组织中基层员工沉默行为研究
社会交换视角下的基层员工沉默行为形成机制研究
社会交换视角下的基层员工沉默行为形成机制研究[摘要]基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
本文试图以社会交换理论为基础，探讨组织中员工沉默行为形成的原因及其应对措施。
[关键词]社会交换；基层员工；沉默行为1 社会交换理论的概述社会交换理论（Blau，1964）的核心是员工与组织的关系遵循互惠原则，员工与组织的交换包括物质交换和精神交换两个方面。
物质交换的形式有：组织给予员工的薪酬、福利和奖金等。
精神交换包括：组织提供升职的机会、工作内容、职位、企业的对外声誉和名气等。
社会交换理论和酬报原则（Gouldner，1960）都认为员工个体将会积极回报对自己有恩的人，员工用自己努力工作和对组织忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。
同时，员工有高工作满意度和高组织承诺，从而使员工表现出更多的进谏行为，减少沉默行为的发生。
组织与员工之间的互惠处于良好状态时，员工对组织有很强的依附性和认同感，从而有利于组织的行为（如积极建言献策、关注组织的发展和很强的责任心等）就会增加。
2 基层员工沉默行为产生的原因组织中的员工为什么有时发现了组织存在某些潜在的问题，并且知道应该怎么解决是有利于组织的，但是他们常常选择沉默。
什么原因导致他们从具有主观能动性的人变为了没有灵魂的机器。
员工沉默行为的负面影响非常大。
从组织方面来看，首先，组织中的员工掌握着很多一手信息，员工沉默行为阻断了信息的上行沟通，抑制了多元化信息，屏蔽了多样化和有分歧的建议，而这些势必影响到决策的质量。
其次，员工沉默行为会阻隔负面反馈，因此降低组织的纠错能力和创新能力，导致变革失败。
最后，员工沉默行为减少了员工们之间的信息和情感沟通，不利于形成健康的组织氛围。
从员工方面来说，首先，员工沉默行为会令员工感到不受重视、缺乏组织支持、工作积极性降低以及认知失调，其结果是员工的组织忠诚度降低、员工参与度降低和流失率升高；其次，正如Edmondson（2003）指出，员工沉默行为对组织的学习过程有着严重影响，由于员工保留对组织的建议和观点，使组织失去了很多创新的机会，员工个人的成长也受阻；最后，员工沉默使员工的观点无法表达和情感不能宣泄，使员工的负面心理加强，有害员工的身心健康。
《2024年护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系研究》范文
《护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系研究》篇一一、引言在医疗保健行业中，护士是不可或缺的重要角色。
他们的工作质量直接影响到患者的治疗效果和康复速度。
然而，护士的工作环境、工作压力以及工作满意度等因素都会对他们的表现产生影响。
近年来，关于护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系成为了研究热点。
本文将就此问题展开深入探讨。
二、背景及研究目的组织沉默现象在许多行业中普遍存在，尤其是在医疗保健行业中。
这种沉默现象表现为员工在工作中遇到问题或不满时，选择保持沉默而非表达自己的意见或提出改进建议。
而护士作为医疗保健行业的重要组成部分，其工作投入与工作满意度对医疗服务质量具有重要影响。
因此，研究护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系，有助于我们更好地了解护士的工作状态，提高其工作效率和满意度，进而提升医疗服务质量。
三、文献综述（一）组织沉默的相关研究组织沉默指的是员工在工作中遇到问题或不满时，出于各种原因选择不发表意见或提出改进建议的现象。
这种沉默现象可能源于组织文化、上下级关系、沟通渠道等因素。
对于护士而言，组织沉默可能影响其工作效率和患者满意度。
（二）工作投入的相关研究工作投入是指员工在工作中投入的心理和情感资源。
高工作投入的护士更有可能提供高质量的医疗服务，同时也更有可能对工作感到满意。
（三）工作满意度的相关研究工作满意度是员工对工作的整体评价和感受。
对于护士而言，工作满意度受到多种因素的影响，包括工作环境、工作压力、薪资待遇、职业发展机会等。
