人员解聘流程

劳动解聘

（1）先办理停保：网上可办理，登录“青岛人力资源和社会保障网”---“网上办事大厅”---“社保申报”，填写“日常申报业务”模块下的“人员停保”项；

PS：在“人员停保变更原因”处，选择“在职人员解除/终止劳动合同”

（2）登录“就业登记”在“解聘备案管理”模块下办理解聘，导出打印“解除终止劳动合同人员登记表”+“解除/终止劳动合同报告书”（现场确认留存在档案里的只需1份，如公司要留存可多打印）

（3）去延吉路人才市场现场确认解聘：

1.加盖公章的解除终止劳动合同人员登记表1份

2.加盖公章的解除/终止劳动合同人员报告书1份

资料3.劳动合同

劳动合同签订日期：必须与就业登记开始日期相同；

劳动合同到期日：①解聘理由是“劳动合同到期”：必须与解聘日期相同；

②理由为“个人离职”或其他：只要在解聘日期之后即可。

4.就业登记表

or：.职工档案（可有可无）

or：解聘理由如果是“个人离职”需要个人辞职信并加盖公章，其它情况不需要。

5.领取失业金情况下需要带的资料：（按人员情况选择相应的资料）

(1)按“农业户口”投保的，不需要办理失业证，可以一次性领取生活补助金，

但必须在青岛本地领取，非本市不可以转到户籍地；

需提供离职者①本人身份证复印件（正、反面）；

②本人的工商银行卡或者农商银行卡复印件；

（PS：农商银行必须是本地的，工商银行可以是外地的，有的窗口说必须都是本地的，遇到这种情况可以多咨询下旁边的窗口，银行卡复印件上最好签个名字和身份证号，以防个别严厉窗口。。。）

（2）城镇户口（按月发放）

①本市城镇没啥特殊要求，办完解聘后将窗口给的单子给离职者到他们本人所属

区办理失业证领取失业金即可；

②非本市城镇

㈠在青岛市常住地办理失业登记的，需要有效的青岛市常住证明（即暂住证），

复印件即可；

㈡将失业金转往户籍地领取的，需要离职者户籍地失业保险经办机构提供的

对公失业金账户名称、开户银行和银行账号；（他们会给一个盖红章的小纸条）（ps：身份证复印件最好放一张，有的窗口会要。）

以上作为经办人你的工作就结束了，如果自己是离职者本人，转往户籍地领取失业金的，还需要问问你后续要带的资料，这个每个城市都不一样了。

社保移出：

本人带身份证和社保卡去社保局填写打印资料；

如果是代办人，需要本人的身份证复印件和社保卡原件，代办人身份证；

可以领取个人医保卡的余额，需提供本人银行卡信息，银行不限，填写开户行时：如果是本地，只表明是哪个银行即可，如果是外地，需提供详细的开户行地址，10个工作日即可到账。

企业员工辞退流程

企业员工辞退流程: 1、根据相关劳动合同法的规定，在试用期内，如果是公司能证明员工不符合录用条件的或其他符合辞退的，也可以辞退，不需要支付补偿。 2、部门经理发出《员工辞退通知书》，写明辞退的具体原因交至综合部；综合部写明意见后再交至总经理审批 3、部门经理对辞退员工进行面谈，说明辞退的具体原因（需注意辞退员工谈话的语言和技巧） 4、员工签字同意后，通知辞职员工依据程序办理离职手续，并填写《离职手续表》 5、离职人员进行离职交接工作，离职交接主要包括以下内容：所在部门：工作、物品、文件、资料等交接综合部：资产及其他物品等归还，收回人事手册及考勤卡财务部：对离职员工借支及其它情况进行审核以上手续办理完后由依次由经办人签名确认。 10、最后，上级领导，综合部，财务部，总经理依次签署意见，离职员工：在《员工离职手续表》签名确认。备注：根据最新劳动合同法的第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

公司员工离职管理流程

XXXXXXX公司员工离职管理流程员工离职管理办法第一章总则第一条:为保证公司人员相对稳定,规定正常的人才流动秩序,特制定本办法。第二条:本办法适用于本公司所有在职员工。第二章辞职程序第三条:正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面辞职申请。第四条:试用期员工辞职应提前7天向部门主管提交书面辞职申请。第五条:员工辞职申请获准后,部门主管应安排办理离职工作移交手续,对相关工作进行交接与清理,并详细填写<工作交接单>,离职资料包括:电子版资料、书面版资料、U盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。第六条:到相关部门办理离职物品移交手续,并详细填写<离职物品移交单>移交物品主要包括:公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其它所有属于公司的财物。第七条:以上资料及物品交接完毕后,离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算,主要项目包括: 1．员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款;

