职位分析与职位评估
工作职位分析与岗位评估
工作职位分析与岗位评估工作职位分析与岗位评估是组织中进行人力资源管理重要的工作之一、它有助于明确岗位责任、任务和要求，为招聘、培训、绩效评估和薪酬等方面提供了基础信息。
本文将分析工作职位分析与岗位评估的定义、目的、步骤和应用，并强调其重要性。
工作职位分析是指通过相关数据和材料对特定职位的要求、职责和资质进行系统研究和描述的过程。
它可以使用各种方法和工具，如面谈、问卷调查和观察等。
工作职位分析的目的是为了明确职位的各项要求，包括职责、权力、技能和知识等。
另外，它还有助于确定适合该职位的人选，并为岗位评估提供数据支持。
岗位评估是根据工作职位分析的结果，对岗位进行评估和分类的过程。
它主要通过确定岗位的价值和重要性，以及评估岗位的要求和职责。
岗位评估的目的是提供合理的薪酬水平、制定合理的绩效评估标准和确定培训需求。
1.收集信息：收集和整理职位相关的数据和材料，如职位描述、组织结构和岗位要求等。
2.确定方法：选择适当的方法和工具进行工作职位分析，如面谈、问卷调查和观察等。
3.进行职位分析：根据选定的方法和工具，对职位的职责、权力、技能和知识等进行详细研究和描述。
4.记录分析结果：将职位分析的结果记录下来，包括职位描述、职责和技能等。
5.进行岗位评估：根据职位分析的结果，确定岗位的价值和重要性，并评估岗位的要求和职责。
6.确定薪酬水平：根据岗位评估的结果，确定合理的薪酬水平和薪资体系。
7.制定绩效评估标准：根据岗位评估的结果，制定合理的绩效评估标准和绩效激励措施。
8.确定培训需求：根据岗位评估的结果，确定员工培训和发展的需求，并制定相应的培训计划。
1.招聘与选拔：通过工作职位分析和岗位评估，可以明确岗位的要求和职责，从而帮助组织选择适合的人选。
2.员工培训与发展：通过工作职位分析和岗位评估，可以确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
3.绩效管理与评估：通过工作职位分析和岗位评估，可以制定合理的绩效评估标准和激励措施，从而提高员工的工作绩效。
职位评价的主要方法
职位评价的主要方法
职位评价可以用不同的方法进行，以下是主要的方法：
1.工作绩效评估：通过评估员工在工作中的表现，包括完成任务的质量和效率、与同事和客户的合作等方面，来评价职位的成果。
这种方法可以通过定期的绩效评估会议、目标设定和结果评估等方式来进行。
这种评估方法可以帮助公司确定员工的优劣，并为员工提供明确的工作目标和发展方向。
2.职位分析：通过对职位所需的技能、知识和能力进行详细的分析，来评价职位的重要性和要求。
这种方法可以通过职位描述和职位规范等工具来进行。
职位分析可以帮助公司确定合适的人选，并为员工提供明确的职位要求和培训计划。
4.对比评价：将职位与其他职位进行对比，以确定其相对重要性和价值。
这种方法可以通过对职位的工作内容、职责和要求进行比较来进行。
对比评价可以帮助公司确定职位的地位和薪酬水平，并为员工提供明确的职位晋升和发展途径。
5.反馈和意见收集：通过与员工进行沟通和交流，收集他们对职位的反馈和意见，以评估职位的优缺点和改进空间。
这种方法可以通过员工调查、反馈会议和一对一讨论等方式来进行。
反馈和意见收集可以帮助公司了解员工对职位的认知和满意度，并为员工提供机会来表达自己的想法和需求。
以上是主要的职位评价方法。
公司可以根据自身的需求和情况，选择合适的方法来评价职位的质量和价值，并为员工提供合适的发展机会和奖
励措施。
职位评价是一个持续不断的过程，需要不断地进行调整和改进，以适应变化的环境和需求。
职位分析与评估
职位分析与评估
职位分析与评估是指对某个职位进行细致的分析和评估，以了解该职位的职责、要求和绩效等方面的信息。
通过职位分析与评估，可以为招聘、培训和绩效管理等活动提供有价值的参考。
首先，职位分析与评估需要对职位的职责进行分析。
这包括明确职位的主要任务和职责，发现职位在组织中的位置和作用。
