医院人才流失原因分析及对策建议
乡镇卫生院人员流失情况原因分析及建议报告---副本
乡镇卫生院人员流失情况原因分析及建议报告一、人员流失原因。
按我在乡镇卫生院工作的10多年经验来看，乡镇卫生院队伍不稳定，流失严重，流失的原因有以下几点原因:1、工资、福利待遇太低及无事业发展平台是目前乡镇卫生院人才流失的主要原因。
就拿我院来说2016年至今共流失人员30人。
其中：流向县级及以上医疗机构与民营医疗机构和县级其他事业单位的有14人,占总流失人数的46.66％,该类人员流失原因都是由于在乡镇卫生院福利待遇太低;而因无事业发展平台而流向其他单位的有13人,占总流失人员的43.33％；因其他原因流失的仅有3人，占总流失人员的10.01％.就我院流失人员来看，他们目前工作单位与原工作单位相比,工作、居住环境得到了较大的改变，子女接受教育条件得到改善，交通更加方便，工资等福利得到了较大幅度的增长,并且事业有更好的发展平台。
说明乡镇卫生院职工工资、福利待遇太低及无事业发展平台是乡镇卫生院人才队伍不稳定的主要原因。
2、乡镇卫生院服务能力受到制约,导致医疗业务技术水平下降。
就我院2016年至今流失的30名人员来说.流失者中专业骨干有12人，占总流失人数的40％；在流失人员中年龄段在35岁以下的有21人，占流失总人数的70%，由此可以看出年轻有为的都不愿意在乡镇卫生院上班。
由于无年轻有为的专为技术人员，我院目前非常简单的下腹部手术都无法开展起来，只能看一些常见病。
进而造成我院医疗技术水平呈逐年下降趋势，医院收入自然较低。
目前我院收入只能满足职工的基本工资和各类保险，绩效奖励只是空中楼阁，这种情况下有能力、有技术的人才自然会通过各种手段离开。
3、基本药物供应不能满足临床医疗需要，医疗质量下降,群众满意度降低。
国家于2010年实行基本药物制度.基本药物制度实施以来，降低了药品费用，但由于该制度实施的政策与市场配置不符，诸多生产厂家、经营企业在药品招投标时，违背市场经济规律，采用低价中标等形式，获取省级药招部门的许可，在实施过程中导致基本药物供应不能满足临床业务需求,时有短、断货等现象，部分药品使用效果差、副作用大。
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议首先，医院人才流失的原因可以分为内部因素和外部因素两个方面。
内部因素包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、管理体系不健全等；外部因素包括其他医院的高薪诱惑、地域发展不平衡等。
工资待遇不合理是导致人才流失的主要内部原因之一、医务人员在医院中承担着重要的职责和责任，他们的工作强度大、责任重，但收入并不高。
这使得医务人员没有得到应有的回报，导致他们寻求更高的薪酬待遇。
因此，医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，以增加对他们的留任力度。
职业发展空间有限是另一个导致人才流失的内部原因。
医院的晋升制度不完善，缺乏透明度和公平性，导致医务人员感到没有发展空间。
医院应加强职业发展规划，建立完善的晋升制度，给予医务人员相应的晋升机会，激励他们更好地发挥自己的才能。
管理体系不健全也是导致人才流失的重要因素之一、医院在管理上存在许多问题，如决策集中化、权责不分明等。
这使得医务人员对医院的管理产生不满，进而选择流失。
因此，医院应加强管理能力的建设，改善管理机制，增加医务人员的参与度，使他们能够参与到决策过程中，增加他们对医院的归属感。
与内部因素相对应的是外部因素，包括其他医院的高薪诱惑和地域发展不平衡。
面对其他医院的高薪诱惑，医院应通过提高医务人员的薪酬水平、改善工作环境和福利待遇，增强医务人员对医院的忠诚度。
此外，地域发展不平衡也是导致人才流失的重要原因，一些医院所在的地区发展相对滞后，导致医务人员流向发展较好的地区。
