怎样留住优秀人才
留住人才的举措和建议
留住人才的举措和建议
1.增加薪资和福利：增加薪资，以及提供更多福利，比如健康保险，
社会保障，补贴等。
2.给予公平和尊重：让你的员工觉得尊重，给予他们公平的待遇，以
及让他们在工作中发挥更大的的能力。
3.自由度：某些公司会给员工一定的自由度，让他们在完成任务的过
程中，有自主决策的权力，使他们的工作更有挑战性，也更有乐趣。
4.提供培训机会：提供给员工一些培训机会，让他们可以在工作中不
断受到挑战，提升自己的知识，技能。
5.建立有竞争性的团队文化：建立有竞争性的团队文化，让员工在良
好环境下把自己的潜力发挥出来，培养成一个竞争力强的团队。
6.合理安排工作时间：尽量避免员工长时间加班，合理安排工作时间，使员工能在良好的工作环境下，得到健康休息，更好的参与工作。
7.多种福利：将多种福利放入职位，比如出差补助，交通补助，全勤奖，社会保险等，为员工提供更多实惠，更好的保障他们的权益。
如何有效吸引和留住优秀人才
如何有效吸引和留住优秀人才人才是企业发展的重要资源，吸引和留住优秀人才对于企业的长期稳定发展至关重要。
然而，在竞争激烈的人才市场中，如何有效吸引和留住优秀人才成为了企业亟需解决的问题。
本文将从多个方面分析并提出一些有效的方法和策略。
一、提供有竞争力的薪资待遇和福利薪资待遇和福利是吸引优秀人才的首要条件。
企业需要研究市场行情，给予员工有竞争力、合理的薪资待遇。
此外，还可以提供额外的福利待遇，例如补充医疗保险、灵活的工作时间、员工奖金计划等，以吸引并留住人才。
二、打造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化是吸引优秀人才的重要因素。
企业应该注重员工的工作环境和福利设施，提供舒适的办公条件、先进的工作设备和有挑战性的工作任务。
此外，培养积极向上的企业文化，强调团队合作、开放沟通和员工发展，可以让优秀人才感受到企业的价值观和发展机会。
三、提供职业发展和培训机会优秀人才追求个人的职业发展和成长。
企业应该为员工提供良好的职业发展路径，并能够根据员工的能力和潜力提供相应的培训和晋升机会。
通过制定个人发展规划、定期的培训计划和业务挑战，企业可以引导员工不断成长，并留住他们。
四、建立公正的绩效评估和晋升机制建立公正的绩效评估和晋升机制有助于激发员工的积极性和动力，进而留住优秀人才。
企业应该设立明确的绩效指标和评估体系，定期对员工进行绩效考核，并给予公平的晋升机会。
通过公正的评价体系，能够激励员工为企业的发展贡献更多的力量。
五、重视员工的声音和建议企业应该重视员工的声音和建议，为员工提供发表意见的渠道。
通过定期举行员工反馈会议、设立员工关系委员会等方式，收集并处理员工的反馈与建议。
员工参与感的提高可以增加员工的归属感，从而增强员工的忠诚度和留存率。
六、建立良好的领导团队领导团队是企业发展的引领者和示范者。
企业应该注重塑造具有良好领导能力和激励员工的管理层。
优秀的领导者能够为员工树立榜样，给予他们希望和动力。
同时，建立良好的上下级关系，以及公平公正的沟通渠道和决策机制，也是留住优秀人才的重要因素。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
优秀人才吸引与留住的方法与策略
优秀人才吸引与留住的方法与策略优秀人才是任何组织或企业的关键资源，他们的吸引与留住对于一个企业的成功至关重要。
然而，面对竞争激烈的人才市场，吸引并留住优秀人才变得越来越具有挑战性。
在本文中，我们将探讨一些方法与策略，帮助企业吸引和留住优秀人才。
1. 提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利对于吸引和留住优秀人才至关重要。
