基于KSF的薪酬绩效设计
KSF薪酬全绩效方案
KSF薪酬全绩效方案背景KSF公司一直致力于提高员工绩效和激励机制，以推动企业的发展。
为了更好地激励和奖励员工的努力工作，我们将实施一套全新的薪酬全绩效方案。
目标- 提高员工绩效评估的准确性和透明性；- 持续激励员工不断提升自己的业绩；- 鼓励员工与企业共同成长和取得更大的成功。
方案细节1. 绩效评估- 绩效评估将按照以下指标进行：- 工作成果：根据任务完成情况和成果质量；- 团队合作：评估员工在团队中的合作和贡献；- 主动性：评估员工主动承担额外任务和责任的情况；- 研究能力：评估员工的研究能力和适应能力。
2. 薪酬结构- 薪酬将分为以下几个部分：- 固定薪酬：基于员工的职位和工作内容确定；- 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果进行发放；- 股权激励：根据员工对企业的贡献和业绩发放股权；- 福利待遇：提供适当的福利和员工关怀措施。
3. 绩效奖励- 根据员工的绩效评估结果，将设立绩效奖励等级：- 优秀：表现卓越，将获得相应的绩效奖金和额外奖励；- 良好：表现良好，将获得适当的绩效奖金；- 合格：表现达到基本要求，将获得基本绩效奖金。
4. 股权激励- 为激励员工与企业共同发展，将向员工提供股权激励计划；- 股权激励计划将根据员工的贡献、成果和绩效进行分配；- 员工将获得一定比例的股权，以激励其长期参与和贡献。
实施计划- 将于2022年1月1日起正式实施该绩效薪酬方案；- 所有员工将参与绩效评估，并根据评估结果获得相应的薪酬待遇；- 公司将定期对薪酬方案进行评估和调整，以保证其持续有效性。
结论通过本次薪酬全绩效方案的实施，KSF公司将进一步激励员工的工作动力和创造力，推动企业的长期发展和成功。
我们将始终致力于提供公平、透明和有竞争力的薪酬激励方案，以实现员工与企业共同成长的目标。
KSF薪酬绩效模型——结果可视化,所见即所得
KSF薪酬绩效模型——结果可视化，所见即所得
KSF，关键成功因素，是一个战略目标拆解、战术落地工具。
KSF薪酬绩效模式的理论核心是以“结果导向、数据说话、效果付费”，将职责按价值导向进行分割和定位，再提炼对应的绩效指标，部门、个人的关键成功因素比过去做的好就可以获得加薪的机会，反之则减薪。
评价的基准是当下与平衡点的比较。
KSF薪酬绩效模式中，两个核心不可忽视。
首先，是如何识别所有成功因素，应从以下维度进行评估识别：
其次，是如何准确设定指标及评估标准，应注意：
特别注意，平衡点即为对该指标完成的容忍下限，达到平衡点，视为符合岗位绩效预期，不奖不罚，超越则奖，未满则罚。
KSF全面薪酬，将绩效更直白的与薪酬挂钩，体现多劳多得，省掉了绩效ABCD评价打分的过程，弱化了“被考核”的感觉。
KSF薪酬绩效评估模式
KSF薪酬绩效评估模式背景KSF（关键绩效指标）在企业中被广泛应用用于评估员工的工作绩效。
薪酬绩效评估模式是一种以KSF为基础，用于确定员工薪酬和奖励的方法。
本文将介绍一种基于KSF的薪酬绩效评估模式。
KSF的选择在使用KSF进行薪酬绩效评估时，我们需要选择适合企业和岗位的KSF。
选择KSF时应考虑以下因素：- 对企业目标的重要性：KSF应与企业的战略目标相一致，能够直接衡量员工对企业目标的贡献。
- 可衡量性：KSF应具备清晰的度量标准，便于对员工的表现进行评估和比较。
- 具体性：KSF应具备明确的定义，能够准确反映员工的工作内容和要求。
- 目标的可调整性：KSF应容易进行目标设置和调整，以适应企业的变化和员工的个人成长。
薪酬绩效评估模式在薪酬绩效评估模式中，我们将每个KSF与具体的绩效等级相对应，并根据员工在各个KSF上的表现确定其绩效等级。