通过分析职位的职责，可以确保职位能够与组织的战略目标保持一致，从而使得员工能够明确职位的重要性和责任。
其次，职位分析与评估还需要对职位的要求进行分析。
这包括明确职位对知识、技能、能力和经验等方面的要求。
通过分析职位的要求，可以确定该职位需要的人才素质和能力，从而为招聘和培训提供依据。
同时，还可以通过与现有员工的能力对比，发现员工的发展需求，并为员工的职业规划提供指导。
最后，职位分析与评估还需要对职位的绩效进行评估。
这包括明确职位的工作目标和绩效指标，以及评估该职位的工作结果和工作质量。
通过评估职位的绩效，可以发现职位存在的问题和改进空间，为绩效管理和激励提供依据。
在进行职位分析与评估时，可以运用多种方法，如面谈、观察、问卷调查等。
这些方法可以与职位的现有员工、相关同事和上级进行交流和讨论，从而获得全面而准确的信息。
综上所述，职位分析与评估是对某个职位进行细致分析和评估的过程。
通过对职位的职责、要求和绩效等方面的分析和评估，
可以为招聘、培训和绩效管理等活动提供有价值的参考，从而提高组织的效能和员工的工作满意度。
岗位说明书和岗位价值评估
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的应该如何有效地考核与激励？ 我们并不了解部门和部门、岗位与岗位之间应该怎样配合？ ……
怎么办？
明晰职责 界定范围
工作时间
为什么要进 行这项工作
工作岗位
工作内容
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
如何工作
面对管理中出现的问题，明晰职责、界定范围则是人力资源管理活动的切入点
3
岗位分析的定义和目的
传达组织的期望 能够把组织实现战略的职责落实到具体组织成员，确保组织正常运转，支持组织目标的实现 为任职者确定组织要求他应做的贡献。也是各级管理人员用来确保其下级了解他们必须取得什么成绩以及评价他们绩效的标准的基础性工具。
岗位分析的目的
为人力资源管理提供基础信息 招聘：明确了解一个岗位的性质，从而评价内部和外部求职者的能力和经验是否适合岗位需要 培训与开发：制订计划以适当地训练个人，满足特定岗位的需要 绩效管理：按照应负责任衡量业绩 薪酬管理：按照主要的职责确定其价值，作为给付薪酬的因素之一
专业知识和技能
应持资格证书
相关工作经验
能力/素质要求
岗位说明书的撰写－“任职资格”（续一）
“专业背景”指完成岗位工作所要求的专业： 管理类：企业管理、工商管理、经济管理、战略管理、市场营销、人力资源管理…… 经济、财会类：会计、审计、财务管理、投资经济…… 法律类：法律、经济法…… 其他：计算机应用、文秘……
每个岗位的职责是该岗位所在部门职责的分解； 指的是主要职责，即要求任职人用80%以上工作时间完成的各项重要的和主要职责； 注意不要和其他岗位有交叉。
如何界定岗位职责 ？
描述的是工作内容的基本事实，而非对之进行评价或提出主观要求； 要将具有相同特征的事项归类总结为一项工作； 尽量避免对工作职责进行笼统的描述； 使用动宾结构来描述职责； 每个岗位的职责一般要限制在10条之内。
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位分析评估是组织中的一个重要过程，通过对岗位进行评估，可以匡助组织更好地了解岗位的需求和要求，从而更好地管理和配置人力资源。
本文将从岗位评估的定义和意义两个方面进行阐述。
正文内容：1. 岗位评估的定义1.1 岗位评估的概念岗位评估是指对组织内各个岗位进行系统和全面的分析，以确定岗位的职责、要求和价值。
通过评估，可以对岗位进行量化和标准化，为组织提供有效的参考依据。
1.2 岗位评估的目的岗位评估的目的是为了确定岗位的相对价值和重要性，从而确定岗位的薪酬水平、职位级别和晋升途径。
同时，岗位评估还可以匡助组织了解各个岗位的职责和要求，为招聘、培训和绩效管理等方面提供支持。