因此，医院应加强与当地政府的合作，争取更多的政策支持和资源投入，提高医院在地区的吸引力。
针对医院人才流失的原因，我提出以下对策建议：1.改善薪酬待遇：医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，增加他们的回报感，增强对医院的留任力度。
2.加强职业发展规划：医院应建立完善的职业晋升制度，提供更多的晋升机会，激励医务人员发展自己的职业生涯。
3.改善管理体系：医院应加强管理能力的培养，改善管理机制，增加医务人员的参与度，增强医务人员对医院的归属感。
医院人才流失情况汇报
医院人才流失情况汇报近年来，我院人才流失情况日益严重，给医院的稳定运行和发展带来了一定的困扰。
为了全面了解和分析人才流失的原因及其对医院的影响，特对此情况进行汇报如下：一、人才流失的原因。
1. 待遇不佳，医院在薪酬、福利、职业晋升等方面与其他医疗机构相比存在一定差距，导致部分优秀人才离职。
2. 管理不善，医院管理层存在一定程度的官僚主义和权力寻租现象，导致员工工作环境不佳，缺乏发展空间。
3. 缺乏职业发展机会，医院对于员工的职业发展规划不够明确，缺乏有效的培训和晋升机制，导致员工流失。
4. 工作压力大，医院工作强度大，部分医护人员长期超负荷工作，导致身心俱疲，最终选择离职。
5. 团队氛围不佳，医院内部存在一些不和谐的团队氛围，导致员工之间的交流和合作不畅，影响工作效率，进而影响员工的工作积极性。
二、人才流失对医院的影响。
1. 人才流失对医院的医疗服务质量产生直接影响，员工流失会导致医护人员短缺，影响医院的正常运转。
2. 人才流失对医院的声誉产生负面影响，员工的离职会影响医院的整体形象和信誉。
3. 人才流失对医院的长远发展产生隐患，员工的流失会导致医院人才储备不足，影响医院的可持续发展。
4. 人才流失对医院的内部管理带来困难，员工的不稳定会影响医院的管理效率和稳定性。
三、解决措施。
1. 完善薪酬福利制度，医院应根据员工的工作表现和贡献，合理调整薪酬福利待遇，提高员工的归属感和满意度。
2. 加强管理能力建设，医院管理层应加强管理能力建设，建立科学的管理体系，提高管理水平，为员工营造良好的工作环境。
3. 完善职业发展机制，医院应建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。
4. 减轻工作压力，医院应合理安排员工的工作任务，减轻工作压力，保障员工的身心健康。
5. 塑造良好的团队氛围，医院应加强团队建设，营造和谐的团队氛围，提高员工的工作积极性和创造力。
四、结语。
医院人才流失是一个长期存在且需要高度重视的问题，只有通过全面分析原因，采取有效措施，才能有效解决人才流失问题，保障医院的稳定运行和可持续发展。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究三级公立医院作为医疗卫生系统的重要组成部分，承担着重要的医疗救治和医学研究任务。
在人才招聘方面存在一些问题，例如人才流失、人才匮乏、人才素质不高等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才流失严重三级公立医院虽然待遇相对较高，但由于医疗工作的高强度和高风险，加之医疗环境的恶劣，导致医护人员的流失率较高。
这不仅影响了医院的正常运转，也使得医院的治疗质量受到了影响。
2. 人才匮乏由于医疗行业的特殊性，需要一定的专业知识和技能。
当前医护人员的总体素质并不高，造成了医院对于高素质医护人员的需求难以满足。
3. 人才素质不高部分医院在人才招聘方面注重数量而忽视素质，导致了医护人员整体素质不高的问题。
这不仅会影响医院的医疗服务质量，也会给医院声誉和发展带来负面影响。
二、对策研究1. 提高薪酬待遇对于医护人员的薪酬待遇需要进行提高，以吸引更多的医护人员留在医院工作。
也可以通过提供福利、培训等方式来留住医护人员，提高工作稳定性和满意度。