2．员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金; 3．其它未尽款项。第八条:上述工作交接完毕后,请各部门主管在<离职审核表>上签字确认,行政部根据以上部门的清交记录状况,呈交总经办签字确认,由财务部做最后的薪金结算。第三章解聘程序第九条:因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工,用人部门应向行政部提交<员工解聘申请表>,经过相关权限部门审核批准后,由行政部提前30天通知被解聘人员离职,特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。第十条:被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。第四章其它离职管理规定第十一条:员工离职均应办理离职交接手续,经各部门主管答字确认后方可离职。第十二条:员工离职工作应确保工作进展连贯、顺利。第十三条:员工离职时,必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚,没有按时交接的员工,收入扣除不再发放。第十四条:员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交,交接记录要求书面化,由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便,均由监交人和相应接收人共同负责。第十五条:员工离职时,部门主管要及时通知该员工业务关联系统,

辞退员工的流程规定

辞退员工的流程规定找专长律师：债权债务律师交通事故律师医疗纠纷律师知识产权律师刑事辩护律师在公司上班的员工有权利向公司提出辞职，同时公司也有权利对不满意的员工进行辞退，公司辞退员工要符合国家的劳动法规定，符合规定的也要按照规定的流程来进行，同时也要给予员工一定的补偿，下面小编为您解答▲辞退员工的流程让大家对此有所了解。 ▲一、辞退员工的流程解除劳动关系应当履行下列程序: (1)由解除决定人(单位主管、劳动者)递交解除申请书; (2)人事部门填写《解除劳动合同审批表》并报主管审批;

(3)通知所在部门及职工办理工作交接并交回工具设备等; (4)有关部门与职工办理结算工资福利和其他未了事宜等; (5)职工在结算工资和发放经济补偿的财务手续签字领取; (6)给职工办理党、团、工会组织关系和档案等转移手续; (7)给职工办理社会保险转移单和公积金转移手续等事项; (8)给职工开具《解除劳动合同证明》。 ▲二、辞退员工补偿标准第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。第二条对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。第八条

员工辞退工作流程

员工辞退工作流程为规范企业员工辞退工作程序，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，特制定本流程。辞退是指因某种原因，公司单方提出解除与员工所签劳动合同的行为。一、符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，需提前一个月通知员工辞退信息，并按劳动法规定予以补偿： 1）、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安工作的。 2）、考核辞退：员工绩效考核成绩为“不合格”，经培训（含辅导）或调整工作岗位，仍不能胜任工作； 3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。二、符合以下情况之一的人员，公司可随时解除劳动关系，并不给员工任何补偿，如员工因此给公司造成损失，公司有权追究员工的损害赔偿责任： 1)在试用期间，被证明不符合录用条件的；包括提供虚假个人信息和身份证明、履历、学历、职业资格、健康证明、医疗证明等材料的； 2）违反劳动纪律或公司规章制度，根据公司有关规定应予解除劳动合同的； 3)严重失职、渎职、以权谋私、营私舞弊，对公司利益造成重大损

失的； 4)故意泄露公司商业秘密的； 5)擅离职守2日（含2日）以上； 6)拒不服从公司安排的岗位或部门调动，以致影响公司正常管理秩序的； 7)被依法追究刑事责任或被劳动教养的； 8）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 9）劳动者欺诈、胁迫或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 10）被依法追究刑事责任或被依法劳动教养的。三、符合以下情况之一的人员，公司提前三十日向全体职工说明情况，听取职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： 1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间； 2) 生产经营状况发生严重困难。四、辞退工作流程 1）、提交辞退建议对于需要进行辞退的员工，部门负责人或项目负责人应按照《劳动法》的相关要求提交《员工辞退通知书》（必须走纸质流程，不允许走电子流程）和相关材料（考核情况表等），写明辞退的具体原因提交人力资源部。 2）、调查核实

如何对公司员工进行解聘

员工解聘 1范围公司内部由于战略发展需要和各部门职能的需求及变化以及根据员工绩效考核结果和工作表现所提出的员工解聘的管理工作 2控制目标 2.1确保解聘员工管理的合法性和慎重性，在解聘员工时确保员工的合法权益得到保护 2.2保证员工的合理流动 2.3在人员流动时确保公司生产经营技术、管理等机密的安全 3主要控制点 3.1人力资源部根据劳动法及配套政策法规审核解除员工劳动合同申请表 3.2人力资源部经理和人事主管审核解除员工劳动合同申请表 3.3人力资源部经理和人事主管审批与被解聘员工签订的各项协议 4特定政策 4.1部门经理级别的员工解聘手续由分管副总经理（由分管副总经理直接主管的部门经理）或总经理（由总经理直接主管的部门经理）提出，交人力资源部

4.2人力资源部负责办理员工劳动合同的终止、解除等有关手续 4.3劳动合同的终止、解除，必须不违反《劳动法》及其配套法规之规定 4.4人力资源部经理应就解聘员工的问题征求工会意见 4.5解除劳动合同的情形： -在试用期期间被证明不符合岗位对技能和能力素质及其他录用条件的 -严重违反企业规章制度或劳动纪律的 -严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损失的 -被依法追究刑事责任的 4.6有下列情况之一的，可以解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知员工： -因病和非因工伤在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事另行安排工作的 -员工不能胜任工作，连续半年的绩效考核结果不合格，经企业培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的 -企业依法宣布解散或与第三方合营期满的 -企业濒临破产，进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难或技术条件发生较大变化的

