新成立公司人力资源规划方案
2022初创公司人力资源工作计划（精选6篇）
2022初创公司人力资源工作计划（精选6篇）人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，何不好好地做个工作计划呢？工作计划的开头要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，下面是小编收集整理的2022初创公司人力资源工作计划（精选6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
初创公司人力资源工作计划1一、完善公司组织架构公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，公司目前的组织架构已基本完备，但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题，鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。
基于稳定、合理、科学的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
三、人力资源招聘与配置20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，配合各子公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作安排，满足公司运营需求。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
创业初创公司人力资源管理策略的实用范本
创业初创公司人力资源管理策略的实用范本我国的创业浪潮愈演愈烈，越来越多的初创公司纷纷涌现。
在创业初期，人力资源的有效管理对于公司的长期发展至关重要。
因此，本文将就创业初创公司人力资源管理策略提供一些实用范本。
一、人力资源规划在创业初期，公司规模相对较小，但快速拓展是创业公司的核心需求。
因此，创业初创公司的人力资源规划应具备灵活性，以应对未来的变化。
以下是一些实用的人力资源规划策略：1. 人员需求预测：根据公司业务发展规划，结合市场需求，预测所需岗位以及各个岗位的员工数量。
2. 招聘策略：建立与公司文化相符合的招聘策略，吸引高素质人才。
可以通过内部推荐、校园招聘、社交媒体招聘等方式进行。
3. 用工灵活性：对于初创公司来说，采取弹性用工制度是一个明智的选择。
可以引入临时员工、兼职员工等，以适应业务的快速变化。
二、员工培训和发展创业初创公司往往缺少完善的培训体系，但员工的培训和发展仍然至关重要。
以下是一些实用的员工培训和发展策略：1. 新员工培训：为新入职员工提供必要的岗位培训，让他们迅速适应工作环境，并掌握所需技能。
2. 内部培训机制：建立内部培训机制，定期组织各类培训课程，提升员工综合素质和专业能力。
3. 外部培训机会：鼓励员工参加外部培训课程，提高其专业水平，为公司业务拓展提供更多可能性。
三、绩效管理创业初创公司需要对员工的工作绩效进行及时评估和反馈，以确保公司整体运营效率和员工积极性的提升。
以下是一些实用的绩效管理策略：1. 设定明确的绩效指标：与员工一起制定明确的绩效指标和目标，确保其与公司整体战略目标相一致。
2. 定期评估和反馈：定期与员工进行绩效评估和反馈，及时发现问题并给予指导和支持。
3. 奖惩机制：建立奖惩机制，激励员工积极工作，同时对绩效不佳的员工进行纠正和培训。
四、员工福利和关怀创业初创公司应该注重员工福利和关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
以下是一些实用的员工福利和关怀策略：1. 合理薪酬制度：建立合理的薪酬制度，根据员工职务和绩效给予相应的薪酬激励。
初创公司人力资源整体规划
初创公司人力资源整体规划引言人力资源（Human Resources，简称HR）对于初创公司的发展至关重要。
一个科学合理的人力资源整体规划是初创公司实现可持续发展的基石。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和员工关系等方面，提出初创公司人力资源整体规划的建议。
招聘与选拔在初创公司的人力资源整体规划中，招聘与选拔是首要关注的环节。
对于初创公司来说，招聘出合适的人才非常重要，关系到整个团队的稳定与发展。
为了确保招聘的高效性和准确性，可以采取以下措施：•针对不同岗位和需求，制定招聘计划，明确招聘目标和指标。
•制定招聘流程，包括简历筛选、面试、考核等环节。
在面试环节中，可以邀请相关岗位的技术专家参与，以提高面试的准确性。
•加强与高校、职业培训机构的合作，进行校园招聘和职业培训，为初创公司输送优秀人才。
培训与发展在初创公司的人力资源整体规划中，培训与发展是保持企业活力和创新能力的关键环节。
通过培训与发展，可以提升员工的技能水平、专业素养和职业能力，为初创公司的快速发展提供强有力的支持。
以下是一些有效的培训与发展措施：•制定全面的培训计划，包括新员工培训、技能培训、管理培训等。
培训计划应当与公司发展战略和岗位需求相匹配。
•开展内部培训和外部培训相结合的方式，充分利用外部培训资源，提高培训的质量和广度。
•鼓励员工参加行业研讨会、学习班和在线教育平台，拓宽思路，保持学习的动力。
绩效管理绩效管理是初创公司人力资源整体规划中不可或缺的环节。
通过开展绩效管理，可以明确员工的工作目标，提高工作效率和质量，激发员工的积极性和创造力。
以下是一些建议的绩效管理措施：•设定明确的绩效指标和评估体系，包括量化指标和质量指标。
在设定指标时，要与员工进行充分的沟通和协商，确保指标的合理性和可操作性。
•定期进行绩效评估，建立绩效档案，及时反馈评估结果给员工，并进行激励和奖惩的措施。
•鼓励员工参与自我评估和自我反思，提高自我管理和自我驱动能力。
2022年初创公司人力资源工作计划（精选12篇）
