创业团队管理制度

创业团队管理制度

创业团队管理制度

制定本规章制度，是为了团队内部关系的协调以及更好地规范团队内部人员的行为。本制度共十条，20 小节，解释权归江荣创业团队所有。

一、团结社员，服从宗旨。锻炼第一，实践第一，成功第一。

二、坚决服从团队规定，不做有损团队信誉以及利益的事情。以集体为荣，不要有个人主义倾向。

三、定期参加活动培训，自己学会合理安排时间。在不影响学习以及生活的前提下，最大精力的投入团队宣传以及组织执行工作。

四、学会说话，学会做人，学会思考。

五、待人语言随和，做人要讲信誉，做事要讲原则规定。

六、相信集体，相信伙伴，彼此信任，彼此相亲相爱。

七、严格执行团队工作安排，无组织无纪律，集体荣誉感不强的人坚决不予录用。

八、活动安排遵守内部组织规定，利益分配服从集体商议以及最高裁决。

九、以团队理念为核心，宣传力度至上。以业绩创造为荣，已骄奢腐化为耻。

十、本团队为大学生创业兼职服务型团队，严格遵守学校规定以及国家法律。不做违背学校规定以及违反

法律，危害自身名誉的事情。

十项遵守：

1、树立唤醒危机意思和忧患意思，时刻保持进步思想，学会思考。

2、精熟团队核心理念与团队业务，学会交流沟通。学会保持微笑，待人随和，做事情要有认真负责态度。

3、培养团队协作精神，营造团队文化气氛。随着团队不断提升自己，在实践过程中提高能力。

4、学会主动为团队创造价值，学习正确分析问题。做事情随机灵活，做人宽容，严于利己。

5、与队员和-谐相处，保持思想上和行为上的一致性。

6、我们的口号是：只做最强，不做更强。只有更好，没有最好。

7、遵守狼性法则，懂得淘汰机制，不做落后的起跑者。

8、一分耕耘，一分收获。不做懒人，不做闲人。

9、遵守时间，遵守利润分配制度以及现金奖惩制度。

10、符合团队精神，打造一流精英力量。诚实，诚信，成功。

十项不违背：

1、不违背团队精神理念，对精神宗旨，业务知识不熟.

2、自己属于一时兴趣爱好，并不想长期与团队发展。抱有投机思想，抱有自私思想，只为钱来，却不为团队创造价值。

3、无思想，无想法，人云亦云，随风倒，自以为是。

4、朋党，拉帮结派，私下小叨。拉拢人心，背叛组织，或者孤立他人。背后说人坏话，虚伪无知。

5、对钱太过在乎，没钱坚决不办事。没钱赚就马上开溜，遇事情犹豫不决，喜欢不出力挣钱，空手套白狼。

6、在团队里面无视团队组织理念，自以为核心，自己发展。不服从任何人，自以为是。没有集体观念，说话粗俗。

7、喜欢争吵，不辨是非的人。

8 、团队困难时，不仅不想法营救，首先去追究别人责任，自己坐视不管。

9、前期发展需要时间，精力投入，没创业思想，没目标，没前途，混日子的人。

10、后期团队做的，为了巨大利益的分配，不惜各种卑劣手段，企图破坏组织，一心想自己单干，就是没集体荣誉感，自以为是，脾气不好，能力再强的人，不能改正，坚决不要。

本团队为创业初步发展阶段，欢迎有志有识之士积极加入。重点宣传新理念的ＢＭＣ商业模式，走现代前沿道路。相信，由我们的努力，会为更多的人创造就业岗位，为更多的人创造财富价值以及消费便利。坚信，我们是最强的！我们因与众不同而更加特别优秀！！！

打造创业团队要做的10件事2015-09-12 23:46 | #2楼

在斯坦福商学院创业研究中心第二届创业校友会活动中，创业校友组织的同学们热烈讨论创业世界里各种有关雇用、解聘和提升的话题。以下是讨论后，包括创业研究中心联合主任 Grou *** eck教授在内的创业师生们的智慧结晶：

1. 遵循做老板的黄金法则：“如果你做的不好，我会告诉你的”

