员工沉默行为研究
高校员工组织沉默行为研究
默是一种有意的和主动的行为 ，其 目的是为 了对付 高校 员工 的沉默 行为分 类 外 部 的威 胁 ，对 自我 进 行 保 护 。它包 括 ：担 心发 表 高校 员工 的 沉 默行 为 可 以根 据 其 性 质 分 为 三 种 意见会 给个 人 带 来 危 险 和 不利 ，从 而保 持 沉 默 ；对 自己的过 失 闭 口不 提 ，避 免 承 担 责任 等等 。在教 学 类型。 （ ） 默 许 性 沉 默 一 管理 中 ，防御性 沉 默 出现 的频 率 很 高 ，如教 学 事故 默许 性沉 默 是 指 由于顺 从 或 屈 从 ，员 工 有 意 地 责任认定 中出现 的弃权 票现 象 ，就是 一 种 防御 沉默 。 隐瞒有关 的意 见 观 点 或 信 息 ，保 持 沉 默 。默 许 性 沉 另外 ，评 价 上 级 或 同级 绩 效 时 ，面 对 职 权 滥 用 的 时
２ ］ 道德性 沉 默 是 指 基 于 利 他 的 动 机 ，为有 利 于 组 软化 ，最 终致 使底层 的失语 ［ 。
的大 多数 成员 在 面对 组 织 中存 在 的问题 时不 发 表 看 程改革 ？如 何进行 特色专 业 建设 以及教 学 团 队建设 ？
法 ，有 意保 留 自己 观 点 的行 为［ 。组 织 沉 默 使 得 组 在讨论 这些 问题 时 ，许 多 教 师 感 到提 出 自己的 意 见 １ ］ 织 的信息 交 流 和 沟 通 存 在 障碍 ，组织 不 能 有 效 地 进 和观 点没 有 多 大 意义 ，不 会 产 生 什 么 影 响 ，学 校 和
收 稿 日期 ：２ ０ —０ ０ ９ ５—１ ０
作者简介 ：行金玲 （９ Ｏ ，女 ，山西人 ，西安工业大学副教授． １ ７一）
２０ 年第 ３ 第 ３ ０９ 卷 期
沉默行为是指面对管理制度或生产活动
沉默行为是指面对管理制度或生产活动的弊端或问题，个体或群体选择保持沉默或避免对其提出批评、反抗或改进的行为。
下文将分析沉默行为的原因及其对个体和组织的影响。
沉默行为是组织行为中一种常见的现象。
个体或群体在面对管理制度或生产活动中的问题时，选择保持沉默或回避对其提出批评、反抗或改进的行为。
沉默行为的存在，可能是因为多方面的原因。
首先，个体或群体的沉默行为可能源于对管理制度或生产活动的不满。
有些员工或成员可能对组织的规定、流程、政策持有异议，但出于各种原因选择了保持沉默。
这可能是由于对批评的恐惧，担心批评会导致负面后果，例如被解雇、被降职或被孤立排斥。
在这种情况下，个体选择保持沉默是出于自我保护的需要，为了避免可能带来的不利后果。
其次，沉默行为也可能是因为缺乏参与决策的机会或感受到自己的声音不被重视。
在某些组织中，决策通常是由高层管理层或权威人士做出，员工或成员的意见往往被忽视或无视。
在这种情况下，个体可能感到自己对于决策没有影响力，因而选择保持沉默，认为提出意见和建议没有意义。
另外，组织文化也可能对个体或群体的沉默行为产生影响。
一些组织文化强调社会规范、权威性和所谓"听从"，鼓励员工或成员遵守规则和指令，而不是质疑或批评。
在这种文化氛围下，个体可能认为自己没有权利或机会批评或改进管理制度或生产活动，因此选择保持沉默。
个体或群体的沉默行为对组织有深远的影响。
首先，它可能导致信息的不对称。
个体或群体将自己的意见和建议埋藏在心中，不向组织提供有价值的信息和反馈。
这使得组织无法了解到存在的问题和潜在的改进点，从而难以做出有效的决策和管理。
其次，沉默行为可能对个体和组织的创新能力造成负面影响。
如果个体或群体不敢提出新的想法或尝试新的方法，那么创新就无法实现。
久而久之，组织可能陷入僵化和停滞，失去了在竞争激烈的市场中求胜的能力。
此外，沉默行为还可能导致员工或成员的工作不满和情绪压力增加。
如果个体对管理制度或生产活动存在问题而选择保持沉默，他们可能感到沮丧、无力和不安。
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为-组织认同的调节作用研究
挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究摘要：文章采用调查问卷的方式，以工作压力的二维结构为出发点，结合以往相关研究成果，选择员工沉默行为作为结果变量，重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。
研究结果表明：①挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系；②面临挑战性压力时，个人对组织认同感高的员工，其沉默行为明显低于组织认同感低的员工；③组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。
关键词：挑战性-阻碍性压力源；员工沉默行为；组织认同；调节作用当前，中国已经进入一种“超竞争时代”，企业为了获得竞争优势以实现可持续发展，对员工各方面的素质提出了更高的要求，希望员工尽可能的为企业创造价值。
对于员工来说，这些就是工作压力，会影响到员工为企业服务。
