人力资源管理第五、六、七、八、九、章
人力资源管理规章制度(4篇)
人力资源管理规章制度是公司或组织制定的一系列相关的规则和制度，用于管理和监督员工的行为和工作。
这些规章制度旨在为公司提供一个秩序良好和公平公正的工作环境，确保员工的权益和公司的利益得到维护和保护。
以下是一些常见的人力资源管理规章制度：1.入职制度：规定员工的招聘流程、入职手续、合同签署等事项。
2.考勤制度：规定员工上下班时间、加班和请假的规定，以及打卡或签到的要求。
3.薪酬福利制度：规定员工工资、奖金、绩效考核和福利待遇等方面的政策。
4.岗位职责制度：规定员工各岗位的职责和权限，确保员工的工作职责明确、分工合理。
5.培训发展制度：规定员工培训、晋升、职业发展和学习机会等方面的政策。
6.绩效考核制度：规定员工绩效考核的要求和评定方法，以确保绩效公平公正。
7.纪律处分制度：规定员工违纪行为的处理措施，包括警告、停职、解雇等。
8.员工离职制度：规定员工离职的程序、通知期限和补偿等事项。
以上只是一些常见的人力资源管理规章制度，具体制度的内容和组织的需求有所不同。
这些制度的目的是为了保障员工权益，提高工作效率，维护组织的正常运转。
人力资源管理规章制度（二）第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，保证员工的权益，提升企业的发展，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于所有公司员工，必须遵守执行。
第三条本规章制度的解释权属于公司。
第二章入职管理第四条入职程序1. 员工应提供个人简历及相关证明材料，经过公司的面试和考核程序后方可入职。
2. 公司将为每位员工签订入职合同，明确双方的权益和义务。
3. 入职后员工需要参加公司组织的入职培训。
第五条试用期管理1. 员工进入公司后，享有一个试用期，试用期的时长为三个月。
2. 试用期期间，公司有权对员工的工作能力、工作态度、品德素质进行评估。
3. 试用期结束后，经公司确认无问题的员工将正式转正，签订正式劳动合同。
第六条员工档案管理1. 公司将建立员工档案，包括个人简历、入职材料、培训记录、考勤等信息。
人力资源管理办法(完整版)
广东xxxxxx有限公司文件广xxx字(20xxx) 号签发人:xxxxxx人力资源管理办法（修订）第一章总则第一条为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。
第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。
第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，按照《分权手册》由综合管理部和各部门共同组成人力资源管理体系。
本办法适用于公司各部门。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。
第五条各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。
每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。
第六条人力资源规划流程：提案(各部门)→汇总（人力资源主管）→审核(综合管理部经理)→审批(总经理) →必要时备案（集团）。
第三章专业人员的招聘第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类：（1）毕业生需求计划：每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求，报综合管理部汇总审核，总经理审批，并报股份公司行政管理部人力资源中心备案统筹。
（2）年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出，综合管理部审核，总经理审批。
（3）月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解而成，各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求（填写《招聘申报表》），报综合管理部。
附表：《招聘申报表》、《员工需求计划审批表》第八条应届毕业生的接收工作由集团股份公司人力资源中心负责组织，具体参照集团相关文件规定。
人力资源内控管理制度范本
第一章总则第一条为加强企业人力资源管理，规范人力资源管理工作，确保人力资源管理的合规性、有效性和安全性，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有涉及人力资源管理的部门和员工。
第三条本制度遵循以下原则：（一）合法性原则：遵守国家有关劳动法律法规，保障企业和员工的合法权益。