四、研究方法本研究采用问卷调查法，对某大型医院的护士进行调查。
问卷内容包括组织沉默程度、工作投入程度、工作满意度等方面。
通过对收集到的数据进行统计分析，探讨护士组织沉默、工作投入与工作满意度的关系。
五、研究结果（一）组织沉默与工作投入的关系研究结果显示，组织沉默程度较高的护士，其工作投入程度相对较低。
这可能是因为组织沉默导致护士在工作中遇到问题时无法及时得到解决，从而影响其工作效率和投入程度。
员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究的开题报告
员工组织内信任、信任因素和员工沉默的关系研究的开题报告一、研究背景在组织中，信任是一种至关重要的因素，对于确保组织内部凝聚力、推动事业发展、加强员工之间有效沟通和协作等方面都具有重要意义。
在组织中，员工信任也是非常关键的一个因素，能够促进员工之间的合作与交流，增强员工的归属感和团队感并推动组织健康发展。
然而，在西方公司中，存在由于技术开发和经营优化等原因导致员工信任下降，许多员工往往避免参与可能引起麻烦的问题并选择沉默。
研究员工组织内信任因素、信任水平和员工沉默之间关系，对于促进组织内部员工的开放性沟通，增强员工的团队凝聚力和信任度以及消解员工沉默具有积极的实践意义。
因此，本文旨在通过对员工组织内信任、信任因素和员工沉默之间关系的研究，探索影响员工组织内信任和员工沉默的因素，提出相关方案和建议，为实践人员和研究者提供参考。
二、研究目的1、了解员工在组织中的信任水平和员工沉默现象2、探索员工组织内信任和员工沉默之间的关系3、分析影响员工组织内信任和员工沉默的因素4、提出改善员工组织内信任和员工沉默的方案和建议三、研究内容1、理论研究：概括信任理论的研究成果，探索信任因素及其影响员工间合作的机理。
2、实证研究：通过问卷调查了解员工组织内信任水平，分析员工沉默的原因，探讨员工沉默和信任水平的关系并提出解决方案。
四、研究方法本研究主要采用问卷调查法，分别对公司员工进行内部信任度和沉默现象量表的问卷调查，并分析员工在组织中的信任水平和员工沉默的相关因素。
此外，本研究将对样本数据进行统计分析、回归分析和因果分析。
五、研究意义1、推动组织内部员工的相互信任2、调节员工沉默现象的发生3、提高员工团队合作的效率4、为组织提供更好的避难和决策建议六、预期结果1、了解员工组织内信任水平、员工沉默现象和影响因素的关系2、提出改善员工组织内信任和员工沉默的方案和建议3、在实践上提升组织文化建设和管理水平四、论文结构第一章：研究背景和研究目的第二章：相关理论2.1信任理论的研究成果2.2影响员工沉默的因素第三章：研究方法3.1 研究设计3.2 样本与关键指标3.3 数据分析方法第四章：研究结果分析4.1 信任度分析4.2 员工沉默情况分析4.3 影响员工组织内信任和员工沉默的因素分析4.4 信任水平和员工沉默之间的关系分析第五章：改善方案和建议第六章：结论和展望参考文献。
论述员工在组织的沉默行为
论述员工在组织的沉默行为一、员工沉默行为的含义Morrison和Milliken在2000年时首次提出组织沉默的概念，引起了学术界的广泛关注。
Morrison和Milliken认为组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
2001年Pinder和Harlos也对组织沉默行为的含义进行了全新的阐述，认为员工有能力对组织进行绩效改进，但是对组织环境等方面的行为、认知，以及感情等评价去进行了保留。
之后2003年时Dyne 也对组织沉默行为的含义做了界定：是指员工有意的保留跟工作相关的想法、信息和意见。
本文结合国外学者观点和多年来从事企业人力资源管理研究认为：员工的沉默行为是指员工在组织中基于自己的工作岗位或经验发现组织中存在潜在的问题，基于种种原因不向组织说明自己的意见而任由组织维持现状的一种行为。
二、员工沉默的原因分析1.社会文化因素儒家文化传承千年，博大精深，其注重“中庸”，“集体主义”，“人情、面子”，“和为贵”的思想，这些思想对当今社会各个方面有着深刻影响。
儒家传统文化使员工重视集体观念，而忽略个体的发展，当员工在工作中发现组织中存在问题时，总是选择隐瞒自己的感受，奉行“集体主义”、“中庸之道”，明哲保身，形成“事不关己，高高挂起”的处事方式。
