激励理论

激励理论下划线部分为主要内容，但请根据题目选择答题内容
一、需要层次理论
①人是有需要的动物，其需要分为五个层次：
1.生理的需要：最基本的需要,吃喝拉撒，衣食住行。

2.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。

3.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。

4.尊重的需要：自尊和受人尊重；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；
受人尊重是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。

5自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。

主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。

②这五种需要不是并列的而是分轻重缓进，从低到高排列的。

③人的行为是由未得到满足的需求决定的。

根据马斯洛的需要层次理论，我们可以看出，人类的需要具有以下特点：
1、需要的多样性:不同人不同时期会有不同需要，即使同一时期也可能存在
几种需要；
2、需要的层次性：需要是从低到高向上发展的，低层需要满足了高层需要才
能满足；
3、需要的潜在性：有些需要是要到一定时刻才被人发现和感知到，是潜在的；
4、需要的可变性：当原来迫切的需要不存在或是受外界环境影响时，人的需
要都会发生变化。

二、双因素理论
（一）双因素理论的内容：
影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

（1）保健因素：企业的政策、管理、工资水平和福利、劳动保险、地位、安全、监督以及人际关系等方面的因素
（2）激励因素：工作富有成效、工作成绩得到认可、工作本身具有重要性、负有较大的责任，在职业生涯中能得到成长和发展
保健因素则相当于马斯洛需要层次理论中生理的、安全的和社交的需要，它们基本上是预防性作用，类似于卫生保健对人身体的影响，达到一定程度可以预防疾病但不能治病，没有它会导致人们的不满意。

但是它本身不能挖掘人内在的潜力，不能激励人更好的工作，也就是这些因素并不能带来人们的满意。

而激励因素则相当于马斯洛需要层次理论中较高层次的需要，如尊重的需要、自我实现的需要；这些因素如果得到改善的话，能显著提高员工的工作热情，带来满意，进而提高劳动效率，而这些因素没有得到改善的话也不会导致员工的不满意。

（二）双因素理论的启示
因为满足不同类型的需要所引起的激励程度和效果是不一样的，所以一些基本的需要必须满足，否则会引起人们的“不满意”，导致人们的消极怠
工；而有些需要得到满足的话是能够带来人们的“满意”，从而导致工作效率的提高。

运用双因素理论时关键在于：如何最大限度地挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用，以保证人们对现实状况的“满意”，从而提高人们的劳动效率。

三、期望理论
提出者：美国心理学家——弗洛姆
提出时间：1964年《工作与激励》
基本观点：
只有当人们预期到某一行为将会给个人带来有吸引力的结果的情况下，才会被激励起来去采取某一特定行为。

或者说当满足以下两个条件时：
1. 对某项预期行动的价值评价比较高；（目标价值、效价 Value）
2. 估计这项预期行动成功的可能性比较高。

（期望值 Expectation）
这项行动所产生的激励力(Motivation)就比较大。

因此，激励力取决于人们对行动结果的价值评价和对应的期望值的乘积，即效价和期望值的乘积。

效价：某一预期成果可能给人带来的满足感；
期望值：某一具体行动可能带来某种预期成果的概率。

期望公式：
M（激励力）＝V（目标价值、效价）×E（期望值）
期望模式：
在管理中，期望公式可以转化为下面的这个期望模式
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要
A.努力——工作绩效的期望：每个人都希望通过自己的努力带来一定的工
作绩效。

B.工作绩效——组织报酬的期望：每个人都希望在为组织作出了工作成
绩后，能得到组织的认可，而认可的表现方式就是得到组织合理公正的报酬。

C.组织报酬——个人目标关系：每个人都希望组织给予的报酬能够满足自
己的需要（或实现自己的目标），以及这种报酬能满足个人需要的程度（或实现个人目标的程度)。

四、公平理论
美国心理学家亚当斯于1965年提出
主要内容：
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

即，当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，更关心自己所得报酬的相对量。

亚当斯认为，在就业组织中存在雇主和雇员之间的交换关系，而在交换关系中又存在两个问题：
1.什么时候和为什么这种交换是公平或不公平的；（产生不公平感的前
因）
2.如果雇员感到不公平的话，会有什么样的反应。

（不公平感产生后的结
果）
亚当斯认为不公平感产生的原因：
人们总会自觉或不自觉地将自己“结果/投入”比率与他人的“结果/投入”比率进行比较（横向比较），或者将自己目前的“结果/投入”比率与自己以往“结果/投入”比率进行比较（纵向比较），并对公平与否做出判断。

因为人们对公平与否的判断来源于人们的比较，所以这种理论又被称作“社会比较理论”。

横向比较（与他人比较）
Qp／Ip＝Qx／Ix （公平）
Qp／Ip＜Qx／Ix （不公平）
Qp／Ip＞Qx／Ix （不公平）
纵向比较（与自己以往相比较）：
Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl （公平）
Qpp／Ipp＜Qpl／IP （不公平）
Qpp／Ipp＞Qpl／Ipl （消极的公平）
亚当斯认为不公平感产生的后果：
感到气愤并且会采取各种方式（行为）来减少这种不公平感，减少不公平感的行为方式有：
①降低自己的投入；
②想办法提高自己的结果（报酬）；
③对他人（雇主和管理者）采取行动，使其增加比较对象的投入；
④对他人（雇主和管理者）采取行动，使其减少比较对象的结果（报酬）；
⑤离开那个地方。

公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为：
第一，它与个人的主观判断有关。

第二，它与个人所持的公平标准有关 (贡献率、需要率、平均率)。

第三，它与绩效评定的标准有关。

第四，它与评定人有关。

公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。

其次，激励时应力求公平，否则工作效率难以提高甚至难以保持原状。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳。

五、强化理论
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。

斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，是强化理论的基础。

该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

根据操作条件反射理论，斯金纳提出了强化理论。

所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是一种对行为的肯定（报酬）或否定的（惩罚）后果，对行为予以肯定就是正强化，对行为予以否定就是负强化，它们在一定程
度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的强化分为:正强化、负强化。

正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；
负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

运用强化理论时应遵循的行为原则 :
1.要依照强化对象的不同采用不同的强化措施
2.小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述
3.及时反馈
4.多用正强化，因为比起负强化它更有效。