某市商业银行高层管理人员考核激励方案
银行考核激励方案
银行考核激励方案银行考核激励方案为了确保事情或工作安全顺利进行，就常常需要事先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的银行考核激励方案，欢迎大家分享。
银行考核激励方案1一、指导思想以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则（一）含量计酬的原则。
根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。
信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。
各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。
凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。
年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。
市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。
全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。
有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。
三、绩效考核对象绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。
借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核（一）基本工资按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
某商业银行高层管理人员考核激励方案
某商业银行高层管理人员考核激励方案最近，某商业银行高层管理人员考核激励方案被引入，旨在提高员工的工作质量和效率。
这个方案针对不同级别的员工设定了不同的考核指标和奖励机制，以确保他们在工作中不断进步和取得成功。
以下是这个方案的一些重要方面和目标。
1. 考核指标这个方案的第一部分是针对不同级别员工的考核指标。
在最初的阶段，公司将考察以下三个方面：a. 工作质量和效率。
这个指标旨在衡量员工的工作能力，包括完成任务的质量和时间管理等方面。
b. 专业技能和知识。
这个指标考察员工的知识储备、专业技能以及持续学习的努力。
c. 团队合作和领导力。
这个指标考察员工在团队工作中的表现，以及领导部门和同事的能力。
2. 奖励机制这个方案的第二部分是管员工的奖励机制。
不同级别的员工享受的奖励方式各不相同，但都针对一些共同的目标：a. 提高员工的士气和动力。
b. 鼓励团队合作，提高工作效率。
c. 奖励员工的卓越表现。
在最初的阶段，公司将为不同级别的员工设定以下三个奖励机制：a. 奖励加薪。
公司将根据员工在三项考核指标上的表现，逐步确定加薪的幅度。
b. 奖励晋升。
公司将为员工设立晋升阶梯，基于员工在三项考核指标上的表现来推动晋升。
c. 奖励相关培训和时尚机会。
公司将提供有针对性的培训和时事机会，来帮助员工提高工作能力，并为优秀表现的员工提供额外的赏识和激励。
3. 评估和反馈机制这个方案的第三部分是評估和反饋機制。
公司将使用成熟可措的評估工具，确定员工在三项考核指标上的表現。
同时，公司还将为员工提供各种形式的反饋，以帮助他们理解自己的表現和找到改善的方向。
具体措施包括：a. 提供日常反饋。
管理人员将与员工保持定期联络，提供正面的反饋，并在需要时指出优化空间。
b. 提供绩效考评。
公司将按照一定周期对员工的表现进行评估，并在涉及绩效奖励时向员工解释绩效考核的结果。
c. 提供一对一培训。
我们将提供一对一培训，以帮助员工优化个人领导能力和技能，一旦发现提高的机会。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法银行高级经营管理层（以下简称“管理层”）是银行内最高级别的管理岗位，管理层的年薪和绩效考核办法非常重要，直接影响到银行的经营效益和管理效率。
本文将就管理层的年薪及绩效考核办法进行探讨。
一、管理层的年薪设定管理层的年薪应该综合考虑以下几个方面的因素：1. 绩效表现管理层对银行的经营效益、管理效率和风险控制起着至关重要的作用，所以绩效表现是设定年薪的重要考量因素。
绩效主要考核指标有：业绩增长率、利润及收益增长率、资金运作效率、风险管理能力、盈利能力等。
2. 市场竞争性管理层作为银行的最高层级，其市场竞争性非常高，需要具备一定的市场竞争力，以保持银行的业务水平和发展态势。
3. 行业水平管理层的年薪应与同行业内同级别管理层年薪相比较，以保证银行在培养和留住优秀管理人才方面的竞争优势。
4. 社会公平银行作为国家的金融机构，应该维护社会公平，管理层年薪的设定也应该考虑到社会公平。
在综合考虑上述因素的基础上，可以对管理层的年薪进行合理设定。
具体的设定方式可以为：底薪加绩效奖金或底薪和股权激励。
二、管理层绩效考核办法1. 考核指标（1）业绩指标：主要包括利润增长率、净利润、存款、贷款增长率等。
（2）管理指标：主要包括风险控制能力、资金运营、客户服务、员工管理等。
（3）社会责任：主要包括社会贡献、企业文化建设、公益慈善等。
2. 考核方式综合评定法是目前较为广泛采取的考核方式。
根据绩效指标权重和分值，对不同绩效水平的管理层进行排名，最终确定每个管理层的绩效等级，绩效等级分为优、良、中、差四个等级。
对于绩效等级较低的管理层，应该及时跟进，给予必要的改进意见和培训。
3. 激励措施（1）奖金：获得优异绩效的管理层可以获得相应的奖金，奖金数额应该与绩效等级相匹配。
（2）晋升：获得优异绩效的管理层可以获得升职机会，比如被提拔为行业总经理等高级管理岗位。
（3）股权激励：股权激励是目前较为普遍的激励方式之一，可以让管理层更好地与银行利益共享，提高管理层的积极性和归属感。
银行考核激励方案模板
