国企职业经理人激励模式-综合
怎样设计合理有效的职业经理人激励
怎样设计合理有效的职业经理人激励?如何选聘和管理职业经理人的原则?建立和完善职业经理人制度是深化国资国企改革的重要一环，有利于国有企业赢得持续的竞争优势，实现国有企业在经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高效率、增强企业活力、承担社会责任等方面的改革目标。
选聘和管理职业经理人的原则是：(一)坚持党管干部的原则;(二)坚持以市场为导向的原则;(三)坚持公平、公正、竞争择优的原则;(四)坚持重行为、重能力、重业绩的原则：(五)坚持责权利相统一的原则;(六)坚持激励与约束并重的原则;(七)遵守契约化管理原则。
怎样设计合理有效的职业经理人激励?在确定职业经理人之后，企业面临的主要问题是如何激励职业经理人，将职业经理人激励的设计分为“给予多少”和“怎样给予”两个层次。
1."给予多少"是指吸引职业经理人加入企业可以提供的报酬，理论上，职业经理人希望从企业获得的期望报酬一般不会低于他在其他工作机会中所获得的报酬(这可以理解为职业经理人已经获得的市场价值)。
但是，企业内部培训与外部职业经理人所实现的市场价值存在较大差异，内部培训与外部职业经理人的“期望薪酬”往往存在差异。
内部培养职业经理人的期望报酬一般不会高于他已实现的绩效所对应的外部市场价值。
由于内部培养的职业经理实际获得的报酬水平往往远远低于其已实现业绩的外部市场价值。
所以，内部培养的职业经理“给多少”的问题，可以根据公司采取同业绩(公司已实现的业绩水平)和薪酬对标的方法来决定薪酬水平。
一般对标后薪酬水平与原始实际报酬之间的差额补偿，与内部培养职业经理人转换身份是一种交换关系。
所以，对于内部培养职业经理人，直接采用同业业绩(公司已实现的业绩)同报酬的方式来决定“给予多少”是可行的。
从外部引入职业经理人的期望报酬更多地来自外部已经实现的市场价值，这种期望通常会高于或等于他已经实现的外部市场价值。
外聘应聘者之间存在个体差异，期望报酬也会不同。
如何建立职业经理人考核与激励制度
如何建立职业经理人考核与激励制度如何建立职业经理人考核与激励制度职业经理人就是一个职业人，一个通过在企业经营管理活动中出售自己的管理能力，以换取企业所提供的货币、股份等作为报酬的人。
那么如何建立职业经理人考核与激励制度呢，一起来看看!1 建立全方位动态考评机制，形成以岗位目标责任为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系不论是领导讲话，还是相关政策，都一再指出要建立以经营业绩为核心的市场化的考核机制。
市场化的考核机制可以从以下五个方面来理解：1以经营业绩作为年度考核目标。
结合国有企业分类，主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业重点考核利润、资本回报水平和市场竞争力，主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类企业重点考核利润、国有资本保值增值、EVA和重大专项任务完成情况，公益类企业重点考核EVA、国有资本增值保值、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力等。
2建立以“战略绩效”为核心的任期考核机制。
现在很多企业的做法是将任期内每年的绩效考核结果做个平均，任期奖励收入也只是绩效年薪的递延留存部分，但这种情况，任期其实更像是个“说法”。
“任期考核”实际应是中期“战略绩效”考核，即对企业中期战略目标实现的牵引、考核与奖惩。
具体包括：总体目标达成率。
主要包括营业收入(如从20亿增长到50亿)，行业地位(如进入行业前三)，市场地位(如市场占有率达到20%)，业务转型(如从设备制造商转型为总承包服务商)等。
经营质量。
主要包括三年平均收入增长率、三年平均利润率、三年平均投资收益率、员工收入增长等。
