人力资源劳动法与劳动关系管理
人力资源管理师证书劳动法与员工关系管理考试 选择题 60题
1. 根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
以下哪种情况不需要订立书面劳动合同？A. 临时工B. 实习生C. 兼职员工D. 全职员工2. 劳动合同期限届满，用人单位与劳动者续订劳动合同的，应当在劳动合同期限届满前多少天通知劳动者？A. 15天B. 30天C. 60天D. 90天3. 用人单位解除劳动合同，应当依照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿。
以下哪种情况不需要支付经济补偿？A. 劳动者严重违反用人单位的规章制度B. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作C. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行D. 用人单位生产经营发生严重困难4. 用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费。
以下哪项不属于社会保险？A. 养老保险B. 医疗保险C. 失业保险D. 住房公积金5. 劳动者在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同。
这种说法是否正确？A. 正确B. 错误6. 用人单位应当保证劳动者的劳动报酬不低于当地最低工资标准。
以下哪种情况不属于违反最低工资标准？A. 用人单位未按时支付工资B. 用人单位支付的工资低于当地最低工资标准C. 用人单位支付的工资包括加班费D. 用人单位支付的工资包括绩效奖金7. 用人单位与劳动者发生劳动争议，可以通过以下哪种方式解决？A. 协商B. 调解C. 仲裁D. 诉讼8. 用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件。
以下哪种情况不属于违反劳动安全卫生条件？A. 用人单位未提供必要的劳动保护用品B. 用人单位未对劳动者进行安全生产教育和培训C. 用人单位未定期进行安全生产检查D. 用人单位提供了符合国家规定的劳动保护用品9. 劳动者在工作中发生工伤，用人单位应当如何处理？A. 立即送往医院治疗B. 报告工伤保险机构C. 支付医疗费用D. 以上都是10. 用人单位应当为劳动者提供必要的职业培训。
劳动法与劳动关系课件.ppt
是核心。 • （3）劳动权的国家保障 基本保护 全面保护 优先保护
7
• 2、劳动关系民主化原则
• 宪法依据：序言 • 七项内容
• 3、物质帮助权原则
• 宪法依据：《宪法》14、44、45 • 物质帮助权——劳动者通过社会保险来实
• 2、合同体系： • （1）劳动合同：除具备劳动合同的一般条
款外，增加法定条款（教材P356） • （2）劳务派遣协议：（教材P356） • 3、劳务派遣单位的义务：不得克扣劳动报
酬，不得向被派遣的劳动者收取费用。
宪法 劳动法 律
劳动行政法规 劳动规章
•
地方性劳动法规
地方规章
国际公约
•
正式解释
fan
10
四、劳动法的体系
• 1、促进就业法律制度 • 2、劳动合同和集体合同法律制度 • 3、劳动标准制度 • 4、职业培训制度 • 5、社会保险和福利制度 • 6、劳动争议处理制度 • 7、工会和职工民主管理制度 • 8、监督检查制度
• 3、接受单位与派遣单位——民事争议
•
在组合劳动关系的任一用人单位单独承担
法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用
人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后
者作为第三人。
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异地劳务派遣的管辖
按照单位所在地管辖 如果是接受单位和派遣单位作
为共同的当事人的，可通过劳 动合同或派遣协议选择一地。
• 用工的权利能力 • 用工的行为能力
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（二）劳动法律关系的内容
• 劳动权利 • 劳动义务 • 劳动者的八项权利与四项义务
人力资源管理基础知识培训：劳动法
从财务、客户、内部流程、学习与成长四个 维度进行评价
奖惩制度建立
奖励制度
设立奖金、荣誉称号、晋升机会 等奖励措施，激发员工积极性
惩罚制度
设立警告、记过、降级、开除等惩 罚措施，约束员工行为