绩效等级可分为以下几个级别：- 非常优秀：员工在大部分或全部KSF上表现出色，对企业目标的贡献明显。
- 优秀：员工在大部分KSF上表现出色，对企业目标的贡献较大。
- 良好：员工在大部分KSF上表现良好，对企业目标的贡献适中。
- 一般：员工在部分KSF上表现良好，但对企业目标的贡献不够显著。
- 待提高：员工在大部分或全部KSF上表现需提高，对企业目标的贡献有限。
根据员工的绩效等级，我们可决定其薪酬和奖励。
非常优秀的员工将获得更高的薪酬和额外的奖励，而待提高的员工可能需要通过培训和辅导来提升其绩效。
总结基于KSF的薪酬绩效评估模式能够更加公正和客观地评估员工的绩效，并根据绩效等级决定其薪酬和奖励。
企业可以根据自身情况选择适合的KSF，并灵活调整模式以适应变化的需求。
通过这种模式，企业可以有效激励员工，提高整体绩效。
以上是关于KSF薪酬绩效评估模式的简要介绍。
参考文献（请根据实际情况添加参考文献，不要引用未经确认的内容）。
KSF绩效考核方案
KSF绩效考核方案绩效考核是企业管理中的一项重要内容，它具有指导、评价和激励员工的作用。
KSF绩效考核方案是指根据关键成功因素（Key Success Factors，KSF）对员工进行绩效考核的方案。
下面将详细介绍KSF绩效考核方案。
一、背景介绍KSF绩效考核方案是基于关键成功因素理论而设计的一种绩效考核制度。
关键成功因素是指影响企业成功的关键要素，它们可以是战略目标、核心能力、市场需求等。
KSF绩效考核方案将关键成功因素应用到员工的绩效考核中，通过评估员工在关键成功因素上的表现，来评价其绩效水平。
二、KSF绩效考核方案的目标1.激励员工：KSF绩效考核方案通过对员工在关键成功因素上的表现进行评价，为员工提供明确的目标和激励机制，增加其工作动力。
2.促进组织发展：KSF绩效考核方案将关键成功因素与组织目标相结合，通过评估员工在关键成功因素上的表现，为组织发展提供决策依据。
3.提高绩效管理效果：KSF绩效考核方案将绩效考核与关键成功因素相结合，使绩效考核更加科学、客观和公正，提高绩效管理的效果。
三、KSF绩效考核方案的设计1.确定关键成功因素：根据组织的战略目标和核心能力，确定关键成功因素。
关键成功因素应该具有明确性、可衡量性和相关性。
2.制定评价指标：根据关键成功因素，制定相应的评价指标。
评价指标应该具有可操作性、客观性和可衡量性。
3.设计评价方法：根据评价指标，设计相应的评价方法。
评价方法可以包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评等多种方式，以确保评价结果的客观性和全面性。
4.确定权重和分值：为每个评价指标确定相应的权重和分值，以反映其在绩效考核中的重要程度。
5.实施绩效考核：根据评价方法和评价指标，对员工的绩效进行考核。
考核结果可以通过评分、排名等方式进行反馈。
6.提供反馈和激励：根据绩效考核结果，向员工提供反馈，并采取相应的激励措施，以激发其工作动力。
四、KSF绩效考核方案的优势1.精准导向：KSF绩效考核方案将绩效考核与关键成功因素相结合，使绩效考核更加精准地导向员工的工作重点。
KSF薪酬绩效方案
以售出货物件数为依据
1
奖励
新增客户首单金额 5%
少发刻度 每降低
100 每降低
###
每增 加
10
每 低
5%
少发尺度 少发 1.5 少发
10 少发
0.8Leabharlann 少 发200说明
每降 低
奖励
每超 出
少发
k6 退货
%
5%
120
3%
1%
每降 低
退货金额3% 奖励
退货金额 1.5%
1%
每超 出
少发
k7 损耗 元
k8 现金结算完成率
%
k9 人效
%
5%
5%
15%
120
3%
1%
达 到
减少损耗金额的3%
奖 励
1%
没 少
