劳动关系VS劳务关系案例
劳务关系与事实劳动关系

二、劳务关系还是事实劳动关系?
1、案情简介:
2002年4月12日至2004年3月11日期间,叶某通过他人介绍到一家汽车运输公司工作,双方并没有签订劳动合同。
该汽车运输公司分配叶某驾驶一辆东风汽车进行运输工作。
叶某每天要到公司签到,并接受公司的调度安排。
但两者一直没有签订劳动合同。
2003年3月18日,叶某驾驶该货车承运货物途中,发生交通事故受重伤。
叶某认为,自己受伤属于工伤,要求享受工伤待遇,但是单位认为自己仅仅是雇佣了叶某,两者之间不是劳动关系。
双方发生争议。
叶某诉至劳动争议仲裁委员会,请求确认自己与汽车运输公司之间存在劳动关系。
2、裁判结果:
劳动争议仲裁委员会经依法审理确认申诉人叶某与被诉人某汽车运输公司之间存在劳动关系。
3、评析:
(1)劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。
事实劳动关系即虽未签订劳动合同,但已经产生了劳动法律关系。
(2)劳务关系是指劳务关系的当事人依据民事法律规范而形成的关于一方向另一方提供劳务的权利义务关系。
即性质相当于雇佣关系
(3)劳动法律关系与劳务关系的区别在于:
①法律依据方面存在区别;
②主体方面存在区别;
③隶属关系方面存在区别;
④承担义务方面存在区别;(用人单位应为职工承担社会保险义务,而劳务关系则不存在此项义务)
⑤管理方面存在区别;(用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权,而劳务关系不存在这样的纪律处分形式)
⑥报酬计算方面存在区别;(用人单位须依法行使工资、奖金等方面的分配权利,而劳务关系当事人之间的报酬计算完全由双方协商确定。
)。
关于劳动合同与劳务合同比较案例分析

关于劳动合同与劳务合同比较案例分析一、问题的提出案例1:张某是一名驾驶员,2019年5月通过劳动力市场应聘到某劳务公司,该劳务公司主要经营项目是向其他企业输出劳务。
张某与该劳务公司签订了三年劳动合同。
2019年7月,某运输公司需驾驶员一名,劳务公司遂与运输公司签订了一份劳务输出协议,协议约定运输公司每月向劳务公司支付一定费用,劳务公司扣除管理费后,余额为张某发放工资、缴纳保险,劳务输出期限为一年。
张某于是到运输公司从事驾驶员工作。
2019年3月,张某患急性阑尾炎住两周,其到医保部门报销医疗费时,被告知单位欠缴医疗保险,医疗费用无法纳入社会统筹。
张某认为此期间其一直为某运输公司提供劳动,该公司应承担赔偿责任,遂以运输公司为被诉人提出仲裁申请。
案例2:龙红梅系福建省三明市梅列区梅城运输队的经营者,从事货物运输经营活动。
1999年11月,龙红梅从三明市电力工程物资公司处承接了运输水泥电线杆至尤溪县的业务。
11月12日,龙红梅雇佣长期为运输队装卸的林木德、张毓鸣卸水泥电线杆。
次日晚,林木德与龙红梅通过电话后,邀请了与龙红梅素不相识的邻居钟金贵一起参加。
1999年11月19日下午,林木德、张毓鸣、钟金贵在尤溪县汤川乡卸车过程中,钟金贵被水泥电线杆压死。
2019年1月9日,钟金贵家属向尤溪县劳动局申请,要求对钟金贵死亡做出工伤事故认定。
1月18日,尤溪县劳动局做出“钟金贵为因公死亡,其事故单位是梅列区个体运输户龙红梅”的认定。
龙红梅不服,于2019年2月14日向三明市劳动局申请复议,被复议机关维持后遂提起行政诉讼。
上述案例提出这样的问题:类似的纠纷到底是劳动合同还是劳务合同?二者有何不同?自然地成为理论界、实务界探讨、争议的焦点,这些问题也并成为司法实务领域的疑难问题。
故,本文试图对这一问题进行探究。
二、劳动合同及其特征劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。
它源于传统民法中的雇佣合同,“由雇佣契约到劳动契约,乃是一种社会化的进程1”。
最高法院:劳动关系和劳务关系区分(附典型案例)

最高法院:劳动关系和劳务关系区分(附典型案例)劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织(统称用人单位)与劳动者个人之间,依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
【最高人民法院司法解释】第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。