奖惩原则
公平公正、及时有效、适度适量、 与绩效挂钩等
04 培训发展与职业安全卫生
培训需求分析
确定培训目标
面的劳动合同。劳动合同的解除应当符合法定条件和程序，双方应当提
前通知并办理相关手续。
02 招聘与用工管理
招聘流程规范
01
02
03
制定招聘计划
明确招聘岗位、人数、任 职要求等，编制招聘计划 并报批。
发布招聘信息
通过适当渠道发布招聘信 息，确保信息真实、准确、 完整。
筛选简历
根据岗位要求筛选简历， 确定初步符合要求的候选 人。
人力资源管理基础知识培训劳动法
目录
• 劳动法概述与基本原则 • 招聘与用工管理 • 薪酬福利与绩效管理 • 培训发展与职业安全卫生 • 员工关系管理与沟通技巧 • 离职管理与风险防范
01 劳动法概述与基本原则
劳动法定义及作用
劳动法定义
劳动法是指调整劳动关系以及与 劳动关系密切联系的社会关系的 法律规范总称。
非全日制用工
企业与员工签订非全日制劳动 合同，员工按小时或天数为企
业工作。
劳务派遣
企业与劳务派遣公司签订劳务 派遣协议，由劳务派遣公司派
遣员工到企业工作。
实习生
企业与学校或实习生签订实习 协议，实习生在企业进行实习
。
试用期管理
试用期期限
根据劳动合同期限确定试用期 期限，试用期最长不得超过六
人力资源管理专业劳动法与劳动关系课程优秀教案范本劳动与劳动争议解决
人力资源管理专业劳动法与劳动关系课程优秀教案范本劳动与劳动争议解决教案标题：人力资源管理专业劳动法与劳动关系课程优秀教案范本劳动与劳动争议解决正文：教案一：劳动法基础知识教学目标：1. 了解劳动法的基本概念和原理；2. 掌握劳动法的实施地位和法律责任；3. 理解劳动法在职场中的应用和作用。
教学内容：1. 劳动法的概念和分类；2. 劳动法的实施地位和法律责任；3. 劳动法的主要内容和适用范围；4. 劳动法在职场中的应用和作用。
教学步骤：1. 导入：通过引入实际案例，引起学生对劳动法的兴趣和思考；2. 知识讲授：系统介绍劳动法的概念、分类、实施地位和法律责任；3. 案例分析：结合真实案例，分析劳动法在职场中的应用和作用；4. 总结讨论：与学生一起总结所学内容，并展开讨论，加深对劳动法的理解和应用能力。
教学资源：1. 课件资料：提供劳动法的相关知识点和案例；2. 教学参考书：推荐相关劳动法的教材和参考书籍。
教学评估：1. 小组讨论：分组讨论劳动法案例，并给出解决方案；2. 课堂测验：设置相关选择题和应用题，检验学生对劳动法知识的掌握程度；3. 个人报告：鼓励学生选择一个自己感兴趣的劳动法话题进行研究，并进行书面报告。
教案二：劳动关系的建立和管理教学目标：1. 了解劳动关系的定义和特点；2. 掌握劳动关系的建立和管理方法；3. 理解劳动关系对组织运营的重要性。
教学内容：1. 劳动关系的定义和特点；2. 劳动关系的建立和管理方法；3. 劳动关系对组织运营的重要性。
教学步骤：1. 导入：通过介绍实际企业中的劳动关系问题，引发学生思考；2. 知识讲解：详细介绍劳动关系的定义和特点，并讲解劳动关系的建立和管理方法；3. 案例分析：提供实际案例，让学生运用所学知识解决劳动关系问题；4. 总结讨论：与学生一起总结所学内容，并展开讨论，加深对劳动关系管理的理解和应用能力。
教学资源：1. 课件资料：提供劳动关系相关的理论知识和案例；2. 实际企业情况分析：提供实际企业中的劳动关系问题，并进行分析讨论。
心得体会 学习劳动关系与劳动法课程的心得体会
学习劳动关系与劳动法课程的心得体会学习劳动关系与劳动法课程的心得体会劳动法课程的学习心得如今我们还是学生，似乎与劳动拉不上关系。
但我们终究会结束学校生涯，走向社会的。
到了社会，如果你找到了工作，就已经和劳动法里的内容发生关系，所以我们队《劳动法》的的了解和学习是必须的，所以在这学期我选修了《劳动法》这门课，我想这对我以后职业生涯会有很大帮助。
作为一名将来普通的劳动者，《劳动法》将为我维护我的合法权利提供法律的帮助。
在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。
现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。
如果出现以上合法权利被侵犯，我们可以根据《劳动法》向有关部门提起申诉，这样我们合法的权利才会得到应有的保护。
例如在签订了而合同的情况下，在私人用人单位做了三个月，期间勤勤恳恳还加班两小时，不迟到、矿工，也不违反私企里的规章制度，却无缘无故被老板炒鱿鱼，还拿不到工资。
这样的行为，明显是严重违反了《劳动法》，这时我们可以理直气壮地将老板告上法院。