损耗超出部分金额的1.5%
少 发
120 100%
360 2680
100% 每增加
结算现金额的2‰ 奖励
10% 每降低
未结算额的1‰ 少发
及时在不同商家调换 货达到货物及时售出 的目的的不视为退货
人效为单位时间单位 成本完成的销售
k9 人效
销售员k1k2k4k5k6k7k8k9单日营业额月度营业额单日成本费用客户维护新增客户退货损耗现金结算完成率运营效率单位152051055551515占比金额360480120240120120120120360360平衡点268080000601001033100268020奖励刻度每超出100每超出1000每减少105每降低1每降低1达到100每增加1达到每翻一番奖励尺度奖励奖励30奖励奖励奖励奖励奖励奖励奖励少发刻度每降低100每降低1000每增加105每超出1每超出110每降低1每少一件少发尺度少发15少发10少发08少发200少发少发少发少发少发说明月薪权重100新增客户首单金额5退货金额3减少损耗金额的3结算现金额的2增加部分的5增加部分销售额的1退货金额15损耗超出部分金额的15未结算额的1降低部分的3低于部分金额的1及时在不同商家调换货达到货物及时售出的目的的不视为退货人效为单位时间单位成本完成的销售20件翻一番后为40件
KSF薪酬全绩效模式
KSF薪酬全绩效模式老板都有一愁就是薪酬。
有一个权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业（包括在华的世界500强企业），结果显示这些企业都在做绩效管理和考核，但他们对绩效工作的满意度结果如下：看了这个结果顿时就让人心情不好了：达到“满意”和“很满意”的只有17.6%，然而“很不满意”和“不满意”的总和（也就是绩效工作失败的）则高达71.7%马化腾曾说：因为在很多员工心里，老板不可能吃亏。
所以工资发多了，他们觉得是自己应得的，而工资发少了，便会觉得老板太抠，这个时候就会出现几个问题：1.员工要求老板加工资。
如果员工没有创造更多的价值，那么加工资就是在增加企业的成本。
2.员工开始消极怠工。
我既然赚不到钱，为什么还要辛辛苦苦去干呢？3.优秀员工离职。
优秀员工有能力在别的地方获得更高的薪酬，那么他就没理由继续待在这里。
所以，发工资也是一门大学问。
如何给员工高薪的同时，又不增加企业成本，是每个老板都需要去解决的问题。
老板的穷人思维之三:眼红员工赚得多眼红员工赚得多，这是老板们存在的第三种穷人思维。
一位老板年初给销售部定好任务，如果年底能超出行业增长10%以上的，公司将每人奖励销售人员5万元，奖励销售经理10万元，奖励营销副总30万元。
在这样的奖金激励下，整个销售部像疯狂了一样，个个奋勇向前，到了年中的时候，销售业绩已经完成全年任务的70%。
老板看看数据，寻思这样下去他们不是很轻易就拿到一大笔销售奖金?于是公司出台新的考核方案，改考核销量为考核利润。
当然，改动后的考核方案当然只对老板有利，整个销售队伍看完老板的方案后都像泄了气的皮球，蔫了!这样言而无信的老板问题在哪里?也是因为存在计算下属得益多少这种穷人思维作怪。
聪明的老板一般都是计较自己得到多少，别人得到多少这是别人的事情，你如果整天计较别人得到多少，那你就肯定没有合作思维。
不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。
一个老板如果事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。
ksf薪酬绩效模型设计步骤
ksf薪酬绩效模型设计步骤大家好，今天我们聊聊如何设计一个有效的KSF薪酬绩效模型。
简单来说，KSF就是“关键成功因素”，也就是那些让公司或者团队赢得胜利的核心因素。