在制定薪酬政策时，企业需要关注市场行情，确保给予员工竞争力的薪资待遇。
此外，学习和发展机会、灵活的工作安排、员工健康福利等也是吸引优秀人才的重要因素。
2. 创建积极的工作环境一个积极的工作环境是吸引和留住优秀人才的关键。
企业应该致力于打造一个鼓励创新、团队协作和公平竞争的文化。
此外，提供灵活的工作时间和工作地点选择、提供员工支持和关怀、认可和奖励员工的努力等，也有助于提高员工满意度和忠诚度。
3. 强调个人职业发展优秀人才通常希望有机会不断发展和成长。
企业应该提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部研讨会和导师指导。
此外，为员工安排个人发展计划，制定明确的职业晋升路径，帮助他们实现个人和职业目标，也是留住优秀人才的关键。
4. 关注员工沟通与参与积极的内部沟通和员工参与是建立良好员工关系的重要途径。
企业应该鼓励员工参与决策制定、提供透明的沟通渠道、促进团队合作和沟通技巧的培训。
此外，通过开展定期调查和反馈机制，了解员工的需求和关注，及时采取行动，也是留住优秀人才的重要手段。
5. 建立有意义的业务使命企业的使命和价值观对于吸引和留住优秀人才至关重要。
优秀人才通常希望在有意义的事业中工作，为社会做出贡献。
因此，企业应该明确和传达其使命、价值观和长期发展目标，为员工提供一个有意义和有挑战性的工作环境。
6. 提供平衡工作与生活工作与生活的平衡在吸引和留住优秀人才方面起着重要作用。
企业应该鼓励员工拥有健康的工作与休息时间，提供灵活的工作安排和假期政策。
同时，为员工提供一系列的员工福利和支持，帮助他们平衡个人和职业生活。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
如何吸引和留住优秀人才
如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才对于一个组织或企业的发展至关重要。
优秀人才的加入不仅能够提供专业知识和创新能力，还能够增强团队的凝聚力和竞争力。
然而，吸引和留住优秀人才并不是一件容易的事情。
本文将从多个方面分析并提供有效的方法。
1.提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的一个重要因素。
优秀人才通常对待遇较为重视，因此，提供具有竞争力的薪酬福利是必要的。
公司可以根据员工的工作表现和贡献来制定薪资标准，并提供一定的奖励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以激励员工的积极性和创造力。
2.创造良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工来说非常重要。
优秀人才希望在一个能够发挥自己才华和潜力的环境中工作。
因此，公司应该重视员工的工作体验，并创造一个充满活力和向上发展的工作环境。
例如，提供灵活的工作时间、丰富的培训和发展机会、员工关怀和健康福利等。
3.打造良好的企业文化良好的企业文化可以起到凝聚力量、传递价值观和激励员工的作用。
一个积极向上、支持创新和团队合作的企业文化可以吸引和留住优秀人才。
公司可以通过组织各类活动，提供团队建设培训，以及建立正面合作关系来塑造良好的企业文化。
4.提供发展和晋升机会优秀人才渴望在职业生涯中获得发展和晋升的机会。
因此，公司应该有明确的晋升路径和发展规划，并为员工提供相关的培训和机会。
此外，公司应鼓励员工参与跨部门或跨地区的项目，以丰富员工的经验和提升其职业能力。