原因根据《劳动法》第41条规定，用人单位延长工作时间（也就是加班），应与劳动者协商。
既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。
另外如果公司老板或人事口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。
如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，公司按你自动离职处理了。
被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。
劳动法对人力资源的影响
劳动法对人力资源的影响在当今的职场环境中，劳动法无疑是一部具有重要影响力的法律。
它对于保障劳动者的权益发挥着关键作用，同时也对企业的人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
首先，劳动法对招聘环节产生了显著影响。
企业在招聘过程中，必须严格遵守劳动法的相关规定，确保招聘信息真实、准确、合法，不得存在任何歧视性条款。
例如，不能因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素对求职者进行不合理的限制或排斥。
同时，招聘流程也需要遵循公平、公正、公开的原则，保证每一位符合条件的求职者都有平等的机会。
这就要求人力资源部门在制定招聘计划和筛选求职者时，更加严谨和细致，以避免潜在的法律风险。
在劳动合同的签订方面，劳动法的影响更是至关重要。
根据劳动法的规定，企业必须与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
这不仅为劳动者提供了明确的权益保障，也为企业规范了用工管理。
人力资源部门需要精心设计和制定劳动合同，确保合同条款符合法律法规的要求，同时也要充分考虑企业的实际情况和发展需求。
如果劳动合同签订不规范或存在漏洞，可能会导致企业在劳动纠纷中处于不利地位。
劳动法对薪酬福利制度的制定也有着严格的约束。
企业必须按照法律规定支付劳动者不低于当地最低工资标准的工资，并按时足额发放。
在加班工资、带薪休假、社会保险等方面，劳动法也都有明确的规定。
人力资源部门在设计薪酬福利体系时，需要充分考虑这些法律要求，确保企业的薪酬福利政策合法合规。
否则，可能会引发劳动者的不满和投诉，甚至面临法律制裁。
工时制度是劳动法中的一个重要方面。
劳动法规定了劳动者的工作时间和休息休假制度，如每天工作不超过 8 小时，每周工作不超过 40小时，以及劳动者享有法定节假日、年假、病假、婚假、产假等休息休假权利。
这就要求企业合理安排工作时间，保障劳动者的休息权利。
人力资源部门需要根据企业的生产经营特点，制定科学合理的工时制度和排班计划，同时要做好员工的考勤管理和加班审批工作。
人力资源的六大模块
人力资源的六大模块人力资源的六大模块一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中至关重要的一环，它涉及到组织的组织性能和竞争力的直接影响。
在这个模块中，我们将详细探讨以下内容：1. 确定人材需求：根据组织的发展目标和战略规划，确定组织所需的员工数量和类型。
2. 制定招聘策略：制定招聘渠道、媒体选取、招聘宣传等策略，吸引合适的人材。
3. 编制招聘计划：根据人材需求和招聘策略，制定招聘时间表、招聘人数、预算等具体计划。
4. 筛选简历与面试：对申请人递交的简历进行筛选，并通过面试了解其能力、经验和适应性。
5. 进行背景调查：对候选人的教育背景、工作经历、个人品质等进行验证和核查。
6. 确定录用人员：根据招聘标准和需求，确定最终录用人员，并制定录用计划。
二、薪酬福利管理薪酬福利管理是指为员工提供合理、公正的薪酬和福利制度，以激励员工的工作积极性和满意度。
在这个模块中，我们将详细探讨以下内容：1. 设计薪酬体系：制定薪酬结构、薪酬标准和薪酬差异化政策，确保薪酬体系的公平性和激励性。
2. 管理绩效考核：建立科学的绩效考核体系，根据员工的绩效水平赋予相应的薪酬调整和奖励。
3. 提供福利待遇：包括保险、住房公积金、带薪年假等福利待遇的管理与发放。
4. 管理员工关系：处理员工关于薪酬和福利的投诉和纠纷，维护良好的员工关系。
5. 进行薪酬调查：定期进行薪酬市场调研，了解行业薪酬水平，及时调整薪酬待遇。
6. 制定薪酬政策：制定薪酬相关政策，如绩效奖金政策、提成政策等，确保薪酬管理的规范性和灵便性。
三、培训与发展培训与发展是提升员工能力和组织竞争力的重要手段，也是人力资源管理中不可忽视的一环。