——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》法释〔2020〕26号【最高人民法院司法政策】六、关于劳动争议纠纷案件的审理劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系,优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置,激发创新创业活力,推动大众创业、万众创新,促进新技术新产业的发展具有重要意义。
应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则,严格依法区分劳动关系和劳务关系,防止认定劳动关系泛化。
——《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》(2016年11月21日,法〔2016〕399号)【最高人民法院法官著述】劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系,用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议,因此,认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提,是确定双方权利义务的基础。
劳动关系应具有以下特征:第一,用工主体符合法律规定。
根据劳动法、劳动合同法的规定,劳动关系中的用工主体(统称用人单位)主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
案例分析劳务和劳动关系的分析

【案例分析】不要随便签定劳务合同孙小姐到上海工作已经5年了,最近户口也进了上海。
这5年里,她一直在某公司做销售员。
前几年,公司说,由于她的户口不在上海,所以不能签订劳动合同,只能签订劳务合同。
由于签订的是劳务合同,公司对她的管理相对较松,孙小姐也不在意。
不料,前几个月她突然患病住院,医药费用去了3万多元。
这时她才想到自己还没有办理上海市的社会医疗保险。
她找公司论理,要求按医疗保险的相应标准报销医药费,公司却回答说,你与公司签订的是劳务合同,公司不承担医药费。
她只能眼睁睁地看着自己几年的汗水钱变成了药水药片……据阿华了解,像孙小姐这种明明是劳动关系却受用人单位欺骗签订劳务合同的现象,如今越来越多了。
据劳动部门的检查,本市一些企业将劳动关系混充为劳务关系的屡见不鲜,劳务关系正成为一些企业非法用工的避风港。
据阿华从有关部门了解,目前本市将劳动关系当作劳务关系的做法主要集中在临时用工等方面,尤其是在劳动报酬低于最低工资,超时工作不支付加班费,不为职工支付社会保险金,职工在企业缺乏民主权利等四个方面特别严重。
不支付社会保险金某餐饮企业对外招聘服务员,一律只支付每月500元工资。
事后,这些服务员在了解了劳动部门的相关政策后,向单位提出支付社会保险金的要求时,单位却用“你们是劳务工”来搪塞,不予支付。
不付加班费本市某单位一位姓强的维修工经常要加班,当他提出发放加班工资的要求时,单位以“你是与我们只有劳务关系的劳务工,以完成任务为主,不计加班加点时间,每月支付的工资已包含了所有费用”为由,拒绝支付。
报酬低于最低工资去年11月,高中毕业不久的万小姐进本市某发廊工作,老板仅支付给她每月400元工钱。
事后,万小姐发觉自己领取的薪水低于本市规定的最低工资标准,向老板提出加薪要求时,老板却说:“你是劳务关系,不存在最低工资问题。
”劳动关系是指劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。
劳务关系是指当事人之间约定,一方在特定或者不定期限之内,为他方服劳务,他方给付报酬的民事关系。
劳务合同确认劳动关系案例

劳务合同确认劳动关系案例小张是个挺实在的小伙子,找了份工作,签的是劳务合同。
他当时也没太在意这个合同类型的区别,就想着有活儿干能挣钱就行。
他在一家小公司上班,每天都按照公司的要求按时上下班,接受公司的管理,像什么打卡呀,遵守公司的规章制度之类的。
公司给他分配任务,他就老老实实去做,做得不好还会被主管批评,和其他正式员工看起来没什么两样。
但是呢,过了几个月,小张发现自己的工资待遇和其他员工有点差距。
人家正式员工有各种福利,像什么五险一金,逢年过节还有礼品啥的,他啥都没有。
小张就有点不乐意了,他寻思着自己干的活也不少啊,为啥差别这么大呢?他就去找公司理论,公司呢,就拿出劳务合同说事儿,说他签的是劳务合同,不是劳动合同,所以没有那些待遇。
小张一听就懵了,他觉得自己明明就是这个公司的一员啊,怎么就因为一个合同类型就不一样了呢?小张不甘心,就去咨询了劳动仲裁部门。
仲裁部门的人就开始调查这个事儿。
他们发现,虽然小张签的是劳务合同,但是从实际情况来看,小张是在公司的指挥和管理下工作的。
