金融危机下的员工激励
金融危机下如何让员工更忠诚
金融危机下如何让员工更忠诚系列专题：直面金融危机金融危机对多数中小企业的影响是始料未及的，而对于近期诸多企业减员、裁员、降薪、欠薪的作法更是国家与企业以及职场人士关心的问题重点。
但是，对于企业而言，既便再怎样受到金融希机的影响，也不可能将员工裁减完，而对于企业认为那些对企业有着重要价值的员工，这部分员工是企业的财富，同时也会或多或少担心会不会被裁或降，并且还有一部分则是观察分析企业的发展与事态的变化而摇摆不定，他们分析，既便是不被裁则也会给自己想一条退路。
此时的企业老板，尤其是一些中小企业的老板增加员工的信心与忠诚度则成为头等要事。
如果将老板比作是船，那么，员工就是帆；如果将老板比作是船长，那么，员工就是水手。
这个非常浅显的比喻从另一方面揭示了在企业中，老板与员工其实存在着同舟共济、共担风雨的密切关系。
而当我们更多的企业老板或企业家睁开象“鹰”一样的眼睛俯瞰诸多企业众生相时，会很轻易的发现一个惊人的问题：许多企业的员工并不忠实于老板，也更没有钟情于企业，更不用说要发挥企业员工的主人翁精神了。
如果企业与员工是一种相互的价值共守、精神共通、情感共流和命运共担的关系，那么这个企业一定会发展的非常之好，因为有一条维系企业生存和发展的主线，引导员工一定要忠实于企业的主线。
但事实并没有多少企业是将这样一种精神与文化原汁原味的给予员工。
因此，也无法使员工形成真正意义上对企业与老板的忠诚。
更多的企业往往出现的则是：员工能够与企业一起享福，却无法一起与企业受罪，不仅是对于一些在完成原始积累后的企业，更对于那些处于常规发展阶段的企业，更是如此。
这类企业，能够与老板一起创业的员工，在企业创业初期时，一般比较忠实于企业，而到了发展期时，这类员工的命运主要有三种：一是自恃功高，得到老板重用；二是目空一切，有时也不把老板放在眼里，而最终被老板想办法“炒掉”；三是得到老板的帮助自己出去单干。
即使是一些留下来的创业元老级员工，如果老板稍微对他们有一丝的不好，对不住他们，他们对企业的忠诚度也会大打折扣。
逆境中激励员工士气的10种方法
逆境中激励员工士气的10种方法2008年09月06日星期六 04:27 P.M.如果你是主管，心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示："各位，现在是我们必须齐心协力的时刻否则我们就要经营不下去了。
"那你最好三思、再三思……现在不管是见面还是电话联络，许多人一开口就忧心忡忡说道，从来没见过这么糟的情况。
闹市区的马路空空荡荡，百货公司的顾客稀稀落落，餐厅连降到半价，也还是吸引不到热爱美食的人们。
大家一谈起来，就只有摇摇头，叹口气。
但是大小主管可就头大了，他们眼睛看着垂直下降的冰冷数字，心里除了忧心前景，还要想着如何带领部属面对接近冰点的景气，让大家打起精神继续工作。
在这市场冷清，人心惶惶、甚至怀有恐惧的时候，到底该如何鼓舞士气呢？方法一不要用"现在是求生关键时刻"的恐惧诉求，会把大家吓得拔腿就跑。
如果你心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示："各位，现在是我们必须齐心协力的时刻，否则我们就要经营不下去了。
"那你最好三思，再三思。
"这样模糊、充满恐慌，而且又没有提供任何明确建议的语言"，约翰·伊索(Johnlzzo)在接受《高速企业》(Fast Company)的采访中指出，"只会更加深大家心中的焦虑。
"伊索不但是人力资源顾问也曾经担任长老教会牧师，他了解心底深层的反应与人性。
虽然制造急迫感是动员组织的第一步，告诉大家障碍，期望激发大家的肾上腺素上升、想尽办法突围。
但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就会转变成了恐俱甚至恐慌。
恐惧是可以让大家立即动起来，但是大家动的方式是杂乱而无一致的方向，就像走在丛林里遇上了狮子，立即涌生的恐惧只会让我们在脑中大声呼喊"逃啊！"拔腿就跑。
而且，恐俱诉求对团体的副作用还不止如此。
从哈佛管理学院毕业，美国领导决策工作室总经理史提佛·罗宾斯(Stever Robbins)指出，恐惧还会造成压力。
金融行业2024年员工激励政策
业务增长
将激励政策与业务目标相结合，鼓励员工为实现公司业务增长做出贡 献。
风险管理
通过合理的激励政策引导员工关注风险，提高风险管理意识和能力。
创新驱动
激发员工的创新意识和能力，鼓励员工提出新思路、新方法，推动企 业创新发展。
通过企业内部刊物、员工活动等渠道，积极宣传企业文化和核心价值观，增强员工对企业 的认同感和归属感。
员工关怀与福利
关注员工生活和工作状况，提供必要的关怀和帮助，如心理健康辅导、家庭照顾等，提高 员工的工作满意度和忠诚度。
企业社会责任
