员工沉默行为研究综述
企业员工沉默原因分析及对策研究论文
目录引言 (1)一、员工沉默的概念 (1)二、员工沉默的影响 (2)（一）对组织的影响 (2)1、影响组织文化 (2)2、影响组织决策 (2)3、影响组织沟通 (3)(二)对员工自身的影响 (3)1、员工感受到不被重视 (3)2、员工认知失调，产生焦虑、压抑 (3)三、员工沉默的原因分析 (4)（一）社会文化因素 (5)1、中国传统文化——儒家文化的影响 (5)2、“义气”和“关系”文化意识的影响 (5)3、权力差距的影响 (5)4、集体主义观念的影响 (5)（二）组织与管理者因素 (6)1、组织机制因素 (6)2、管理者因素 (6)1、“从众效应”因素 (7)2、同事的评价、看法 (7)（四）员工自身因素 (8)1、员工性格特征因素 (8)2、员工担心心理因素 (8)四、员工沉默的对策研究 (8)（一）营造积极的组织文化，消除管理者不良影响 (8)1、建立利于员工进谏的组织机制 (9)2、管理者要提高认识 (9)（二）开发有效地培训体系，培育“善于发言”的员工 (9)1、灌输组织文化，促进员工正确价值观的形成 (9)2、帮助员工建立职业生涯规划，引导员工持续发展 (10)（三）建立畅通的沟通体系，为员工发言提供顺畅的渠道 (10)1、采用丰富的沟通手段 (10)2、上层领导要学会尊重员工意见，积极听取员工意见并给予鼓励 (11)（四）运用有效的激励措施，鼓励员工提出建议 (12)1、精神激励与物质激励相结合 (12)2、激励措施要公开透明 (12)致谢词 (13)【参考文献】 (14)引言2010年5月21日，富士康又一位员工跳楼身亡，而在他之前已经有9个人跳楼,造成7死2伤。
一位企业员工跳楼，可能是一个偶然事件，可是短短不到半年的时间里，富士康却接连发生了十连跳，这背后会不会存在什么联系和共同点，不免让外界对这家企业产生了疑问。
富士康事件的原因是多方面的，员工沉默或许是它的原因之一。
对于员工沉默，从某种程度上说，员工在与工作有关的问题上保持沉默常常会使管理者感到意见统一、关系和谐。
组织沉默的研究综述及展望
陈虎强 蔡彦萍
摘 要 ： 当今 社 会 ，人 作 为 一种 重 要 资 源 ，其 行 为越 来越 受到 重视 ， 组 织 沉 默 也 开 始 被 更 为 深 入 地 研 究 。 本 文 总 结 了现 有 研 究 成 果 ， 从概 念、测量、形成因素以及 影响等 方面对组 织沉默进行 了详细的阐述 ， 并且 对今 后 的研 究 指 明 了方 向 。 关 键 词 ：组 织 沉默 ；保 留 ； 工作 绩 效
１ ． 引言
在现在的企业管理 中，员工不再是简单 的被雇佣 的劳 动者 ，作为一 种人力资源 ，员工的行为开始越来越受到重视 。员工处 于基层 当中。对 工作都是亲力亲为 ，所 以往往 比管理 者更能发 现企业 当中存 在的 问题 ， 如果员工能及时地提 出这些问题并且提出相关的建议 ，就 能使管理者做 出正确的决策 ，让企业得到更好的发展 ；另外 ，管理者让员工 参与企业 的决策活动 ，能够让员工产生对企业 的归属感 ，这种主人翁精 神能提高 员工的工作满意度和对企业的忠诚度 ，进而提高工作绩效 。这 些对于企 业 的 创 新 、发 展 都 起 着 至 关 重 要 的 作 用 。 但是 ，往往员工对于组织存在 的 问题并 不会 毫无保 留地提 出看法 ， 他 们更多的是选择保 留 ｃ ａ 已的观 点 ，这在 组织 中是 一种普 遍存 在 的现 象 ，学术界称之为组织沉默。这种组织沉默虽然可以避免组织 内产生分 歧 ，但是更 多的是给组织 带来 负面的影响。 ２ ． 概 念 Ｍ ｏ ｒ ｉ ｆ ｓ ｏ ｎ 和Ｍ ｉ ｌ ｌ ｉ ｋ ｅ ｎ（ ２ Ｏ ０ ０ ）提 出 了组织 沉默概 念 ，将 组织 沉默 定 义 为一种集 体现象 ， 并 且指出员工不说出 自己对组织的看法是 因为担心 些 负面的效果 或者是认 为他们 的观点对 于组 织来 说并不重要 。这种定 义 的特点是基于组织层 面看待员工沉默 ， 将 之看作 是一种集体行 为 ，这 也是对组织沉默最早 的阐述 ；Ｐ ｉ ｎ ｄ ｅ ｒ 和Ｈ ａ ｒ ｌ ｏ ｒ ｓ（ ２ ０ ０ １ ）将组织沉默定义为 员工有能力改进当前组织的绩效时，却保留了对组织环境等方面行为的、认 知的、情感的评价。这种定义的特点是更注重员工的沉默行为 ， 认为沉默是
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
组织中基层员工沉默行为研究
组织中基层员工沉默行为研究基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。
基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
标签：基层员工沉默行为企业员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。
在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。
国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。
基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。
