企业人力资源管理师(二级)【教材精讲(企业人力资源管理师(二级))】-第四章【圣才出品】
企业人力资源管理师(二级)思维导图
织理论与组织设计理论的对比分析织理论的发展织设计理论的分类务与目标原则业分工和协作的原则效管理幅度原则权与分权相结合的原则定性和适应性相结合的原则事业部制阵制维立体组织拟分权组织业集团业集团的结构托型组织职能机构立型组织职能机构囊机构及业务公司和专业中心常设机构程型组织部网络直网络场网络会网络业组织结构设计的内容理层次的概念理幅度的概念理层次与管理幅度的关系能分析能调整能分解本职能设计键职能设计验统计法作的性质员素质状况理业务标准化程度理信息系统的先进程度定企业的管理层次效的管理幅度与管理层次成反比择具体的管理层次个别管理层次作出调整上而下法下而上法务流程法人数划分法时序划分法产品划分法地区划分法职能划分法顾客划分法工作和任务为中心的部门组合方式成果为中心的部门组合方式关系为中心的部门组合方式识要求业战略与组织结构的关系系统为主，以功能为辅的原则效率为主，以结构为辅的原则工作为主，以层次为辅的原则能要求织结构调查织结构分析策影响的时间策对各职能的影响面策者所需具备的能力策的性质织关系分析业组织结构变革的征兆业组织结构变革的方式良式变革破式变革划式变革除组织结构变革的阻力织结构评价业组织结构整合的依据建企业的组织结构整合有企业的组织结构整合业组织结构整合的过程定目标阶段划阶段动阶段制阶段业组织结构整合应用实例业工作岗位的设计定工作岗位存在的前提确任务目标的原则理分工协作的原则权利相对应的原则位工作扩大化与丰富化作扩大化作丰富化位工作的满负荷位的工时工作制响劳动环境的物质因素响劳动环境的自然因素进工作岗位设计的意义业程序图程图图合程序图作业程序图作人程序圈体的利用作地布置和工作条件的改善关工具和设备的设计代工效学的方法划计价新位工作扩大化的设计方法长加工周期加岗位的工作内容干负责位工作纵向调整实岗位工作内容位工作连贯设计位工作轮换设计位工作矩阵设计位工作扩大丰富化的多维度分析业人力资源规划的制定员配备计划员补充计划员晋升计划足企业总体发展战略的要求进企业人力资源管理的开展调人力资源管理的各项计划高企业人力资源的利用效率组织和个人发展目标相一致济环境济形势动力市场的供求关系口环境技环境化法律等社会因素业的行业特征业的发展战略业文化业自身的人力资源人力资源管理系统定企业人员规划的基本原则保人力资源需求的原则内外环境相适应的原则战略目标相适应的原则持适度流动性的原则定企业人力资源规划的基本程序测力资源需求预测力资源供给预测力资源预测与人力资源规划的关系业人力资源需求预测业人力资源存量与增量预测业人力资源结构预测业特殊人才资源预测足组织在生存发展过中对人力资源的需求高组织的竞争力人力资源部门与其他直线部进行良好沟通的基础力资源预测是实施人资源管理的重要依据助于调动员工的积极性力资源预测的局限性境可能与预期的情况不同业内部的抵制测的代价高昂识水平的限制响人力资源需求预测的一般因素客的需求变化(市场需求)产需求(或者企业总产值)动力成本趋势(工资状况)动生产率的变化趋势加培训的需求个工种员工的移动情况工趋向(或出勤率)府的方针政策作小时的变化休年龄的变化会安全福利保障建人力资源需求预测系统WOT 分析法争五要素分析法本生产工配试验工修操作工验工助工动平台技术人员械制造加工工艺人员械产品装配工艺人员程设计人员测计量与检验人员务性技术人员略管理类营管理类场运作类障管理类会化服务管理类据的采集据的初步处理测阶段制人员需求计划性原理似性原理关性原理力资源需求预测的技术路线测对象指标测依据指标验预测法述法尔菲法换比率法员比率法势外推法归分析法济计量模型法色预测模型法产模型法尔可夫分析法员定额分析法动定额分析法备看管定额定员法率定员法例定员法算机模拟法响企业专门技能人员需求的参数响专业技术人员需求的参数响经营管理人员需求的参数A企业人员总量需求预测性分析数拟合型筛选归分析法用灰色预测模型进行预测用模型进行预测企业专门技能人员总量预测业劳动定员定额分析员构成用劳动效率定法进行预测归分析企业专业技术人员总量预测企业经营管理人员总量预测关分析归分析业经营管理人员结构预测部供给预测域性因素口政策及人口现状动力市场发育程度会就业意识和择业心理偏好中专院校应届毕业生员转业军人业人员、流动人员他组织在职人员业人力资源供给预测的步骤能清单理才能清单理人员接替模型尔可夫模型业人力资源供求平衡业人力资源供不应求业人力资源供大于求动定额定员标准的概念和特点动定额定员标准化的基本概念动定额定员标准体系的含义动定额定员标准体系的特征合性标性分解性关性境适应性动定额定员标准分级家劳动定额定员标准业劳动定额定员标准方劳动定额定员标准体劳动定额定员标准业劳动定额定员标准动定额定员标准分类标准化对象区分动定额定员基础标准动定额定员方法标准他劳动定额定员标准动定额定员技术标准动定额定员管理标准动定额定员工作标准动定额定员标准化的功能动定额定员标准化的组织定修订劳动定额定员标的基本原则彻实施劳动定额定员标的基本原则全大局、长远考虑的原则别对待的原则握时机的原则能要求定修订劳动定额定员准的基本程序阶段项阶段草阶段求意见阶段查阶段查标准送审稿的要求查标准送审稿的重点准基本结构的完整性准体例格式的正确性额定员内容的系统性准制定方法的科学性准水平的先进合理'性查标准送审稿的方式议审查(会审)函审查(函审)准阶段版阶段审阶段以确认改或补充订止止阶段彻执行劳动定额定标准的一般程序划阶段备阶段施阶段查阶段结阶段彻执行劳动定额员标准的方法础标准的贯彻执行方法法标准的贯彻执行方法理标准与工作标准的贯彻执行方法面推进企业劳动定定员标准化工作动定额定员标准化四个基本环节动定额定员标准的制定动定额定员标准的实施动定额定员标准的评估动定额定员标准的修订动定额定员标准化作目标的确定动定额定员标准化工作的中期目标动定额定员标准化工作的长期目标识要求度化管理的基本理论度化管理的概念度化管理的特征度化管理的优点人与权力相分离理性精神合理化的体现合现代大型企业组织的需要度规范的类型业基本制度理制度术规范务规范为规范业人力资源管理制度体系的构成业人力资源管理制度体系的特点现了人力资源管理的基本职能 