辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制

2011年第10期（总第490期）Oct．，2011工商管理·人力资源管理Vol．33No．10辱虐式领导对员工沉默行为的作用机制*李锐（暨南大学企业管理系，广东广州510632）内容提要：本文采用问卷调查法，以珠三角地区214名企业组织的员工为研究对象，考察了辱虐式领导对员工沉默行为的影响，以及领导信任和集体主义倾向在该影响过程中所起的作用。

结构方程模型分析的结果表明，辱虐式领导对员工沉默行为具有显著的正向预测效果；领导信任在辱虐式领导与员工沉默行为之间起完全中介作用。

层次回归分析的结果显示，集体主义倾向对辱虐式领导与领导信任之间的关系具有显著的调节效应，员工的集体主义倾向越高，辱虐式领导与领导信任之间的负向关系越强。

关键词：辱虐式领导；领导信任；集体主义倾向；沉默行为中图分类号：C939文献标志码：A 文章编号：1002—5766（2011）10—0070—08收稿日期：2011－07－03*基金项目：国家自然科学基金项目“德行领导与破坏性领导研究”（70871053）；国家软科学项目“转型期中国企业家心理资本影响效应与作用机制研究”（2010GXS5D247）。

作者简介：（1981－），男，安徽寿县人。

博士研究生，研究方向是组织行为学与人力资源管理。

E-mail ：rlee_ap@163．com 。

一、引言自组织行为学这门学科发端时起，有关领导的理论和研究就一直侧重于探讨建设性领导及其效果（Rafferty ＆Restubog ，2011）。

亦即研究者们将研究兴趣和关注点主要聚焦于确认领导者的哪些特征或行为能产生积极的结果（如高水平的工作绩效，积极的工作态度与行为等）。

事实上，领导及领导行为既有积极、建设性的一面，亦可能存在消极、破坏性的一面。

近十年来，随着有关领导和领导行为“黑暗面”的报道不断增多，破坏性领导开始逐渐引起学术界的关注（Aasland 等，2010）。

它指的是领导者的一些系统性的、一再重复的负性行为，这些行为阻碍了组织的目标、任务和效能，也破坏了下属的工作动机、幸福感或工作满意度，并最终损害了组织的合法利益（Einarsen 等，2007）。

辱虐式领导即是这类负性领导行为的典型代表。

根据Tepper （2000）的观点，辱虐式领导是指来自直接领导者的持续性的语言性或非语言性敌意行为，但不包括肢体接触。

这些行为主要包括两大类：一类反映了领导者的主动性的辱虐行为，如嘲笑下属，指责下属能力不足，在别人面前贬低下属，对下属翻旧账等；另一类则反映了相对被动的辱虐式领导行为，如对下属不理不睬，即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬，不履行对下属的承诺，对下属撒谎等（Mitchell ＆Ambrose ，2007）。

研究表明，辱虐式领导不仅会引发员工个人消极的心理反应（如情绪耗竭、忧郁、焦虑、身体症状等）、降低工作满意度与组织承诺、损及角色内和角色外绩效、促发职场偏差行为和攻击行为，而且还会通过旷工率上升、医疗健康成本增加及生产率降低等组织效能指标的变化而提高企业的整体运营成本（Tepper ，2007；吴宗佑，2008a ）。

据估计，辱虐式领导每年给美国企业造成的损失约238亿美元（Tep-per 等，2006）。

在以往有关辱虐式领导与员工行为之间关系的研究中，学者们主要探讨了辱虐式领导对员工外显行为的影响。

事实上，在中国组织情境下，由于上下属之间是一种“上尊下卑”的关系，上下属关系明显地不对称，这与西方领导理论中所强调的上下平等的立场存在较大的差异（吴宗佑，2008b ），所以，中国企业员工更有可能采取较为隐蔽的方式来报复领导者及其所代表的组织。

鉴于此，本研究拟探讨辱虐式领导对员工的一种典型的隐蔽性行72011年第10期（总第490期）工商管理·人力资源管理为———沉默行为的影响，并检验员工对领导的信任是否在该影响过程中起中介作用。

同时，领导因素作用的发挥往往是与其所处的情境特征相联系的。

具体到员工个人，其个体特征往往会影响领导因素作用发挥的程度或方向，即具有不同特征的员工在面对相同的领导行为时，其反应可能会存在一定的差异。

因此，本研究还将从个体价值观的角度分析员工的集体主义倾向对辱虐式领导与员工反应之间关系的权变影响，以确定辱虐式领导对员工产生影响的作用边界。

二、理论基础与研究假设1、辱虐式领导与沉默行为在现实的组织中经常存在类似于寓言“皇帝的新衣”中所描述的现象：尽管人们清楚地了解事情的真相，却由于种种原因而选择了安全的反应方式———保持沉默。

并且正如挑战者号航天飞机失事和安然公司破产等事件所揭示的，沉默极易给组织带来严重的后果（Fuller等，2007）。

组织管理学界对于沉默的探讨，滥觞于Morrison＆Milliken （2000）发表在《管理学会评论》（Academy of Man-agement Review）上的一篇文章。

在该文中，他们认为，沉默是一种强大的力量，却并未得到应有的重视和严格的研究。

此后，沉默现象开始逐渐引起学术界和实务界的关注。

特别是在2003年，《管理研究杂志》（Journal of Management Studies）发表了一期专刊，就沉默这一主题进行了系统的讨论。

Morrison＆Milliken（2000）将沉默定义为“多数员工面对组织中潜在的问题而选择保留他们观点”的集体文化现象。

Pinder＆Harlos（2001）则从员工个人角度出发，将沉默行为定义为：当员工有能力改进组织的状况时，却保留了真正想表达的行为、认知或内心感受。

需要指出的是，虽然这两种定义关注的层面不同，但都强调“保留”是沉默的基本成分。

亦即并非任何不发言或不交流的情形都代表员工表现出了沉默；只有当不发言源自于个体有意识地保留重要信息（如建议、担忧和问题等）时，才属于沉默行为（Morrison＆Milliken，2000）。