大部分研究者和实践者都只关注到了压力的负面效应，比如会降低工作满意度、降低忠诚度甚至导致员工离职等等。
然而有些学者并不同意这样的结论，他们认为，对于压力要区分它的内在属性，压力也有“好”“坏”之分。
2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑战性—阻碍性压力这一概念，按照其属性划分为挑战性压力源和阻碍性压力源两大类。
所谓挑战性压力源是指那些对员工心理和行为能产生积极作用的压力源，比如高工作职责、工作范围、时间压力等。
所谓阻碍性压力源是指那些对员工的心理和行为上产生消极作用的压力源，比如工作不安全感、组织政治、角色模糊等等，这类压力源对员工的个人成长不利，会阻碍其职业生涯的发展。
2005年，国外学者LePine等对两类压力源与工作绩效、工作满意度之间的关系进行了系统总结；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也验证了压力与绩效之间的关系。
近些年，国内学者张韫黎等、管菊梅等也探讨了压力与工作满意度、身心紧张及离职之间的关系。
综上所述，我们发现国内外学者主要研究的是两类压力源与工作满意度、工作退缩行为、离职倾向和工作绩效等之间的关系。
员工沉默行为国外研究述评
员工沉默行为国外研究述评摘要：近年来，沉默行为的研究越来越受到学者的重视，国外研究成果不断涌现，而国内却没有太多新的进展。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
关键词：沉默行为，定义，前置因素，后置效应引言在当代的组织行为研究中，对于员工为什么保持沉默的解释有很多，例如：强大的规章制度常常阻碍员工表达他们所知的问题（argyris， 1977），组织暗示员工不要挑战公司的制度和特权（redding， 1985），以及组织不能忍受异议和员工不断提出的问题（ewing，1977； nemeth， 1997）等等。
但直到2000年，millken 的研究才唤起了国内学者对沉默行为的关注。
虽然郑晓涛（2009）对当时的沉默行为研究进行了综述，但是考虑到近几年国外研究又出现了新的进展，沉默行为的深度及广度都得到了扩展，而国内的研究却相对停滞不前，因此亟需对当前国外的研究成果进行一次重新总结。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、影响因素等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾，并进一步指出现有研究的不足及未来展望，旨在对该领域的研究进行系统的剖析，以期为国内研究者在开展后续研究提供参考。
一、员工沉默行为的既有研究现有的研究主要从沉默行为的前置因素入手，如：个体因素、管理者因素、组织因素，并通过对前置因素的统计学分析来判断其对沉默行为的消极或积极影响，并进一步测试部分因素的调节作用。
笔者主要从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
1.沉默行为的定义kish-gephart（2009）提出，我们这里所说的沉默不只是简单的概念上进言的反义词。
员工进言、议项销售、告密等研究关注的是员工个体的决策问题，而millken（2000）将沉默行为定义为组织中的一种群体现象，员工对于组织中存在的问题保留自己的观点。
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
组织中基层员工沉默行为研究
组织中基层员工沉默行为研究基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。
基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
标签：基层员工沉默行为企业员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。
在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。
国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。
基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。
他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。
1 员工沉默行为概念的提出与发展Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。
Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。
Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。
根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。
群体结构视角下的员工沉默行为研究
。