设计这样一个模型，目的就是要确保我们奖励那些对公司有关键贡献的人，同时激励大家都能朝着同一个目标前进。
下面，我就给大家详细说说这个设计过程。
1. 确定关键成功因素首先，我们得搞清楚“关键成功因素”到底是什么。
通常，这些因素是你公司成功的基石。
比如说，对于销售团队来说，可能就包括了销售额、客户满意度等。
简单点说，你得弄清楚什么是公司制胜的法宝。
1.1 确定业务目标在确定KSF之前，你得首先理清楚公司的整体目标。
业务目标是设计薪酬绩效模型的起点。
比如，如果公司的目标是增加市场份额，那你就需要把市场份额作为一个关键成功因素。
1.2 识别关键绩效指标接着，你得找到衡量这些关键成功因素的具体指标。
就像我们做菜时要有明确的食材和步骤一样，KPIs（关键绩效指标）能让你清楚地知道什么才算是好的表现。
比如，客户满意度、销售增长率等等，都是常用的KPIs。
2. 设计薪酬结构搞清楚了KSF和KPIs后，我们就要开始设计薪酬结构了。
这里有点儿像设计一套规则，让每个人都知道什么情况下可以得到奖励。
2.1 确定奖励方式首先，你得决定用什么方式来奖励员工。
是发奖金、涨工资，还是提供其他福利？比如，你可以根据销售业绩发放绩效奖金，或者设立“最佳员工”奖。
这里要注意的是，奖励方式一定要与公司目标对齐。
2.2 设定奖励标准接下来，得设定清晰的奖励标准。
这个标准要既实际又公平。
例如，如果员工达到了某个销售目标，就可以获得奖金。
这些标准要能够量化，这样员工才能清楚自己需要做什么才能拿到奖励。
3. 实施与评估薪酬绩效模型设计好之后，还得实施和不断评估。
这个过程有点儿像“细节决定成败”，你需要不断调整，确保模型的有效性。
3.1 实施模型实施过程中，要确保每个人都清楚新模型的内容和规则。
KSF的激励性薪酬绩效设计培训
KSF的激励性薪酬绩效设计培训激励性薪酬绩效设计培训概述：本文旨在介绍KSF公司的激励性薪酬绩效设计培训，将重点关注培训的目标、内容和方法。
通过这一培训，KSF力求提升员工的绩效表现，并帮助他们理解和运用激励性薪酬制度来激发工作动力，以推动企业的发展和成长。
1. 培训目标：KSF公司的激励性薪酬绩效设计培训的目标是培养员工对绩效管理的理解和应用能力，以及对激励性薪酬制度的掌握。
通过培训，公司旨在提高员工的工作动力和业绩表现，促进团队合作和整体绩效的提升，实现持续增长和创新。
2. 培训内容：2.1 绩效管理概述在培训的开始阶段，培训师将介绍绩效管理的基本概念和重要性，让员工了解绩效管理在企业发展中的作用，并明确个人目标与组织战略之间的关系。
2.2 激励性薪酬制度设计原则和方法本部分将重点介绍激励性薪酬制度的设计原则和方法，包括基于绩效的薪酬设计、激励机制和目标设定等方面。
培训师将通过实际案例和模拟练习，帮助员工理解如何将薪酬与个人和团队的绩效相联系，并激励员工在工作中表现出色。
2.3 绩效评估和反馈在本部分，培训师将介绍绩效评估的方法和工具，并教授员工如何合理评估自身的绩效，并给予及时和有针对性的反馈。
员工将学习如何从绩效评估中获取反馈信息并改进自身的表现，以实现个人和组织的共同目标。
2.4 绩效激励和奖励体系此部分将涵盖绩效激励和奖励体系的设计原则和方法。
培训师将介绍不同类型的奖励和激励机制，如年终奖、股权激励计划等，并与员工讨论如何根据绩效评估结果进行奖励和激励方案的制定。
3. 培训方法：为了使员工更好地掌握培训内容，本次培训将采用多种方法相结合：3.1 知识传递：培训师将以讲座的形式传授绩效管理和激励性薪酬制度的相关知识。
3.2 案例分析：通过实际案例的分析，培训师将帮助员工理解绩效管理和激励性薪酬制度的应用，并引导他们分析和解决实际问题。
3.3 小组讨论：培训中将设置小组讨论环节，让员工分享彼此的经验和见解，并加强他们对培训内容的理解和应用。