员工解聘管理规定

员工解聘管理规定员工解聘分为辞职、辞退、解雇、终止劳动合同等四种。一、凡员工因病、因事，或其它原因，申请辞去本公司工作，离开本公司为辞职。二、有下列行为的公司给予辞退： 1、违反公司考勤管理制度，连续旷工三天；一个季度内累计旷工五天；半年内累计旷工七天；一年内累计旷工九天； 1、证明患有传染病或其它疾病有碍工作或公共卫生的； 2、行为不佳，在公司内产生不良影响； 3、作能力不适应岗位要求、业绩较差，或在工作中经常出现差错，工作效率低下，经培训、帮助确无进展，不能胜任所承担的工作，一年内累计两次经考核为C等； 4、法制观念淡薄，屡次违反公司制度经批评教育、处罚无效者； 6、因业务上的变化，机构调整，需精简人员。三、有下列行为的公司给予解雇： 1、违反国家法规及严重违反公司制度，造成极坏影响； 2、偷盗公司财物； 3、盗取公司商业或技术机密给公司造成损失； 4、利用工作或职务之便贪污、受贿； 5、玩忽职守，造成工作失误，致使公司遭受重大经济损失（包括无形资产）； 6、同时在同行业外单位兼职，与本公司有利益冲突； 7、其私人事业与公司利益发生冲突； 8、《劳动法》或公司有关制度规定予以解雇者。五、因法定不可抗拒原因或员工个人与公司发生意见分歧，双方同意提前终止劳动合同。六、解聘程序 1、员工提出辞职申请,先填写《辞职申请表》，部门或公司主管签署意见，报人力资源中心复核，总裁审批。 2、辞退员工由部门或公司填写《辞退员工审批表》，集团人力资源部复核，由集团总

裁审批。 3、集团人力资源中心根据辞职、辞退审批意见，办理离职手续。（1）用人单位主管负责工作、技术文件资料、办公物品、门柜钥匙等移交；（2）总裁办负责收回办公用品；（3）信息中心负责电脑、网络设备及光盘、磁盘的收回；（4）财务中心负责帐务的清算；（5）人力资源中心负责收回人事相关资料如工作卡、名片等，审核上述手续完备情况，通知财务中心；以上手续全部办妥，财务中心进行薪资结算。七、员工的解雇由集团人力资源中心会同员工所在部门主管对照本规定商定意见，由总裁审批。集团人力资源部按照辞职、辞退程序办理手续。八、解释权归集团人资源中心。

员工解雇程序

江苏威旭机电有限公司员工解雇说明: 下列三种情况可导致解除劳动合同: 1. 公司与员工签订劳动合同期间, 双方其中一方提出解除合同； 2. 合同期满时双方其中一方提出不再续签劳动合同；由于上述第1条内容而产生中止劳动合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知对方。程序: 解除劳动合同的几种方式: 1.0 员工提出辞职, 需解除劳动合同: 1.1 直属主管于正式收到『员工辞职通知书』后,注明对该员工辞职的批复(包括同意离职的日期等)。并联同人力资源部安排与该员工面谈了解情况及员工对公司的意见。 1.2 由人力资源部安排辞职员工办理辞职手续。 1.3 由人力资源部到劳动部门办理解除劳动合同的相关事宜且终止保险事项。 2.0 公司提出辞退员工, 需解除劳动合同: 2.1 辞退员工与其解除劳动合同是解除劳资关系之最终及迫不得已之措施, 若员工的违规行为经两次警告, 或其工作能力及表现未能达到公司要求者, 公司变更其工作岗位及职级而该员工不同意接受时, 公司有权与其解除劳动合同或辞退。 3.0 公司无论员工辞职或被解除劳动合同, 人力资源部及部门经理应及时检讨有关人事策略, 并决定是否需要招聘或调升员工填补该空缺。

4.0 离职面谈: 4.1 离职面谈之目的乃收集及统计员工离职的原因及其它有关资料，以便公司改善有关措施和制度。 4.2 离职面谈由人力资源部或部门主管/经理主持, 并对该员工辞职作出批复。 4.3 离职面谈报告存放在离职员工之个人档案文件内, 每月离职人数、原因等有关资料将摘录于每月人事工作报告内。 4.4 离职员工可自愿填写『员工离职意见书』, 该意见书的内容由人力资源部处理并判断其准确合理性后交有关人员, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。 5.0 离职证明: 5.1 离职员工可向人力资源部申请发给离职证明书。 5.2 人事部发出之该离职证明书只证明离职员工之受雇日期、职位及离职原因。 5.3 被开除的职工只获发开除证明书而不可获发离职证明书。 6.0 离职时及最后工资结算要求: 离职员工于离开公司前必须将所有公司物品退还给公司, 并完成『员工离开公司退还公司物品报告表』。该报告表必须由直属上司、人力资源部、财务部签署证明已退还所有物品后, 财务部才为离职员工结算工资。 7.0 最后结算薪金包括以下项目: 7.1 计算至该员工上班最后一天之工资及补贴； 7.2 未休之有薪假期补偿金结算； 7.3 由于其他原因产生的需补/扣之代金额（例：保险金）； 7.4 扣除向公司借款/赔偿之金额。 8.0 离职员工在当月连续出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受当月奖金。计算奖金的方法是：按当月奖金额为单位, 按离职员工离职当月之实际出勤日数计发。 9.0 最后结算之款项于员工离公司后七天内清付给离职员工。