他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。
1 员工沉默行为概念的提出与发展Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。
Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。
Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。
根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。
员工沉默行为研究
员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
员工沉默行为国外研究述评
员工沉默行为国外研究述评摘要：近年来，沉默行为的研究越来越受到学者的重视，国外研究成果不断涌现，而国内却没有太多新的进展。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
关键词：沉默行为，定义，前置因素，后置效应引言在当代的组织行为研究中，对于员工为什么保持沉默的解释有很多，例如：强大的规章制度常常阻碍员工表达他们所知的问题（argyris， 1977），组织暗示员工不要挑战公司的制度和特权（redding， 1985），以及组织不能忍受异议和员工不断提出的问题（ewing，1977； nemeth， 1997）等等。
但直到2000年，millken 的研究才唤起了国内学者对沉默行为的关注。
虽然郑晓涛（2009）对当时的沉默行为研究进行了综述，但是考虑到近几年国外研究又出现了新的进展，沉默行为的深度及广度都得到了扩展，而国内的研究却相对停滞不前，因此亟需对当前国外的研究成果进行一次重新总结。
本文主要对目前有关沉默行为的国外文献进行了综述，从沉默行为的定义、维度、测量、影响因素等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾，并进一步指出现有研究的不足及未来展望，旨在对该领域的研究进行系统的剖析，以期为国内研究者在开展后续研究提供参考。
一、员工沉默行为的既有研究现有的研究主要从沉默行为的前置因素入手，如：个体因素、管理者因素、组织因素，并通过对前置因素的统计学分析来判断其对沉默行为的消极或积极影响，并进一步测试部分因素的调节作用。
笔者主要从沉默行为的定义、维度、测量、前置因素、后置效应等方面对当今沉默行为的国外研究进行回顾。
1.沉默行为的定义kish-gephart（2009）提出，我们这里所说的沉默不只是简单的概念上进言的反义词。
员工进言、议项销售、告密等研究关注的是员工个体的决策问题，而millken（2000）将沉默行为定义为组织中的一种群体现象，员工对于组织中存在的问题保留自己的观点。
对员工沉默的研究与对策 大学论文
毕业论文题目：对员工沉默的研究与对策专业人力资源管理学生姓名准考证号010********* 指导教师职称日期2015-10-01一、绪论 (4)（一）背景 (4)（二）研究目的、意义、思路和方法 (4)1.研究目的 (4)2.研究意义 (4)3.研究思路和方法 (4)二、文献综述 (5)三、定义及分类 (6)（1）、定义 (6)（2）、分类 (6)四、影响因素 (7)(1)、社会文化 (7)(2)、个人因素 (8)(3)、外部环境 (8)（4）、高层、同事因素 (8)五、对策 (9)（1）、创造特殊的企业文化 (9)（2）、建立员工特殊员工帮扶制度 (9)(3)、营造良好的企业氛围 (10)（4）、领导者要改变工作态度，加强组织成员之间的互相信赖 (10)六、总结 (11)参考文献 (11)对员工沉默的研究及对策重庆工程学院专业名称：人力资源管理学生姓名：敖正开指导教师龙渔摘要：员工是公司的重要组成部分，对于员工每个公司的高层管理者都应该给予相应的了解与关注，但是在普遍公司中，员工沉默在企业中都是存在的。
员工沉默是指在企业存在问题时，员工有能力及正确的方法改进企业组织现状问题时却保留了对组织内部环境在行为上、感知上或情感上的评价，没有把这种最真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人或者组织，是一种员工对企业组织中存在的表面问题及潜在问题保留自己的意见的普遍企业组织存在的文化现象。
这种现象的存在是由员工个性、社会文化、外部环境、高级管理、同事和其他因素所造成，并对组织及员工造成极度消极的影响。
基于改善“员工沉默”，我们应该从原因入手，怎样去调整员工的工作环境，如何提高员工能动性和处理僵硬的高管理层和同事之间的关系，通过本文的介绍会给大家解答这些问题，希望通过这些策略能够打破企业中存在的员工沉默现象，使员工更好的融入企业。
关键词：员工沉默外部环境社会文化管理层一、绪论（一）背景当今社会，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于企业文化质量，企业越来越多地要求他们的员工具有创新精神、勇于表达自己的言论和承担责任的本职。
员工沉默行为研究
员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工沉默行为研究综述