2. 完善培训机制医护人员的职业素养和综合能力对医院的发展至关重要，医院需要建立完善的培训机制，对医护人员进行规范、系统的培训，提升其专业技能和综合素质。
3. 加强引才引智工作医院需要加强对高素质医护人员的引进工作，可以通过提供职称晋升机会、科研项目支持、人才引进补贴等方式来吸引高端医护人员加入。
4. 加强绩效考核建立健全的绩效考核机制，对医护人员的工作表现和绩效进行全方位的评估。
对于表现优秀的人员给予奖励，对于表现不佳的人员进行适当的处罚和调整。
5. 提升工作环境和待遇改善医疗环境，提高工作条件和待遇，让医护人员能够在一个良好的医疗环境下工作，从而提高工作积极性和工作质量。
三级公立医院人才招聘工作存在的问题是多方面的，解决这些问题需要医院各级管理者共同努力。
通过加强对医护人员的关怀、提高工资待遇、加强培训和引才引智工作等一系列对策，才能够有效解决当前医院人才招聘工作存在的问题，提升医院的整体素质和发展水平。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策医院作为医疗服务的重要场所，其人力资源管理是医院管理中至关重要的一环。
在实际工作中，医院人力资源管理中存在着许多问题，这些问题严重影响了医院的正常运作和员工的工作积极性。
本文将就医院人力资源管理中存在的问题及相应的对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失率高医院人才是医疗服务的核心，然而由于医疗行业的特殊性和激烈的竞争，医院人才流失率较高。
员工频繁跳槽不仅增加了医院的人力资源成本，还影响了医院的运作效率和服务质量。
2. 人员配置不合理由于医院的规模庞大，不同科室之间的人员配备常常不合理。
一些科室可能因为人手不足而导致工作量过大，而另一些科室却因为人手过剩而浪费资源。
3. 岗位晋升机制不完善医院的岗位晋升机制不够透明和公平，一些优秀的员工无法得到应有的晋升机会，从而降低了员工的积极性和工作动力。
4. 缺乏有效的绩效评价体系医院目前普遍存在绩效评价存在主观性和不公平的问题，一些员工的工作绩效无法得到公正的评价，导致管理混乱和员工不满。
二、对策建议1. 加强人才引进和留住为了解决人才流失率高的问题，医院需要加强人才引进和留住工作。
一方面，可以通过提高薪酬待遇、提供更有竞争力的福利、创造更好的工作环境等方式留住员工；可以加大对外招聘的力度，引进更多合适的人才。
2. 调整人员配置医院需要根据各科室的工作量和业务需求，调整人员配置，保证各科室的人手合理配置。
可以通过科学的人员配备标准和灵活的内部调配机制，提高人员配置的效率。
3. 完善岗位晋升机制医院需要建立更为透明和公平的岗位晋升机制，让员工明确晋升的条件和标准，从而激励员工更加努力地工作。
医院可以为员工提供更多的培训和发展机会，提升员工的专业能力和竞争力。
4. 建立科学的绩效评价体系医院应建立科学、公正的绩效评价体系，让员工明确工作目标和绩效标准，从而激励员工提高工作质量和效率。
医院可以采用360度评价等多种评价方式，提高评价的准确性和公正性。
基层医疗人才外流问题成因分析及对策建议
基层医疗人才外流问题成因分析及对策建议目录理层医疗人才外流向愚成因分析及对策建议 (1)一、基层医疗人才流失原因分析 (1)减少人才流失的对策建议......................................................医疗人才是医院正常运行的源动力，其稳定与否决定着医院的生存和发展。
但近年来，随着医疗卫生事业的迅猛发展，各级医疗市场对卫生人才的竞争日趋激烈，医疗人才流动渐趋频繁，需求矛盾日益凸显。
以**市为例，市第一人民医院近五年，因跳槽辞职、考研上学等方式流失的专业技术人员达**人，占到专业技术人员**人的**%,其中：高级职称**人，中级**人，初级**人。
县及县级以下医疗单位人才流失问题比较普遍，严重制约了基层医疗卫生事业发展，需要高度关注、亟待解决。