（二）规范性原则：建立科学、规范的人力资源管理制度，提高人力资源管理水平。
（三）公平性原则：公平对待每一位员工，确保员工在企业内部享有平等的待遇。
（四）有效性原则：通过有效的人力资源管理，实现企业战略目标。
第二章组织机构与职责第四条企业设立人力资源部，负责人力资源管理的日常工作。
第五条人力资源部职责：（一）制定和完善企业人力资源管理制度，并组织实施。
（二）负责员工招聘、培训、考核、薪酬、福利等工作。
（三）建立健全企业员工档案，确保档案的完整、准确。
（四）负责员工劳动合同的签订、续签、解除等工作。
（五）维护企业内部劳动关系的稳定和谐。
第三章招聘与录用第六条招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘工作的透明度。
第七条招聘流程：（一）制定招聘计划，明确招聘岗位、数量、要求等。
（二）发布招聘信息，通过多种渠道进行宣传。
（三）组织面试，对求职者进行综合评估。
（四）确定录用名单，签订劳动合同。
第四章培训与发展第八条企业应定期开展员工培训，提高员工素质和技能。
第九条培训内容：（一）岗位技能培训：提高员工岗位操作技能。
（二）业务知识培训：增强员工业务水平。
（三）职业素养培训：提升员工职业道德和职业素养。
第五章考核与薪酬第十条企业应建立科学、合理的考核体系，对员工进行定期考核。
第十一条考核内容：（一）工作业绩：考核员工完成工作任务的质量和数量。
（二）工作态度：考核员工的工作积极性和责任心。
（三）职业道德：考核员工的职业道德水平。
第十二条考核结果与薪酬挂钩，实行绩效工资制度。
第六章员工关系第十三条企业应加强员工关系管理，维护企业和员工的合法权益。
人力资源管理办法(试行)
人力资源管理办法(试行)第一章总则第一条为规范公司人力资源管理行为，提高员工的工作效率和满意度，推动企业可持续发展，制定本办法。
第二条本办法合用于公司全体员工的入职、晋升、调动、离职等人力资源管理活动。
第三条公司应遵守国家法律法规、政策、职业道德和企业文化，倡导公平、公正、公开的原则，严格执行本办法。
第四条公司应制定人力资源管理制度、流程和标准，并及时进行修订，确保其合理、科学、有效。
第五条公司应按照市场化、法制化、专业化的要求，加强对员工的培训、考核、激励和保障，提高员工的整体素质和竞争力。
第二章招聘与录用第六条公司应严格按照职位要求和招聘程序，公开、公正、公平开展招聘工作，遵守国家法律法规和职业道德规范。
第七条公司应通过多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引优秀人材应聘。
第八条公司应开展专业的招聘面试，确保录用人员具备岗位所需素质和能力。
第九条公司应制定完善的录用程序和标准，并及时记录并归档相关信息。
第十条公司应在招聘、录用过程中，遵守国家法律法规和职业道德规范，保护应聘人员合法权益。
第三章岗位晋升与调动第十一条公司应通过岗位晋升和调动，为员工提供广阔的发展平台和机会，实现员工与公司共同成长。
第十二条公司应建立合理的岗位晋升和调动程序和标准，并及时记录并归档相关信息。
第十三条公司应依据员工业绩、能力、潜力等因素，公正、公平地进行岗位晋升和调动。
第十四条公司应在实施岗位晋升和调动时，尊重员工意愿和个人发展规划，做到信息公开、精准衔接。
第四章员工培训与发展第十五条公司应制定全面、有针对性的员工培训计划和方案，做到分类培训、定期培训和个性化培训。
第十六条公司应建立健全的培训评估机制和激励机制，促进员工自主学习和持续发展。
第十七条公司应为员工提供公开、公正、公平的岗位晋升和调动渠道，营造公平竞争的氛围。
第五章薪酬与福利第十八条公司应制定合理、公正、透明的薪酬体系和奖惩机制，确保员工薪酬合理、可持续增长。
第十九条公司应优化福利政策和待遇标准，吸引和留住优秀人材，增强员工的归属感和认同感。
人力资源管理基础知识文档
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理手册(全集)
《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。
非人力资源的人力资源管理课程大纲