辞退员工的流程及注意事项

辞退员工的流程及注意事项本文来源三茅人力资源导语企业辞退员工是劳动争议的高发领域，而将辞退变成员工辞职后，能够规避很多的法律风险。企业会根据发展的需要，辞退一些不适应公司发展的员工。而实际工作中，因为辞退而引发的劳动争议不在少数。同时，辞退员工也会对在职员工的心理产生或多或少的影响，在职员工很容易推人及己，认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。另外，辞退员工如果处理不当，有可能造成一些社会影响，可能会对企业的社会形象和市场形象产生伤害。因此，企业在辞退员工的时候要谨慎操作，慎之又慎。企业辞退员工一般要遵循以下流程。 Step1：掌握辞退员工的原因前面谈到，企业辞退员工的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。对于严重违反企业规章制度甚至被国家有关机关刑事处罚的员工，企业要坚决予以辞退，避免在企业内部形成负面的示范效应，影响整个团队的健康发展。而对于那些经过挽救后工作态度、工作能力和工作业绩达不到要求的员工，企业也要予以清除，以保证企业的正常发展。搞清楚辞退该员工的原因，是辞退工作的第一步，也是非常基础非常重要的一步。真实的辞退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。 Step2：谨慎做出辞退的决定辞退员工可能给企业带来有形的（离职补偿甚至劳动仲裁等）和无形的（对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害）的影响。所以企业要谨慎做出辞退员工的决定。在掌握了辞退员工的原因后，企业应该思考，这些原因是不是真实的？是不是一贯的？该员工的行为是不是“罪该万死”，必须“判处死刑，立即执行”？企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪毙”，能不辞退的员工尽量不辞退。当然，企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该员工，则坚决辞退。对于辞退普通员工，有些企业业务部门的负责人即可决定，有些企业可能需要业务部门和人力资源部共同决定。对于辞退部门主管或一些关键岗位员工，则需要更高级别的领导来确认。 Step3：收集固化辞退员工的证据企业最终做出辞退员工的决定后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。比如在试用期辞退员工，企业需要证明其不符合录用条件。这有两层意思，第一层意思是企业需要有录用条件。企业一般会以职位说明书作为录用条件，这就要求的企业的职位说明书要相对具体，可操作。而更好的办法是员工入职后制定试用期考核标准并以此为录用条件。第二层意思是企业有不符合录用条件的证据。证据不能是企业主观的感受，需要有实在的书面证据，比如试用期考核结果。并且，试用期考核结果还需要得到该员工的认可，最理想的认可方式是员工在考核结果上签字确认。 Step4：面谈前的准备

员工任免、调配和解聘、辞退管理程序

员工任免、调配和解聘、辞退管理程序员工任免、调配和解聘、辞退管理程序作者：佚名时间：2009-7-24 浏览量：一、员工聘用、解聘、任免、调配等的审批权限部门经理以上人员的聘用、解聘、任免、调配等由公司正、副总经理提出, 报懂事会批准, 部门经理一下人员的聘用解聘、任免、调配等由公司正、副总经理研究后批准执行。员工的聘用、解聘、升职、降职和调配必须严格按照董事会规定的编制、名额及程序进行。二、员工升职升职条件、将任职务的职位出现空缺; 2、由于公司发展需要增加新的部门或职位; 3、其他原因引起的职位空缺等。升职者应具备的条件、具有在公司工作的良好业绩, 经济效益明显, 工作效率高计划性强; 2、具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力; 3、具有做好新职工作的自信心、责任心; 4、个人品德好, 团结协作精神强 5、身体健康。

升职审批权限及程序、根据业务需要和职位空缺, 升职人员需填写《人事任免申请表》; 2、升任部门副经理、业务主管的由公司正、副总经理研究批准; 3、升任部门经理的由总经理审核, 报董事会批准。三、员工免职或降职具有下列情况之一者, 可以办理免职或降职、调任新职务的。 2、不能胜任所担任职务的。 3、违反国家法律或不遵守公司制度和纪律,已经不适合继续担任该职务的。 4、公司裁减项目、部门、职务的。 5、其他原因等。四、员工的调配调配权限:部门经理具有在所辖范围内调配员工的权利, 总经理具有在全公司范围内调配员工的权利。调配程序: 由需调配部门经理填写"人员变动申请表", 经批准后报办公室备案, 业务主管以上员工须报总经理批准。