一、基层医疗人才流失原因分析一是待遇低。
薪酬待遇低，往往是造成基层医疗人才流失的重要原因。
以**为例，第一人民医院流失的**人中，因上学考研辞职的仅有**人，而因待遇原因流失的达到**人。
其中有**名中级职称流失人员进入某私人医院就职，年收入近**万元，而在原单位第一人民医院的年收入仅为**万元。
二是环境差。
因地域与医院本身规模的局限性，基层医院所处的社会环境和内部环境相对于大中城市医院来说普遍较差。
社会环境方面，生活环境、交通状况、文化娱乐、教育卫生等资源都相对匮乏；内部环境方面，基层医院硬件和软件建设落后，一些医疗设施不齐全、不先进，就诊环境较差。
三是压力大。
当前医疗工作的高负荷性，尤其在最近几年更是杀医伤医案频现，导致从医压力与日俱增。
有的基层医疗机构多数科室靠一两个业务骨干支撑，中午12点半、晚上7点半是常态，周末也没法正常双休。
同时，基层医院普遍存在晋升通道狭窄，培养学习机会较少，论资排辈现象严重等现象，年轻医生心理压力大，这些人往往想通过改变工作环境而改变现状。
四是编制缺。
医院目前所承担的医疗服务已经远超核定的规模，超出的医疗服务只能通过招募编外人员来承担大部分。
医院人才队伍建设存在的突出问题与原因分析
医院人才队伍建设存在的突出问题与原因分析医院人才队伍建设是保障医疗服务质量的重要方面，但当前存在一些突出问题。
为了深入了解这些问题并找到相应的原因，本文将对医院人才队伍建设中的问题进行分析与讨论。
一、人才流失严重目前，许多医院存在人才流失严重的问题。
人才流失对医院的影响非常大，不仅浪费了财力和时间，还可能会导致人力资源的紧缺，进一步影响医疗服务的质量。
造成人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利不合理：医院在薪酬福利方面未能给予医务人员合理的待遇和激励措施，导致一些优秀的医生和护士选择离开。
2.工作环境差：医院的工作环境并不理想，工作压力大，医生和护士缺乏合适的休息和调整机制，这也直接影响到他们的工作积极性和满意度。
3.发展空间有限：一些医院对医务人员的职业发展提供的机会和空间有限，医生和护士很难获得进修学习的机会，无法进一步提高自己的专业水平和技能。
二、人才结构不合理在医院人才队伍建设中，人才结构不合理是另一个突出的问题。
即使拥有一定数量的医务人员，如果其结构不合理，也会对医疗服务的质量产生负面影响。
导致人才结构不合理的原因主要有以下几点：1.专业结构失衡：一些医院在人才招聘和培养方面没有充分考虑到不同专业的需求，导致某些专业的医务人员过剩，而其他专业的医务人员则紧缺。
2.学历结构失衡：医院在人才培养方面偏重学术型人才，而忽视了技术型和实践型医务人员的培养，导致一些实践能力强但学历较低的医生和护士无法得到充分的重视和发展机会。
3.年龄结构失衡：一些医院的医务人员年龄结构过于偏向年轻一代，缺乏经验丰富的老师傅型医生和护士，这对培养新人和提高医院整体技术水平造成了制约。
三、人才培养不到位除了人才流失和人才结构不合理外，医院人才队伍建设中存在的另一个突出问题是人才培养不到位。
医学领域的知识更新迅速，医务人员需要不断学习和更新技能以适应新的医疗需求。
导致人才培养不到位的原因主要有以下几点：1.培训机制不健全：一些医院的培训机制存在不完善的问题，没有建立起系统、规范的培训体系，医务人员难以获得全面的培训，限制了他们的职业发展和技术水平提升。
医院人才流失原因分析及其对策建议
医院人才流失原因分析及其对策建议医院人才流失是一个普遍存在的问题，对于医院来说，人才是最宝贵的资源，人才流失不仅会导致医院的运营受到影响，还可能影响患者的医疗质量和医院的声誉。
因此，了解医院人才流失的原因，并提出相应的对策建议，对于医院的可持续发展至关重要。
一、医院人才流失的原因分析1.内外部工作环境不佳：医院工作环境的压力大、工作量大，且医生常常需要加班加点工作，这些因素可能导致医生感到工作压力过大，缺乏工作满足感和成就感，从而选择离职。