非人力资源的人力资源管理课程大纲第一章：引言- 介绍人力资源管理的定义和重要性- 强调该课程的独特性和目标第二章：人力资源管理概述- 人力资源管理的基本概念和原理- 人力资源管理的发展历程和趋势第三章：组织战略与人力资源管理- 组织战略的基本概念和重要性- 人力资源管理与组织战略的关系- 如何制定与实施与组织战略相适应的人力资源管理策略第四章：人力资源规划与招聘- 人力资源规划的概念和意义- 人力资源需求的预测和分析方法- 招聘流程和策略- 如何获取和筛选适合的人才第五章：员工培训与发展- 员工培训与发展的重要性- 培训需求分析和课程设计- 培训方法和评估第六章：绩效管理- 绩效管理的定义和目标- 绩效评估方法和工具- 绩效改善和奖励措施第七章：薪酬与福利管理- 薪酬管理的原则和方法- 薪酬制度设计和管理- 福利管理的概念和种类第八章：劳动关系与员工参与- 劳动关系的基本概念和法律框架- 员工参与的意义和形式- 如何建立良好的劳动关系和员工参与机制第九章：员工关怀与离职管理- 员工关怀的重要性和方法- 离职管理的程序和原则- 如何处理员工的离职和退休第十章：创新与变革- 人力资源管理中的创新与变革- 如何推动和管理组织变革- 创新与变革对人力资源管理的影响结语：- 总结人力资源管理课程的关键内容和实际应用- 强调人力资源管理的重要性和挑战以上是一份非人力资源的人力资源管理课程大纲，通过系统化的介绍和讨论，学习者可以全面了解人力资源管理的核心知识和技能，为未来的工作和职业发展做好准备。
人力资源管理条例
人力资源管理条例人力资源管理条例第一章总则第一条为了规范企业的人力资源管理行为，提高企业员工队伍的素质和竞争力，保障员工的合法权益，根据相关法律法规，制定本条例。
第二条本条例适用于所有私营企业和事业单位，包括国有企业、合资企业、外资企业等。
第二章招聘与选拔第三条企业在进行人力资源招聘时，应当依法平等、公正的原则，不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行歧视。
第四条企业招聘应当公开、透明，不得利用关系、贿赂等不正当手段干预招聘过程。
第五条企业在招聘过程中，应当对候选人的学历、工作经验、职业技能等进行全面、客观的评估。
第六条招聘工作应当充分听取候选人的意见，保障候选人的知情权和选择权。
第三章劳动合同与薪酬福利第七条企业与员工签订劳动合，应当依法明确双方的权利和义务，并严格按照劳动合同法的规定执行。
第八条企业应当按照国家相关薪酬标准，公平、合理地支付员工的工资。
第九条企业应当为员工购买社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。
第十条企业应当提供必要的员工福利待遇，如节假日福利、工会活动等。
第四章人才培养与岗位晋升第十一条企业应当为员工提供适当的培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。
第十二条企业应当制定合理的晋升制度，通过绩效评估、职业评定等方式，公平、公正地确定员工的晋升机会。
第十三条企业应当为员工提供晋升上岗的培训和辅导，帮助员工更好地适应新岗位。
第十四条企业应当鼓励员工自主学习和职业发展，并为员工提供相应的学习和发展机会。
第五章劳动关系处理第十五条企业应当建立健全的劳动关系处理机制，及时解决员工工作中的纠纷和问题。
第十六条企业应当在处理劳动关系中坚持公正、公平的原则，不得歧视和压迫员工。
第十七条企业应当尊重员工的舆论权，保障员工的言论自由和表达权。
第十八条企业应当依法建立和维护工会组织，促进劳资双方的良好沟通和合作。
第六章法律责任第十九条对违反本条例规定的企业，应当依法给予相应的处罚，包括罚款、停产整顿等。
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第五章人力资源战略与规划（重点）1. 人力资源战略是指组织为推动组织目标的实现，针对组织的内外环境变化和战略目标诉求而制定与实施的人力资源整体规划。
2. 人力资源战略这一概念的内涵的理解：A．人力资源战略的前提是人力资源的战略地位。
B．人力资源战略的职能是引导和推动组织战略的实现。
C．人力资源战略的依据是组织内外环境的变化和战略目标的诉求。
D．人力资源战略的核心内容是人力资源的整体规划。
3．人力资源战略的特点：A．人力资源战略的整体性与兼容性。
B．人力资源战略的稳定性与灵活性。
C．人力资源战略的适应性与协同性。
4．成长阶段的人力资源战略核心：A．进一步加大人员招募力度，确保组织加速发展对人力资源数量和质量的需求。
B．不断调整完善绩效考评和薪酬激励机制，充分调动全体成员的工作积极性。
C．进一步优化组织职位的工作配合与流程衔接使所有人员协调一致，促进整体功能发挥。
5. 人力资源规划就是根据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织人力资源的供给和需求变化，进行科学的预测和分析，并采取相应的政策和措施，以使组织人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。
6. 组织的目标和发展方向是人力资源规划的基础。
在组织的目标实现的同时，员工的个人利益也得到满足。
7.人力资源规划的分类：A．以时间为标准可以把人力资源规划划分为：短期人力资源规划（1~2年）中期人力资源规划（3~5年以内）、长期人力资源规划（5年以上，包括5年）B．以作用的层次为标准可以把人力资源规划划分为：业务层规划、策略层规划与战略层规划，也可划分为宏观规划和微观规划。