鼓励员工参与社会公益活动，积极履行企业社会责任，提升企业的社会形象和员工的社会 责任感。
建立有效的监督机制
设立监督机构
成立专门的监督机构或指定相关人员，负责 监督激励政策Biblioteka 执行情况，确保政策得到有 效落实。
定期评估效果
定期对激励政策的实施效果进行评估，发现问题及 时进行调整和改进，确保政策与实际需求相匹配。
加强内部沟通
建立畅通的内部沟通渠道，及时了解员工对 激励政策的反馈和建议，为政策的优化提供 依据。
定期收集员工对激励政策的反馈，评估员工满 意度和改进方向。
业绩指标考核
设定明确的业绩指标，如销售额、客户满意度 等，衡量激励政策对公司业绩的影响。
员工流失率统计
关注员工流失率变化，评估激励政策在留住人才方面的效果。
持续改进与优化方向
01
多样化激励手段
探索更多元化的激励手段，如股 权激励、培训机会、晋升机会等 ，以满足不同员工的需求。
确保资源投入与支持
预算保障
为激励政策的实施提供 充足的预算保障，确保 各项激励措施得以顺利 推进。
企业应该在金融危机时期加薪3页word文档
企业应该在金融危机时期加薪爆发于美国的金融危机，已经蔓延为一场全球范围内的经济危机，对全球经济尤其是实体经济的影响正与日俱增，对我国经济的冲击也正逐步显现。
两强相遇勇者胜。
士气是三倍的效率。
在经济危机面前，这两个定律所能发挥的价值就愈加凸显。
所以，让团队——尤其是营销团队在严峻的经济危机面前保持高昂的士气，是克服苦难战胜经济危机的最有力的保证。
首先，不要给团队士气做减法1.裁员要慎之又慎。
经济危机出现以后，不少企业限于市场萎缩和利润下降等原因，采取了裁员措施。
凡是做出了裁员的企业，想必也有自己说不出的苦衷吧。
笔者的建议是，企业不到万不得已，不要裁员。
因为，一旦裁员，尤其是对营销团队进行裁员，必然动摇军心。
如果大家人人自危，自顾不暇，又有谁还会安心于工作？特别是新年的元旦和春节临近，各行业都迎来了一个销售的旺季，此时裁员，当慎之又慎。
2.降薪要三思而行。
同样的原因，有的企业或许没有裁员，但采取了降薪的措施。
笔者认为，这种做法同样值得商榷。
一方面，企业需要依靠企业整体的团队牢牢抱成团，同舟共济，共度时艰，但另一方面又在减少大家身上的“营养”与“热量”，这岂不矛盾吗？随着国家宽松货币政策的出台，企业贷款的门槛已经大大降低。
所以，企业如果出现暂时的资金困难，应该尽可能通过贷款等融资手段来解决。
降薪，毕竟是权益之计。
3.奖励要说到做到。
年终到了，许多企业都面临着给员工发放年终奖励的课题。
有的企业已经陷入了一种两难的境地：发吧，企业今年的经营状况不佳，市场环境又如此严峻……不发吧，是给员工的承诺。
无论遇到了多大的困难，只要是给员工承诺了的，企业就应该说到做到。
在经济危机下，无论是裁员、降薪还是减少或降低奖励标准，都不是克服和战胜经济危机的有效办法。
而是一种保守的被动的“防守”型举措，是一种防守型的“退却”。
这种“防守”，无疑是给团队士气做了减法。
最好的防守莫过于进攻。
而要进攻，首当其冲的正是团队的士气。
其次，要给团队士气多做加法和乘法如果你的竞争对手给自己的团队做了“减法”，而你没有做，那么你无疑是占上风了。
浅谈金融危机背景下企业薪酬激励策略
９１
浅谈金融危机背景下企业薪酬激励策略
孥 ％
（ 河北省青银 高速公路 管理 处 ， 河北石 家庄 ０ １２ ） ５ １０
摘 要： 在金融危机 的大背景下 ， 国企业 外部 需求减弱 ， 我 市场竞争加剧 ， 生产量 下降， 员工薪酬不断降低。 对这种严峻局 面 ， 针 我企
工人有较为稳定 的工资 收入 。 比如 ， 采取临时补贴方式 ， 或变更薪
的管理力度 ， 采取多种激励措施 ， 增加克服 困难 的信心 ， 争取尽快
走 出金融危机困境。
一
资结构 ， 由全 额计件工资制变更为保障工 资＋ 部分计件工资制 。 第
二种方式可从根本上解决一线员工 的后顾之忧。 二是发挥薪酬激 励的功能 ， 动科室员 工的积极 性。 企业 ， 调 在 科室员工一般实行岗
业应教 育员工认清形势 ， 树立共克 时艰 的信心 ； 据不 同情 况， 根 充分发挥薪酬的 多种 功能 ； 采取 多种薪酬形式 ， 时发放 员工工资； 按 积极
拓 宽融资渠道 ， 严格控制非生产 费用 支出。 关键词 ： 金融危机 ； 企业薪 酬； 激励对策
中 图分 类 号 ：２ ２９ Ｆ ７ ．２ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ １８ ８ （０ ９ ０ － ０ １０ １７ — ０ ９ ２０ ）４ ０ ９ － ２
取 。针对危机条件下企业 的困难和努力方 向进行 “ 工作设 计” 使 ， 工作 内容丰富化和 大化 ， 创造 良好的工作环境。通过给员工 并 设定 工作 目标 ， 使之作 为一种诱 引 ， 挥引 发 、 向和激励 的作 发 导 用， 促使员工挖掘 自身潜 能 ， 为达到 目标而加倍努力。 企业 管理者