录用保持 发展考评调整现了物质存在与精神意识的统一业人力资源管理制度规划的基本原则定企业人力资源管理制度的基本要求从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性能要求划人力资源管理制度的基本步骤出人力资源管理制度草案泛征求意见认真组织讨论步修改调整充实完善定具体人力资源管理制度的步骤识要求员招聘计划的概念与内容员招聘计划的概念员招聘计划的内容聘需求分析的内容与特点与事总量配置分析与事结构配置分析与事质量匹配分析与岗位工作量负荷的分析员使用效果的分析聘成本的内容与特点息成本力成本间成本务成本聘成本呈现出多元化特征聘成本的大小与招聘对象有关聘成本还会受到招聘渠道的影响聘外包的概念与特点聘外包的概念聘外包属于专门化的服务少招聘和培训成本够降低和转移招聘风险是招聘渠道的一种变革利于提升企业的核心能力订招聘计划的原则业人才内部的培养和人才进相结合的原则有人力配置和必要人力储相结合的原则合性和周全性相结合的原则能要求订企业人员招聘计划的基本程序人部门提出招聘需求力资源部门汇总核批力资源部门制订招聘计划书业人员招聘需求分析的步骤位信息的采集位职责要求作环境特点司文化要求司发展需要总岗位的用人要求养成本群区分度境约束度衡量度业人力资源招聘成本的控制善人力资源的规划工作聘渠道的匹配与选择强招聘信息的对称性晰企业人力资源的招聘需求员招聘外包计划的实施行人员招聘需求分析出人员招聘外包决策择招聘外包的服务商式签订委托招聘合同服务商实施有效监控员的最后甄选与接收聘外包有效性的分析体差异原理作差异原理岗匹配原理拔性测评发性测评断性测评括性果要求有较高的信度与效度观测评与主观测评相结合性测评与定量测评相结合态测评与动态测评相结合质测评与绩效测评相结合项测评与综合测评相结合语短句式问提示式定式定式词式标度级式标度量式标度义式标度合式标度记构性要素为环境要素作绩效要素评内容评目标评指标测评对象同质原则测性原则遍性原则立性原则备性原则构性原则标参照性标准体系模参照性标准体系RC 品德测评法卷法评目的的隐蔽性容的非结构性与开放性应的自由性忆解用析合价般能力测评殊能力测评造力测评习能力测评次量化与二次量化别量化与模糊量化序量化、等距量化与比例量化量量化确测评的客体与目的作目标因素分析法作内容因素分析法作行为特征分析法定素质测评标准体系的结构选与表述测评指标尔菲法重分配的合理性重分配的变通性重数值的模糊性重数值的归一性次分析法观性测评指标观性测评指标测或完善素质测评标准体系集必要的资料建强有力的测评小组定被测评对象范围和测评目的计或审查员工素质测评的指标与参照标准择合理的测评方法评前的动员评时间和环境的选择告测评指导语独操作比操作收测评数据评的指标体系和照标准不够明确轮效应因误差情效应评人员训练不足中趋势分析中趋势分析关分析素分析评数据处理字描述字描述查分类标准学分类标准素分析法合分析法线分析法建招聘团队步筛选应聘者略管理能力队管理能力我意识导技能析式思考我管理能力就需求场意识注细节与秩序择测评工具析测评结果出最终决策放录用通知知识要求笔试的概念和种类岗位知识测验的内容础知识测验业知识测验语考试技能要求笔试设计与应用的基本步骤成立考务小组制订笔试计划设计笔试试题监控笔试过程笔试阅卷评分笔试结果运用笔试存在的问题与主要对策建立笔试命题的研究团队 针对招聘岗位的级别以及甄选对象进行岗位的能力匹配分析根据岗位的级别与分类，实施针对性命题实施专家试卷整合与审核制度笔试测验考试大纲的编制建立规范的阅卷制度定详细准确的评分标准与答案据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式笔试试卷结果进行二次或三次审核试卷分析报告的撰写行试卷信度、效度、难度与区分度的分析行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况据招聘的需要，进行应聘者个人的试卷分析笔试结果深层次的开发与应用改进甄选录用方式多种于段密切结合知识测验的题型设计观题观题试的概念构化面试、非结构化面试和结构化面试独面试与小组面试次性面试与分阶段面试境性面试和经验性面试试形式丰富多样构化面试成为面试的主流问的弹性化试测评的内容不断扩展试考官的专业化试的理论和方法不断发展试的准备阶段试团队的组建试准备试提问分工和顺序试提问技巧试评分办法定岗位能力的构成和比重出面试问题定面试问题的评估方式和标准定面试评分表训面试考官试的实施阶段系建立阶段入阶段心阶段认阶段束阶段试的总结阶段合评价试结论于录用面谈于合同的签订未被录用者的信息反馈试结果的存档试的评价阶段试目的不明确试标准不具体试缺乏系统性试问题设计不合理因效应比效应轮效应我相似心理用压力分准备活提问听少说于提取要点行阶段性总结除各种干扰要带有个人偏见倾听的同时注意思考意肢体语言沟通景性问题识性问题维性问题验性问题境性问题力性问题为性问题于选拔性素质模型结构化面试的步骤建选拔性素质模型计结构化面试提纲定评分标准及等级评分表训结构化面试考官，提高结化面试的信度和效度构化面试及评分策构化面试的开发构化面试的应用举例为化面试的实质为化面试的假设前提为化面试的要素持人在面试开始前的开场白求应聘者简要说明自己的情况试考官应该提什么样的问题放式问题和追踪式问题用 