2. 岗位评估的意义2.1 优化组织结构通过岗位评估，可以清晰地了解各个岗位的职责和要求，从而优化组织结构，明确各个岗位之间的关系和责任划分。
这有助于提高组织的效率和协作能力。
2.2 确定薪酬水平岗位评估可以匡助组织确定岗位的相对价值和重要性，从而确定薪酬水平。
这有助于建立公平合理的薪酬体系，提高员工的工作积极性和满意度。
2.3 支持招聘和培训通过岗位评估，可以明确各个岗位的职责和要求，为招聘和培训提供参考依据。
这有助于招聘合适的人材，培养和提升员工的能力和素质。
总结：岗位评估是组织中的重要过程，通过对岗位进行评估，可以匡助组织更好地了解岗位的需求和要求，从而更好地管理和配置人力资源。
岗位评估的定义包括岗位评估的概念和目的，意义主要体现在优化组织结构、确定薪酬水平和支持招聘和培训等方面。
组织应该重视岗位评估的实施，以提高组织的绩效和竞争力。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
岗位说明书及岗位价值评估
岗位说明书及岗位价值评估一、岗位说明岗位名称：XXX职位所属部门：XXX部门汇报对象：XXX下属人员：XXX工作职责：1. 负责XXX工作的规划、组织、实施和监控，确保工作按时完成；2. 负责XXX相关事宜的沟通和协调，保持良好的内外部沟通合作；3. 分析、解决和处理工作中的问题，提出改进措施并推动执行；4. 维护和更新相关数据和文件，确保其准确性和完整性；5. 制定和执行相关工作流程和操作规范，提高工作效率和质量；6. 参与XXX项目，提供相应的支持和协助；7. 完成领导交办的其他临时任务。
任职要求：1. 本科及以上学历，专业不限；2. 具有XXX相关工作经验，熟悉相关业务流程；3. 具备良好的沟通协调能力和团队合作精神；4. 具备较强的责任心和抗压能力；5. 具备良好的分析问题和解决问题的能力；6. 熟练使用办公软件，包括XXX等。
二、岗位价值评估1. 岗位的重要性及关联性：该岗位在组织架构中扮演着重要的角色，负责XXX事务的规划、组织和实施，对于保证工作的正常运行和高效完成具有重要意义。
同时，岗位与其他部门和岗位之间存在密切的关联，需要与相关人员进行良好的沟通和紧密的协作，以促进整体工作的协调和顺利推进。
2. 岗位的工作成果及贡献：通过负责XXX工作的规划、组织、实施和监控，岗位能够保证工作按时完成，提高工作的效率和质量，为组织的发展和运行做出了积极贡献。
岗位的工作成果直接影响着组织的工作效益和业绩，对于实现组织的战略目标具有重要作用。
3. 岗位的技能要求及专业性：成功履行该岗位需要具备一定的专业知识和技能，例如XXX相关的工作经验、良好的沟通协调能力和团队合作精神等。
岗位还要求具备一定的问题分析和解决能力，能够及时应对工作中的挑战和困难，推动问题的解决和工作的改进。
4. 岗位的发展空间及晋升机会：通过不断的学习和工作经验的积累，岗位人员有机会在技术和管理方面不断成长和进步。
岗位人员可以通过参与项目和协助领导完成临时任务等方式，展示个人能力和工作成绩，为自己的职业发展和晋升创造更多的机会。
职位分析名词解释
职位分析名词解释
职位：指一个组织中所需执行的特定工作内容和职责。
职责：指工作岗位所包含的各项具体任务和职责，包括工作的范围、目标、职责的层级关系和工作要求等。
资历：指在特定职位上所需的教育背景、工作经验、技能和特定的能力等条件要求。
职位分析：指对特定职位进行全面而系统的研究，以确定该职位所需的工作内容、职责、任职资格和绩效标准等。
职位描述：指详细描述某个职位的工作内容、职责、任职资格和绩效标准等的文档或说明。
职位规范：指对某个职位所需的特定技能、知识、任职资格和经验等的要求进行总结和规定的文件。
职位评估：指对特定职位进行评估和比较，以确定该职位的相对价值和报酬水平等。
职位满意度：指员工对自己所担任职位的满意程度和对职位的评价。
职位轮换：指员工在组织内部不同的职位之间进行调整和交换。
职位扩大：指对原有职位的工作内容进行扩充和增加。
职位分工：指将一个职位的工作内容分为不同的部分，由不同的员工负责。