员工辞退流程

员工辞退流程: 1、根据相关劳动合同法的规定, 在试用期内,如果是公司能证明员工不符合录用条件的或其他符合辞退的,也可以辞退,不需要支付补偿。 2、部门经理发出《员工辞退通知书》，写明辞退的具体原因交至综合部;综合部写明意见后再交至总经理审批 3、部门经理对辞退员工进行面谈，说明辞退的具体原因（需注意辞退员工谈话的语言和技巧） 4、员工签字同意后，通知辞职员工依据程序办理离职手续,并填写《离职手续表》５、离职人员进行离职交接工作,离职交接主要包括以下内容：所在部门：工作、物品、文件、资料等交接综合部：资产及其他物品等归还,收回人事手册及考勤卡财务部：对离职员工借支及其它情况进行审核以上手续办理完后由依次由经办人签名确认。 10、最后,上级领导，综合部,财务部，总经理依次签署意见，离职员工：在《员工离职手续表》签名确认。备注：根据最新劳动合同法的第二十一条：在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三）严重失职，营私舞弊,给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：(一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

人员解聘流程

劳动解聘（1）先办理停保：网上可办理，登录“青岛人力资源和社会保障网”---“网上办事大厅”---“社保申报”，填写“日常申报业务”模块下的“人员停保”项； PS：在“人员停保变更原因”处，选择“在职人员解除/终止劳动合同” （2）登录“就业登记”在“解聘备案管理”模块下办理解聘，导出打印“解除终止劳动合同人员登记表”+“解除/终止劳动合同报告书”（现场确认留存在档案里的只需1份，如公司要留存可多打印）（3）去延吉路人才市场现场确认解聘： 1.加盖公章的解除终止劳动合同人员登记表1份 2.加盖公章的解除/终止劳动合同人员报告书1份资料3.劳动合同劳动合同签订日期：必须与就业登记开始日期相同；劳动合同到期日：①解聘理由是“劳动合同到期”：必须与解聘日期相同； ②理由为“个人离职”或其他：只要在解聘日期之后即可。 4.就业登记表 or：.职工档案（可有可无） or：解聘理由如果是“个人离职”需要个人辞职信并加盖公章，其它情况不需要。 5.领取失业金情况下需要带的资料：（按人员情况选择相应的资料） (1)按“农业户口”投保的，不需要办理失业证，可以一次性领取生活补助金，但必须在青岛本地领取，非本市不可以转到户籍地；需提供离职者①本人身份证复印件（正、反面）； ②本人的工商银行卡或者农商银行卡复印件；（PS：农商银行必须是本地的，工商银行可以是外地的，有的窗口说必须都是本地的，遇到这种情况可以多咨询下旁边的窗口，银行卡复印件上最好签个名字和身份证号，以防个别严厉窗口。。。）（2）城镇户口（按月发放） ①本市城镇没啥特殊要求，办完解聘后将窗口给的单子给离职者到他们本人所属区办理失业证领取失业金即可； ②非本市城镇㈠在青岛市常住地办理失业登记的，需要有效的青岛市常住证明（即暂住证），

招聘解聘管理制度

招聘解聘管理制度为了使公司人力资源的有效管理，职工报到、离职时，能在合理、合法的情况下顺利进行，特制定本管理制度。一招聘录用原则 1各职能部门对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，避免因人设事和防止机构膨胀。 2注重个人能力、才识及实绩，同时也要注重个人品德、道德，避免“重才轻德”或“重德轻才”，无论公开招聘还是内部亲属介绍，均需符合公司之录用评核条件，择优录取。 3用人部门需严格按照当年下达任务拟定用人计划，并以此为依据做招聘申请。 4人员招聘及人才引进均需符合国家及东莞市的劳动人事政策法规。二年度招聘规划一、计划概述根据公司的业务发展需要，2013年行政部结合招聘与配置工作的实际进展情况制定完善的招聘计划；结合所招人员的特点及岗位要求，拓展招聘渠道，完善人员甄选、测评方式；以后的人力资源的招聘与配置，行政部要按照组织构架和各需求部门工作分析为依据，确保招聘的人员的能力素质充分满足公司的需要；人员招聘应提高招聘有效性，尽而节约招聘成本且保证岗位配备的强时效性；行政部应对各部门人员的需求进行必要的分析与控制，考虑到公司业务的拓展及正常的人员流动，行政部对认识的招聘与配置因做到以下几点：满足需求、保证储蓄、谨慎招聘。二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，兼顾招聘会场、熟人推荐为辅，按照公司的要求寻找合适的人员；