公司逆境激励士气的名言
公司逆境激励士气的名言
在公司逆境中激励士气的名言有很多，以下是一些例子：
1. "逆境不是生命的终点，而是成功的起点。
" 这句话传达了在逆境中挑战自我，迎接新的机遇的精神。
2. "风暴来临时，鹰展翅高飞。
" 这句话表达了在逆境中挑战自我，超越困难的意志力和勇气。
3. "不经历风雨，怎能见彩虹。
" 这句话鼓励员工在逆境中坚持奋斗，相信困难之后会有美好的未来。
4. "逆境是磨砺意志的砥石，坚韧不拔才能突破困境。
" 这句话强调了在逆境中培养坚韧不拔的品质，战胜困难。
5. "困难是通往成功的必经之路，不要被逆境击倒，而是要勇敢面对，迎接挑战。
" 这句话鼓励员工在逆境中坚持不懈，相信自己能够战胜困难。
这些名言都可以激励员工在公司逆境中保持积极的心态，挑战
困难，迎接变化，努力实现个人和公司的目标。
逆境中的挑战也是成长和进步的机会，关键是如何正确看待和应对逆境，从中汲取力量，不断前行。
独家原创-强化激励机制面对金融危机
独家原创:强化激励机制面对金融危机金融危机对我国的经济，如：短期利率、货币资产、证券、房地产、土地(价格)等造成了极其严重的负面影响。
如何强化激励机制面对金融危机是摆在我们面前的一个重要课题。
一、激励机制的基本概念早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
二、激励机制在实际中的应用激励机制是管理活动中的一种有效手段，是一项思想性、科学性与艺术性都很强的工作。
进一步健全激励机制，对于提高工作绩效将会产生非常重要的作用。
激励是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。
困境时激励员工的五大.法宝
困境时激励员工的五大.法宝
经济形势不好时，公司往往很难满足员工的涨薪要求，一些员工可能选择离职。
为了
留住优秀员工，你需要很好地平衡内在和外在的激励因素。
比如，采用某种方式表扬员工
的贡献；完善工作环境；开庆功会；获得员工信任……总之，你要想明白，“做点什么，
总比什么都不做更好一些。
”
“现在经济形势不好，我们很难满足员工涨薪的要求。
怎么用其他办法来激励他们，
避免他们离职呢？”
这些办法有的当然要花钱。
如果你不打算每年都提高“生活费”，至少要拨出每年涨
幅的25%，把这些钱用在实实在在的地方，让大家感到公司很在意自己的员工。
这个观点
你同意吗?如果你够坦诚，就会同意，做这些小事情肯定不会让你的公司超支。
结语。
在经济衰退或下滑时，只有依靠强有力的领导力才能让你挽留住顶尖人才。
是的，这正是“柔能克刚”，能救你于水火的技巧。
确实有些人会因为多点薪水就另谋高就。
但如果他们发现新环境过于严苛或有害无益，那份略高的薪水很快就会黯然失色。
一个人
要想有长远发展，就离不开别人的认可，稳定的前途，丰富的环境，友爱、成长**趣。
作
为一个领导者，你要怎么做才能确保大家的这些需求获得满足?如果你认为大家工作就是
为了钱，那就得三思了。
作为领导者，你必须值得员工信任和尊重，你还要让大家真切地
感觉到，你是把大家当成自己人来关心的，而不只是因为大家执行了“任务”。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。
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39
吴起爱兵如子
战国时，魏国大将吴起曾驻守西河。有一次他见一个士兵身上生疮
化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭 起来，别人问她为啥要哭，她说：“以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过 脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸 脓，我害怕又失去亲人呀！” 由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出 自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。此激励法被人们称之为“爱 的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能
T5 T4 助理专业师 T3 T2
S3 S2
初级专业人员
T1 S1
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华为的观点——