5.建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是吸引和留住优秀人才的关键。
员工希望了解公司的近况、发展战略和自身的工作表现。
因此，公司应该定期组织员工会议、一对一沟通和匿名反馈渠道，以便员工能够及时了解公司的动态并提供意见和建议。
6.提供良好的工作与生活平衡工作与生活平衡对于员工来说越来越重要。
公司可以通过提供弹性工作时间、远程办公和假期福利等方式来帮助员工更好地平衡工作和生活。
同时，公司也应该鼓励员工休息和放松，避免过度劳累和工作压力。
吸引和留住人才的措施
吸引和留住人才的措施1.提供竞争力薪酬和福利：薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一、组织应该提供具有竞争力的薪酬，以吸引优秀的员工，并确保员工福利体系完善。
这包括提供健康保险、退休计划、带薪休假等福利。
2.提供发展机会：员工希望在工作中不断发展自己的技能和知识。
组织可以提供培训和进修的机会，帮助员工提升技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
此外，为员工制定发展计划，并提供导师制度，帮助他们在职业生涯中不断成长。
3.建立良好的工作环境：员工在工作环境中度过大部分时间，所以一个积极的、支持性的工作环境是吸引和留住人才的关键因素。
组织可以通过建立开放式的沟通渠道、鼓励团队合作、提供灵活的工作安排等方式来创造积极的工作环境。
4.强调工作与生活平衡：工作与生活平衡对于员工的幸福和满意度至关重要。
为了吸引和留住人才，组织应该提供灵活的工作安排和假期政策，使员工能够平衡工作和个人生活。
5.建立奖励和认可制度：为员工的优秀表现设立奖励和认可制度，可以激励他们为组织做出更大的贡献。
这可以包括表彰优秀员工、提供奖金和奖品等。
6.建立良好的沟通机制：良好的沟通是组织成功的关键。
组织应该建立开放式的沟通渠道，以便员工可以与管理层交流意见和反馈。
这不仅可以改善员工对组织的参与感和忠诚度，还可以帮助组织了解员工的需求和关注点。
7.建立多样化和包容性文化：多样化和包容性是组织成功的重要因素之一、组织应该建立一个尊重和欣赏不同背景和观点的文化，鼓励员工的多样性，并确保他们在工作中能够被公平对待。
8.提供职业发展支持：组织应该提供职业发展支持，帮助员工规划和实现个人职业目标。
这可以包括提供职业指导、发展计划、培训和培训机会等。
9.加强团队合作和建立良好的人际关系：团队合作和良好的人际关系对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
组织应该鼓励团队合作和建立良好的人际关系，以创造一个支持性和友好的工作环境。
10.提供员工参与机会：员工希望在组织的决策中能够发挥作用。
留住优秀人才的3个关键
1.人才识别与评估在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其能否留住优秀人才。
而识别和评估这些关键员工的能力是确保他们长期留在公司的关键第一步。
首先，一个有效的人才识别体系应从多个维度进行考量。
这包括员工的专业技能、工作绩效、团队协作能力以及创新思维等。
通过综合评价这些方面，我们可以更准确地确定哪些员工对公司的未来发展至关重要。
专业技能是优秀人才的基础条件。
一个人的技术专长往往决定了他在特定岗位上的表现和贡献度。
因此，在评估过程中，我们需深入了解每位员工的专业背景和实践经验，并考虑他们在当前职位上的适应性和发展潜力。
工作绩效则是衡量一个人工作效率和成果的重要指标。
优秀的人才不仅能够完成既定任务，更能超越期望值，为公司带来额外的价值。
