先解释招聘和甄选定义，其次介绍公司招聘和甄选应建立的流程，再次分析主要招聘和甄选方式，最后对公司有效招聘和甄选提出建议。【关键词】招聘和甄选建议一、招聘和甄选概述根据比尔德韦尔和霍顿（Beardwell and Holden）介绍，招聘和甄选过程是“与有关识别、吸引，并挑选合适人才来满足组织人力资源需求，它们是一整体行为”。正如道林和舒勒在《人力资源管理国际化衡量》中所述“寻找和获得足够数量和高质量的有潜力的候选人，以便组织可以选择最合适的人选来填补其工作上的需要”;而甄选更关注预测哪些候选人为本组织现在和将来做出最适当贡献。招聘和甄选过程受内外部因素影响：组织内部差异影响招聘和甄选处理方式，招聘和甄选行为与总体业务、战略、规模、部门、财务状况等程度相匹配。根据舒勒和杰克逊在《人力资源管理-21世纪定位》中提到，外部因素包括以下几方面：一是外部劳动力市场因素：当组织选择从外部招聘，可从本地、本国或国际劳工市场举行。选择市场通常取决于人数、知识、技能和经验要求以及可能发生的财务费用等。当然，性别、失业率也会影响可供招聘人数。

二是国家对教育、培训和技能发展：所需技能和能力影响该市场内的个体学习经验。缺乏适当的投资可能导致严重的招聘问题。三是技术发展：在过去几十年中影响组织的一个关键挑战是推动技术发展。这些变化对现有工作者、申请人所需的技能都有很大的影响，招聘人员也必须能够发现并有效地学习、应用新技能。比如，越来越多申请人通过互联网寻求工作机会。四是政府政策和立法：虽然企业对想要招聘人员类型具有一定选择自由，但立法在招聘和甄选过程中起着重要的作用，特别是在性别、种族或残疾等方面防止歧视。二、建立招聘和甄选流程首先，公司应明确通过内部还是通过外部劳动力市场填补空缺。一些组织更倾向尽可能用现有员工填补空缺。晋升和转岗的机会在个人发展方面被视为激励。这种方式与人力资源管理“软模式”（Soft HRM）保持一致性，意味着长期致力于投资培训和发展、严格的考核计划，重点识别有潜力的人员。追求“强模式”（Hard HRM）的人力资源管理组织倾向于在外部劳动力市场寻找新员工，短期关注或不愿意投资组织所需的人力资源新技能、经验等。招聘和甄选分以下阶段：（一）招聘 1.获得授权。确保需要开展的招聘流程获得管理层认可，并与组织或部门发展目标一致，即，必要的、及时的和具有成本效益。 2.定义工作和人。传统的方法包括撰写空缺岗位的职位描述。招聘人员明确知道空缺岗位设立的目的、职责及其在组织架构中的位置。

人才培养与人才梯队建设方法

精心整理人才培养与人才梯队建设方案第一章人才培养与人才梯队建设第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、在职培训等人才培养与合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们的人才梯坚持第四条适用范围所有员工第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第五条目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立用人及人才晋升理念。第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平力；5 11 1 2 3 4 关键岗位主要指当前或根据未来发展所需要的一些重要岗位，关键岗位的数量可按当前岗位总数的10%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第十条后备人才甄选后备人才主要是指对未来发展变化而储备的一些可替代某些重要岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由实际情况制定的甄选条件进行初步提案。第三章岗位轮换

第十一条轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的员工，目的在于为培养综合能力较强的复合型的人才。第十二条轮岗的种类及周期轮岗的种类分为两种： 1、各自内部的轮岗学习。 2、相互外部轮岗的学习。 1 2 第七章考核与评价第十六条目的增强人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。第十七条考核对象厨师长、面点师以下所有岗位。