2.薪酬待遇不公平：一些医院的薪酬待遇不合理，医生的工资与他们的努力和贡献不成比例。
此外，一些医院还存在加班不足够或不给加班费的情况，这种待遇不公平也会导致医生流失。
3.医院管理不善：医院的管理不善也是导致人才流失的一个重要原因。
管理者对员工缺乏关心和关注，不重视员工的发展和成长，导致医生对医院的认同感和忠诚度降低，进而选择离职。
4.职业发展空间不足：一些医院缺乏职业发展的机会和空间，使得医生无法在工作中获得成长和进步。
缺乏发展的机会可能会使医生心灰意冷，最终选择离开。
二、对策建议1.改善工作环境：医院应该加强对工作环境的改善，包括减轻医生的工作压力、缓解工作量过大的问题，提供合理的工作时间和休假制度，增加员工的福利待遇等。
通过提高工作环境的质量，可以增加医生的工作满足感和工作稳定性，减少人才的流失。
2.合理调整薪酬待遇：医院应该根据医生的努力和贡献，合理调整薪酬待遇，确保医生的工资与他们的付出成正比。
此外，医院还应该保证加班工作的合理补偿，改善薪酬待遇的公平性，以提高医生的工作动力和满意度。
3.加强人才培养和管理：医院管理层应该加强对医生的关心和关注，关注医生的职业发展和工作满意度。
此外，医院应该建立健全的培养和激励机制，为医生提供发展的机会和空间，以提高医生的忠诚度和归属感。
4.建立科学的评价和晋升制度：医院应该建立科学的评价和晋升制度，通过正当的竞争机制，激励医生不断提升自己的专业技能和综合素质。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
医院人才流失原因分析及对策建议
摘要：近年来，医院医护人员跳槽成为一股热潮，医院作为一个知识密集型组织，人才是医院的核心资源，医护人员的大量流失可能会导致医院的人力资源危机，严重的可能会引起连锁反应，导致医院信任危机、财务危机等。
因此，要如何避免或应对医院人才流失就成了亟待解决的问题。
文章内容首先阐明了医院人才流失现状，进而分析原因并给出了一些解决措施。
关键词：人才流失；现状；对策
人才是医院生存和发展的基础，是医院参与医疗市场竞争的动力和根源，医院想要在激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，就必须能得到人才并留住人才，尤其在近几年的医护人员跳槽热中，如何留住人才成为医院管理者必须思考的首要问题。
一、医院人才流失现状
一项对近五年来一家三甲医院人才流失的研究报告表明，我国医院的人才流失在近两年表现的比较明显，流失人员中，三十岁以下的未婚的占多数，对应的从学历和职称看，硕士学历及以上的人员流失比低学历的严重，而低职称的流失率又比高职称的高，按编制和年限来说，两年以下的在职
人员流失率比任职年限较高的人高，非在编的比在编的高。
造成这一现状的原因，除了医院本身，还有个人因素和社会因素。
二、关于医院人才流失的原因分析
任何一种危机的发生都不是一蹴而就的，医院人才流失危机有其隐蔽性和先兆性，而医院由于人力资源管理者的疏忽不能及时发现问题进而导致其复杂性，加大了医院人才流失的风险，但同时，医院人才流失危机还具有可控性，这就要求医院要及时给予重视并采取预防措施。
在采取措施之前，相关管理人需要对医院人才流失的原因有个详细的剖析。
（一）医院因素
1. 选用人才不符合实际。
医院在人才的选择上定位不准确，不考虑医院的真正实力和用人需求，一味的追求高学历高职称，新进的高学历高职称人才抱着极大的热忱到医院工作，却发现医院并不能提供相应的平台，只能选择离职，使得医院和个人都受到损失。
2. 不注重人才的培养。
部分医院不注重对在职员工的培养而把人才队伍建设的重点放在优秀人才的引进上，而引进的优秀人才多是学历高但实际经验不足的。
这一方面使医院的人才发展不和谐，另一方面，由于不注重对在职员工的培养，使医院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而产