通过对个人业绩的定期回顾与分析，管理者可以清晰地看到每位员工的贡献，并据此做出相应的激励或培养计划。
团队协作能力同样是不可或缺的一环。
在一个高度协同的工作环境中，个体的优秀表现需要与其他成员相辅相成才能发挥最大效用。
因此，在评估过程中要特别关注个人的沟通技巧、协调能力和团队精神。
最后但同样重要的是创新思维能力的考察。
在这个快速变化的时代里，具备前瞻性思考并能够提出新想法的人才尤为宝贵。
这种能力通常体现在解决问题的方法上以及对未来趋势的预见力上。
除了上述四个维度外，在实际操作中还需要结合具体的企业文化和发展阶段来定制化评估标准和流程，并利用科学的数据分析工具来提高识别准确性及效率。
总之，“识人善任”对于任何希望持续发展的企业来说都是一项基本且重要的管理艺术；而只有当我们真正理解了如何去识别与评估那些优秀的人才时，我们才能够制定出合适的策略去吸引并留住他们——这是成功企业的基石所在。
（撰写结束）2.营造良好的企业文化企业文化如同企业的灵魂，它不仅塑造了组织的独特性格，更深刻影响着员工的行为和心态。
营造一个良好的企业文化是留住优秀人才的关键因素之一。
首先，优秀的企业文化应以尊重为基础。
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怎样留住优秀人才“弗兰克，这没什么问题。
我们有分歧，思考方法不同，这都是实际存在的。
但是这刺伤了我们，我这里的两份辞职报告就足以说明这一点。
”约翰·C·博埃德，巨石公司主管财务的资深副总经理，生气地在他办公室里踱来踱去，门口站着弗兰克·C·尼科迪默斯，公司主管人力资源的副总经理。
两人在这一成功的跨国公司共事多年，他们又在为很早以前就开始争论的问题争吵。
当时争论的起因是，博埃德力图将他的主要管理人员的工资提高25％。
“今年6月份你告诉过我这些人太年轻，经验不足，不够资格拿这份工资。
"博埃德继续说，“我当时说我们应根据他们的能力而不是他们的资历来决定工资，现在已是1 O月份，他们中有两人在过去的几个月中已就此事打过招呼。
他们是我聘来使财务部摆脱困境的一班人马，对财务部的发展是绝不可少的力量。
但现在他们都要走了，到别处去拿几个月前我想给他们的高工资了。
”博埃德转过身来，摇头说：“弗兰克，我知道这些已经发生，我们不准备再让朗尼和乔治回来，但如果其他关键人物再离开怎么办?那将把我们置于何地?我必须在工资表上留出余地来照顾那些使本部门成功的出众人才。
"博埃德停了下来，弗兰克·尼科迪默斯回答道："约翰，你会记得我曾经告诉过你，你那位骨干的工资在我们这里正是最高的。
巨石公司的报酬制度并不是我们凭空独断制定的，每年我们都要根据同业公会公布的数字进行核对，我们要不断调整工资额以保证我们是在平均线上——我们在劳工市场上以最佳报酬制度而具有竞争力。
如果我们使这些能人的工资太高，那就既草率又鲁莽，会在我们这里引起很大的麻烦，会把每件事都搅得不平静。
”弗兰克·尼科迪默斯继续说道：“我们不应为了留住他们就为他们增加工资。
那两人离开这里而在另外的公司里找到了更合适的新工作。
如果他们索取太多，就让他们离开，我们可以用目前的代价找到替代者。
”在两位管理人员争吵的背后，还有一个情况，过去几年内，他们公司的业务迅速扩展到国际市场，为满足复杂的财务需要，公司成立了财务部，人员从110人发展到630人，几年来平均每年增加50％。
但近年来增长速度减慢到5％，财务部的工作也就变成例行公事。
这样，那4位由博埃德招来的创业的才华正茂的年轻人便感到厌倦，其中两人已经离开。
公司是否应该为了留住其他两人而大幅度增加工资呢?弗兰克越研究博埃德的要求，就越认为这样不合适。