工作任务：指特定职位上要执行的具体工作，是职责的具体体现。
工作要求：指特定职位上要求员工具备的特定能力、技能、知识和素质等。
目标设定：指为特定职位设定明确的工作目标和绩效标准。
工作环境：指员工在工作职位上所处的具体环境，包括公司文化、组织氛围等。
组织结构：指整个组织中不同职位之间的层级关系、权责关系和沟通关系等。
绩效管理：指通过制定目标、评估绩效和提供反馈等手段来监控和管理员工的工作绩效。
职业发展：指个人在职业生涯中不断发展、学习和进步的过程，包括晋升、跳槽、学习提升等。
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2020/8/26
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3
战略性的人力资源管理
2020/8/26
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4
宏观管理 A
经营策略
经营业绩
附加价值
金融资源
技术资源
人力资源
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(海量营销管理培训资料下载)
5
长期Long Term
企业资源
人力 Human Resources
持续Continuity
产品线设计 产品线运作 质量控制
仓库管理 运输管理 送货管理
(海量营销管理培训资料下载)
10
简单流程举例
定单 执行
纠正 批准
包装定单 装车
顾客
送到物流部
接受定单
2020/8/26
(海量营销管理培训资料下载)
11
什么是流程图
流程图是用来标示组织中流程如何流程的图例。流程图可以用来帮助 我们理解流程内的工作步骤。一个典型的流程图表示：
职位分析与职位评估
2020/8/26
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1
日程
战略性人力资源管理的基本内容 流程分析与组织结构 如何进行职位分析 如何编写职位说明书 如何进行职位评估 职位体系的其他问题
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2
课程目标
学习战略性的人力资源管理理念
弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 学习如何进行职位分析 掌握如何描写岗位说明书 a 基本掌握职位说明体系
中期Medium Term
技术Technical Resources
生产率Productivity
短期 Short Term
资金Financial Resources
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产出Yield
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人力资源管理模式
职位说明 POSITION CLARIFICATION
流程的操作者 流程的输入和最终输出 流程或工作流内的步骤或行为 用来支持流程的系统和技术 流程内的断点
2020/8/26
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什么开始流程?
谁开始流程?
O
P
E
R
A
T
谁/什么是流程 O
的操作者?
R
S
流程图示
什么是流程的主要 问题或断点?
谁做决策?
虚线表示自动的工 作步骤
s s
TW
SK
HR
FA
MS
PROD
QA
ENGRG
MM
2020/8/26
(海量营销管理培训资料下载)
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公司结构该成什么形状？ ?
多层与小单位及微小的管辖范围？ ?
少层与大单位及宽大的管辖范围？ ?