STAR 四要素法提问试信息的收集与记录应聘者的面试结果的评定容评分法答评分法试评语试考官评语合评语为化面试的应用示例立招聘团队施招聘测试出录用决策识要求理测验及其相关的概念心理测验的含义人格特征与形成独特一致性稳定性特征性传因境因素大生活经历能力的含义理测验的特点表性接性对性业心理测验的种类业成就测验业兴趣测验业能力测验业人格测验射测验能要求理测验的设计标准和要求准化题目的标准化施测的标准化评分的标准化解释的标准化度度模择测验方法时应考虑的因素时间费用实施表面效度测验结果力测验应用实例等差数列及其变式“两项之和等于第三项"型等比数列及其变式射测验应用实例联想法构造法绘画法完成法逆境对话法业人力资源配置的基本概念力资源流动的概念和种类业内部劳动力市场愿流出自愿流出然流出升的定义升的作用工晋升制的种类员工实际绩效为依据的晋升策略员工竞争能力为依据的晋升策略员工综合实力为依据的晋升策略施晋升策略应采取的措施理者应该强调企业的内部晋升政策励直线经理和主管允许有能力员工离开自己所负责的部门立并完善企业工作岗位分析价与分类的制度期公布内部岗位空缺的情况用有效措施克服并防止员晋升中的歧视行为业员工晋升过程的正规化工个人资料理者的资料门主管提出晋升申请书力资源部审核与调整个部门的发展计划是否可行个部门员工流动数据是否属实晋升候选人是否符合晋升要和晋升政策查各个部门的岗位空缺情况，整各个部门的晋升申请出岗位员工空缺报告择适合晋升的对象和方法作绩效作态度作能力位适应性品历准和任命谈法价法对比较法管评定法价中心法等考试法合选拔法工调动与降职管理识要求工调动的含义工调动的目的动可以满足企业调整组织结构的需要动可以使晋升渠道保持通畅动可以满足员工的需要动是处理劳动关系冲突的有效方法动是获得不同经验的重要途径作岗位轮换工降职能要求异地调动的管理跨国调动的管理工处罚的管理工流动率计算分析识要求业员工流动率统调查的基本内容业工作条件和环境方面的因素他方面影响员工流动的因素工家庭生活方面的影响因素工个人发展方面的影响因素能要求流动率的计算工流失率与留存率工流动率主要变量测量与分析工对工作的满意度工对在企业内未来发展的预期和评价工对企业外其他工作机会的预期和评价工非工作价值和非工作角色的偏好及其工作行为的影响工流动行为的倾向工流动率的其他分析方法自愿流出者的访谈及眼踪调查体批次分析法本收益分析法工流动后果的分析工培训与开发体系的概念和构成工培训与开发体系的概念工培训与开发体系的构成训的管理过程训的管理内容训的管理要素训的管理对象体发展战略的原则统动态开放的原则持均衡发展的原则时满足需求的原则员全面参与的原则业员工双赢的原则确培训对象定培训标准订培训计划织实施培训训效果评估工培训课程开发体系的设计业培训师资管理体系的设计部培训师的筛选部培训师的审查部培训师的管理部培训师的培养训成果转化评估体系的设计业影响员工培训与开发成果转化的素分析系统的设计业员工培训与开发成果转化机制的设计业员工培训与开发成果转化策略的选择求意向和申报训需求的分析训需求的确认工培训与开发组织管理体系能的细化勤保障部门对员工培训的支持训组织人员与相关资源的配置业内部人员聘培训教师识要求工培训与开发规划的概念工培训与开发的战略规划工培训与开发管理规划他员工培训与开发规划业员工长期培训与开发规划业员工中期培训与开发规划业员工短期培训与开发计划训的目的训的目标训的对象和内容训的范围训的规模训的时间训的地点接培训成本接培训成本训的方式方法训的教师划的实施统性准化靠性对性关性效性应不同的工作任务应不同的对象应不同的培训需要的程序和步骤业战略分析织分析务分析定培训人员确员工差距定培训内容工职业生涯分析标层次分析确定位体明确可量化够合理分解相应的时间限制确的目标清需求的主次查目标的可行性计目标层次确员工培训与开发规划的目的取员工培训与开发规划的信息开有关规划的专题会议强部门经理间沟通需要调整纠偏度调整纠偏度调整纠偏握培训与开发规划的关键点写员工培训与开发规划方案工培训与开发年计划的基本构成面模块录模块划概要模块体计划模块录模块工培训与开发年计划的基本内容训目标训时间与地点训内容与课程训负责人与培训师训对象训教材及相关工具训形式与培训方法训预算工培训与开发年度划设计的基本程序期准备训调查与分析研究训与开发年度计划的设计训与开发年度计划的审批以及实施工培训与开发年度划设计的具体步骤断培训需求来源定培训的目标析员工状况确员工差距选培训对象据岗位特征确定培训的内容内培训外培训我开发定培训计划方案以及经费预算情况配培训预算、初步确定培训项目算部门培训费用整部门培训预算方案定培训项目、审批培训预算方案设培训评估项目议组织者议参加者议方式工培训与开发年度计划设计实例力资源部门的培与开发管理职责训与开发的组织管理求动议和申报求的分析求的确认训与开发的行政管理训的教学资源训的教材资源工培训与开发计划实施与管理控制实实施计划的责任人与工作流程立计划监督检查的项目和指标排计划的实施过程与控制方法供有关培训与开发项目的系统信息培训与开发工作提供改进信息过评估推广和共享培训与开发资源施对培训与开发过程的全程控制工培训与开发计实施的配套措施训与开发文化对培训与开发活动的支持作用造培训与开发文化促进培训与开发活动的措施合成人学习的原则据马斯洛的需求理论来营造培训软环境择培训教师的原则与标准据课程的性质选择培训教师业员工培训与开发课程的管理业员工培训与开发成果的跟进业全员培训与开发档案的管理业员工培训与开发激励机制的确立工培训课程设计的特征业初期展期熟期工培训课程设计的基本原则训课程设计的根本任务是足企业与受训者的需求训课程设计的基本要求是体现成年人的认知规律训课程设计的主要依据是代系统理论的基本原理入出换馈训课程设计的本质目标是行人力资源开发工培训课程的构成要素程目标程内容程教材学模式学策略程评价学组织程时间程空间训教师训者学目标程设置学形式学环节学时间安排。