他研究了在财务部进行的民意测验结果后，惊讶地发现博埃德的7位高级管理人员，包括他正担心失去的那两位，对他们的工资收入并没有表示不满。
问他们“根据目前你从事的工作，你认为你的工资收入如何？’时，他们回答说对此感到满足。
然而，他们对为之工作的企业很不满意，问他们“在多大程度上企业的目标真正富有挑战性”时，他们回答“只有很低的程度”，“相对于其竞争对手；这家企业不是一个领先者，只是一个追随者"。
对另外一些问题的回答显示，为博埃德工作的高级管理人员认为报酬是高的,但是企业活力和管理方式不行。
在一次私人交谈中，弗兰克告诉本公司总经理艾伦·威特菲尔德说：“这里的问题不是工资计划，我们的调查结果说明，与其他相同类型和规模的公司相比，我们的报酬是足够高的：问题在于博埃德，他在财务部内建立了自己的王国，但他并没有充分使用他的人员。
他们没有感到工作具有挑战性，他们也不认为公司是整个行业的领先者，所以他们中的一些人便要离开了。
艾伦问他：“你的结论是什么?”“博埃德不是一个好的管理人员。
另外我认为他应该有能力撤换那些人，不然，就说明他没有在培养下级管理人员的工作上下功夫。
”艾伦说：“你是否对他太苛刻了?”“作为个人，我喜欢博埃德，而且我认为他自己的工作干得不错，但我并不认为他在领导下属方面干得也不错。
我也不认为我们应该打乱工资计划来迁就他。
如果我们给他所偏爱的郝两个人增加工资，那么，我们也必须调整其他很多管理人员的工资。
分配制度必须保持公平。
”“博埃德提到的那两个人真有像他说的那么好吗?”艾伦问道。
“是的，他们确实不错。
” “我也这么看，你了解他们，对不对?” “是的。
"“我也了解他们。
我不希望失去这样的优秀人才。
”“另一方面，我们可以感到欣慰的是，我们公司能够承受失去像他们这些才华出众之辈的损失。
任何企业都必须有能力找到人来替换主要管理人员。
我们还无力拥有不能替代的人。
虽然博埃德在培养年轻管理人员方面工作不力，但我们有足够的人才可以去填补空缺。
当一家企业能够找人替换优秀人物时，它就是强大的。
”艾伦回答说：“是的，但是如果我们能留住他们，那会不会更强些?合理地处理我们的损失是否会使你感到危险?弗兰克,你的观点有道理，但也可能有失误。
一家企业会出现优秀人才接连流失的情况，当然总有一些人接替他们的工作，如果认为这是强大的表现，那是自欺欺人，事实上，这只是为竞争对手承担了培养人才的费用。
此外，认为每个人都可替代的看法会使公司忽视一些人的特殊价值。
"“艾伦，你说得很对。
但所有的企业在经营过程中都会有一些重要管理人员流失的经历。
因此，企业要有能力替代他们。
试图不顾代价来挽留他们的做法耗费太大，而且不利于生产效率。
”弗兰克并没有被总经理说服。
“弗兰克，什么是约翰·博埃德的失误之处?”艾伦说，“你来我这里告诉我，他建立了自己的王国，他不善于培养人，不能给部下具有挑战性的工作，又对公司的工资计划造成威胁，你根据民意测验数字得出这些结论，我不怀疑这些数字，我也注意到了这些数字，它们是有用的。
但问题是你怎样解释它们。
”“我们承认，那些离开我们公司的人非常优秀。
我们的工资制度可能对工作表现出色的人奖励不够，我知道在某种程度上我们不得不在公平(同级的人工资相同)与奖励出色贡献之间作出选择。
”艾伦继续谈他的观点：“如果我们将工资同工作绩效联系起来，那么我们不得不面临这样的问题：一些人与另一些人做同样的工作，但工资较少，他们会认为不公平。
但如果我们将工资同工作级别联系起来，那么我们怎样运用金钱来激励人呢?”“我们处在十分困难的境地。
我们的工资制度经过精心设计，对同一工作支付相同的工资以求做到公平，并保证我们的工资率同其他公司相同。
工资制度对内部比较而言是公平的，对外部比较而言也是合理的。