初创公司人力资源工作计划2022年初创公司人力资源工作计划（精选12篇）时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，让我们一起来学习写工作计划吧。
好的工作计划都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的2022年初创公司人力资源工作计划，欢迎阅读与收藏。
初创公司人力资源工作计划篇1为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)具体实施方案：1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
(二)注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
新公司人力资源工作计划8篇
新公司人力资源工作计划8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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新公司人力资源工作规划
新公司人力资源工作规划1. 引言在新公司成立之初，人力资源的规划和建设至关重要。
本文将根据新公司的实际情况，制定新公司的人力资源工作规划，以确保公司能够拥有高效、稳定和具有竞争力的人力资源队伍。
2. 目标和愿景新公司人力资源工作的主要目标是建立一个专业、高效、团结互助的团队，为公司各部门提供全方位的人力资源支持和服务。
我们的愿景是成为行业中人力资源管理的领导者，通过优秀的人才管理和发展，为公司的发展提供长期支持。
3. 人力资源招聘和选拔3.1 岗位需求分析和描述在人力资源招聘和选拔的过程中，首先需要根据公司的业务需求进行岗位需求分析和描述。
招聘和选拔的岗位应该明确职责、资质要求、职业素养和技能要求等。
3.2 招聘渠道和策略针对不同岗位，我们将采用多种招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和中介机构，以确保吸引到适合公司需求的人才。
同时，我们将制定招聘策略，包括制定招聘计划、制定招聘流程和规范招聘面试的内容和方法。
3.3 全员参与的选拔流程选拔流程应该保证公平、公正、透明。
我们将邀请多个部门的代表参与面试和选拔过程，以确保多角度的评估和选择适合的候选人。
同时，我们将重视员工的内部晋升、岗位调动和培训发展，以激励员工的积极性和向上发展的动力。
4. 培训和发展计划4.1 员工入职培训计划为了确保新员工能够迅速适应公司的文化和工作环境，我们将制定入职培训计划。
入职培训应包括公司的发展历程、组织架构、核心价值观和行为规范等内容，以便新员工能够了解公司的发展方向和期望。
4.2 岗位培训计划根据不同岗位的需求，我们将制定相应的岗位培训计划。
岗位培训计划应包括岗位职责、工作流程、技能要求等内容，以确保员工能够胜任自己的工作并取得良好的业绩。
4.3 发展计划和晋升机制为了激励员工的积极性和提供发展的机会，我们将建立健全的发展计划和晋升机制。
发展计划应该基于员工的兴趣和能力，为员工提供培训、学习和成长的机会，以便他们能够不断提升自己的职业水平。
公司成立初期人力资源规划
公司成立初期人力资源规划引言人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一项工作。
公司成立初期，人力资源规划尤为重要，它涉及到组建团队、招聘人才、培训发展以及人员管理等方面。
本文将介绍公司成立初期的人力资源规划，包括组织结构设计、岗位分析、招聘计划和培训发展计划等内容。
一、组织结构设计在公司成立初期，需要进行组织结构的设计，确定各个部门以及各个岗位的设置。
组织结构设计的目的是为了实现公司的战略目标，合理分工，明确职责，提高工作效率。
在设计组织结构时，需要考虑公司的规模、业务需求以及人员的专业背景等因素。
根据公司的规模和业务需求，可以采取功能型、事业部门或矩阵型的组织结构。
在组织结构设计中，需要明确各个部门的职责和权责，确保各个部门之间的协作和配合。
二、岗位分析岗位分析是人力资源规划中的重要环节，通过对各个岗位的分析，可以了解该岗位所需的能力和特点，为后续的招聘和培训提供依据。
岗位分析包括对岗位的职责、要求、工作流程以及所需的技能进行详细的解析。
在进行岗位分析时，可以通过面谈、观察和问卷调查等方式来收集相关数据。
分析完岗位需求后，可以制定各个岗位的招聘计划和培训发展计划。
三、招聘计划在公司成立初期，招聘合适的人才对于企业的发展至关重要。
招聘计划是根据岗位需求和公司发展战略制定的招聘方案，通过招聘计划，可以明确招聘的目标、数量、时间和招聘渠道等。
首先，需要制定招聘目标，明确招聘的具体岗位和需求人数。
然后，根据岗位分析的结果，制定招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘方式和招聘时间等。
最后，进行人才的评估和筛选，选择最适合岗位需求的候选人。
四、培训发展计划培训发展是人力资源规划中的重要环节，通过培训，可以提升员工的能力和技能，适应公司战略和业务的发展。
在公司成立初期，可以制定一个整体的培训计划，根据公司的战略目标和业务需求，确定培训的内容和方式。
培训内容可以包括业务知识、技能培养、领导力发展以及团队建设等方面。
新企业如何做人力资源规划
新企业如何做人力资源规划引言人力资源是企业发展的重要因素之一，合理的人力资源规划可以帮助新企业在人力资源管理上更加高效和科学，确保企业能够有序地运作和发展。
本文将介绍新企业如何做好人力资源规划的步骤和重点。
步骤一：确定组织的发展目标在制定人力资源规划之前，新企业应该明确其发展目标和战略方向。
这些目标和方向将为人力资源规划提供明确的指导，并帮助企业明确所需的人力资源规模和结构。
步骤二：分析现有的人力资源情况为了全面了解企业现有的人力资源情况，新企业需要进行一次人力资源现状分析。
这包括了解现有员工的数量、岗位、技能和能力，分析员工的离职率和流动情况等。