银行考核激励方案模板经常编写方案，可以让我们做事更得心应手，为了减少工作失误。
我们现在就要立刻准备一份工作方案，我们该如何动笔去写自己的具体方案呢？下面由编辑给您带来的“银行考核激励方案”，本文供你参考，希望能帮到你！银行考核激励方案(篇1)为酬本公司员工一年来的辛勤工作，特制定本方案：1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。
考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10，好约为40，良好约为30，一般约为15，较差约为5（具体名额分配见附表一）。
3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：员工类别入职时间年终奖基数公司普通员工（指副经理级以下的员工）20xx年6月30日前60020xx年9月30日前30020xx年10月31日前20020xx年12月31日前100科级以上人员副经理4000科级3000副科级20xx另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：①在20xx年时间范围内事假超过两周者；②在20xx年时间范围内病假超过一个月者；③在20xx年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；④在20xx年时间范围内旷工1天者；⑤在20xx年时间范围内受行政记过以上处分者；⑥在20xx年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；⑦20xx年度内离职者。
4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：年终奖金=基数×考核系数5、“最佳员工”年终奖为1000元，“优秀员工”奖为800元。
“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。
6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照20xx年01号通知内容。
商业银行高级管理人员绩效考核办法
商业银行高级管理人员绩效考核办法目录第一章总则 (3)第二章评价项目 (3)第三章绩效循环 (5)第四章结果计分 (5)第五章结果应用 (8)第六章附则 (8)附件： (9)第一章总则第一条为提升商业银行（以下简称“本行”）经营管理水平，促进商业银行健康发展，依据《商业银行稳健薪酬监管指引》及《银行业金融机构绩效考核监管指引》，制订本办法。
第二条高级管理人员绩效管理遵循以下原则:（一）综合性原则：绩效指标设定应当多角度、综合的体现商业银行特定会计期间的财务状况和经营成果；（二）发展性原则：绩效任务下达应能够充分体现商业银行年度之间的增长状况及发展水平；（三）客观性原则：绩效考核评价应当充分考虑市场环境，依据行业标准值，客观、公正地评判商业银行的经营成果以及高级管理人员的工作业绩。
第三条本办法适用于商业银行党委书记、董事长、行长、监事长、副行长、行长助理及董事会秘书。
第二章评价项目第四条高级管理人员绩效评价项目包括包括合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标与社会责任类指标，每部分由若干指标构成。
（一）经营效益类指标经营效益类指标用于评价本行经营成果、经营效率和价值创造能力。
（二）发展转型类指标发展转型类指标用于评价本行根据宏观经济政策、结构调整及自身需要，推动业务发展和战略转型的情况。
（三）风险管理类指标风险管理类指标用于评价本行风险状况及变动趋势。
（四）合规经营类指标合规经营类指标用于评价本行遵守相关法律法规和规章制度、内部控制建设及执行的情况。
（五）社会责任类指标社会责任类指标用于评价本行提供金融服务、支持节能减排和环境保护、提高社会公众金融意识的情况。
具体评价项目指标由董事会根据本行业务发展情况编制，按年度下达。
详见附件《商业银行高级管理人员绩效评价表》（附件一）。
第三章绩效循环第五条高级管理人员绩效管理步骤依次为绩效研讨、任务下达和年度绩效考核。
第六条绩效研讨。
（一）绩效研讨应于11月30日前完成；（二）研讨过程应对绩效期间的宏观经济形势、商业银行所处发展阶段、经营重点等进行充分分析。
银行考核激励方案（精选5篇）
银行考核激励方案（精选5篇）为满足你的需求，小编特地编辑了“银行考核激励方案”，仅供参考，大家一起来看看吧。
只有在工作上提前准备方案，才能顺利完成工作目标，为了贯彻公司的要求。
我们要着手开始写一份方案了，方案的表达要简洁明了、层次分明、精炼有效，少用套话、废话。
银行考核激励方案(篇1)为认真贯彻执行教育局30号文件精神，，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、考核的原则（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
（三）考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围全校在编在岗的教职工。
三、考核内容和标准1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。
能：是指履行职责的业务素质和工作能力。
勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。
廉：是指廉洁自律方面的表现。
2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。
“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。
3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。
四、考核程序及办法：1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。