”“但是我们在财务部门确有一些非常出色的人，这要感谢约翰，博埃德他录用了他们。
现在他们正要离开我们公司，你知道，财务工作并不像前几年那样陈旧简单。
现在它每天都在变化，出现了新的财务处理手段，新的贷款者，新的交易方法。
博埃德与他的同事们过去一直紧紧跟上这些变化，我不知道如果他的关键人物离开，我们是否还能将财务工作做好。
"弗兰克打断他的话说：“我们不得不让他们走，如果强留，他们就要提出条件，强迫我们提高工资来留住他们。
当他们离开时，我们可提升其他一些人到他们的位置，还可能会出现一些好的事情。
这样，我们既显示了公司的力量与水平，还能了解存在的发展机会”“是的，但是让优秀人才离开我们而到其他地方施展才能，特别是到我们的竞争对手那里，却是十分不幸的事。
优秀人才是很难发现的，我对博埃德努力为我们挽留优秀人才的做法很难挑出毛病，相反，假如他不这样做，我倒要生气了。
”艾伦说。
弗兰克建议说：“可能我们看待这一问题的正确方法是把这两个人的离开视为给我们发出有关财务部门的信号，他们明确表示说在巨石公司工作已经乏味。
我们也许有必要同博埃德谈谈他在职能方面出现的问题，如发展是否正在减慢?为什么?”艾伦表示同意：“这是一个好主意。
但我们要他做些什么呢?”“大概他应该再做一些工作，将部门加以重新组织，让他的主要管理人员有更多的挑战性工作。
若是没有这一点，我认为单靠金钱留不住他们。
”弗兰克再次强调他的见解。
“我同意。
”艾伦表态。
弗兰克接着问：“你可以同博埃德谈谈这个问题吗?”“可以。
但这并不是解决问题的全部，对吗?”“为什么不是呢?”“仅靠挑战性的工作就能留住他们吗?难道他们不希望工资再高些吗?弗兰克，你知道，我认为工资是我们最难处理、最不灵活的事情。
我们目前已有了一个复杂的工资制度，我们力图使工资合理地适应众多难以预料又不能加以调整的情况。
我们的工资制度似乎是不能变动的。
“那些出色人才离开后，我们听到的对工资的抱怨就会少些，而且看起来似乎是他们嫌工作乏味才离开：实际上我认为我们是以工作的挑战性取代了增加工资。
我们几乎是要求人们更努力工作，因而不必多付给他们钱。
我越来越担心我们的报酬制度是对优秀人才才能的浪费。
报酬制度并没有留住优秀人才，相反却正在失去他们。
”“由于博埃德总是为他的人要求增加工资，因此，作为一个经理，他得到的评价不佳。
但他的所作所为是要引起公司对优秀人才流失现象的注意。
而你的建议是对他说，给那些留下来的人多做些工作，所以，我们不必多给他们工资。
”谈到这里，弗兰克不情愿地做了让步，他说：“好吧，要是他们干得多，那我们可以多给他们些工资。
”“我们历来是相同的工作给相同的报酬。
但这并没有针对相同工作中表现突出的人。
我们为什么不考虑他们的工作绩效呢?”艾伦并不满意这种让步。
“不管怎么说；这不应该超出我们原来工资制度的范围，否则会招致无穷的麻烦，我认为，靠加钱的做法利小弊大，不可取。
”“但是，挑战性的工作也不能成为工资报酬的替代物呀。
”谈来谈去，他们在这个问题上也没有达成共识。
他们约定，再找一个时间好好研究一下到底应该怎样做。
案例讨论题：1.面对财务部骨干正在流失的局面，财务主管要求增加他们的工资，以高薪留住人才，而人力资源主管却不赞同这一做法。
他主张给人才以挑战性的工作，如果他们索取太多，就让他们离开。
你认为谁的主意更可取?为什么?2.如果你赞同为骨干增加工资，那么你估计这部分人的工资提高后，其他人会有什么反应?可能会出现什么问题?你准备怎样解决?3.在工资报酬上最容易出现的是公平问题。
人力资源主管强调分配制度必须保持公平。
你认为怎样的工资制度才是公平的?4.金钱和挑战性的工作都具有激励的因素。
在管理中应怎样发挥两者的激励作用?两者之间怎样平衡?。