在这个模块中，我们将详细探讨以下内容：1. 需求分析与规划：根据组织的发展需求和员工的职业规划，确定培训需求和目标。
2. 设计培训计划：制定培训的内容、形式和方式，组织实施培训活动。
3. 实施培训活动：包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、培训讲座等形式的培训活动。
人力资源管理与劳动法培训ppt (2)
及时响应、调查取证、依法维权、寻求专业支持等。
预防措施
完善劳动合同、规范管理流程、建立沟通机制、加强员工培训等。
05 企业人力资源管理合规性 审查
合规性审查的意义与目的
确保企业遵守法律法规
通过合规性审查，企业可以确保自身的人力资源管理活动 符合国家法律法规和政策要求，避免因违法行为带来的法 律风险和经济损失。
审查企业的劳动安全和卫生条件是否符合法律法规要求 ，是否保障员工的安全和健康。
合规性审查的实践与案例分析
案例一
某企业因未签订书面劳动合同被员工 起诉，经过合规性审查后，企业完善 了劳动合同管理制度，避免了类似纠 纷的发生。
案例二
某企业在招聘过程中存在性别歧视， 经过合规性审查后，企业加强了对招 聘广告和流程的管理，消除了性别歧 视问题。
目标
人力资源管理旨在提高员工的绩 效，满足组织战略需求，并维护 良好的劳资关系。
人力资源管理的核心职能
招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔 程序，吸引和保留优秀
人才。
培训与发展
提供培训和发展机会， 提升员工技能和能力。
绩效管理
建立有效的绩效评估体 系，激励员工实现高绩
效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利体 系，吸引和留住人才。
合同解除与终止
了解法定解除与终止劳动 合同的条件，避免违法解 除或终止劳动合同引发的 法律风险。
薪酬福利体系与劳动法规定
薪酬支付
确保按时足额支付员工工 资，不得拖欠或克扣工资 。
加班与假期
遵守法定加班与假期规定 ，为员工安排合理的休息 时间，确保员工权益。
福利制度
根据国家法律法规及企业 实际情况，制定福利制度 并确保福利政策合法合规 。
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第七节 劳动关系的调整方式
一、劳动法律法规 二、劳动合同 三、集体合同 四、民主管理制度 五、企业内部劳动规则 六、劳动争议处理制度 七、劳动监督检查制度
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第二章 劳动合同法
劳动合同的订立 劳动合同的效力 劳动合同的履行和变更 劳动合同的解除和终止 劳动合同的特别规定
实告知劳动者
• (二)告知的内容:工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生
产状况、劳动报酬
• （三）除去用人单位应主动告知的六项内容外，如果劳动者希望了解
用人单位的其他情况，用人单位应当如实告知，涉及用人单位商业秘 密等需要对劳动者保密的内容除外。
• （四）用人单位有权了解劳动者的情况 • 用人单位了解与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康情况、
系有密切联系的其他一些社会关系的法律 规范的总称（本教材所指）
• 劳动法学——法律科学中的一个亚学科，
属于社会法范畴
3
第二节 劳动法的基本原则
（一）劳动法的基本原则的涵义和特征
• 含义：劳动法的基本原则，是指调整劳动关系
及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时 必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本劳动 法所包括的、在调整劳动关系以及与之密切相 关的社会关系时所遵循的基本准则。
1、 完成劳动任务
2、 提高职业技能
3、 执行劳动安全卫生规程
4、 遵守劳动纪律和职业道德
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第七节 劳动法律关系
• 劳动法律关系的客体：权利与义务指向的对象 • 例如 劳动、工资、保险福利、工作时间等 • 劳动法律事实 • 概念：能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭
的客观现象为劳动法律事实。
• 种