“人情”、面子”和“和为贵”的思想，使得员工做事处处讲“人情、面子”，奉行“和为贵”的原则，当员工面对组织中存在的问题时，往往考虑到“人情、面子”和“和为贵”的问题，宁愿“死要面子活受罪“，也不愿意表达自己的真实感受。
2.组织因素公平公正性是影响企业员工沉默的重要因素之一，有研究认为，不公平的组织环境，尤其是不公平的制度环境是导致员工沉默的重要原因。
组织的开放性也是影响企业员工沉默的重要因素，组织结构的开放性与员工沉默呈负相关，当组织结构的开放性越高时，员工的沉默行为越少。
3.领导因素领导因素中领导处事方式是造成员工沉默行为的关键因素，领导认为自己最了解组织中的重要问题，肯定比下属懂得更多，不愿意接受员工反馈的负面信息，靠权力和命令让人服从的自己的独断专行，从来不考虑别人意见，下级员工没有任何参与决策的机会，只能察言观色、奉命行事，造成员工只好选择“多一事不如少一事”，沉默以自保。
消除员工沉默现象的对策研究
此 行 为 是 一种 放 任 的 态 度 。 在 处 理 组 织 事 务 时 ， 工 以 自我 为 中 心 考 员 虑 问题 ， 企业 有 利 而 对 自 己无 利 可 图 的 建 议 闭而 不 谈 ， 避 责 任 ， 组 织 对 规 对
员工 在 组 织 的 精神 层 上 缺 少 责 任 感 。 １３漠视 性沉 默 ．
２ ２对于组织 员工 的影响 ： ． 员工选择沉默的主要心理原因是缺乏企业归属感 ， 个人 的利益取 向和 组 织 本 身 出现 偏 差 。 由于 感 受 不 到 企 业 的 足 够 重 视 ， 为 上 选 择 了被 动 的 行 接受， 导致 不发表 意见 ， 不参与决策 。周而复始， 恶性循环 ， 导致行为失调 ， 形 成 一 种 低信 任 的组 织 环 境 。最 终 导 致 员 工 低 效 ， 乏 组 织 责 任 感 和 归 属 缺 感 ， 离 组 织 发展 方 向 ， 职 倾 向偏 高 。 偏 离 ３ 消除员工沉默 的对策研究 、 真 正 做 到 员 工 的 畅所 欲 言 ， 不 能 仅靠 几 个 政 策 的压 制来 解 决 ， 需 并 其 要 由 潜 层 次 的 精 神 层 来 做 根 基 ， 根 本 上 改变 错 误 的 管 理 思 想 ， 进 潜 在 从 改 的意识形态 ， 形成本组织特有的价值观 、 组织精神伦理规范 。 在一种和谐的 企业文化和 环境 中， 领导者恩 威并施 ， 建立合理 的沟通渠道 ， 打破员 工沉 默 ， 组织 得 以健 康 发 展 。具 体 意 见 如 下 ： 使
１展 及 决策 方 面 的影 响 ： ．对 影 响 组 织 决 策 能 力 ， 大 了组 织 决 策 成 本 。企 业 最 宝贵 的财 富就 是人 加 力 资 本 ， 工 在各 自的 岗位 发 挥 着 不 同的 作 用 。 工 多 身 处 企 业 一 线 ， 员 员 掌握
员工沉默行为研究
员工沉默行为研究【摘要】在现代企业和组织中，人力资本已经成为竞争力的核心要素之一，然而，企业和组织也普遍存在员工沉默行为。
当企业和组织面临某些实际或重大攸关利益问题，需要员工群策群力的时候，员工为了避免尴尬、冲突或好面子等因素，有意识地选择和保持沉默，员工的沉默行为势必会影响企业和谐文化的构建，对企业的决策质量造成影响。
当前，员工沉默行为已越来越受到企业管理者和学术界的关注，文章试图对影响员工沉默行为的原因进行探析，并针对产生的原因提出具体的管理对策。
【关键词】员工沉默原因对策在现代企业和组织中，总会存在这样的现象，员工明明清楚地了解事情的真相，却因种种原因选择了沉默。
一直以来，“沉默是金”被推崇为中华民族的传统美德，因为在奉行“中庸”之道的中国，沉默总是和谦虚、谨慎及稳重联系在一起，给人以良好的印象和看似和谐的人际关系。
然而，在现代企业和组织中，员工沉默行为已经广泛地引起企业和组织管理者的关注。
美国学者Detert和Edmondson 在对美国一家大型高科技公司调研时发现，半数员工不敢对公司高层直接提出建议，从公司普通员工到高级管理人员，在有关公司利益的事情上都倾向于保持沉默。
据1991年《工业周刊》对全美不同部门的845名直线经理调查，发现仅仅29名基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达他们的观点。
同时，研究者还对美国多个组织的260名员工访谈，发现超过70%的员工很担心讲出他们在工作中遇到的实际问题。