C．以实践的范围划分8．专项业务规划的内容：a．配备规划b．晋升和补充规划c．培训规划d．工资规划e．员工职业生涯规划9．人力资源需求的预测方法：A．德尔菲预测法。
由美国兰德公司提出，一般采用调查问卷的方式，听取专家对组织未来人力资源需求的分析评估，并通过多次重复最终达成一致。
（最科学准确、听取专家意见、定型预测技术）B．趋势预测法。
利用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法。
C．分级预测法D．经验预测法E．模拟预测法10．人力资源规划程序（应用）：A．信息收集。
同人力资源相关的主要信息包括：组织内外环境变化趋势、劳动力市场的供求状况、组织目标、职务说明书、现有人员情况（年龄、性别、知识、经验、能力、兴趣、需求、绩效）、员工的培训和教育情况。
B．人力资源需求预测。
根据组织的战略目标来预测组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。
C．人力资源供给预测。
D．确定人力资源净需求。
确定人力资源净需求不仅仅指数量，而且包括人员结构和标准，也就是说不仅要确定所需的人力资源的数量，而且要确定所需人力资源的类型。
E．制定人力资源规划。
F．人力资源规划的评估与反馈。
11．人力资源的内部供给往往通过组织内部的人员的流动如转任、调配、晋升、竞争等方式。
12．所谓人力资源需求预测是指以组织的战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来的人力资源需求的数量、质量和时间进行估计的活动。
13．供给和需求总量平衡但结构不匹配时，需要采取的措施有：A．在组织内部进行岗位调动，包括晋升、转岗、降职等，并对人员进行有针对性的技能培训来满足人力资源的需求。
B．进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，调整人员结构，补充需要的人员。
14．人力资源供给与需求预测完成后会出现的四种结果：A．供需平衡B．供给和需求总量平衡但结构不匹配C．供给大于需求D．需求大于供给第六章人力资源管理中的招募（重点）1. 招募是指组织在人力资源规划指导下，根据工作分析的要求，吸引潜在的符合空缺职位任职资格条件的人员前来应聘，并运用一定方法和手段，从中挑出符合组织需要的人员的活动。
2. 人员招募的原则：A．公正平等原则B．效率原则C．双向选择原D．合法原则E 竞争择优原则3. 人员内部招聘的具体方法：推荐法、职位公告法、档案法。
4. 人员外部招聘的主要方法有：广告招聘、校园招聘、招聘会、就业中介机构招聘、内部人员举荐、互联网招聘。
7. 选拔录用的常用方法：笔试、面试、心理测试、情景模拟测试8. 影响企业员工招聘的主要因素：A．经济状况与经济政策B．劳动力市场C．国家法律、法规与政策D．社会文化与教育状况E．企业内部因素F．应聘者素质9．企业员工招聘的程序（应用）：A．招聘阶段a．招聘需求的提出b．制定招聘计划：招聘标准/招聘规模/招聘范围/ 招聘时间/招聘预算c．招聘工作准备：组成招聘小组/招聘小组成员的工作培训/招聘工作的准备d．发布招聘信息e．收集应聘者的相关资料B．选拔阶段a．制定选拔录用计划b．筛选材料c．初步面世d．选拔测试e．体格测试C．录用阶段a．汇总测试成绩b．做出录用决策c．公布录用信息（一种是录用通知，一种是辞谢通知）d．培训试用e．安置任职（应聘者成为企业的正式员工通常是以劳动合同的签订为标志）D．招募评估阶段a．招募成本效用评估b．招募收益——成本评估c．录用人员评估10.完整地招聘信息应包括的内容：A．工作岗位名称B．有关工作职责的简单而明确地阐述C．说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验D．工作报酬和福利等E．工作条件，如地理位置和工作时间等F．申请的时间、地点，如何申请，是否要寄送简历、填申请表及面试11．发布招聘信息的原则：A．广泛原则B．层次原则C．及时原则D．真实原则12.发布招聘信息的方法：A．举行新闻发布会发布招聘信息B．在电视、广播和报刊上发布招聘信息C．在特定区域张贴招聘简章D．通过人在市场发布招聘信息13．我国公务员考试录用应遵循的原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则14．报考公务员的基本条件：A．具有中华人民共和国国籍B．年满18周岁C．用户中华人民共和国宪法D．具有良好的品行E．具有正常履行职责的身体条件F．具有符合职位要求的文化程度和工作能力G．法律规定的其他条件15．报考公务员的限制条件：A．曾因犯罪受过刑事处分的B．曾被开除公职的C．由法律规定的不得录用为公务员的其他情形16．实施公务员开始的主要方式，也是考试录用的第一关。
笔试包括两个科目，即《行政职业能力测试》和《申论》。