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全
体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励 与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下
属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与
11
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
M8
M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
高级经理
经理/主任 高级主管 主管/车间主任 车间副主任 工段长 班长 组长
T8
T7 T6
教授级高工 高级工程师/会计/统 计/HR
中级专业师
S8
S7
大区经理/市场督 导
区域经理 S6 S5 S4 业务主办 高级业务员/高级 策划 中级业务员/策划 专员 业务员 销售助理 A7 A6 A5 A4 专员/高级文员 A3 A2 A1 文员/助理 事务员/办事员 P5 P4 P3 P2 P1 技工 高级工 中级工 工人 学徒/见习生 资深专员 主任专员 高级专员 P8 P7 P6 首席技师 高级技师 技师
无尾熊最有生产力的来源
1.越稳定的工作环境中越能产生绩效 2.能有良好的管理者给必要的协助
3.在固定程序的工作中更能有效完成
4.在充足的时间准备下工作会更有方向感 5.给予适当的奖励及精神的支持 6.多关心公司以外的事 7.成为他值得深交的好友
5.给他物质奖励
6.给他带团队
孔雀最有生产力的来源
1.在愉悦的工作环境中 2.被认同及鼓励时工作产值最佳 3.与认同的组织一起工作最开心
人事待遇的重要因素。
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非货币性激励的九大方略
愿景激励
赞美激励
荣誉激励 晋升激励
情感激励
37
5、情感激励
感人心者莫先乎情
移情换位思考
适当地表达对下属的感激之情
孙权数伤
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以情为先是中国式管理的显著特点，企业管理者要懂得以情动人、以 情感人的激励力量。孙权数伤 三国时期孙权给周泰数伤敬酒的故事令人回味，孙权当着众将给周泰 数伤口，每数一处就敬周泰一杯酒，以显示其不忘手下勇猛无畏、拼 死相救的精神，令许褚及众将深为有情有义的孙权所感，更坚定了为 明主效力的决心。
42
家人的文化
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情感激励中的尊重技巧
尊重身份：人格上平等、职位重要 尊贵地位：不值得原理的启示——让你的员工感到不仅他的工作非
常有意义， 而且对公司的整个战略与价值实现具有重要性。
让你的下属意识到他的工作对企业的价值何在
47
毛泽东：人民是历史的创造者
千百年来，人民群众特别是农民被认为是“下等人”、“泥腿子”、 “乡巴佬”而倍受歧视，而毛泽东在《湖南农民运动考查报告》中彻 底否定了这一观点，鲜明提出：人民，只有人民，才是历史的创造者。 广大农民被这种前所未有的尊重激发出空前的斗志，这正是毛泽东领 导革命成功的根本所在。 1959年《七律· 到韶山》：
金融危机下激励员工的技巧
主讲:苏清
目
录
经理人的员工激励意识 巧妙运用现代激励原理 非货币激励的九大方略 金融危机下的员工激励
2
Ⅰ、经理人的员工激励
3
所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不
同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工
作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激 励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。
一是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作； 另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相 同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功 能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。
6
激励的强化功能
把握激励的导向性：三个母亲分苹果
7