成长能量。
主要包括业务结构类指标(如新业务或新产品占比、国际市场收入占比、新区域占比、新市场占比等)、技术突破(推出的新产品数量与收入)、领先竞争对手(各类业务的市场占有率变化)等。
3建立业绩市场对标机制，实现动态考核。
通过收集、分析、对比行业内对标企业或行业卓越的相关经济指标，如利润总额、EVA改善度、产品市场占有率等，确定职业经理人业绩考核目标，在对企业运营情况进行预警的同时，实现对职业经理人任职业绩的持续性关注，以强化对职业经理人的经营管理水平和经营绩效的评价。
经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革
摘要:随着我国社会水平的提升，经济步伐的推进，我国的国有企业也在这个过程中得到了较大程度的发展。
而在国有企业日常运行的过程中，还是存在着一定的工作效率低下、管理模式滞后问题。
在本文中，将就经理行为的激励方式与国有企业激励机制的改革进行一定的研究与分析。
关键词:经理行为激励方式国有企业激励机制改革1概述国有企业可以说是我国经济发展的重要支柱，在我国目前的市场机制中，其改革的效果如何将直接对我国未来的经济发展情况产生影响。
近年来，我国的国有企业在公司制改革方面已经获得了一定的成就，但是还是存在着部分的问题。
完善企业治理结构、深化企业改革，建立积极、有效的激励机制已经成为了摆在我国国有企业面前的一项重要问题。
对此，就需要我们在借鉴现代企业经理激励方式的基础上对我国的国有企业激励机制进行良好的改革。
2现代公司经理行为的激励方式2.1所有者的协议性激励在所有者协议性激励方面，其主要分为两大部分：第一，是经理以及资本所有者两者间通过正式协议的方式所制定的货币报酬方案，其一般由补偿以及固定薪水组成，固定薪水，顾名思义就是经理每月所具有的固定酬劳，而补偿则主要为绩效计划、股票以及奖金等补偿措施。
一般情况下，经理所获得货币报酬的多少将同其所获得绩效情况具有密切的联系，而其绩效水平通常是由企业股票价格以及利润率来衡量的。
第二，即经理在职期间所具有的在职消费，如公费旅游、高档专车以及工作环境支出等等。
通常情况下，适当的在职消费都是被认可的，但是由于两者之间所存在的信息不对称情况，就使得所有者要想全面、严格的对经理所具有的在职消费进行监督存在着一定的困难。
2.2职业升迁激励以及经理市场声誉经理在企业中所获得的工作成果以及绩效情况将直接在经理市场中得到反映，而所有者也可以通过经理之前所具有的工作历史情况以及记录信息等等对其所具有的能力以及特征进行推断。
当以往良好绩效情况被应用于目前的行为之中，经理所具有的声誉就会在市场中体现出更大的价值，并因此具有更大的几率在企业内部得到升迁，而这就称之为经理市场职业晋升以及声誉的激励。
国企经营者需要新的激励机制
国企经营者需要新的激励机制一、前言随着国家经济的不断发展，中央政府逐渐把国有企业的发展交给市场化和多元化的经营和管理模式，为国企经营者带来了更多的激励机制和管理模式。
在这种新的经营环境背景下，为了更好地促进国有企业的发展和壮大，国企经营者需要新的激励机制。
这篇论文报告将从五个方面来详细分析国企经营者需要新的激励机制。
二、激励机制1：提高国企管理层的薪资水平国企经营者需要新的激励机制，其中提高管理层人员的薪资水平是其中的一项重要措施。
首先，高水平的薪资会吸引更多的优秀管理人才从事国企经营管理工作，提高国企管理人员的素质和能力，更好地适应经营环境变化和市场竞争压力。
然后，提高薪资水平可以激励国企管理人员更努力地工作，提高企业的内部士气和工作效率，促进企业发展和价值的提升。
三、激励机制2：建立长期的激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个关键要素是建立长期的激励机制。
国企经营者需要通过建立长期激励机制，鼓励管理层把经营业绩提高到更高的水平。