基于KSF的激励性薪酬绩效设计
一条心：都是为了改善业绩增进利润！ 考核只有一个障碍：如何做到公平共赢的分钱！
薪酬绩效的新误区之二
二、打评分有多大的价值？ 1、评分采用回顾式 2、评分以评估人的意志为导向 3、评分强调评估标准 4、评分是定期的综合评价
积分采用累积式 积分以员工的创造为导向 积分强调工作标准 积分是行为发生时的即时体现
05
KPI强调公司的需要
06
KPI是要求员工为公司而做
07
KPI没有直接给员工足够动力
08
从动力系统来看，KSF比KPI更有价值
09
KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得价值利益的平衡与共识。
10
KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长
基本工资
岗位工资
绩效工资
。。。
其他工资
技术工资
补助津贴
绩效管理将如何发展？
马云眼中的薪酬绩效
”
4
3
3
4
思考？！
假如你去一家企业面试，期望月薪5000元。面试官告诉你有两个选择： 一是相对固定工资5000元，加薪基本要一年以上； 二是底薪2000元，但月平均薪酬可达8000元，前提是你要努力做出成果。 认真想想，你会选哪一个？为什么？
传统薪酬模式
员工工资= 基本工资+岗位工资+加班工资
薪酬管理的四大特性：规范性、公平性、激励性、增长性。
薪酬激励机制要不断创新。
薪酬弹性越大，员工创造力越强。
从公司计薪走向员工计薪。
从薪酬的刚性走向弹性、增长性。 好企业必须做到两点--- 向组织要人效 向员工要潜能
三、薪酬管理的价值在哪里？
薪酬绩效的新误区之三
KSF激励性薪酬绩效设计
部门 部门
生产部 总经办
职务 职务
生产经理 常务副总经理
基础工资
4000
绩效工资
14000
岗位津贴
2000
薪 酬
指标名称
K1
K2
K3 K4 K5
K6
K7
K8
岗位
项目预算 工程材料 工时费 管理费 协调费
安全绩效
工程进度 工程资料
客户满意度
津贴
月薪权重(%)
结 占比金额(元)
构 平衡点
奖励
少发
薪
备注
酬
19
为什么说【管理价值】是KSF设计的难点和重点？
• 管理者必须关注每天的贡献 • 贡献就是让资源增值 • 一切不能产生增值的管理行为
都是浪费 • 管理就是通过人力资本的增值
来实现其他资源增值
——德鲁克
1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外
的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努
力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和
价值
——马云
2020/6/6
大佬们“英雄所见略同”：
有持久激励作用的考核，一定是体现管理价值的指标！
KSF绩效薪酬设计
20
KSF设计六个步骤
第一步：岗位价值分析
• 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益 的？
2020/6/6
KSF绩效薪酬设计
7
KSF激励性薪酬的6个特征
1.同岗不同薪，多劳多得； 2.不需要保密机制，公开公平透明； 3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关； 4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力； 5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致； 6.员工为自己而做，认可利他共赢。