这是一条不成文的原则：如果你有什么要和你的雇员说，直接和他或她谈。这对于至少一部分的创业者来说是一个艰难的话题。其中的一位校友四年前收购了一家处于危机的企业，他雇用了在“勤俭持家”方面很在行的经理人。他们帮助他走过了危机时刻，但是他们并不具备推动企业向前发展的技能。

他不知道如何告诉他们这一点，所以他就避而不谈。“如果我现在和他们谈，他们会大吃一惊。”Grou *** eck 教授的建议是对他们说实话。在接下来两到四个月的经常性中交谈中，帮助他们理解企业需求的变化。要做到公平，并且财务上要大方。同时，雇佣新的经理人。

2. 在解雇他们之前和他们并肩作战

如果你的人员中有一位没有达到要求，把他或她放在“监视”清单上。向他或她解释说你想帮助他 / 她成功，但是目前的状况没有朝这个方向发展，在大约两个月的时间里，每两周会面一次，每次会面时都要回顾雇员的进步。列一份你们讨论内容的清单，然后让雇员签名。几个月后，你要么拥有一张进步清单，要么就有了一份记录在案的绩效问题清单。

Grou *** eck 教授说：“这种帮助四次中有三次是失败的。但是四次中的每一次我都非常努力。”但是一些创业校友们有点儿疑虑，鉴于失败率之高，这种清单的方法是否值得？ Grou *** eck 教授认为是值得的。不仅仅是因为雇主的工作是帮助雇员成功，而且这种给雇员时间重新改进的方法，有助于在整个组织建立信任。这可以让其他雇员知道他们不会在没有任何警示的时候被开除。

3. 解雇时支付雇员足够多的费用以获得雇员们的签名

不要让雇员在没签订一份承诺不起诉的综合离职表格情况下就离开。如果可以换来签名，多支付几个月的薪水。

4. 不要缺省背景调查

与候选人十年前的上司、三年级时的老师、老邻居等任何一个会告诉你事实的人交谈。Grou *** eck 教授说。告诉候选人你会挖掘其背景，并也请他或她对你和你的企业也这么做。另外，一位创业校友建议，让尽可能多的人与候选人见面。你曾经要雇佣一位三位男性雇员已经面试并且很喜欢的候选人。接着一位女性雇员与候选人一起坐下来，他让她“毛骨悚然”。“这是我们所忽略的一点。”

5. 问价值 64000 美元的问题，但要巧妙地提问

不要问候选人的推荐者关于候选人弱点的问题，试着这样提问：“如果我想做这个人的主管，你对我有什么建议？”

6. 为一流的'人才支付更高的薪水

二流人才是牢固的贡献者，但他们在关键职位上并不能发挥绩效。“他们是由一流人才管理的团队中的士兵。”Grou *** eck 说。他认为应该为一流人才支付高出二流人才 30％的薪水。

7. 假定雇员们都彼此知道各自的薪水，在这个假定条件下支付薪水

“（当涉及到差异化薪水问题时）不仅仅是钱的问题。”Grou *** eck 教授说，“还有信任问题。无论是 10000 美元还是15000 美元，我不想让我的可信度处于危险之中。”

几位创业校友们都认为一位谈判好手会有效保证每一个人都涨工资，这是可怕的事。一位校友说，这是在评估一位候选人是否太昂贵时应该考虑的一点。

8. 从业绩总结中学习

没人喜欢业绩总结，但是几乎每位创业校友者说他们进行定期的业绩评估。

“这只是花费大量时间，但结果让人惊喜。”一位创业者说。他的企业进行360 度评估，这意味着每个人都被上级、同僚和直接下属所评估。在最近的一次评估中，一位处于困境的经理人的同事告诫了他的一个问题。这位经理人被提升到一个超越其能力的职位上。最后，这位经理人很高兴地接受了另一个不需要管理他人的职位。

9. 雇用已经有工作的人

没工作的人更有可能变得没有干劲。

10. 利用猎头，但要了解不成文的规则

总的来说猎头不会从他们刚刚为之安排了雇员的公司里为你寻找候选人。问问猎头他们曾为谁工作过。如果你选择了错误的猎头，那么就会发现大量的候选人才库都在“禁区”里。