员工沉默行为所引起的弊端也显而易见，除了亲和性沉默外，员工沉默是组织不和谐的潜在现象，这种现象对构建健康的企业文化是不利的，它会阻碍企业和组织收集多样化的信息和减少企业和组织与员工沟通的渠道，降低企业和组织对问题的察觉和纠正能力，使企业和组织丧失很多创新和发展的途径，严重时还会影响企业和组织地有效运作。
对于个人来说，沉默行为不利于员工主人翁精神的培养，阻碍员工参与到企业和组织的创新活动，并降低员工对企业的忠诚度，甚至对员工的职业发展也起到了消极的作用。
员工沉默产生的原因和对策
员工沉默产生的原因和对策内容摘要：在市场经济条件下，组织之间的竞争越来越激烈，谁能做成正确的决策，谁就能占有竞争优势，员工沉默使管理者不能获得全面的信息，从而无法做成正确的决策，员工沉默还给员工自身带来许多负面影响。
本文通过分析员工沉默产生的原因，提出一些对策，希望可以改善组织中的沉默行为，以利于组织繁荣发展。
关键词：员工沉默，文化，管理者，沟通员工是企业的细胞，在企业的各种职位中发挥各自的作用，所以很多成功的企业家和管理者都把员工看作是最重要的资产。
员工在生产第一线，对生产、运作等企业的真实情况比较了解，因此，企业的发展、管理者的决策等都需要员工的建言献策。
但现实中，由于种种原因员工常常选择沉默，这种沉默给组织和员工自身都带来了消极影响，所以员工沉默的研究越来越受到重视。
一员工沉默的概念Pinder和Harlos将沉默定义为当员工有能力改进当前组织绩效时,却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[1]。
Morrison和Milliken则将沉默行为上升到组织层面,认为组织沉默是一个群体现象,员工对组织潜在问题保留观点[2]。
Pinder和Harlos的定义侧重员工个人层面，而Morrison和Milliken的定义侧重组织层面，但我们可以总结出员工沉默是指员工已经意识到了组织中存在的问题，并可以根据自己的知识和经验，提出改进的想法、建议，但却由于种种原因选择保留自己的观点或者过滤自己的观点。
二员工沉默的原因1.PinderG G, HarlosH P. Employee silence: quiescense and acquiescence as responses toperceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management, 2001, 20:331~3692.Morrison EW, Milliken F J. Organizational silence: A barrier to change and development in apluralistic world. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706~731（一）文化因素首先是儒家文化的影响。
对员工沉默的研究与对策 大学论文
毕业论文题目：对员工沉默的研究与对策专业人力资源管理学生姓名准考证号010********* 指导教师职称日期2015-10-01一、绪论 (4)（一）背景 (4)（二）研究目的、意义、思路和方法 (4)1.研究目的 (4)2.研究意义 (4)3.研究思路和方法 (4)二、文献综述 (5)三、定义及分类 (6)（1）、定义 (6)（2）、分类 (6)四、影响因素 (7)(1)、社会文化 (7)(2)、个人因素 (8)(3)、外部环境 (8)（4）、高层、同事因素 (8)五、对策 (9)（1）、创造特殊的企业文化 (9)（2）、建立员工特殊员工帮扶制度 (9)(3)、营造良好的企业氛围 (10)（4）、领导者要改变工作态度，加强组织成员之间的互相信赖 (10)六、总结 (11)参考文献 (11)对员工沉默的研究及对策重庆工程学院专业名称：人力资源管理学生姓名：敖正开指导教师龙渔摘要：员工是公司的重要组成部分，对于员工每个公司的高层管理者都应该给予相应的了解与关注，但是在普遍公司中，员工沉默在企业中都是存在的。
员工沉默是指在企业存在问题时，员工有能力及正确的方法改进企业组织现状问题时却保留了对组织内部环境在行为上、感知上或情感上的评价，没有把这种最真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人或者组织，是一种员工对企业组织中存在的表面问题及潜在问题保留自己的意见的普遍企业组织存在的文化现象。
