企业360度绩效反馈评价
企业文化建设是一项长期的系统工程，既包括企业内部 的文化建设，又包括企业对外的品牌建设。企业文化建设是 一个动态的过程，目前一些企业所标榜的企业文化，大多是指 企业领导所倡导的企业精神和经营理念，与企业当下所拥有 的实际文化有偏差，其目标的最终完成还需要全体员工的共 同努力。企业秘书身份特殊，在工作中起到承上启下、沟通内 外的作用，从一定程度上代表着领导的意识和企业的形象，其 素质品格直接影响到企业文化的建设程度。
业文化的表层，包括企业形象、办公环境、员工着装等表象的 东西。企业文化是一个企业的灵魂，它表现在企业管理的各 个环节中——从高层领导到普通员工，从表面现象到内在本 质，从价值导向到制度建设，处处可见企业文化的影子。
在企业文化价值链的众多环节中，企业中人是企业文化 的最终载体。因为企业文化是建立在员工高度认同的基础 上，任何先进的企业经营理念如果得不到员工心理上得接受， 那么企业文化只能是空中楼阁。业内有一句话很是流行：企 业文化首先是老板文化，老板的文化决定了企业的文化，乍一 听，此话似乎很有道理。但细细咂摸，“老板的文化”只是企业 领导的一厢情愿，具有强烈的个人化色彩，对企业文化的方向 和实践路径固然有一定的引导作用，但其最终成为“企业的文 化”还要有一个前提，即“老板的文化”已经内化为“员工的文 化”：企业员工所共同拥有的理想、信念与行为准则。
一、企业文化建设关键在于“人”的建设
企业文化是最近十多年中文文献中很有热度的一个词。 目前学界一致认为企业文化包含三个层次：一是精神文化，这 是核心层，涵盖了企业文化所有的精髓，包括企业的经营理 念、价值取向、与发展前景等；二是制度文化，包括激励机制、 酬薪机制、规章制度、职场培训计划等；三是物质文化，这是企
关键词：绩效管理 关键指标体系 360 度绩效评价
一、绩效评估与 360 度绩效反馈评价
在绩效评估的传统实施方法中，管理者是绩效评估的主 宰者，被考评者结果好坏均取决于上级管理者或管理部门，绩 效评估仅仅起到记录卡的作用，没有充分发挥和利用评估结 果增强员工个人及组织的效能。因此，如何使评估结果更加 客观、全面和可靠，同时强化评估反馈，已经成为企业绩效管 理工作迫切需要解决的问题之一。360 度绩效评估以从多角 度反馈被评估者工作绩效的特点而成为越来越多企业绩效评 估阶段的主要实施方法。
360 度绩效反馈评价的致命之处是责任性问题，即：绩效 评估中不但存在评估者的责任性问题，而且存在被评估人是
人力资源
论企业秘书在企业文化建设中的作用
郭学利 （内蒙古财经学院 内蒙古呼和浩特 010050）
摘要：企业文化的建设关键在于员工的文化建设。企业秘书特殊的身份，使得其个人文化建设非常重要。本文拟就企业秘 书在企业文化建设中所起的作用，从企业发展的角度与个人发展的角度分别论述了企业秘书文化建设的相关问题。
这种评价通过反馈给被评价者，一方面促使其全面认识 自己，为员工的个人发展提供信息，促使管理技能的提高，改 善团队工作；另一方面增强绩效评价的效果，激励员工对组织 变革的参与，提高培训效果和员工满意度，强化企业文化的建 立，促进企业的进一步发展。
二、360 度绩效反馈评价的特点
360 度绩效反馈评价具有如下突出特点： 全方位。360 度反馈评价信息来自多层次、多渠道，因此， 信息准确性高、覆盖面广。同时，员工参与管理评价活动有助 于强化员工参与意识，提高员工满意度。 基于胜任特征。胜任特征是指能将某一工作中表现优秀 者和表现平平者区分开的个体潜在的深层次特征，它是工作 行为设计的依据。在绩效管理中，单纯强调工作产出评价所 引起的为涵盖绩效全部内容而有失全面的现象，同时，某些指 标的难以量化加深了这种方式的缺陷。因此，绩效考核必须 紧紧抓住关键性工作行为要素，即把绩效表现的深层次东西 进行揭示，其界定标准不应是合格或不合格，而是可以区分表 现优秀和平平者的胜任特征。360 度反馈评价要素的设计依 据就是各职位胜任特征评价模型。 匿名性。360 度绩效评价通过采用匿名的方式保证评价 结果的可靠性，同时减少评估者的顾虑。 多侧度反馈。360 度绩效评价通过多层次、多角度的反 馈、测评，帮助、促进被评估者正确的自我任职，并改进行为表 现。 促进发展。360 度绩效测评通常协同于个人发展计划，因 此，有利于个人职业生涯的规划和发展。同时，这种评价反馈 方式可以增强组织的竞争优势，强化组织的核心价值观，并通 过互动式的共同交流营造和谐的工作氛围。