员工个体 的角色知觉
员 工个体 的角 色期待和感 知 的他人角色 期待
．
群体 规范的约 束 员工在群体 中所 处的地位
者提炼和过滤 自己的观点嘲 。
图 １ 群体结构视角下的员工沉默形成模型
本文认为在界定员工沉默行为时 ， 必须明确 以
（ ） 一 员工 个体 的 角 色知 觉
一
为进 行 管理 已经 成 为 组 织 发展 过 程 中不 可 忽 视 的
２ 员工沉默必须是员工与组织成员面对面沟 ．
通过程中出现的沉 默。排除保密情况下通过书面、 电子 邮件 、 即时通讯等形式交流过程 中出现的保留
观点 的行 为 。
３ ． 员工沉默是有动机 的， 并经过深 思熟虑后的 决定 。 员工处于不介入组织事务 、 自我保护 、 利他主
群体结构视角下 的员工沉 默行 为研 究
宋桂英
（ 顶 山学院 平 国际教 育 交流 学院 ，河 南 平顶山 ４７０） ６００
摘
要 ：员工沉默行 为是组织发展过程 中出现的现 实问题 ， 成 为提升组织绩效的隐患。本文基于群 已
体结构理论构建 了员工沉默行为的形成模型 ， 角色知觉、 从 群体规 范等角度对 员工沉默的原 因进行分析 ，
为 。群体 成 员 的行为 一旦偏 离群 体规 范 ， 导致 员 将
关系 ， 不会影响到 自身绩效的评估 ， 因此保持沉默。
义 的 动机而 选择 不 发表 意见 。 除不 经过 头脑 或不 排
重要工作 ， 越来越多的管理者意识到组织最缺的资 源不仅仅是人 ， 而是“ 敢于说真话” 的人。
一
、
员 工沉 默 的 内涵
知 自己说什么合适 的情况 。
消除员工沉默现象的对策研究
此 行 为 是 一种 放 任 的 态 度 。 在 处 理 组 织 事 务 时 ， 工 以 自我 为 中 心 考 员 虑 问题 ， 企业 有 利 而 对 自 己无 利 可 图 的 建 议 闭而 不 谈 ， 避 责 任 ， 组 织 对 规 对
员工 在 组 织 的 精神 层 上 缺 少 责 任 感 。 １３漠视 性沉 默 ．
２ ２对于组织 员工 的影响 ： ． 员工选择沉默的主要心理原因是缺乏企业归属感 ， 个人 的利益取 向和 组 织 本 身 出现 偏 差 。 由于 感 受 不 到 企 业 的 足 够 重 视 ， 为 上 选 择 了被 动 的 行 接受， 导致 不发表 意见 ， 不参与决策 。周而复始， 恶性循环 ， 导致行为失调 ， 形 成 一 种 低信 任 的组 织 环 境 。最 终 导 致 员 工 低 效 ， 乏 组 织 责 任 感 和 归 属 缺 感 ， 离 组 织 发展 方 向 ， 职 倾 向偏 高 。 偏 离 ３ 消除员工沉默 的对策研究 、 真 正 做 到 员 工 的 畅所 欲 言 ， 不 能 仅靠 几 个 政 策 的压 制来 解 决 ， 需 并 其 要 由 潜 层 次 的 精 神 层 来 做 根 基 ， 根 本 上 改变 错 误 的 管 理 思 想 ， 进 潜 在 从 改 的意识形态 ， 形成本组织特有的价值观 、 组织精神伦理规范 。 在一种和谐的 企业文化和 环境 中， 领导者恩 威并施 ， 建立合理 的沟通渠道 ， 打破员 工沉 默 ， 组织 得 以健 康 发 展 。具 体 意 见 如 下 ： 使
１展 及 决策 方 面 的影 响 ： ．对 影 响 组 织 决 策 能 力 ， 大 了组 织 决 策 成 本 。企 业 最 宝贵 的财 富就 是人 加 力 资 本 ， 工 在各 自的 岗位 发 挥 着 不 同的 作 用 。 工 多 身 处 企 业 一 线 ， 员 员 掌握
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员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
日本经营之神松下幸之助说过：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
”在过去一段很长的时间里，学术界很少研究员工沉默行为，组织管理学对员工沉默的探讨始于2000年，当前，员工沉默行为正在成为一个新的研究热点，越来越受到学术界的广泛关注和重视。
一、员工沉默的内涵Rosen和Tesser（1970）认为人们对问题保持沉默的原因之一是心理学家所称的“沉默效应”，个体不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息”的传播者而感到不安。
Morrison与Milliken（2000）首次在美国的《管理学评论》提出了沉默行为的概念，他们从组织层面出发，认为员工沉默是一个群体现象，员工由于担心负面的结果或者认为其观点对组织不重要，从而对企业或组织潜在问题保留个人的观点或建议。
Pinder和Harlos（2001）则将沉默定义为当员工有能力改进当前企业绩效时，却保留了对组织环境等方面的行为、认知或感情的评价。
他们从员工态度出发，在员工沉默内涵的基础上，认为员工沉默可以分为默许性沉默和无作为沉默，其中默许性沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从，而无作为沉默是比较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。