2020/8/26
(海量营销管理培训资料下载)
20
对比多层与少层之公司架构
多层
少层
较多时间予分析及有条理地作决定 予协调及解决分歧 1
职 位 评估 POSITION EVALUATION
目标确定 OBJECTIVE
SETTING
工作表现审核 PERFORMANCE REVIEW
薪酬政策 COMPENSATON
人力资源开发 HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT
2020/8/26
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7
组织设计的基本框架
输入属性
采购要求
采购及采购种类
物品信息（品牌、规格、价格、 质量
颜色、交货时间）
价格
供应商信息
时间
运输条件
流程的主要“断点”处
1、采购合同初稿等待经理审批 流程的主要决策（一）：审核采购员准备的采购合同
决策所需的信息 供应商信息 物品信息
信息来源 合同初稿
行为/任务/决策 提供采购信息 收集、汇总其他部门的采购信息 分析比较物品/供应商信息 谈判价格和其他采购条件 准备合同初稿 根据公司政策和预算审核采购合同 协调物品采购 接受分发物品 接受使用物品
决策人 采购部经理
2020/8/26
(海量营销管理培训资料下载)
输出 及时性提供性价比好的物品
采购员
参与人
15
1. 按职能
如何类集工作? ?
HR
FA
2. 按产品
MS
PROD
QA
ENGRG
MM
A
B
C
HR
FA
3. 按地域
MS
PROD
QA
ENGRG
MM
1
2
3
2020/8/26
HR
FA
(海M量S 营销管P理RO培D 训资料Q下A载) ENGRG
流程主要操作者：采购员
流程操作者 各部门
各部门申请 采购物品
流程
采购员
寻找合适物 品和供应商
谈判采购价格 和其他条件
准备合同初稿 由领导批准
协调物品运 输
接受/分发物 品
经理
好？
2020/8/26
(海量销管理培训资料下载)
接受/使用物 品
14
标准流程举例
流程的主要输入、输出和行为/任务/决策
输入
(海量营销管理培训资料下载)
8
流程的基本定义/内容
流程包含一系列的行为 行为是一系列的任务 任务可以分成不同要素
2020/8/26
(海量营销管理培训资料下载)
9
如何辨别核心业务流程
目的： 客户满意度
2020/8/26
客户管理 产品开发 产品制造
运输
计划 合同管理 客户支持
概念设计 开发草图 细节设计
2
3
AP
NA
SA
Japan
HR
FA
CHINA
HK
TW
SK
ER
NR
SR
CR
A
SHAI
GM
2020/8/26
HR (海量F营A 销管理MS培训资PR料OD下载)QA
ENGRG
MM
18
如何类集工作? ?
4. , , 按行业、产品、地域
A
HR
FA
MS
PROD
QA
ENGRG
MM
B
C
1
2
3
AP
A
CHINA JAPAN
6、素质 需要什么样的素质，如何发展这些素
质?
5、奖励 什么样的行为是奖励的
，什么是不奖励的?
1、流程 关键的流程是什么？
4、决策 什么地方需要做决策， 谁来做，基于什么？
2、结构 我们需要什么样的工作、 职位、职责、权限以及他
们之间的关系?
3、知识和信息 我们需要什么样的信息，如何才能得
到？
2020/8/26
MM
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组织设计
网络
R+D
IT
Production
Strategy Policy
Communication Control
HR
Sales
Finance
2020/8/26
(海量营销管理培训资料下载)
17
如何类集工作? ?
4. , , 按行业、产品、地域
A
HR
FA
MS
PROD
QA
ENGRG
MM
B
C
1
较多时间向上层辨明正确决定 予讨论及咨询 2
传递资料时出现曲解 与上层沟通之曲解
“” “”
2020/8/26
什么是流程内
的主要工作步
?
(海骤?量营销管理培训资料下载)
13
标准流程举例
标准流程（Process Mapping）– 办公用品采购流程
流程综述：管理供应商，收集供应商/物品信息，谈判采购价格和条件，协调物品 运输与分发，在公司政策和预算的限制下，及时采购质量和价格相对较好的办公用 品。