2014年11月二级人力资源管理师串讲总复习知识点(最新资料)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
2、需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
3、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
4、组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
5、组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
6、组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计．而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
7、组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
8、古典组织理论主要是以马克思·韦伯(MaxWeber)、亨利·法约尔(HenriFay01)等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据。
现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。
9、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
企业人力资源管理师四级
引言概述：正文内容：1.熟悉企业组织管理1.1理解企业组织的基本概念和原理1.2掌握企业组织结构和职责的设计方法1.3深入了解企业文化和价值观的建立与传播1.4学习企业绩效管理和激励机制的设计与落实1.5探讨企业变革管理的理论与实践2.掌握招聘与选拔技能2.1分析岗位需求和制定招聘计划2.2熟悉招聘渠道和推广战略的制定2.3学会候选人筛选和面试技巧2.4掌握背调和录用决策的方法2.5了解人才引进政策和相关法律法规3.精通培训与发展方法3.1设计培训需求分析和制定培训计划3.2了解不同培训方法和工具的应用3.3掌握培训效果评估的方法3.4学习职业生涯规划和绩效管理的关系3.5探讨员工发展和继续教育的重要性4.精细化绩效管理4.1了解绩效管理的基本概念和流程4.2掌握绩效目标的制定和绩效评价指标的设计4.3学习绩效反馈和绩效奖惩的方法4.4熟悉绩效考核和绩效改进的工具和技术4.5解读绩效管理与员工发展的关联性5.领导与影响力管理5.1了解领导力的重要性和影响力的特点5.2学习不同领导风格和应对不同工作情境的方法5.3探讨有效沟通和决策制定的原则5.4熟悉团队建设和团队激励的方法5.5掌握冲突管理和谈判技巧总结：企业人力资源管理师四级（二）是一项专业认证，通过本级别的认证将使候选人成为具备丰富人力资源管理知识和技能的专业人员。
本文以引言概述的方式对企业人力资源管理师四级（二）进行了详细阐述，包括熟悉企业组织管理、掌握招聘与选拔技能、精通培训与发展方法、精细化绩效管理以及领导与影响力管理等五个大点。
每个大点下分别阐述了59个小点，确保了内容的详细性和专业性。
通过此文，读者将对企业人力资源管理师四级（二）的内容有一个全面的了解。
2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关题库(附带答案)
2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共40题）1、目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和（）。
A.工会制度B.平等协商制度C.集体协商制度D.职工大会制度【答案】 B2、（）是劳动权的核心。
A.择业权和劳动报酬权B.就业权和择业权C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权?【答案】 B3、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（）情形时，则可以代扣劳动者工资。
A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困难捐助的费用【答案】 A4、采用（），有助于鉴别出本岗位工作的中心内容和重要项目。
A.工作实践法B.工作日志法C.结构调查表D.关键事件法【答案】 D5、劳动法的首要原则是（）。
A.保障劳动者的劳动权B.保障劳动者的物质帮助权C.保障劳动者的报酬权D.保障劳动者的休息休假权【答案】 A6、某通信企业安排刘刚10月3日加班，则该通信企业应（）。
A.支付不低于刘刚工资100％的工资报酬B.支付不低于刘刚工资150％的工资报酬C.支付不低于刘刚工资200％的工资报酬D.支付不低于刘刚工资300％的工资报酬?【答案】 D7、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）A.奖励B.薪酬C.分配D.报酬【答案】 B8、用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以（）为表现形式，只在本单位范围内适用。