17．公务员考试录用程序：发布招考公告；对报考人员进行资格审查；对资格审核合格者进行公开考试；对考试合格者进行录用考核；提出拟用人员名单，报政府人事部门进行审批；办理录用手续；试用；正式录用。
18．志愿者是出于自由意志而飞机与个人义务和法律责任，秉承以知识、技能、体能、劳动、经验、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，自愿为社会提供各项辅助性服务的人员。
第六章人力资源管理中的工作分析（重点）1. 工作分析是指组织对某一特定工作内容、要求、规范以及完成此项工作员工必须具备的素质条件进行扫描的过程，最终目的是编写工作说明书。
2. 工作分析的原则：A. 系统化B．最优化C．标准化3.工作分析基本术语（要知道意思）：A．工作要素。
工作中不能再分解的最小动作单位。
B．任务。
C．职责（看）。
D．职位（看）。
E．职务。
可以是专职，也可以是兼职。
F．工作H．职业（看）。
I．职系。
J．职级（教授、副教授、讲师）。
K．工作族L．职业生涯。
4. 工作分析的内容A工作描述：工作综述、工作内容、工作权限、工作条件及物理环境、社会环境、绩效环境、其他。
B．工作规范（对从业人员任职资格的说明）：基本要求、心理要求、生理要求5. 工作分析的实施过程：A．准备阶段。
准备阶段的主要任务是制定目标、确定计划、成立工作小组和确定分析对象。
B．调查阶段。
调查阶段是一个信息搜集过程，他的主要任务是对工作内容、工作环境、完成工作的难易程度、工作队从业人员的要求和身心影响等方面的全面调查。
C．分析阶段。
它主要任务是对于工作的特征和从业人员特征相关的调查结果深入、全面分析。
D．完成阶段。
对现有的资料进行高度概括，使之成为规范文件，即编写工作说明书。
E．反馈阶段。
使工作说明书进一步完善，对工作分析过程本身进行总结评估，将最终的工作说明书存档。
6. 工作分析的方法：工作面谈法（运用量最大的方法）、现场观察法、问卷调查法、工作实践法、工作日志法、资料分析法、实验法、关键事件法。
7. 工作岗位设计是指组织为提高工作效率和员工的工作满意程度，重新修改工作描述、任职资格的行为和过程。
8. 工作岗位的设计内容（应用）：A．工作本身（工作的多样性、工作强度、工作难易程度、工作过程的完整性、工作权限、工作反馈）B．工作方法。
其包括：组织和个人的工作方法。
设计的工作方法应能调动员工的积极性和提高工作满意度。
C．工作关系。
协作关系和监督关系使工作关系的两个主要方面。
9．工作岗位设计的方式：A．工作轮换B．工作专业化C．工作丰富化D．工作扩大化E．以员工为中心的工作在设计10. 工作岗位设计的方法：A. 激励型工作岗位设计B．机械型工作岗位设计C．生物型工作岗位设计D．知觉型工作岗位设计11.影响工作岗位设计的因素：环境、组织和员工第八章人力资源管理中的教育培训1．企业部门人力资源教育培训原则：A．战略原则B．长期原则C．按需施教，学用一致原则D．投入产出原则E．全员教育培训与重点教育培训相结合原则。
企业教育培训应包括企业所有员工。
2．企业竞争获胜的法宝就是有应对市场的适应性、创造性和战略性。
3．企业部门人力资源教育培训内容：A．员工知识的教育培训B．员工技能的教育培训C．员工态度教育培训D．企业文化的教育培训4．企业部门人力资源教育培训方法：A．案例法（美国哈佛大学开发完成）。
从组织行为学角度来说学习两种方法：一是代理型学习，二是亲验性学习。
目前，注重能力培养的各种亲验式的教育培训方法日益引起人们的注意，其中首推案例法。
B．角色扮演法C．课堂法。
课堂法是应用最为普通的一种教育培训方法，也是最传统、最简单的一种方式。
5．企业部门人力资源教育培训需求分析方法——诺伊分析法诺伊在他的《雇员培训与开发》中，提出分析员工教育培训需求的方法。
这种方法有三个部分组成：组织分析、人员分析、人物分析。
7．理论联系实际公共部门人力资源教育培训的基本原则，也是对公共部门人员进行行之有效的教育培训的基本途径。
8．公共部门人力资源教育培训规划设计的基本内容：A．了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理想状况与实际状况之间的差距，明确他们对教育培训的影响。
B．明确教育培训的类型C．教育培训对象的组织范围D．确定教育培训的规模E．估算教育培训工作的费用支出F．确定承担教育培训的教育机构G．选择教师H．确定教育培训的形式9．公共部门人力资源的教育培训内容：政治理论、法律法规和政策、公共管理知识、专业性技术。
10．公共部分人力资源教育培训泛指国家行政机关、公共事业单位或其他公共组织依据法律法规的规定，运用一定的形势和方法，有计划有组织的对其人力资源进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为目的的教育培训活动。