有这样三位母亲： 第一位母亲拿回几个苹果，红红的，大小各不相同，她的两个儿子看见了，都想要那个 又大又红的苹果，弟弟抢先说出了自己的想法。这为母亲听了很不高兴地瞪了 他一眼，责 备了他。哥哥明明想要大的苹果，却灵机一动，改口道：“妈妈，我要那个最小的，最大的 留给弟弟吧。”母亲听了非常高兴，在哥哥的脸上亲了一下， 表扬他是个好孩子，还把那 个又红又大的苹果奖给了他。哥哥“悟”出一个“道理”：说谎话能得到自己想要的东西。 从此，他学会说谎，又学会了偷盗，抢劫，为 了想要的东西，哥哥不择手段，直到被送进 监狱。 第二个母亲也拿来几个大小不一的苹果，两个孩子也都急着要大的。这位母亲把那个最 大的苹果举在手上说：“你们谁都想得到它。那么我们现在来比赛：我把门前 的草坪分成 两块，你们一人一块，负责修剪好，谁干的又好又快，谁就有权得到它。”比赛结束后，哥 哥得到了那个最大最红最好吃的苹果。从此，哥哥明白了一个 简单而又重要的道理：“要 想得到最好的，就必须努力争取做得最好。你想要什么，就必须为此付出多少努力和代价。” 后来，他成了一位成功的企业家。
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关 键:工作绩效=个人能力×激励
4
钱是最有效的激励吗？
适应性效应的启示
>
物质激励边际效用降低很快，不持久， 非物质激励的效果往往更好 要不断变换激励的方式 激励手段是激励对象平时舍不得或者 不好意思消费的
> >
5
激励的功能
激励的主要功用体现在两个方面：
4、晋升激励
建立明确的职务序列，明确晋升通道 顺应人性需求，适度增加头衔层级 让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。 领导管理 专业管理 专业监督
5A 4A 3A 4B 3B
专家 资深专业人员 有经验者 初做者
2B
1B
34
划分公司职务序列与层级通道
我们将把企业所有岗位按照行业特点及工作性质划分为不同的职务序列，每个序列分若干层级， 以形成各岗位员工明确的职业发展与职级晋升通道。
第三位母亲拿回来一筐苹果，她每天给儿子`丈夫和自己各分一个。时间一天天过去，筐里 的苹果一天天减少了，最后筐里只剩下一个苹果了。吃罢晚饭，这位母亲 把苹果交给儿子， 说：“孩子，这最后一个苹果就由你来分吧！”儿子接过苹果，拿来水果刀，一分为三，爸 爸`妈妈和他自己各一份。这位母亲笑了，说：“孩 子，你学会了公平——这正是我希望于 你的。”后来，这位孩子成了一名受人尊敬的法官。他就是美国联邦最高法院第一任首席法 官约翰.杰伊。 一个苹果，既可以造就一个人，也可以毁掉一个人。这虽然是个“个案”， 一位教育家说：“播下什么样的种子，就会收获什么样的果实，人的行为，习惯，品质将形 成人的最终命运。” 8
好的愿景的特点：
• 简单易懂 • 有吸引力
人都为希望而活
• 可操作性
愿景不是虚无的：可望也可及的。
24
愿景激励的技巧
用可见的图景来展示 分阶段的愿景更加现实
告知实现愿景的路径
树立必要的标杆示范以增强可信度
25
2、赞美激励
人人都需要赞美
赞美要具体 赞美不能太过 赞美不同一般的内容 在第三人面前赞美
C 职等 职级 Layer 管理序列（M） 职务名称 职级 专业技术序列(T） 职务名称 市场营销序列(S） 职级 职务名称 职级 行政事务序列(A） 职务名称 生产作业序列（P） 职级 职务名称
15
14 13 12
M12
M11 M10 M9
董事会主席
总裁/CEO 副总裁 VP 总监/总助 T10 T9 首席科学家 资深专家
19
期望理论的逻辑与应用
动机
行为
结果
奖惩措施
•经济动机 •社会动机 •道德动机 •休闲动机
权威建立&不随意承诺
20
演练：确定员工当前的主导动机
掌握每个员工最关注 的要素，从而实现针 对性的激励
21
Ⅲ、非货币激励的九大方略
22
非货币性激励的九大方略
1、愿景激励
6. 7. 8.
培训激励 竞争激励 ຫໍສະໝຸດ 权激励获得产出。40
情感激励之亲情激励
亲人参与分享
慰问亲人：一报三访
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报告信息
>
> >
访情
访苦 访贤
41
徐庶是《三国演义》中一位足智多谋的人物，在刘备几乎屡战屡 败之时，初聘为军师，便用计杀二吕，设伏反劫营，破解“八门 金锁阵”，暗中取樊城。后因曹操假冒徐母笔迹致书徐庶，徐庶 不得已离开刘备。临行前，徐庶向刘备表示：“纵使曹操相逼， 庶亦终身不设一谋。”于是便有了“徐庶进曹营——一言不发” 的歇后语。
11
需求层次理论的应用
需求层次论 自我实现 给予事业成长机会 鼓励成就 公布个人成就 经常给予回馈 举办社交活动 营造工作安全感 提供安全的工作环境 提供公平薪金 提供舒适的工作环境 管理措施 鼓励创造力