A.红头文件B.公开、正式的行政文件C.规章制度D.标准、签字的内部文件【答案】 B9、以下( )属于选择报纸刊登广告的好处。
A.为公司做了广泛宣传B.竞争对手了解到本公司的信息C.传播速度快D.查询方便【答案】 A10、(2015年11月)调查企业从业员工现状的目的是为了确定（）。
A.培训项目费用预算B.哪些员工需要培训C.培训工作如何开展D.培训的项目和内容【答案】 B11、确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括()A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平【答案】 D12、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略是()A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】 B13、()对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
2023年-2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库附答案(典型题)
2023年-2024年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共45题）1、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（）。
A.领先原则B.有效原则C.总成本最低原则D.持久原则【答案】 B2、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度（）的要求。
A.全面性与完整性B.公正性与客观性C.可操作性与精确性D.相关性与有效性?【答案】 B3、(2018年5月)（）是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。
A.集体合同B.劳动法律法规C.劳动合同D.劳动规章制度【答案】 B4、(2016年11月)下列不属于绩效考核常见的权重设计方法的是（）。
A.专家经验判定法B.数据积累法C.排序法D.层次分析法【答案】 B5、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是()A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】 D6、已办理就业证的外国人应在入境后()内办理居留证。
A.15日B.20日C.30日D.60日【答案】 C7、()即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕着思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈【答案】 B8、关于现代企业有效的培训系统，不正确的说法是（）。
A.促进员工现在和未来工作绩效的提高B.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配C.最终能够有效地改善企业的经营业绩D.以员工的职业生涯规划为出发点【答案】 D9、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每岗位进行估值的方法属于（）。
A.岗位排列法B.岗位归类法C.要素比较法D.要素计点法【答案】 D10、(2017年11月)（）是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。
2024年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
(B)克制自己，不要养成别人那样的习惯
(C)严格要求自己，过一段时间再说
(D)向单位领导提出加强管理的建议
22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后赐予指责，自费买打气筒供大家运用，自愿护送 女工卜.夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很多非议，因为他只是一个一般的员工 。你对此人的看法是()«
29、（）是影响企业战略决策的首要外部条件。
（八）经济环境
（B）政治法律环境
（C）技术环境
（D）社会文化环境
30、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向。
（八）认知 （B）看法
（C）才智 （D）虚心
31、员工自我爱护机制的特点不包括（）o
（八）它是一种动态表现
（B）其目的大多数是为了满足个人需求
(C)。ΦG)Φ (D)①②③④
64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用(),
(B)培育职业情感
(C)全力以赴工作
(D)擅长自我管理
16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是()o（八）慎独
(B)苦行
(C)闻过则喜 (D)己所不欲，勿施于人