他的工作内容是公司业务的一部分,而且他也是长期稳定地在为这个公司提供劳动,并不是那种临时性、一次性的劳务关系。
比如说,公司要求小张每天9点上班,5点下班,中间休息一个小时,这和正式员工的工作时间安排是一模一样的。
而且小张的工作地点就在公司的办公场所里,用的设备也是公司提供的。
这些情况都表明,小张和公司之间的关系更像是劳动关系,而不是单纯的劳务关系。
劳动仲裁部门判定,小张和这家公司存在劳动关系。
公司得按照劳动法的规定,给小张补上那些该有的福利待遇。
这个事儿啊,就告诉我们,不能光看合同上写的是啥,还得看实际的工作情况呢。
如果在工作中感觉自己的权益受到了侵害,一定要勇敢地去维护自己的权益。
名为劳务实为劳动关系典型案例

名为劳务实为劳动关系典型案例
《名为劳务实为劳动关系典型案例》
嘿,大家知道吗,这世上有好多看似是劳务关系,可实际上却是劳动关系的例子呢!比如说,那个老张,他去了一家公司干送货的活儿,公司说这就是个劳务合作,没啥劳动关系。
可老张每天都得按时按点去公司报道,得听从公司的安排去送货,这不就是劳动关系的典型表现嘛!这不就像是你去朋友家帮忙搬个东西,和你在公司上班听从领导安排做事一样嘛,性质完全不同呀!
还有那个小李,他在一个工地干活,一开始也说是劳务关系。
但他得遵守工地的各种规定,得按照要求干活儿呀,而且他的收入也跟他干的活多少紧密相关。
这不是和那些公司里的正式员工差不多嘛,只是工作的地方不一样呀!
再来说说小王,他给一个电商平台做配送员。
平台说这就是劳务,可小王得穿平台指定的服装,得按照平台规定的路线送。
哎哟喂,这难道还不是劳动关系?这不就好比你是个大家庭里的一员,得遵守家里的规矩一样嘛!
这些例子不都说明了,有时候我们不能光看表面说的是什么,得看实际的情况呀!那可不是随随便便就能糊弄过去的。
好多人可能一开始没在意,结果到后来发现自己的权益没有得到保障。
咱可得长点心,眼睛擦亮点,别被那些名头给骗了呀!说什么劳务就信什么劳务,得看看实质是不是劳动关系。
在我看来,对于这种名为劳务实为劳动关系的情况,我们一定要认真分辨,不能让自己吃了哑巴亏。
一旦发现不对劲,就得勇敢地去争取自己应有的权益,不能随便让人糊弄了!。
如何区分劳动关系和劳务关系

之间 虽然符合建 立劳 务关系 的主体 资 格, 但双方不构成 劳务关 系。一 是劳 动 关系 与劳务关 系不 同之 处 中最关键 的 是劳 动者与 用人单位之 间具 有人 身隶 属性 , 即行政 隶属关系 。 在劳动关系中 ,
劳动者除提供劳动外 , 还 要 受 用 人 单 位 的管理 , 服从 其安排 , 遵 守 其 规 章 制 度 等。 二 是 以 谁 的者
务 的一 方 为需 要 劳务 的一 方 以 劳 动形 式提供有偿服 务 , 而需要方 向 提 供方 支付 约定 的报 酬 的社 会关
系。
以用人单位的名义进行工作 , 由用人单 位承担法律责任 , 与劳动者本人没有关 系; 而劳务关系是提供劳务的一方 以本 人 的名义从事劳务活动 , 独立承担法律 责任 。 三是两者关系的稳定 性不 同。 事 实劳动关系 当事人之 间关系较为稳定 、 长 久 ,反映 的是一种持续 的生产资料 、 劳 动者 、劳 动 对 象 之 间结 合 的关 系 , 而 劳务关 系 当事人 之 间体现的是 一种 即 时清 结的关系 。本案 中 , 金某 虽然是某 商品混凝土 有限责任公 司司机 , 但 其利 用冬休 期到某凉 菜店从事 司机 送货工 作这是 法律允许的 。 虽然某凉菜店对金 某的工作时 间没有严格规 定 , 但金某在 某凉 菜店工作 期间每 天的时 间段是 稳 定的 , 其所从事 的工作 内容也是 凉菜店 经营业务范 围的一 部分 , 虽然该凉菜店 没有 制定相关 的规章 制度并且 对金 某 的 工 作 管 理 也 仅 仅 是 对 其 配 送 货 物 的 安排 , 但其对金某的上班时间有考勤打 卡记录 、 有工资 发放 记录 情况以及对金 某工作态度评价 的奖励记 录。因此 , 本 案 双 方之 间 的关 系 , 更 符合 劳 动 关 系 的 特征 , 故认定金某 与某凉 菜店之 间存在 劳动关 系 ,对金 某的 申诉请 求予 以支
劳动关系签劳务合同赔偿双倍工资

在我国,劳动关系是法律保护的范畴,劳务合同作为劳动关系中的重要法律文件,其签订与履行对于保障劳动者权益具有重要意义。
然而,在实际工作中,由于某些原因,劳务合同可能存在违法情形,如未签订书面合同、未按约定支付工资等。
本文将以一起劳动关系中签订劳务合同赔偿双倍工资的案例为切入点,探讨相关法律问题。
一、案例背景某公司(以下简称“公司”)于2019年招聘了一名员工(以下简称“员工”)担任销售岗位。