这种现象的存在是由员工个性、社会文化、外部环境、高级管理、同事和其他因素所造成，并对组织及员工造成极度消极的影响。
基于改善“员工沉默”，我们应该从原因入手，怎样去调整员工的工作环境，如何提高员工能动性和处理僵硬的高管理层和同事之间的关系，通过本文的介绍会给大家解答这些问题，希望通过这些策略能够打破企业中存在的员工沉默现象，使员工更好的融入企业。
关键词：员工沉默外部环境社会文化管理层一、绪论（一）背景当今社会，企业面临着更激烈的竞争，更高的客户期望，更关注于企业文化质量，企业越来越多地要求他们的员工具有创新精神、勇于表达自己的言论和承担责任的本职。
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组织中基层员工沉默行为研究
基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时，基于自己的经验或知识，有自己的建议和想法，但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。
基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性，并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。
减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。
标签：基层员工沉默行为企业
员工沉默行为这一概念是Morrison与Milliken在2000首次正式明确提出的。
在此后的十几年时间里，这一概念不仅被心理学界广泛接受，并引发了相关的基础研究；而且还日益向企业管理理论渗透，逐步成为其研究的重要课题；同时员工沉默行为理论在实践领域中运用效果也得到了充分的证实。
国内外研究证实，减少基层员工沉默行为能提高企业绩效和改善员工工作态度。
基层员工最接近市场并处于组织运营的最前线，最清楚顾客需求。
他们的进言献策能激发组织战略的制定、改善工作过程和组织的决策及预防可能发生的危机，这样组织才能更好地应对快速变化的经营环境，从而提高组织管理效率和经营效果。
1 员工沉默行为概念的提出与发展
Morrison 与Milliken是员工沉默行为这一学术概念最早的提出者。
Morrison 与Milliken（2000）认为员工沉默行为是一个群体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
Morrison与Milliken（2000）將员工沉默行为界定为：“当员工了解组织中的问题时，可以向管理者提出意见或者是保留观点，很多时候，由于种种原因，常常采取的反应方式为保持沉默”。
Pinder和Harlos（2001）在研究员工沉默行为时，以期望理论为理论基础，将沉默行为界定为：“当员工有能力改进当前组织绩效或状况时，却有意地保留了对组织环境等方面在行为的、认知的或感情上的评价”。
根据期望理论，员工预期自己的建议对上级已经决定的决策没有任何作用时，自然会选择保留观点；无作为的沉默指的是比较积极地保留自己的观点，目的是保护自己，或者是因为担心提出意见会得罪别人。
它是为了心理安全而采取的有意识的自我保护行为。
在Pinder等研究的基础上，Dyne（2003）等认为在讨论员工沉默概念时需要先界定其边界条件。
Dyne明确提出了研究沉默行为的边界：第一，沉默行为不包括不动脑筋的无意识行为。
第二，我们排除员工没有相关主意、信息和观点的沉默行为。
最后，我们强调的员工沉默发生在员工之间面对面的交互中。
边界条件的界定将员工沉默行为的研究对象确定为在某种场合下，经过思考后对组织中存在的问题有自己的想法、有相关建议的那些员工身上。
这样针对员工沉默行为的研究有了具体的研究范围。
过去这十几年有不少关于员工沉默行为的概念界定和维度划分，仔细分析上述学者们的几种观点，可以发现尽管都强调沉默行为是指拒绝向上问题的传递和
为组织决策提供建议等方面的内容，但无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容、维度的划分及表述方式，它们都存在着差异。
2 员工沉默行为前因变量研究
沉默行为的产生的影响因素是复杂的。