二、职业道德个人表现部分(第17〜25题)答题指导：♦该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能依据自 己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。♦请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、尽管你工作多年 且特别努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却
(C)“节约”往往导致产品质次价低是削减碳排量(二)多项选择题(第9—16题) 9、依据(公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是()o （八）爱企如家 (C)奉献社会 10、下列属于我国传统职业道德精华的是()。 （八）达则兼善天下，穷则独善其身 (C)见利思义，以义取利 11、“诚信”的特征包括()。 （八）学问性 (C)才智性12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量平安监督管理实施细则”规定的是()。 （八）企业必需具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 (B)从事食品生产加工的人员必需身体健康，无传染性疾病 (C)检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验实力 (D)食品出厂前必需在其包装或者标示上加印(贴)。S标记
企业二级人力资源管理师报考条件
企业二级人力资源管理师报考条件企业二级人力资源管理师报考条件是很多人关心的问题。
作为一名行业专家，我在这里详细地为您介绍一下企业二级人力资源管理师的报考条件，希望能够帮助到您。
我们需要了解一下企业二级人力资源管理师的基本概念。
企业二级人力资源管理师是指在企事业单位中从事人力资源管理工作的专业技术人员，具有一定的专业知识和技能，能够独立完成人力资源管理工作。
企业二级人力资源管理师的职业资格认证是由国家人力资源和社会保障部颁发的，具有很高的权威性和认可度。
那么，如何成为一名企业二级人力资源管理师呢？根据国家人力资源和社会保障部的规定，报考企业二级人力资源管理师需要满足以下条件：一、学历要求1. 具有全日制本科及以上学历。
2. 大专及以上学历的人员，需具备两年以上相关工作经验。
3. 高中及以上学历的人员，需具备四年以上相关工作经验。
二、年龄要求1. 本科及以上学历的人员，年龄不超过35周岁。
2. 大专及以上学历的人员，年龄不超过40周岁。
3. 高中及以上学历的人员，年龄不超过45周岁。
三、工作经验要求1. 全日制本科及以上学历的人员，需具备两年以上相关工作经验。
2. 大专及以上学历的人员，需具备四年以上相关工作经验。
3. 高中及以上学历的人员，需具备六年以上相关工作经验。
四、其他要求1. 具有良好的职业道德和职业素养。
2. 具有较强的学习能力和适应能力。
3. 通过国家人力资源和社会保障部组织的考试和评审。
想要成为一名企业二级人力资源管理师，需要具备一定的学历、年龄、工作经验等条件。
还需要通过国家人力资源和社会保障部组织的考试和评审，获得相应的职业资格认证。
希望以上的介绍能够帮助到您，祝您早日实现自己的职业目标！。
2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(典型题)
2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共40题）1、()的培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。
A.高层管理者B.中层管理者C.基层管理者D.公司总经理【答案】 B2、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。
A.咨询小组B.人力资源部C.部门主管D.高层管理者【答案】 B3、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】 A4、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要( )。
A.客观、合理、不徇私B.主观、合理、不徇私C.客观、公正、不徇私D.主观、公正、不徇私【答案】 C5、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。
A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】 D6、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】 C7、一般作为生产性组织的主要绩效考评指标的l是（）。
A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】 D8、为提高结构化面试的信度和效度，需要对面试考官进行培训，下列选项中，不属于对面试考官进行培训的内容的是（）。
A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握相关的员工测评技术C.要求面试考官有相关的专业知识D.要求面试考官有丰富的社会工作经验【答案】 A9、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。