关键词：员工沉默行为前因变量结果变量展望
0 引言
企业中除了先进的设备和完善的制度，还有人这一重要因素一起影响着企业的发展，随着知识经济时代的到来，人在企业中的作用也越来越不可忽视。
员工沉默行为伴随着人在企业中地位的提升，逐渐受到专家学者的普遍关注。
1 员工沉默行为的涵义及结构
1.1 员工沉默行为的涵义
关于沉默行为的含义在学术界还没有统一的概念，具有代表性的有：
①morrison与milliken（2000）认为沉默是一种文化现象，而所谓的组织沉默是指对于组织潜在的问题，员工对个人观点进行保留的一种具有集体性质的现象。
②pinder和harlos（2001）则从个体层面出发进行研究分析，指出组织沉默是员工有能力对组织绩效进行改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等的评价却进行了保留。
③dyne在2003年的时候对沉默进行了界定：首先，沉默是一种有意识、有目的的经过深思熟虑后决定的行为；其次，沉默行为发生在员工之间面对面的交流中，沉默行为不包含通过电子邮件，电话等一系列的交流。
1.2 员工沉默行为的维度
1.2.1 员工沉默行为的二维度划分
2001年，pinder从员工态度的角度进行分析，将员工的沉默行为分为默许的沉默和无作为的沉默两种。
默许的沉默是指对个人观点进行消极地保留；无作为的沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。
1.2.2 员工沉默行为的三维度划分
2003年dyne从内在动机的角度将员工沉默分为默许性沉默、防御性沉默、亲社会性沉默三种。
与pinder的默许沉默和无作为沉默相比，dyne的默许性沉默和防御性沉默具有较大的相似性，而亲社会性沉默指的是员工从利于他人的动机出发，保留相关想法和信息的行为。
而郑晓涛（2006）从中国背景考虑，将员工沉默分为默许性沉默、漠视性沉默和人际恐惧沉默（防御沉默）。
1.2.3 员工沉默行为的四维度划分
关于员工沉默四维的划分，主要是国内学者的一些研究，他们也是从不同的角度为依据进行的分类。
梁颖（2009）根据前人的一些研究，认为员工沉默是由防御性沉默、退缩性沉默、回避性沉默和亲社会性沉默组成。
孔凡柱（2009）从企业管理视角，认为员工沉默分为个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四类。
2 员工沉默行为的前因变量和结果变量
在企业内部，个人特征、领导和同事的特点，组织和社会文化等因素的相互作用，形成员工的沉默。
具有神经质特性、情绪稳定度低、责任感低、内向和满意度低的女性相对于其他特性的人表现出
更多的沉默行为（buzzanell，1994；jeffrey&linn，2001；lepine&dyne，2001）。
这是从个人特征上进行的分析，也有学者从领导者的特点进行研究，发现当上下级之间官僚化关系比较严重（milliken，2003），领导者认为员工是不值得信赖的，也会导致更多的员工沉默。
bowen等认为很大程度上，同事的观点影响在一定程度上决定着员工是否发表意见。
ashforth和humphrey强调组织中“标签”的影响，认为发表意见过多被贴负面标签的几率就越大，那么其在组织中晋升和职业生涯发展中就会受到严重的影响。
国外学者和国内学者也从文化这一角度解析沉默行为，在权力差距大（lee，pillutla&low，2000），集体主义和人情关系（郑晓涛，2006）盛行的东方文化中，员工更倾向于谨严慎行，保持沉默。
员工沉默会造成积极影响和消极影响。
在某些特定的组织环境中，保持沉默可以躲避冲突，让情况不至于变得更糟，同时也可以维护组织和谐与团队合作。
在任何时候都说真话是不现实和无法做到这种观点得到许多学者的认同，但是在一些情况下，隐瞒特定的信息对于维护组织关系也是有必要的。
但是，不能忽视员工沉默的负面影响：一影响组织的决策和创新；二影响员工认知及行为。
3 现有研究的展望
本文通过梳理员工沉默行为的涵义，分类，以及前因和结果变量后发现，员工沉默行为的涵义已经逐渐成熟，不管是国内的学者，还是国外的学者，对员工沉默行为的概括具有相似性，员工沉默行为具有普遍性，不受哪种文化的影响和制约。
基于东西方文化的不
同，所以，我们还是应该努力探索，在中国文化背景下，是否会有员工沉默行为的不同之处，同时找出解决不同之处的方法，以更好的适应中国文化背景下的企业。
其次，对员工沉默行为的前因和结果变量进行梳理之后，应该将其整合到一个模型中，为企业发现问题解决问题提供理论基础。
morrision和milliken早在2000年的时候就发表观点，沉默的整合模型，但这只是个理论模型框架，没有实证的数据作为支撑，缺乏一定的说服力。
所以今后我们应该做的是，用理论数据丰富和支撑模型，让模型越来越丰富，越来越完整，越来越有说服力。
参考文献：
[1]salancik，g.wanted：a good network theory of organization[j].administrative science quarterly，1995.40：p.345-349.
[2]孔凡柱.透析组织中的员工沉默行为[j].企业活力，2009（8）：66-68.
[3]马辉.基于数理演绎的员工沉默现象普遍性论证[j].技术经
济与管理研究，2010，33-36.。