2、具体招聘时间安排：长期保持襄阳快捷人才网的网上招聘，储备需要的人才。届时根据招聘效果及人员需求急需程度调节招聘方式； 3、招聘费用规划三、实施计划因注意事项： 1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定，面试评价标准的设定，面试表单的填写； 2、完善现有的面试流程，增加笔试面试流程和性格测试流程，以便能全面的对应聘人员认识；三招聘办理程序招聘计划的申请 1 各用人部门根据当年下达的工作任务及业务发展需要，作出相应的用人计划，并于人事部指定的时间内将《年度用人计划统计表》连同所招聘职位的职位说明书，经上级主管加签确认。 2各用人部门如有辞职离职人员，需补充空缺时，由部门主管提出申请，填写《人员需求表》，经经理批准后方可办理招聘手续（原则上优先在本部门或企业内部调整），此申请表应在所需员工到位之日前半个月提出。 3若用人部门业务调整情况，在年度用人计划之外需要新增人员，除填写《人员需求表》外，并需做详细说明，向总经理提出申请。招聘作业 1人事部根据上述计划及申请，经总经理批准后，通过各类向社会公开招聘途径，统一汇集应聘人员资料。求职者自荐及公司内部推荐资料须交人事部，由人事

招聘解聘管理制度

部门工作分析为依据，确保招聘的人员的能力素质充分满足公司的需要；人员招聘应提高招聘有效性，尽而节约招聘成本且保证岗位配备的强时效性；行政部应对各部门人员的需求进行必要的分析与控制，考虑到公司业务的拓展及正常的人员流动，行政部对认识的招聘与配置因做到以下几点：满足需求、保证储蓄、谨慎招聘。二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，兼顾招聘会场、熟人推荐为辅，按照公司的要求寻找合适的人员； 2、具体招聘时间安排：长期保持襄阳快捷人才网的网上招聘，储备需要的人才。届时根据招聘效果及人员需求急需程度调节招聘方式； 3、招聘费用规划三、实施计划因注意事项： 1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定，面试评价标准的设定，面试表单的填写； 2、完善现有的面试流程，增加笔试面试流程和性格测试流程，以便能全面的对应聘人员认识；三招聘办理程序招聘计划的申请 1 各用人部门根据当年下达的工作任

员工解聘管理

员工解聘管理范围公司内部由于战略发展需要和各部门职能的需求及变化以及根据员工绩效考核结果和工作表现所提出的员工解聘的管理工作

控制目标确保解聘员工管理的合法性和慎重性，在解聘员工时确保员工的合法权益得到保护保证员工的合理流动在人员流动时确保公司生产经营技术、管理等机密的安全主要控制点人力资源部根据劳动法及配套政策法规审核解除员工劳动合同申请表人力资源部经理和人事主管审核解除员工劳动合同申请表人力资源部经理和人事主管审批与被解聘员工签订的各项协议特定政策部门经理级别的员工解聘手续由分管副总经理（由分管副总经理直接主管的部门经理）或总经理（由总经理直接主管的部门经理）提出，交人力资源部人力资源部负责办理员工劳动合同的终止、解除等有关手续劳动合同的终止、解除，必须不违反《劳动法》及其配套法规之规定人力资源部经理应就解聘员工的问题征求工会意见

解除劳动合同的情形： -在试用期期间被证明不符合岗位对技能和能力素质及其他录用条件的 -严重违反企业规章制度或劳动纪律的 -严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损失的 -被依法追究刑事责任的有下列情况之一的，可以解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知员工： -因病和非因工伤在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事另行安排工作的 -员工不能胜任工作，连续半年的绩效考核结果不合格，经企业培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的 -企业依法宣布解散或与第三方合营期满的 -企业濒临破产，进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难或技术条件发生较大变化的员工离职会签单应必须有以下部门审核签字：辞职员工本部门、财务部门、人力资源部，但不排除其他相关的离职手续经办部门的审核签字。主要审核部门的审核签字的顺序为：辞职人员本部门财务部门人力资源部。

公务员(科级以下)辞职、辞退、奖惩流程图

国家公务员奖惩流程图一、办理依据 1、《中华人民共和国公务员法》第十条、第四十八至第五十九条、第一百零一条； 2、《行政机关公务员处分条例》及相关规定。二、办理程序及申报材料（一）奖励 1、区级机关事业单位及其工作人员拟推荐为市系统先进的应填写《厦门市××系统先进集体呈报审批表》、《厦门市××系统先进工作者（个人）呈报审批表》（一式四份）及《先进集体呈报会审表》、《先进工作者呈报会审表》（一式一份）报评选系统审核并征求区人事、纪检或监察、计生、综治、当地党委或政府意见后报市公务员局审批。 2、区级机关事业单位及其工作人员拟推荐为省部级系统先进的应根据有关要求填写相关表格，报评选系统初审并征求区人事、纪检或监察、计生、综治、当地党委或政府意见后，经市公务员局审核，并推荐上报。（二）处分 1、公务员受警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的应填写《公务员处分审批表》一式四份按审批权限分别报批：（1）区人民代表大会选举人员报上级机关批准。（2）经区政府任命的工作人员报市政府批准。（3）区机关工作人员的纪律处分按以下权限审批：区政府任命的工作人员的纪律处分，报经市人事局审核后，由区政府批准执行；区机关一般工作人员受撤职以下处分报区人社局批准执行；开除处分报区政府批准执行。 2、事业单位工作人员受警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的应填写《行政处分登记表》一式四份按处分种类及审批权限分别报批：（1）开除处分：报区政府审批；（2）撤职、降职、降级处分：按工作人员任免权限报主管单位审批；（3）其它处分：按工作人员任免权限审批。