通过在管理层中建立长期股权激励计划或者长期工作合同，国企经营者可以让管理层放弃短期结果和利益，从而更加注重长期发展和价值创造。
建立长期的激励机制不仅可以提高经营管理的稳定性，更可以推进企业发展和价值提升。
四、激励机制3：增加管理层的权益在国企经营者需要新的激励机制中，增加管理层的权益是必须的。
这可以通过深度市场化和多元化的股权制度来实现，为管理层提供更多的经营和管理权利。
这样，管理层可以更好地参与公司的战略决策和经营过程，从而更加有效地推动企业的持续和健康发展。
五、激励机制4：建立生产激励机制国企经营者需要新的激励机制中的另一个重要方面是建立生产激励机制。
通过建立接近于生产型激励机制的评价体系和奖励机制，可以提高员工的生产积极性和生产效率，从而更好地推进国有企业的发展。
六、激励机制5：完善评价体系和奖励机制在国企经营者需要新的激励机制中，完善评价体系和奖励机制也是必不可少的工作。
国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计2
公司人力资本 职业经理人
▪ 建立职业经理人制度，更好 发挥企业家作用，合理增加 市场化选聘比例
▪ 推动国有企业完善现代企业 制度，必须适应市场化、国 际化新形势
公司治理 现代企业制度
公司业务 竞争性业务
▪ 根据不同行业特点实行网运 分开、放开竞争性业务，推 进公共资源配置市场化
国企改革热点与趋势分析： 趋势解读：2015年国企改革的七大任务
主要内容
总体目标
完善制度
管理规范
调整结构
结构合理
加强监管
监督有效
调节水平
水平适当
规范待遇
《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待 遇、业务支出的意见》
将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人 履职待遇、业务支出 ✓ “履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项 ✓ “业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项
整体定位
• 国资改革顶层设计方案有望近期出台。该方案将是囊括国企分类、改革布局、公司 治理、监事会强化和党建工作等方面的“1+34”项文件。
组织机构
• 国资改革顶层设计方案由国企改革领导小组负责总揽，具体起草分归了国资委、发 改委、财政部和人社部等部门，目前已形成“1+N”顶层设计文件。
“1”
• “1”为《国务院关于国有企业改革指导意见》
定性分析
以定性分析为主； 主要考虑政府对企业定位，对企
业职责、行业特性、业务性质等 进行定性分析；
定量测算
以定量测算为辅； 参考各业务板块核心指标所占比例 的测算情况。选取资产总额、营业收 入、利润及职工人数等四项计算核心 指标在功能类业务与市场竞争类业务 占比情况，明确企业分类归属。
国有企业职业经理人考核与激励机制研究
国有企业职业经理人考核与激励机制研究作者：庞强来源：《管理学家》2019年第14期[摘要] 当前，国有企业面临着前所未有的竞争局面，已无法通过关联交易和规模扩张保持竞争力，这就迫使其自我革新、转型发展。
而国有企业传统的人才管理制度已不能满足当今社会快速高效的人才管理模式，因此市场化人才管理也就被提上日程。
“建立职业经理人制度”在党的十八屆三中全会通过，一批具有代表性的国企对职业经理人制度进行了探索与尝试。
其中考核与激励机制既是改革的难点也是关键点，如何建立科学、合理的考核与激励机制，用好职业经理人，是很多国有企业思索的问题，本文将对此进行分析、探讨。
[关键词] 国有企业职业经理人考核与激励机制中图分类号：C962 文献标志码：A完善职业经理人制度，既需要遵守各级党组织、国资委对国有企业的规定，不能越红线、踩底线，又要适应开放竞争市场对现代化企业的要求。
应该认识到，职业经理人作为现代公司制度的概念，是企业人力资本的重要组成要素。