《高绩效团队建设的5大要素》

《高绩效团队建设的大要素》课程名称：高绩效团队建设的大要素课程讲师：胡斌课程课时：天简单描述（课程效果）：了解高绩效团队的特点；了解团队成长个阶段的建设要点；把握高绩效团队文化建设的关键；掌握优秀团队领导的个认知和项技能；掌握优秀团队成员职业化的“一个中心三个基本点”；掌握团队认知冲突的种解决方法；掌握团队角色冲突解决的思路；了解团队运作的基本原理，并学会使用团队角色匹配工具适合行业：行业不限适用范围：团队管理者、团队成员课程大纲：第一要素：优秀团队的 ◆团队的基本概念 ?典型团队案例分析 ?高绩效团队的要点 ◆主要的团队类型 ?集体队列型团队 ?棒球型团队 ?足球型团队 ◆团队文化基因 ◆团队有效性测试 ※本单元工具——《团队有效性测试》第二项要素：团队成长的快乐与苦恼 ◆案例演练——组织联动 ◆团队发展阶段的种观点 ?阶段理论 ?间断平衡理论 ◆团队个发展阶段的工作要点 ?形成期的常见困惑及应对方案 ?振荡期的常见困惑及应对方案 ?规范期的常见困惑及应对方案 ?绩效期的常见困惑及应对方案 ?中止期的常见困惑及应对方案 ※本单元工具——《团队发展阶段自我诊断》第三项要素：引领队伍的道理 ◆团队领导的自身定位 ?团队领导的真实含义 ?促成组织三层联动 ?做“全球型”的团队领导 ◆为团队设定工作职责和目标的技能 ?设定 ?目标设定和分解 ◆甄选团队成员的技能

?素质模型的确立 ?甄选的方法 ◆激励辅导的技能 ?工作控制的基本方法 ?针对种不同下属的辅导 ?绩效说话（表扬和批评的技术） ?不花钱地激励 ◆培训发展团队成员的技能 ◆公正评估团队成员工作表现的技能 ※本单元工具——《方法》、《工作特色》、《步法培训》第四项要素：做职业化的团队成员 ◆团队成员的职业化的一个中心三个基本点 ◆团队协作的要点 ◆团队的沟通 ◆团队的典型沟通方式 ?直言不讳地表达艺术 ?从“不”到“是”的说服技术 ?如何与不同风格的人沟通 ?公众表达（简报的技巧出席会议的技巧） ?出色文案 ※本单元工具——《金字塔方法》第五项要素：化干戈为玉帛 ◆团队冲突的种类型 ?认知性冲突 ?性格性冲突 ◆认知性冲突的种解决思路 ◆种团队角色工具的使用 ※本单元工具——《种团队角色识别工具》备注：

人力资源招聘测试与甄选附图表

第六讲招聘、面试与甄选附图表图6-2 工作公告表公告日期：结束日期：在部门中有一全日制职位可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。薪资支付水平最低中间点最高＄＄＄职责参见所附工作描述。所要求的技术或能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 1、在现在／过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括： ——有能力完整、准确地完成任务 ——能够及时地完成工作并能够坚持到底 ——有同其他人合作共事的良好能力 ——能进行有效的沟通 ——可信、良好的出勤率 ——较强的组织能力 ——解决问题的态度与方法 ——积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神 2、可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力雇员申请程序如下： 1、电话申请可打号码，每天下午3：00之前，除外 2、确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至对于所有的申请人将根据上面的资格要求进行初步审查。甄选工作由负责。机会对每个人来说都是平等的。 0255M/1

一、招聘小组成员名单组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵刚（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘雾英（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布，面试，笔试安排三、招聘时间和渠道 1、××人才市场×年×月×日—×月×日 2、××招聘网站×年×月×日—×月×日 3、××报×年×月×日、×日…… 四、选拔方案及时间安排 1、售前工程师资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日8：45—16：00 复试（笔试）命题小组×月×日9：00—17：00 2、售后服务工程师资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日8：45—16：00 复试（笔试）命题小组×月×日9：00—17：00 3、销售代表资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日9：00—17：00 复试（笔试）销售副总×月×日9：00—17：00 4、行政文员资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日9：00—17：00 初试（面试）面试小组×月×日9：00—17：00 五、新员工的上岗时间：预计在×月×日左右六、招聘费用预算 1、××报广告刊登费12000元 2、××招聘网站信息刊登费1500元 3、××人才市场3000元合计：16500元