（XX年3月4日）：2、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年目录第一章总则 (3)第二章支行行长的薪酬构成 (3)第三章基本工资 (3)第四章支行行长绩效管理 (4)第五章风险抵押金 (6)第六章支行行长的薪酬管理 (7)第七章附则 (8)第一章总则第一条为适应商业银行业务发展需要，实现规模、效益、质量的协调发展，提高支行经营业绩，促进商业银行整体管理水平的提高，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于天津市商业银行下属各支行行长、主持工作的副行长。
第二章支行行长的薪酬构成第三条支行行长的薪酬构成一、构成：二、基本工资：为薪资基本组成部分；三、津贴：指原有的学职补贴、行龄补贴、工龄补贴等，标准不变；四、绩效奖金：视支行行长年度完成经营目标的多少而变化，是所在支行当期经营业绩的直接体现；五、行长奖励：属于或有薪酬，用于奖励有突出贡献的支行行长。
第三章基本工资第四条基本工资视支行的具体情况，划分为三个档次，各档享受不同的基本工资待遇：1、管辖行行长。
指2004年度由总行制定，对下属支行负有管辖职责的支行的行长，按155分计算，年度基本工资为60,450元/年，平均每月5,元/月。
2、一般行行长。
对于非管辖行的支行行长，按135分计算，年度基本工资为52,650元/年，平均每月4,元。
3、支行副行长主持工作，按125分计算，年度基本工资为48,750元/年，平均每月4,元。
第五条基本工资按月发放，工资标准随工作进程、职位升降适时调整。
对于工作中出现的失误，根据责任大小及造成损失的情况酌情扣减基本工资，情节严重者解除劳动合同并追究相关责任。
第六条支行行长出现党风廉政问题，经调查确认无误的，视情节处以500元以上、5000元以下罚款，并根据有关条例追加纪律处分，情节严重者解除行长职务，并追究刑事责任；第七条根据《天津市商业银行安全保卫工作责任书》中的有关规定，凡所在支行出现安全责任问题的，视情况对支行行长处以200元以上、3000元以下罚款，并限期整改。
商业银行高级管理人员激励机制建设
商业银行高级管理人员激励机制建设激励机制在现代商业银行的管理中扮演着重要的角色。
高级管理人员是商业银行的核心力量，激励他们积极投入工作、发挥创造力是保持银行竞争力的首要任务之一、因此，建设一套完善的激励机制对商业银行来说至关重要。
本文将探讨商业银行高级管理人员激励机制的建设。
首先，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以结果为导向。
高级管理人员的目标是确保银行业务的顺利运营和不断创新，因此他们的激励机制应该与这些目标相一致。
具体来说，高级管理人员应该制定和实施一系列目标，并按照这些目标的完成情况给予相应的激励。
这样一来，高级管理人员就会更加积极主动地推动银行的业务发展。
其次，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以绩效为基础。
绩效是衡量高级管理人员工作成就的重要标准，因此商业银行应该制定一套科学、公正的绩效评价体系。
绩效评价体系要根据高级管理人员的实际工作情况设定一系列有效的指标，并定期进行评估和反馈。
高绩效者应该得到相应的奖励，低绩效者则应该承担相应的责任。
这样一来，商业银行就能够更好地激励高级管理人员的工作热情和积极性。
另外，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以岗位职责为导向。
高级管理人员在商业银行中担任着重要的职责，他们的工作对于整个银行的运营都有着重要的影响。
因此，商业银行应该制定一套合理的岗位职责，明确高级管理人员的职责和权责，同时给予相应的权力和权益。
这样一来，高级管理人员就会更加明确自己的职责和目标，从而更好地发挥自己的作用。
最后，商业银行高级管理人员的激励机制应该注重以潜在发展为导向。
高级管理人员是商业银行的中坚力量，他们的发展对于银行的长远发展具有重要意义。
因此，商业银行应该建立一套完善的发展机制，为高级管理人员提供广阔的发展空间和良好的发展环境。
具体来说，商业银行可以通过培训、学习交流、晋升机会等方式激励高级管理人员的个人发展，使其不断进步并为银行的发展做出更大的贡献。
总之，商业银行高级管理人员激励机制的建设对于银行的发展具有重要的意义。
银行服务考核激励方案范文（精选6篇）
银行服务考核激励方案银行服务考核激励方案范文（精选6篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的银行服务考核激励方案范文（精选6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
银行服务考核激励方案1为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的xx年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本方案。
一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx 分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。
领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
四、考核业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。
(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)银行服务考核激励方案2为充分调动xx支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：一、考核组织1、支行成立考核小组，小组成员为：组长xxx，成员xx、xx，xx 负责召集会议，xx具体负责考核数据的测算工作，xx负责个人业绩的日常记录考核工作，xx负责人员业绩的记录，xx负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。