国家公务员辞职、辞退流程图一、办理依据《中华人民共和国公务员法》第十条、第八十条、第一百零一条及辞职、辞退配套法规规定。二、申报材料（一）辞职 1、本人书面辞职申请； 2、单位对公务员辞职的书面建议一式 2份； 3、《公务员辞职审批表》一式4份。（二）辞退 1、单位对公务员辞退的书面建议一式2份； 2 、《辞退公务员审批表》一式4份； 3、其它相关材料一式2份。三、办理程序担任副主任科员以上职务的，报经市人事局审核同意后，按干部任免权限审批；科员、办事员报区人社局审核后，报区政府审批，并报市公务员局备案。辞职：

员工不能胜任工作如何取证及解雇流程

员工不能胜任工作如何取证及解雇流程导语当一个员工因主客观因素，造成不能胜任工作时，企业会对其采取换岗或者培训的方式，提高其工作能力，但是在采取这些措施后仍不能达到工作胜任的标准，那往往只能辞退员工。当一个员工因主客观因素，造成不能胜任工作时，企业会对其采取换岗或者培训的方式，提高其工作能力，但是在采取这些措施后仍不能达到工作胜任的标准，那往往只能辞退员工。不过，企业解雇员工可不能轻言“不胜任”。【相关案例】李先生是公司的车队队长，负责车辆调度、司机安排，2009年6月22日，因下属司机不服从出车安排与其发生矛盾。第二天，李先生停止了该司机的排班计划，司机恼怒地对李先生提出人身威胁，动手拉扯李先生的领口，并堵在办公室门口不允许李先生下班。李先生向公司领导求助无果，无奈之下报警。事后，公司领导认为李先生处置不当，给予其书面警告。在公司组织的事件调查过程中，下属司机又纷纷反映李先生有利用上班时间做网站买卖，与下属沟通生硬，业务不精通，不能以身作则等等问题。公司遂以违纪且不能胜任工作为由，与李先生协商变岗降薪，李先生不同意，公司遂单方解除了与李先生的劳动合同。李先生不服，提起劳动仲裁，认为违纪行为公司已经处理，不能

作二次处罚，自己也没有不胜任工作的情况，是公司利用调查违纪为借口，罗织不能胜任的证据，且这些证据都是员工口述，并且在事件发生前从未向公司反映过。另外，公司也没有对车队长职务的具体岗位职责描述，前期合同续签时的考核均为合格。公司在庭审中，除了证人证言，没有提出其他有力的证据证明有不能胜任的事实。李先生要求公司恢复履行原合同，并支付诉讼期间的工资。仲裁最后判决公司不能证明李先生工作不能胜任的事实，且也未履行培训或调整工作岗位的法定程序，解雇行为违法，支持李先生的诉讼请求。【案例点评】《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。用人单位以“不能胜任工作”为由解除与劳动者劳动合同，从法定条件来看要过三关：第一，证明两次不能胜任工作的事实；第二，证明经过培训或者调整工作岗位的过程；第三，支付经济补偿金。 ● 何为不能胜任工作？法律法规并未明确规定，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度及双方合同约定为判断标准。现代人力资源管理制度中，通常体现为岗位职责描述、绩效考核标准。本案中，只凭事后追加规定的标准作为工作不能胜任的依据，显然不能追溯事发时的行为。

员工离职手续办理流程图

员工离职手续办理流程一、离职申请： 1、正式员工辞职需提前1个月申请，填写《员工离职申请单》； 2、试用期员工需提前3天申请； 3、公司辞退的员工，收到《辞退通知》之日应立即结束工作，进行交接，即为最后工作日。二、离职形式： 1、员工本人主动离职/公司辞退，由员工本人填写《员工离职申请单》； 2、旷工3日的员工，视为自动离职，《员工离职申请单》由其店长填写。三、离职审批： 1、员工提出离职后，店长审查其填写的《员工离职申请单》，如无问题，在上面签字确认。同时，于员工申请离职当日将员工离职情况，通过OA系统上报人力资源部备案； 2、店长将《员工离职申请单》上交区域经理审核，待区域经理签字确认后，该申请单正式生效。四、离职办理：

1、员工自提出离职申请之日起，至离职到期日，应逐项办理交接手续，填写《员工离职交接表》； 2、离职流程主要包括以下容： a)门店应收回下发员工的工作工具、资料等，由店长在《员工离职交接表》上签名确认，主管级以上人员离职，应在区域经理监督下办理交接； b)员工持店长、区域经理签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交接表》，于离职到期日之后，到公司财务部，请相关负责人对其借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认； c)离职员工在人力资源部规定的办理离职日期（每周五，节假日停止办理），持相关人员签字生效后的《员工离职申请单》、《员工离职交接表》原件以及当月《考勤表》、《加班申请表》（如有）、《门店休假申请表》（如有）复印件，到公司办理离职。人力资源部将根据上交表格，办理离职手续，计算员工考勤，填写《员工离职结算表》，由经办人及人力资源部负责人签名确认； d)离职员工在《员工离职结算表》上，对离职结算容签名确认； e)如员工有需要，为其开具《离职证明》。五、离职结算：