双方口头约定,员工每月工资为5000元,不签订书面劳动合同。
在员工入职后,公司以各种理由未与员工签订书面劳动合同。
至2020年6月,员工共在公司工作了12个月。
2020年7月,员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付其双倍工资。
公司辩称,双方系劳务关系,不属于劳动关系,且公司已经按照约定支付了员工工资。
二、案例分析1. 劳动关系与劳务关系的区别劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于劳动合同建立的社会经济关系。
劳务关系则是指劳动者为他人提供劳动,而他人支付劳动报酬的民事法律关系。
本案中,公司未与员工签订书面劳动合同,但双方实际存在劳动关系的要素,如劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等。
2. 未签订书面劳动合同的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定,用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
未签订书面劳动合同的,用人单位应当自用工之日起一个月内补签书面劳动合同。
否则,用人单位应当向劳动者支付双倍工资。
3. 双倍工资的支付本案中,公司未与员工签订书面劳动合同,且在员工入职后未履行补签合同义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位未签订书面劳动合同的,应当向劳动者支付双倍工资。
因此,劳动仲裁委员会判决公司支付员工双倍工资。
三、结论本案中,公司未与员工签订书面劳动合同,导致员工在劳动关系中权益受损。
在此情况下,员工依法要求公司支付双倍工资,符合法律规定。
此案例提醒用人单位,应当重视劳动合同的签订,切实保障劳动者权益。
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案例一刘传华与赵权劳动争议案民事判决书(2015)合民一终字第03540号上诉人(原审被告):赵权。
委托代理人:王自,安徽金亚太律师事务所律师。
被上诉人(原审原告):刘传华。
委托代理人:刘勇,安徽睿正律师事务所律师。
上诉人赵权因与被上诉人刘传华劳动争议纠纷一案,不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院于2015年5月18日作出的(2014)合高新民一初字第01419号民事判决,向本院提起上诉。
本院受理后,依法组成合议庭进行了审理。
本案现已审理终结。
原审法院查明:刘传华于2013年7月份进入赵权经营的未办理工商登记的合肥三利脚手架厂工作,双方未签订书面劳动合同,口头约定工资。
2013年11月13日,刘传华在工作过程中被机器绞伤致右拇指毁损性离断伤,当即被送至中国人民解放军第一零五医院进行救治,经治疗于2013年11月22日出院。
经刘传华单方委托,安徽求实司法鉴定中心于2014年5月20日就刘传华的伤残等级、休息期限、营养期限、护理期限作出《鉴定意见》,鉴定意见为:被鉴定人刘传华右拇指毁损性离断伤,符合机械外力(钻床绞伤)所致,现遗右拇指末节缺失伴功能完全丧失,其损伤的后遗症符合《工标》七级伤残;刘传华右手拇指毁损离断伤的休息期限为伤后120日,营养期限为伤后60日,护理期限为伤后90日刘传华为此支出鉴定费2000元。
之后,刘传华以赵权为被申请人,向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请,该仲裁委员会于2014年7月1日作出合经区劳人仲不字(2014)12号《不予受理通知书》,决定不予受理。
刘传华遂诉至原审法院,请求判令赵权支付刘传华一次性赔偿金216840元(54210元/年×4)以及刘传华治疗期间的生活费12000元、护理费8730元、住院伙食补助费300元、营养费1800元、鉴定费2280元、交通费1000元。
诉讼过程中,经刘传华申请,原审法院依法委托合肥市劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动能力进行鉴定,该鉴定委员会于2014年12月4日出具合劳鉴委托(2014)第028号《委托鉴定结论书》,鉴定结论为:根据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》(GB/T16180----2006)标准,劳动功能障碍鉴定为七级。