• 1、促进就业法律制度 • 2、劳动合同和集体合同法律制度 • 3、劳动标准制度 • 4、职业培训制度 • 5、社会保险和福利制度 • 6、劳动争议处理制度 • 7、工会和职工民主管理制度 • 8、监督检查制度
11
第六节 劳动法律关系
法律关系：法律在调整人们行为过程中所形 成的一种权利义务关系
人力资源管理师课程
1
第一章 劳动法基本理论
劳动法的概念 劳动法的基本原则 劳动法的渊源 劳动法的体系 劳动法职能结构模式体系 劳动法律关系 劳动法适用范围 劳动关系的调整方式
2
第一节 劳动法的概念
• 三层含义: • 狭义的劳动法指《中华人民共和国劳动法》
这个法律文件
• 广义的劳动法调整劳动关系以及与劳动关
劳动法律关系：劳动法律规范在调整劳动关 系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人 单位（雇主）之间的权利与义务关系。
12
• 劳动关系转化为劳动法律关系的条件有二： • 一是存在现实的劳动关系；二是有相应的
法律规范
• 与劳动关系的最主要的区别在于它体现了
国家意志
13
第七节 劳动法律关系
• 劳动法律关系的种类： • 1、劳动合同关系 • 2、劳动行政法律关系 • 3、劳动服务法律关系
• 特点
指导性、纲领性
反映了劳动法律部门的本质和特点
高度的稳定性
高度的权威性
4
劳动法基本原则的作用
指导劳动法的制定 指导劳动法的实施 指导劳动法的理解、解释
5
第三节 劳动法的基本原则
• （二）劳动法基本原则的内容 • 1、保障劳动权原则（首要原则） • 七项权利，就业权、自由择业权、劳动报酬权、
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第二章 劳动合同法
劳动合同的订立 一、合同当事人双方的告知义务 二、建立劳动关系的禁止规定 三、劳动关系的建立 四、劳动合同的期限 五、劳动合同的内容 六、试用期
23
第一节 合同当事人双方的告知义务
• (一)用人单位的主动告知真实情况的义务 • 不管劳动者是否询问，用人单位都应当在订立劳动合同之前，主动如
动义务的资格（法定劳动年龄内）
• 劳动行为能力：主体能以自己的行为依法行使劳
动权利和履行劳动义务，使劳动法律关系建立、 变更和消灭的资格。
16
第七节 劳动法律关系
• 自然人劳动行为能力的分类： • 完全劳动行为能力人 • 限制劳动行为能力人 • 无劳动行为能力人
17
第七节 劳动法律关系
• 用人单位的条件： • 用工的权利能力 • 用工的行为能力
现
• 社会保险的基本属性：强制性 • 社会保险的特征：社会性、互济性、补偿
性
7
第四节 劳动法律渊源
（一）劳动法律渊源的含义 三种涵义：
一是影响劳动法的各种因素 二是对法律适用者有约束力的规范 三是国家制定或认可的劳动法律规范的表现
形式
8
• 法的渊 源：法的源头、法的源泉
水积 水之所出
宪法 劳动法 律
18
第七节 劳动法律关系
劳动法律关系的内容：
•
劳动者的八项权利：
1. 平等就业和选择职业的权利
2. 取得劳动报酬的权利
3. 休息休假的权利
4. 获得劳动安全卫生保护的权利
5. 接受职业技能培训的权利
6. 享受社会保险和福利的权利
7. 提请劳动争议处理的权利
8. 法律规定的其他劳动权利
• 与四项义务
知识技能、工作经历等，劳动者必须如实说明
14
第七节 劳动法律关系
劳动法律关系的特征：
• 1、是劳动关系的现实形态 • 2、其内容是权利与义务 • 3、是双务关系 • 4、具有国家强制性
15
第七节 劳动法律关系
• 劳动法律关系的构成要素： • （一）劳动法律关系的主体 • 主体的含义： • 主体应具备的条件：劳动权利能力和行为能力 • 劳动权利能力：主体依法享有劳动权利和承担劳
•
地方规章
劳动规章 地方性劳动法规
劳动行政法规
国际公约
•
fan
正式解释
9
第四节 劳动法的渊源
• 宪法 全国人民代表大会 • 劳动法律 全国人民代表大会及常务委员会 • 国务院劳动行政法规 国务院 • 劳动规章 劳动保障部 • 地方性劳动法规 地方人大及常委会 • 我国立法机关批准的相关国际公约 • 正式解释 立法、司法和行政
休息休假权、劳动保护权、职业培训权、提起劳 动争议处理权等。平等就业和择业是核心。
• 劳动权的国家保障
基本保护 全面保护 优先保护 和谐社会，维护弱势群体
6
• 2、劳动关系民主化原则 • 主要体现在企业在制定、修改或者决定直
接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重 大事项时应当执行民主程序。
• 3、物质帮助权原则 • 物质帮助权——劳动者通过社会保险来实