Dyne（2003）在Pinder的基础上，根据员工保持沉默的内在动机划分，将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。
郑晓涛（2008）将员工沉默定义为员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门和组织某些方面的工作，但却因为种种原因，选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。
他通过访谈和问卷调查的方法，研究在中国背景下，基于不同的员工沉默动机划分，员工沉默行为可分为默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默。
张敏（2009）从员工所处的宏观环境为出发点来划分，将员工沉默划分为制度性沉默、文化性沉默和结构性沉默。
其中，制度性沉默是指员工能够发现企业的问题，对企业的管理运营和发展等方面有自己的见解，但因为种种主观或客观的原因而不将其说出来的沉默行为；假性沉默行为是指员工由于能力的不足或其他原因而没有看到问题或对企业没有自己的见解而表现出的沉默行为。
二、员工沉默行为的影响因素员工沉默行为受很多因素的影响，诸如员工的个体特征、组织文化、同事间的态度和领导特征。
1、员工个体特征对沉默行为的影响基于员工个体来说，Buzzanell（1994）认为，女性相对于男性表现出更多的沉默行为；Lepine、Dyne（1998）认为，情绪稳定性低的员工更可能选择沉默，不负责任的员工更可能选择沉默，外向型员工提出建议、发表观点的可能性大，低满意度的员工更可能选择沉默；Jeffrey、Linn（2001）认为，具有神经质的员工较少发表观点；Premeaux和Bedeuab（2003）认为，外控型员工更消极被动，自尊心低的员工更容易沉默。
另外，心理资本（自我效能、希望、韧性、乐观）对员工的很多行为都有着重要的影响。
2、组织特征对员工沉默行为的影响组织的氛围与员工的沉默行为有着重大的关系，比如，组织公平感、同事关系和组织氛围、组织文化等。
假如组织成员间的互动紧密，组织氛围和谐，那么员工沉默行为的概率就会偏低。
当组织的规模庞大而且管理方式传统，员工选择沉默行为的机率偏高。
当知识共享性不强的组织里，员工沉默行为就会增加，当在公平、团结、信任的组织氛围里，员工更愿意分享他们的观点和意见，员工沉默行为就会降低。
Pinder和Hados（2001）认为不公平环境是导致员工沉默的重要原因。
在缺乏信任以及充满政治行为的的组织氛围里，员工因为恐惧和担心“言多必失”和“引火上身”，总会试图隐藏自己的真实想法，更多愿意选择沉默或者做表层的交流。
3、同事因素对员工沉默行为的影响员工沉默行为被认为是一种集体现象。
由于存在从众现象，因此，同事的行为对员工沉默的形成有着显著的影响。
当员工发现周围的同事对某件事或某个问题保持沉默时，员工本身也会倾向于保持沉默。
同时，假如组织政治氛围浓厚，员工经常锋芒毕露地发表自己的观点，必将成为众矢之的，对员工的职业生涯产生影响。
Bowen（2003）认为员工在决定是否发表意见时，很大程度上受其所认识的同事的观点的影响。
4、领导特征对员工沉默行为的影响领导和员工的权力差距也是导致员工沉默的因素。
一些学者认为，员工的沉默与领导的行为有着紧密的关联。
他们认为，员工的沉默行为主要是领导的领导方式的原因。
比如，员工感受不到组织和领导对个体的重视，那么就会缺乏对组织和领导的认同和信任，沉默行为就会发生。
假如领导者对下属的贡献没有表现出足够的敏感和支持，那么就会导致下属的心理安全感下降。
一些学者研究发现，在中国，员工和领导之间高质量的私人关系（信任和忠诚）更能提高个人绩效和激发组织公民行为。
三、减少员工沉默行为的对策1、善于发现“进言特质”的新员工综合国内外研究得知，外控型、自尊心高、情绪稳定性高以及责任感强的员工更倾向于开口说话。
因此，在招聘阶段，要善于甄别，发现具有“进言特质”的新员工，在同等条件下，要优先考虑。
2、建立一个言论开放和充分信任员工的环境领导的开放性使得员工能够提出更多的建议。
开放的领导风格更容易激励下属，使组织内的气氛更加融洽和活跃。
由于心理安全的组织氛围能够消除员工进谏的恐惧，管理者应该营造出安全融洽激励员工言论的组织氛围，鼓励那些积极进言而又有真知灼见的员工大胆地表达他们的意见。
3、增加“沉默”成本，提高进言收益根据动机理论，假如要使员工在一定风险的情况下自觉地做事，就要施用适度的激励措施，让员工体会到，选择“沉默”时，会增加沉默成本，较之前将失去更多物质层面和精神层面的东西，而进言却能得到各种各样的好处。
总而言之，企业打破员工沉默行为需要通过建立开放性和信任的企业文化、顺畅的沟通体系、尊重并积极维护员工权利、建立有效的激励机制等多管齐下的途径，只有企业持之以恒不断地努力，才能把打破员工沉默的现象，使之收到令人满意的效果。
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