沉默的前提是个体对事情或议题已经有所认识并形成了一定的想法或观点。

因此，个体由于无心的、或者确实没有什么意见或建议需要表达的非有意的不发言行为均不属于沉默行为的范畴（Van Dyne 等，2003）。

在沉默行为的相关影响因素方面，领导因素被认为是决定员工是否选择保持沉默的关键性情境因素。

Morrison＆Milliken（2000）提出，组织中的沉默主要是由领导者造成的，其根源是领导者担心负面的反馈以及领导者内在的一系列理念（如员工是自私和不值得信赖的、领导者最了解组织中的重要问题）。

就辱虐式领导而言，对下属不理不睬甚至轻视睥睨和冷嘲热讽，以及贬抑下属的能力等辱虐对待方式无疑是在向员工传递这样的信息：即使他们提出有益的想法或建议，领导者也不会感兴趣，甚至还会招致领导者更多的辱虐行为。

因为打破沉默、建言献议就其内容而言，要么是就组织或单位运作情况提出新的意见或建议，要么是指出工作实践中存在的问题（如有害的行为、无效率的程序、规则或政策等）。

尽管此类行为本质上是对组织有利的，但由于它们经常包含了对于现状或含蓄或直接的批评，这很可能被领导者视为是下属的抱怨，甚至是对自己的挑战和冒犯；并且因为“逆耳”的特性，这类行为也极易被领导者知觉为“反角色行为”，从而可能进一步恶化上下属之间的关系。

上述顾虑和担心应会提高员工选择保持沉默的可能性，以免激起领导者更强的敌意。

由此，提出如下假设：假设1：辱虐式领导对员工的沉默行为具有显著的正向预测效果。

2、领导信任的中介作用信任是个体基于对他人行为或意图的积极预期而产生的一种愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心被利用的心理状态。

Mayer等（1995）指出，善意与正直均为信任的可能影响因素。

善意指的是信任者认为被信任者会做出对他（她）有利的事情或满足他（她）的需求，而非只是图利被信任者。

一般而言，人们判断对方是否值得信任时，对方是否展现善意，是相当重要的考量因素，这也构成了信任的基础之一（吴宗佑，2008b）。

正直则强调信任者认为被信任者具有强烈的正义感，能够重诺守信，且行为一致，同时行事作风也能为信任者所接受。

郑伯埙（1999）认为，在华人企业组织中，上下属之间信任的影响因素存在差异：领导者对下属的信任主要受下属才能与忠诚的影响，而下属对领导17工商管理·人力资源管理2011年第10期（总第490期）者的信任则主要取决于领导者是否表现出善意与正直。

而辱虐式领导者所实施的领导行为（无论是语言性还是非语言性）均富含敌意，也就是以敌对的姿态对待员工，甚至公开指责、嘲笑或贬低员工。

显然，此类行为表现无疑会让员工产生领导者并未善待自己的知觉，使得他们避免与领导者产生特定的依附关系，进而阻碍信任关系的发展。

另外，辱虐式领导不履行对下属的承诺、漠视下属贡献等以自利为出发点、倾向于剥夺员工应有权益的做法和表现，亦很可能会导致员工产生领导者不够正直的知觉，进而也较难对其产生高水平的信任。

由此，提出如下假设：假设2：辱虐式领导对员工的领导信任具有显著的负向预测效果。

信任是社会交换和互惠的前提与基础（Blau，1964）。

信任的增减会伴随着社会交换关系的变化。

根据社会交换理论及消极互惠原则，下属对领导者信任的降低将会破坏员工与领导者及其所代表的组织之间的良性社会交换关系，并进而破坏下属回报领导者的责任感和义务感。

故此，坐视自己发现的问题的发生，以及保留自己的建设性意见和建议，均是报复领导者及组织、恢复社会交换关系平衡的有效方式。

另外，在员工选择是保持沉默还是建言献议的决策中，领导信任亦是一种相当关键的心理状态。

指出问题或者提出新的建议等行为，因其会打破组织的和谐而具有较大的风险性。

在领导信任水平较高的情况下，个体会较少知觉及顾虑坦陈自己的想法甚至批评现状和质疑现行做法的危险性，因而其保持沉默的可能性也相应较小。

相反，对领导缺乏信任感的员工对于公开发表意见或说出想法的风险性及其可能会给自己带来的负面后果更为敏感，因此，他们更有可能选择保持沉默，以免招致会影响自身地位、形象及职业发展的后果或代价。

由此，提出如下假设：假设3：领导信任在辱虐式领导与员工沉默行为之间起中介作用。

3、集体主义倾向的调节作用跨文化研究者指出，华人社会与西方社会最主要的文化差异，即在于集体主义与个人主义的分野（Triandis，1994；Yang，2003），集体主义是中国文化和价值观的重要特征之一（Hofstede，1991）。

根据Triandis（1995）的观点，所谓集体主义是指“个人将自身视为某一个或多个集体中的一份子，彼此紧密相连。

个人由于受到集体规范与赋予责任的驱动，愿意将集体目标置于个人目标之上，而且也重视与集体其他成员间的连结关系”。

尽管以往的大多数研究将集体主义/个人主义作为一个重要的文化间特征来进行探讨，但亦有很多学者发现，这一价值观在同一国家或文化内的不同个体间也存在差异（Early，1994；Erdogan＆Liden，2006）。