生了辞职跳槽的想法，加剧了医院人才流失。
3. 不关心人才发展。
医院过分注重人才的引进，但人才引进后，对人才的发展方向的关心不够，没有一个系统的职业生涯规划，部分医院存在论资排辈的现象，使一些新来的年轻人学不到经验，得不到培养和重视。
当在医院看不到自己的发展空间和前景时，他们就会离开医院，去寻找新的发展机会。
4. 绩效考核和薪酬分配体系不科学。
完善的绩效考核和薪酬分配体系能够激励员工的工作热情，相反，不公平的考核和薪酬待遇会影响职工的积极性。
目前我国的一部分医院仍在实行传统的按资排辈的考核方式和薪酬发放，这会使一些真正有能力的年轻人受到不平等待遇，久之，就会导致人才的流失。
5. 医院文化不成熟。
在市场经济中，良好的企业文化能够增加一个企业员工的凝聚力和向心力，使企业发展达到事半功倍的效果。
对医院来说也是如此，良好的医院文化能够凝聚人心，稳定人力资源队伍。
但由于部分医院对医院文化的不重视或医院文化不成熟，使员工对医院没有归属感或认同感，这样的情况下，员工一旦发现有更好的归属或发现医院的缺点，就很容易辞职跳槽，造成医院的人才流失危机。
（二）个人因素
对就业环境没有很好的认知，很多应届大学毕业生找工作时，由于对就业环境没有很好的认知，对所进单位和工作抱有极高的期望值。
而真正工作后，发现情况并不如自己所期待的那样。
包括对个人发展空间、薪酬待遇、医院的管理规章制度等，都会产生不满，期望越大，失望也越大，当发现现实情况不能满足个人期望时，就会考虑离职。
1. 家庭原因。
调查显示，在医院人员流失中，未婚的职工占多数。
因为未婚，所以很多条件不稳定，在工作一段时间后，可能就会面临结婚的问题，而婚后发现工作地点离家太远，无法解决夫妻两地分居的问题，或者一部分女性因为结婚生孩子等问题，都会导致员工离职。
2. 对编制不满。
当前，医院用人一共有三种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘。
由于编制的不同，使得编内外人员存在许多的不平衡，编外人员即使和编内人员做同样的工作也不能得到和编内人员相同的福利与待遇，这就使得编外人员离职率大大增加。
（三）社会因素
1. 医护人员的就业渠道拓宽。
在市场经济条件下，由于各地区医院之间的发展不平衡，为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境与条件，医护人员选择的机会和渠道较之以前都大大增加，医院想要留住人才也变得愈加艰难。
2. 人才市场竞争激烈。
当前的社会条件下，医院越来越认识到合适的人才对于医院发展的重要性，为了壮大医院的人才队伍，提升医院的口碑，促进医院的发展，医院管理者不惜以优厚的待遇吸引人才，这一方面加剧了人才市场的竞争，另一方面，对医院人才队伍的稳定也产生了强烈的冲击。
3. 医患关系不断恶化。
近年来，医闹事件层出不穷，医护人员的社会地位越来越低，医生的安全越来越得不到保障，工作压力越来越大，医疗行业的信任危机，使曾经崇高的这一职业变得乌烟瘴气，使一部分对医生这一职业抱有崇高幻想的人转行放弃。
三、医院人才流失危机的应对措施
员工就职是双向的，医院选择人才，人才也选择医院。
医院想要留住人才，最根本的办法是使员工自愿并乐意留在医院。
这就需要医院在人才选择、人才安置等方面做努力。
1. 结合医院实际，引进合适的人才。
医院在引进人才的时候，要从医院发展的实际需要出发，要立足于医院建设的需要。
医院要对人才引进与使用有一个长远的规划，对引进人才的数量与质量有一个良好的计划。
根据医院的实力与能力，引进相关水平与学历、职称的人才，要使医院提供的平台能够与人才的素质相当，否则，当医院提供的平台不能满足引进人才或引进人才不符合医院发展需求时，会给双方都
造成损失。
医院要建立起适合自己的选人制度，只有这样才能引进人才，留住人才并为己所用。