大量的实证研究均已经证实，组织、管理者、同事、个体特征等诸多因素均会对沉默行为产生相应影响。
2.1 组织和管理者的影响
学术界普遍的认为组织氛围、组织开放性、组织文化、组织结构和规章制度等方面因素都会影响沉默行为的产生。
信任的组织氛围中，领导-员工信息交流通畅，员工敢于提出自己的意见和建议，打破沉默。
有学者认为，组织扁平化也便于领导-员工信息交流。
Morrison和Milliken认为员工的沉默行为是由管理者造成的。
他们的研究认为两个与领导自己有关的因素会导致沉默行为产生：第一个因素是高层管理者害怕来自员工的负面反馈，特别害怕来自于自己的下属的负面反馈；第二个因素是管理者的内隐管理理念，这个因素来源于管理者个人的偏见，认为员工是趋利的；相信自己懂得比基层员工更多；员工对企业的问题不了解，只有管理者才最为清楚；认为争论和意见不一致是不和谐的。
正是因为管理者的这些理念，企业缺少向上的信息反馈机制，最终造成员工沉默行为的产生。
Edumondson（2003）在员工沉默行为的研究中，他认为领导在消除组织沉默中起很大的作用，如果领导能在组织中营造安全的组织氛围，就会帮助企业消除沉默。
2.2 同事的影响
同事的行为对基层员工沉默行为也有影响。
员工在企业中工作时，他们想知道自己的上级的评价，还要关注同事的评价。
往往员工保持沉默与其他员工的行为是相互影响的。
Ashforth和Humphrey（1995）强调组织中“标签”的影响，当某个标签贴在一个员工身上后，其他员工就会依据该标签来衡量他。
一般在组织中发表自己意见的员工被贴上负面的标签，这样会影响该员工的职业生涯，升迁也会受阻。
Ashforth和Humphrey的观点是员工在组织中会不会保持沉默，他们更多考虑是否对自己的公共形象有影响。
Fuller等（2007）从印象管理的角度认为，有些员工担心自己的建言行为被其他人理解为一种批评，从而影响到自己在别人心中的所留印象。
通过文献梳理我们发现，员工保持沉默的关键诱因是担心建言会给自己带来消极
影响。
比如，影响自己升职，破坏人际关系、被报负或惩罚等。
2.3 员工个体因素
员工个体特征也是影响员工沉默行为的因素。
员工个体特征中的心理知觉、人格特征、归因风格和自尊等方面与沉默行为有关。
Ryan和Oestreich的研究认
为员工保持沉默是个体因索，害怕发表意见后会有糟糕的后果的员工保持沉默的可能性很大，还有认为发表意见不会起任何作用和影响的员工也会保持沉默。
Premeaux和Bedeian（2003）认为个体的自尊和内外源控制对员工在组织的表达行为是有影响的。
出现较多沉默行为的员工一般是自尊水平低并且具有外源控制特点的员工。
Pinder和Parlos的研究表明员工的沉默行为受员工的自我控制感、自尊及对交流的看法的影响。
3 基层员工沉默行为研究对企业管理的启示
3.1 领导的重视是减少员工沉默行为的基础
领导应该使基层员工感知到组织建言氛围是安全的，不会有任何心理负担；领导要改变自己的观念，虚心接受员工的建议；领导要尊重基层员工的意见，积极聆听基层员工的意见；正确对待基层员工的意见，没有采纳的意见，要及时做出解释；乐于认可基层员工对组织的付出，关心基层员工的全面薪酬。
领导对基层员工的认可和尊重是员工公平感的重要来源。
基于互惠原则，基层员工也愿意为企业建言献策，关注组织的发展，最终减少员工沉默行为。
3.2 关爱员工是减少员工沉默行为的前提
海底捞经常被用来做经典案例。
为员工提供好的住宿环境；给员工父母每月寄几百元补助；鼓励夫妻在同一门店工作，而且还给夫妻由公司补贴的住房。
这些体贴的关爱使员工把公司当作自己的家，自然不计较报酬，还挖空心思的把工作做好。
关爱员工让他们有归属感，使他们能心情舒畅、不遗余力地为公司的发展提出建设性意见。
3.3 建立积极的企业文化是减少员工沉默行为的保证
企业文化是企业生存发展的动力，企业要持续稳定的发展，必须要有积极的企业文化，用企业文化去帮助员工树立正确的世界观、人生观、价值观，增强企业的凝聚力。
强大的员工凝聚力会促进企业文化的加强，使员工产生稳定的归属感和责任心。
信任和开放的组织文化保证了员工沉默行为减少，使员工敢于表达自己的观点，乐于为企业的发展献计献策。
参考文献：
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基金項目：本文系西藏民族学院科研项目（项目号：13myZ05）的部分研究成果。