刘传华为此垫付鉴定费280元。
原审法院另查明:赵权于2013年11月25日向刘传华出具了一份《证明》,内容为:员工刘传华在合肥三利脚手架厂在工作中大拇手指头碰伤,现疗养一段时间,确认工伤。
2014年4月17日,赵权通过银行转账的方式向刘传华支付了15000元。
2013年度合肥市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为55006元。
原审法院认为:《工伤保险条例》第六十六条规定,"无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇"。
本案中,赵权所经营的合肥三利脚手架厂未经依法登记并领取工商营业执照,即以合肥三利脚手架厂的名义对外招聘员工为其工作,属于非法用工单位。
刘传华在赵权经营的合肥三利脚手架厂工作并在工作中受伤,依法应认定为非法用工单位伤亡人员,赵权作为非法用工单位的经营者,系适格的赔偿义务人,应就刘传华因用工受伤所遭受的损失承担相应的赔偿责任。
赵权辩称双方之间系劳务关系,未就其主张进行举证,结合本案具体案情以及赵权书写的证明,可以确定双方之间存在的是劳动关系而非劳务关系。
刘传华主张的各项损失中的合理部分确认如下:1、一次性赔偿金。
刘传华的伤情经合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍七级,根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第五条之规定,七级伤残的一次性赔偿金为赔偿基数的4倍,赔偿基数是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资,据此,参照合肥地区上年度职工年平均工资55006元的标准,一次性赔偿金应计为220024元(55006元/年×4),刘传华主张一次性赔偿金216840元,系对其自身权利的处分,对此予以认可,故对于刘传华主张的一次性赔偿金确定为216840元。
2、治疗期间的生活费。
根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第四条之规定,职工受到事故伤害或者患职业病,在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上年度职工月平均工资确定,安徽求实司法鉴定中心出具的《鉴定意见》确定刘传华的休息期限为伤后120日,此期间的生活费根据合肥地区上年度职工年平均工资55006元计算,应为18335元(55006元/年÷12个月×120天÷30天),刘传华主张的治疗期间生活费为12000元,系对其自身权利的处分,对此予以认可,故对于刘传华主张的治疗期间生活费确定为12000元。
3、住院伙食补助费。
根据安徽省人力资源和社会保障厅《关于贯彻执行安徽省实施﹤工伤保险条例﹥办法若干问题的意见》第三条之规定,工伤职工在统筹地区内住院治疗工伤的,其伙食补助费标准为每人每天20元。
刘传华在统筹地区内就医,住院时间共计9天,按每天20元计算,住院伙食补助费共计180元(20元/天×9天)。
4、护理费。
鉴于刘传华未经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理,对其主张的住院期间的护理费予以支持,但其主张的剩余部分的护理费用不予支持。
刘传华的住院期间共计9天,根据《安徽省工伤保险条例》第二十九条之规定,工伤职工在停工留薪期或者工伤复发治疗期需要护理的,凭医疗机构证明,由用人单位负责护理或者按月支付护理费,护理费标准为统筹地区上年度职工月平均工资的80%。
据此,赵权应支付刘传华住院期间护理费1100元(55006元/年÷12个月×80%×9天÷30天)。
5、鉴定费。
刘传华主张的鉴定费2280元,系因本案事故实际发生的损失,予以确认。
综上,赵权应赔偿刘传华的各项费用合计为232400元。
赵权已经支付刘传华的15000元应自赵权赔偿的费用中扣除,故赵权还应向刘传华支付217400元。
刘传华主张的营养费1800元,因其以劳动争议纠纷向法院提起诉讼,应当适用劳动争议相关法律法规之规定,该项主张没有法律依据,不予支持。
刘传华主张的交通费1000元,因其未到单位工伤保险统筹地区以外地区就医,亦不予支持。
据此,依照《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《工伤保险条例》第六十六条之规定,判决:一、赵权于判决生效之日起十日内支付刘传华各项费用共计217400元;二、驳回刘传华的其他诉讼请求。
案件受理费10元减半收取为5元,由赵权负担。