A.评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】 A10、员工培训认知成果的测量方法不包括（）。
A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈【答案】 C11、（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。
2024年企业人力资源管理师知识考试题库(附答案)
2024年企业人力资源管理师知识考试题库（附答案）一、单选题1.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
A、横向比较法B、目标比较法C、纵向比较法D、水平比较法参考答案：B2.以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是（）A、设计和实施的费用比较低B、绩效评价的等级是5-9级C、将关键事件和等级评价有效地结合D、是关键事件法的进一步拓展和应用参考答案：A3.（）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。
A、拟订培训制度B、实施培训计划C、制定培训策略D、设计培训流程参考答案：C4.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）。
A、培训制度B、工作说明书C、工资制度D、任务计划表参考答案：B5.以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是（）。
A、集体协商是平等协商的准备阶段B、平等协商属于职工民族参与与管理的形式C、集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D、集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度参考答案：A6.以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）。
A、工作说明书内容可繁可简B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C、岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D、工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心参考答案：B7.（）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。
A、汇总报表B、正式通报C、列会制度D、劳动管理表单参考答案：A8.人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（）。
A、社会的人的需要B、企业管理者的需要C、企业投资这的需要D、企业全体员工的需要参考答案：B9.个体的沟通风格不包括（）。
A、自我实践型B、自我保护型C、自我暴露型D、自我实现型参考答案：A10.人力资源教育开发的重点是（）。
A、职业教育B、专业培训C、技术教育D、技能培训参考答案：A11.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。
企业人力资源管理师二级第四章知识点总结
第四章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计知识要求一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系1、织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选）1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。
品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。
2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考评指标的作用有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。
三、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。
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第四章绩效管理
第一节绩效考评指标与标准设计
第一单元绩效考评指标体系设计
【学习目标】
通过学习，掌握绩效考评指标体系的内容、绩效考评指标的作用和来源，以及绩效考评指标体系的具体设计方法、程序和基本原则。
【知识要求】
一、绩效考评指标体系的内容
由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系
从绩效考评和范围上区分，有两类体系：组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系。
1．组织绩效考评指标体系
组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
【例题4.1.1】根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。
[2014年5月二级真题]