职业经理人拥有卓越的专业知识和管理技能，可以有效推动、促进国有企业向着更先进、更高效的方向迈进。
他们本身并不是企业的所有者，却制定并实施企业的管理制度。
科斯在其著作《企业的性质》中指出，当企业的经营权与所有权分离时，委托代理关系便会产生，而职业经理人就作为企业资产的代理人。
因此，职业经理人的个人素质、管理能力和经验直接影响着企业的兴衰。
但是，我国目前国有企业对于职业经理人的管理仍处于初级阶段，绩效与激励机制无法有效发挥职业经理人的主动性与创造性，甚至往往会挫伤职业经理人的积极性，导致职业经理人离职率普遍偏高。
基于此，我们有必要对国有企业职业经理人的考核与激励机制进行探索研究，从而有效激励职业经理人充分发挥自身优势、为企业创新转型发展贡献自己的力量。
一、当前我国国有企业职业经理人考核与激励机制中存在的问题在我国国有企业职业经理人制度的改进过程中，首先应分析现状、查摆问题，这样才能为我们完善相关制度、建立健全机制指明方向，做到有的放矢。
完善国有企业经理人激励约束机制
完善国有企业经理人激励约束机制国有企业改革作为经济体制改革的重点，正全面实行产权多元化改革，国有企业大都将发展成为国有控股或参股的混合所有制企业。
与此相适应，国有保持控股地位的企业（以下简称国有企业）的管理人员特别是企业经理人的选拔、任用、管理必将发生变化。
积极推进国有企业人力资源市场配置，面向社会公开招聘高级经营管理者，加大国有企业人才市场化选聘力度已是大势所趋，国有企业经理人将呈现出职业化的趋势。
因此，对国有企业经理人的激励与约束问题就凸现在我们面前。
一、国有企业激励与约束机制存在的问题现行国企经理人的激励约束机制存在着激励约束的不对称和激励约束的双重弱化缺陷，主要表现在：（一）激励方面。
首先，现行体制对国有企业经理人激励约束不到位，激励手段单一，精神激励过多，且内容方法比较陈旧，物质激励不具诱惑力；其次，国有企业按劳分配的薪酬制度远远不能满足国有企业经理人对物质报酬的要求，同时与私营、民营、外资企业的薪酬差距更大，根本无法调动国有企业经理人的工作积极性；第三，国有企业的“所有者”通常由当地政府指定，这往往导致企业“所有者缺位”，从而使国有企业的经理人缺乏应有的监督，不仅弱化了产权制约的功效，而且形成了从“全国人民—国资委—地方国资委—董事—经理”过长的代理链条，导致少数企业经理人滥用职权、产生腐败行为，出现所谓“59岁现象”。
（二）约束方面。
首先，表现为约束不足。
从对国有企业经理人的监督约束方面来看，虽然存在政府、企业中党委会、职代会、监事会、法律等对国有企业经理人的多重监督，但缺少真正有效的制约机制：约束主体不到位、约束内容不清楚、约束办法不得力、监督体制不规范、忽视对经理人的价值评估，企业普遍没有独立于经营的薪酬委员会，董事长往往同时兼任总经理，出现自己评估自己的怪现象；其次，表现为约束过度。
虽然《公司法》等法规明确了企业自主经营的权力，同时政府持续不断地对国有企业实施现代企业制度的改革，但由于隶属关系的客观存在，行政干预不可能彻底地消除。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
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薪酬激励的改革思路
1、实行风险年薪延期支付计划等多元化的年薪制。
对于职业经
作业绩和表现,相应的进行表彰和惩罚,帮助其认识问题、改正问理人应该实行多元化的年薪制,形成“年薪+在职消费+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬的现代企业制度要求的年薪制方案,可以避免现金支付出现的问题。
2、建立职业经理人特殊的福利和津贴制度。
在美国企业中,职业享有一般员工的福利和津贴外,还享有名目繁多的福利和津贴使高级经理人员产生的优越感，激发他们的工作热情。
3、完善职业经理人的精神激励政策。