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黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案（讨论稿）北大纵横管理咨询银行目录目录 (4)第一章总则 (6)第一条目的和原则 (6)第二条适用对象 (6)第三条组织管理 (7)第四条激励的依据 (7)第二章黄石市商业银行行长激励方案 (8)第五条激励方式 (8)第六条年薪构成 (8)第七条基本年薪确定 (8)第八条风险年薪确定 (8)第九条考核指标设定 (9)第十条风险年薪归零 (10)第十一条年薪发放 (10)第十二条经营者中长期激励方式 (11)第十三条中长期激励的兑现 (12)第三章黄石市商业银行副行长激励方案 (13)第十四条激励方式 (13)第十五条年薪构成 (13)第十六条基本年薪确定 (14)第十七条风险年薪确定 (14)第十八条考核指标设定 (14)第十九条风险年薪归零 (15)第二十条年薪发放 (16)第二十一条副行长中长期激励方式 (16)第二十二条中长期激励的兑现 (16)第四章不可抗力 (16)第二十三条不可抗力 (16)第五章争议的解决 (17)第二十四条争议的解决 (17)第六章附则 (17)第二十五条方案的制定和修改 (17)第二十六条方案的解释 (17)第二十七条方案的实施 (18)附件一：经营管理目标责任书 (19)附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表 (21)附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表 (22)附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表 (27)附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表 (31)附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度.. 32第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。
使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据黄石市劳动力市场相关职位的工资价位和本银行的支付能力，合理确定激励水平，提高本银行薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一) 对黄石市商业银行行长的考核由银行董事会薪酬委员会组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供，银行其他部门予以配合。
薪酬委员会根据董事会确定的考核目标制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二) 对黄石市商业银行副行长的考核由黄石市商业银行行长组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，银行其他部门予以配合。
副行长对行长负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据各银行经营层年初签订的《经营管理目标责任书》，各银行当年的月、季、年度财务报表。
第二章黄石市商业银行行长激励方案第五条激励方式根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行行长进行激励。
收入包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励。
第六条年薪构成根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3：7。
实际发放的风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制。
第七条基本年薪确定基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.3个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第八条风险年薪确定风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。
因此，风险年薪设定如下：风险年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第九条考核指标设定年度考核指标的设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数（参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表）。
具体指标解释如下：(一) 综合考评系数设定综合考评系数=银行业绩指标×P1＋个人综合指标×P2Pi为各指标所占权重，P1＋P2＝1(二) 银行业绩指标设定银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核，（附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表）。
银行业绩指标＝经济收益指标×W1＋业务发展指标×W2＋资产质量指标指标×W3＋社会贡献指标×W4＋其他指标×W5 Wi为各指标所占权重，W1＋W2＋W3＋W4+W5＝1(三) 个人综合指标设定个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。
分值在0－1之间。
具体评价指标（参见附件四：黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表）。