通过对现有人力资源的分析，企业可以确定现有资源的利用效率，并为后续的规划提供依据。
步骤三：预测未来的人力资源需求基于企业发展目标和战略方向，新企业需要预测未来的人力资源需求。
这需要根据企业的业务发展计划、市场需求以及行业趋势等因素，结合现有人力资源情况进行预测。
新企业可以通过制定人力资源需求预测模型，来合理预测未来的人力资源需求。
步骤四：确定人力资源供给策略在明确了未来的人力资源需求之后，新企业需要制定人力资源供给策略。
供给策略主要包括内部培训、外部招聘和合作伙伴关系的建立等。
新企业应该评估内部培训的效果和可行性，同时也需要考虑外部招聘和外包等方式来满足人力资源的需求。
步骤五：制定人力资源开发计划为了确保企业的人力资源能够满足发展需求，新企业需要制定人力资源开发计划。
该计划应该包括员工培训与发展计划、绩效管理计划以及激励政策等。
通过制定开发计划，企业可以提高员工的能力和技能水平，提升员工的工作积极性和满意度。
步骤六：评估和调整人力资源规划人力资源规划不是一次性的工作，新企业应该定期评估和调整人力资源规划。
评估过程中，企业可以根据实际情况对人力资源规划进行修订，以确保其与企业的发展目标和市场环境保持一致。
重点注意事项在进行人力资源规划过程中，新企业需要注意以下几个重点事项：1.确保人力资源规划与企业的发展目标相一致；2.组织内部的沟通与协作，确保人力资源规划的顺利推进；3.结合实际情况，灵活调整人力资源规划；4.重视员工的参与和反馈，促进人力资源规划的有效实施；5.关注市场环境的变化，及时调整人力资源规划。
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新成立公司人力资源规划方案新成立公司人力资源规划方案「篇一」企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。
而xx这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升xx的人力资源管理水平，从根本上提高xx全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。
特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。
战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。
全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。
人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。
各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。
相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：1、加强企业内部沟通机制在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、改善激励机制人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。
的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。
因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。
这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。
在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。
因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4、加强对员工的培训培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。
另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。
同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。
新成立公司人力资源规划方案「篇二」工作规划根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：1、统一思想，树立人力资源管理理念在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。
在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。
目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。
结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。
对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。
按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。
入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。
逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。
结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。
并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。
人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。