解聘制度及离职手续办理程序

解聘制度及离职手续办理程序根据《劳动法》有关规定制定本制度： 1、解聘范围 ◇员工因合同期满，双方对合同续定达不成一致意见。 ◇因病或非因工致伤，不能坚持工作，医疗期满公司乃无法调配工作者。 ◇因不能胜任本职工作，又不能从事其它工作者。 ◇因个人原因提出辞职并被批准者。 ◇因违范国家法律，以及违反公司有关制度，犯有不可原谅之过失者。 2、解聘程序： ◇自收到“辞职申请报告”“解聘申请报告”或劳动合同到期之日起，开始停发薪金，并同时根据有关程序办理离职或非离职手续。 ◇一般员工，无论辞职、被辞退，经部门主管同意批准，报人事科办理离职手续。 ◇财务人员的辞职或被辞退，除办理一般员工的正常手续外，必须报请财务科主要负责人批准，经保卫，审计等相关负责人核实后，再由分管副总经理签字。 ◇管理干部的辞职或辞退必须经部门经理以上人员的审核，经分管副总经理签字。 ◇所有离职人员，都必须通过相关部门审核并填写请楚“离职清算单”方可离职。 ◇所有离职人员，在本公司工作期间所受的各种奖励与处分以及其它因工作关系产生的各种字据及文件，均要视为本人在此工作的历史过程存入档案备查，不能因离职而带走，离职时能领回的只是本人的学历证或其它属于本人的有效证件。 ◇所有离职人员在职期间曾交纳的保证金，必须在离职30天以后才能结算。 ◇附“离职清算单” 3、资遣 1）员工有下列情况之一时，应予资遣： ◇停业或转让时。 ◇亏损或业务紧缩时。 ◇暂停工作在一个月以上时。 ◇业务性质变更，有减少劳工必要，又无适当工作可安置时。 ◇劳工对于所担任工作确不能胜任时。 2）员工资遣先后顺序： ①历年平均考核较低者。

事业单位工作人员辞聘解聘办理程序

东营市事业单位工作人员解聘辞聘办理程序事业单位实行聘用制度以后，与职工解除聘用合同，适用解聘辞聘的有关规定。根据《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔2005〕43号）等文件规定，现将我市事业单位工作人员（不含参照公务员法管理的人员）解聘辞聘办理程序明确如下：一、解聘办理程序（一）用人单位领导集体研究，提出解聘事业单位工作人员的书面意见，说明解聘理由并提供事实依据。填写《东营市事业单位工作人员解聘备案表》，并报主管部门审核。（二）主管部门对用人单位所报书面意见及《东营市事业单位工作人员解聘备案表》进行审核同意后，以文件形式按照干部人事管理权限报组织人社部门审核备案。（三）组织人社部门经审查对符合解聘条件的，办理审核备案。对不符合解聘条件的，不予办理审核备案手续，并将相关资料退回主管部门。（四）经审核备案后，用人单位或主管部门发给解聘人员《解除聘用合同证明书》。（五）按照有关规定转递被解聘人员档案。在九十日内重新就业的，应当在就业单位报到后三十日内，按照干部人事档案转递的有关规定，将档案转至有关的组织人事部门保管;在九十日内未就业或者重新就业单位不具备保管条件的，按照流动人员人

事档案管理的有关规定，将被解聘人员档案转递人社部门保管，办理人事档案代理。（六）用人单位到机构编制部门办理减人出编手续，到人社部门办理工资核销手续和社会保险关系调转手续。（七）解聘人员是否发放经济补偿金的问题及补偿标准按《国院办公厅转人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）规定执行。补偿金额须经人社部门审核。（八）被解聘人员对用人单位或者主管部门解聘决定不服的，可以用人单位或者主管部门为被申请人向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。二、辞聘办理程序（一）拟辞聘人员向所在单位提出书面辞聘申请，并填写《东营市事业单位工作人员辞聘备案表》。（二）用人单位在接到辞聘申请和《东营市事业单位工作人员辞聘备案表》，经领导集体研究同意后，以文件的形式报送主管部门审核。不同意的，向辞聘人员说明有关情况，将材料退回本人。（三）主管部门对用人单位所报送文件及《东营市事业单位工作人员辞聘备案表》进行审核后，以文件形式按照干部人事管理权限报组织人社部门审核备案。（四）组织人社部门经审查对符合辞聘条件的，办理审核备案。对不符合辞聘条件的，不予办理审核备案手续，并将相关资料退回主管部门。用人单位或者主管部门应将有关情况向辞聘人

企业辞退员工的程序

辞退员工的程序 1、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是公司辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以公司一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果公司没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，公司应该及时取证做好记录。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，公司做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，公司在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在公司，如果公司总裁不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。公司只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。