任期考核指标设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。
得出综合考评系数（参见附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表）。
具体指标解释如下：任期考评系数=经济收益指标×S1＋资产安全指标×S2Si为各指标所占权重，S1＋S2＝1说明：考评指标的选定由董事会薪酬管理委员会根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择。
第十条风险年薪归零银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪为零。
归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。
（参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度）第十一条年薪发放基本年薪逐月发放。
风险年薪在年度考核结束后发放。
发放数额为风险年薪的90％，其余的10％风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。
其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。
其发放方式为：风险年薪剩余部分实际发放额＝任期风险年薪总额×10％×任期考评系数第十二条经营者中长期激励方式商业保险经营者在任期内，历年的年度综合考评系数的平均值达到0.9以上时，可获得股东额外的商业保险奖励。
奖励的商业保险的净现值按行长和副行长实际得到的年薪总额的20％计算。
在其任期后的下一个完整会计年度，黄石市商业银行的经审计后的可疑、损失类（按五级分类标准）贷款额不超过其本年度新增存款的1%时，可获得奖励的商业保险保单。
商业保险按以上价值奖励给经营层的成员。
原则上行长获得以上保险价值的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。
股权激励方式本方案拟提供两种股权激励方式供考核单位选择，两种方式可任选其一。
(一) 按年薪比例赠股方式经营者年度综合考评系数达到0.9以上时，可获得股东额外的股权奖励。
奖励的股权价值按价值相当于行长和副行长实际得到的年薪总额的20％计算。
其股权在其任期后的三年内不得转让。
(二) 按分红赠股方式将当年分红总额的2％作为赠股的购买资金，购买股权奖励给经营层。
其股权在其任期后的三年内不得转让。
股权总数按以上比例分配给经营层的成员。
原则上行长获得以上股权的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。
第十三条中长期激励的兑现(一) 银行经营者在任期内通过本制度实施持有的股权不能转让，但持股人享有表决权和分红权。
(二) 银行经营者在年度经营完毕后，经审计无误后，可以向董事会薪酬委员会提请发放股权(三) 银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以向薪酬委员会提请发放股权。
任职未满一年被调离者或退休者，不能获得银行股权。
(四) 银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以按规则向薪酬委员会提请发放保险保单。
任职未满一年被调离者或退休者，不能获得保险保单。
(五) 银行经营者在任期内死亡的，其持有的股权按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。
(六) 银行经营者在任期内死亡的，其商业保险的获得按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。
(七) 银行经营者在任期内辞职并获董事会批准的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权。
任职未满一年辞职的，不能获得银行股权。
银行经营者在任期内辞职者不享受商业保险的奖励。
(八) 银行经营者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权，其股票数量按原发放股票数量的50％计算。
任职未满一年被辞退者，不能获得银行股权。
其不享受商业保险的奖励。
(九) 银行经营者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。
其不享受商业保险的奖励。
第三章黄石市商业银行副行长激励方案第十四条激励方式根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行副行长进行激励。
副行长的收入包括基本收入、风险收入两部分。
基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权。
第十五条年薪构成根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为3：7。
风险年薪上不封顶。
第十六条基本年薪确定银行副行长的基本年薪为行长的0.7倍。
基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.3个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第十七条风险年薪确定风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。
因此，风险年薪设定如下：风险年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数第十八条考核指标设定年度考核指标的设定根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数（参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表）。