A．生产性组织的绩效考评
B．开发性组织的绩效考评
C．技术性组织的绩效考评
D．管理性组织的绩效考评
E．服务性组织的绩效考评
【答案】ACDE
（1）对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。
【例题4.1.2】一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。
［2015年5月二级真题］
A．工作效率
B．成本控制
C．工作过程
D．工作成果
【答案】D
（2）对于管理性组织和服务性组织，一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
（3）科技性组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作
成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2．个人绩效考评指标体系
（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
如将企业全部岗位分为管理岗位和生产岗位两大类。
然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分层次最多不要超过这两个分层次。
（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系
1．品质特征型的绩效考评指标体系
这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平等等。
【例题4.1.3】语言表达能力属于（）绩效考评指标。
[2015年11月二级真题] A．行为过程型
B．品质特征型
C．工作结果型
D．工作方式型
【答案】B
2．行为过程型的绩效考评指标体系
行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，如表4-1所示。
表4-1 行为过程考评指标体系举例
3．工作结果型的绩效考评指标体系
组织或员工个人的工作绩效表现为某种实际的产出结果，这些结果可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定。
这些指标是潜在劳动的结果，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合
格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。
反映科技人员的指标有：科研成果的水平(获得国际或国家科学奖励的等级)、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益(直接或间接的)，等等。
【例题4.1.4】工作结果型的绩效考评指标包括（）。
[2016年5月、2014年5月二级真题]
A．专业知识面
B．客户投诉率
C．产品合格率
D．产品销售量
E．事业进取心
【答案】BCD
二、绩效考评指标的作用
1．绩效考评指标有助于战略的落实和达成。
通过绩效考评指标的构建，能够将抽象的战略转化为明确的、量化的、可操作的内容，通过绩效考评指标的实现来促进组织战略的落实和达成。
2．有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。
在组织的管理过程中，绩效指标能够为各级管理者提供有关效率、效益以及质量的各种有用信息。
3．有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。
三、绩效考评指标的来源
1．组织战略与经营规划
绩效考评作为一种落实战略的有效手段，其指标体系设计必须坚持战略导向，在充分研究企业的战略规划与年度经营计划的基础上，逐级构建指标体系。
2．部门职能与岗位职责
通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。
绩效指标要解决的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必须依据工作分析的结果，研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等。
3．绩效短板与不足
在绩效内容选取时，需要把握一个原则，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”，“要什么，考什么”是指要对与实现组织战略和完成岗位职责所需要完成的工作内容进行考核，而“缺什么，考什么”则是要对员工绩效中存在的“短板”和不足进行考核，以达到绩效提升和改进的目的。
因此，绩效指标的另一个来源是企业和各部门存在的主要问题及其改进程度，以及被考核者绩效沟通与改进的结果等，这样才能保证指标来源的针对性和可操作性。
四、绩效考评指标体系的设计原则
1．针对性原则
由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同。
在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。
2．关键性原则
关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在设计绩效指标时，必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。