赵权不服上述判决,向本院提起上诉称:原审法院认定事实不清。
一、原审法院虽委托合肥市劳动能力鉴定委员会就刘传华的劳动功能障碍进行鉴定为七极,但上诉人自2015年1月8日收到鉴定结论后,于1月22日即向原审法院递交了复查鉴定申请书,但原审法院并未同意。
根据《工伤保险条例》第二十条明确规定,安徽省劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论,故原审法院对于刘传华的劳动功能障碍程度到底是多少,并未查清。
二、刘传华提交的安徽求实司法鉴定中心出具的鉴定报告是其单方委托,且该委托不符合《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等法律规定的计付相关工伤待遇或赔偿待遇的程序要求,故刘传华支付的鉴定费2000元完全系其自身过错导致,并不是本案事故发生的必要损失,不应由上诉人承担。
且根据《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法》(试行)相关规定,刘传华单方就所谓的休息期限进行鉴定,完全没有必要。
三、刘传华提交的所有病案材料并未有医疗机构出具证明或主治医生的医嘱,确认刘传华需要护理。
且刘传华的病情仅为拇指受伤,客观上也不需要护理,故上诉人不应向其支付1100元住院期间护理费。
综上,请求撤销原审判决,依法改判或发回重审。
刘传华答辩称:原审法院依法委托鉴定,应予认定,刘传华实际支付的鉴定费用客观存在,应当由上诉人承担。
刘传华受伤后有停工留薪期,虽然没有医嘱,但原审法院支持住院期间的护理费,也是符合规定的。
综上,请求驳回上诉,维持原判。
二审期间,双方当事人均未提交新证据,所举证据均同一审,相对方质证意见也同一审。
本院对原审法院查明的事实予以确认。
二审另查明:原审法院委托合肥市劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动能力鉴定后,赵权向原审法院提交劳动功能障碍复查鉴定申请,申请原审法院委托安徽省劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动功能障碍进行复查鉴定。
原审法院已经书面告知赵权,赵权的申请不属于《工伤保险条例》第二十六条规定可以申请再次鉴定的情形,对其申请不予准许。
本院认为:刘传华的劳动功能障碍等级已经原审法院委托合肥市劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论,赵权对此虽持有异议,并向原审法院申请委托安徽省劳动能力鉴定委员会再次鉴定,并不符合《工伤保险条例》第二十六条规定可以申请再次鉴定的情形。
原审法院已经对此向赵权书面告知不予准许,符合法律规定。
赵权以此理由再次提起上诉,无事实和法律依据。
刘传华受伤后委托安徽求实司法鉴定中心对其劳动功能障碍等级以及三期作出鉴定,系为其向赵权主张权利合理支出的费用,原审法院判令鉴定费2000元由赵权承担并据此认定刘传华住院期间的护理费1100元,并无不当。
综上,赵权的上诉请求不能成立,本院不予支持。
原审判决审理程序合法,认定事实清楚,适用法律正确。
依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一项之规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。
二审案件受理费10元,由上诉人赵权负担。
本判决为终审判决。
审判长陈思审判员沈静审判员王莉二〇一五年十一月二十四日书记员丁宇琪案例二名为劳务实为劳动关系的认定――冯某诉甲公司劳动争议案【基本案情】2009年3月17日,冯某与甲公司签订《劳务协议》,约定:合同于2009年3月17日生效,期限1年,其中冯某试用期至2009年3月24日止;冯某在甲公司担任业务员,甲公司每月20日以货币形式支付冯某上月劳务报酬,标准为1000元;自2009年4月份开始,甲公司将按业务提成给冯某发放工资。
由于冯某2009年4月份没有工作业绩,甲公司未给冯某发放工资。
2009年6月,甲公司又以同样的理由未给冯某发放工资,并于2009年6月26日上午以公司效益不好为由将冯某辞退,未支付任何补偿。
冯某在甲公司工作期间,甲公司也未为冯某缴纳社会保险。
冯某遂提起仲裁,要求甲公司支付拖欠的工资及经济补偿金。
仲裁对于其申请不予受理。
冯某又诉至法院。
冯某主张双方为劳动关系,要求甲公司支付2009年4月份的工资1000元、6月份的工资850元、拖欠工资的赔偿金3500元,解除劳动合同的经济补偿金500元,社会保险金300元。