在实际使用中，由于使用目的的差异性，360 度绩效反馈 评价反映出不同的策略目标取向（参见图-1）。例如，Frankel(1997)认为 360 度绩效反馈评价主要致力于四种策略目标： 员工的个体发展；同伴的指导和团队的发展；领导的发展；帮 助那些由于拥有技术能力而缺乏交流、领导、团队工作等技能 的落伍员工。在 360 绩效考评模式中，评价者不仅包括被评价 者的上级主管，而且包括与其工作密切的人员，如：同事、下 属、客户等，同时包括被评价者本人的自评，即：其通过不同层 面群体搜集被评价者的评价信息。
三、360 度绩效反馈评价的实施流程
为保证 360 度绩效反馈评价达到预期良好目标，必须根据 组织的实际情况和需要，认真设计反馈评价方案和实施流程， 360 度绩效反馈评价的一般流程参见图-2：
096 现代营销
图-2 360 度反馈评价流程 资料来源：作者综合相关资料绘制
四、360 度绩效反馈评价的影响因素
360 度绩效反馈评价（360-degree feedback）又称多评估 者 评 估 (Mutirater assessment) 或 多 角 度 反 馈 系 统 (Mutisource Feedback)，是建立在以下两个简单假设基础之上的： 一是来源于测量理论，对一个个体从多个角度的观察可以得 出更多有效和更可靠的结果，因此也更有意义和作用；二是行 为及观念的改变是贯穿在增强自我意识的过程中，自我意识 改变，行为也将发生改变。
人力资源
企业 360 度绩效反馈评价研究
秦勇 1 于洁 2 （1.天津中医药大学人文管理学院 天津 300073; 2.天津中医药大学附属保康医院 天津 300193）
摘要：作为一种新的评估方法，360 度绩效评估能够从多角度、全方位地反馈被评估者的工作绩效，因而为越来越多的企业 所推崇。本文从 360 度绩效评估的基本思想出发，对其特点、实施流程以及影响因素三个方面进行了系统的分析与研究。
360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）
360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示：三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置基层员工360度评估问卷大指标项四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
如存在评估人长时间未作答，需借助问道网邮件提醒功能进行二次作答提醒。
360度部门绩效评价
360度部门绩效评价在现代企业管理中，绩效评价成为了重要的考核手段。
随着竞争变得日益激烈，企业也越来越注重绩效评价的结果，并将其作为改进企业管理的重要手段之一。
而360度评价是一种全面的绩效评价方法，它能够从多个角度、多个方向对个人或部门的绩效进行评价。
本文将介绍360度部门绩效评价的相关内容。
什么是360度评价360度评价是一种全面、客观的绩效评价方法，它不仅关注个体绩效，也关注个体与周围环境的关系，也就是群体绩效。
常用于企业内部对员工、团队和部门的绩效进行评价，也用于企业外部对供应商、分包商和合作伙伴的绩效进行评价。
360度评价方法往往包括自我评价、上级评价、同事评价和下属评价等不同的评价人角色，能够充分综合多个评价人对被评价对象的评价，并得出综合评价结果。
为什么选择360度评价360度评价相比于其他绩效评价方法具有以下特点：1.全面性：360度评价是从多个评价角度对被评价对象进行评价，毫无疑问这能够更全面地了解绩效状况，思路更加开阔，考虑的角度更多。
2.客观性：360度评价的评价结果是通过多个评价人的综合评价得出的，因此更加客观，能够减少评价者主观性和单方面观点的存在。
3.强调反馈：360度评价强调“反馈”，能够帮助被评价者发现自身存在的问题，并找到改进的方法，更好地提高个人和团队的工作绩效。
如何进行360度评价1.确定评价标准在进行360度评价之前，需要制定明确的评价标准。
通常是以绩效目标、关键绩效指标和标准化行为为标准。
2.确定评价人群对于部门绩效评价，评价人群应该包含所有能够对部门绩效状况进行客观评价的人员，包括部门主管、直接下属、同事、客户等。
3.收集反馈信息对于部门绩效评价，需要制定调查问卷或采用专业的网络平台进行意见收集。
部门主管可以对评价结果进行整理和汇总。
4.综合评价结果与其他评价方法不同，360度评价的评价结果是通过多个评价人的综合评价得出的。
需要找到一种合理的策略，对不同角色评价的权重进行分配，以得到综合的部门绩效评价结果。
360度绩效反馈法名词解释
360度绩效反馈法名词解释360度绩效反馈法是指企业设置一个评估员工绩效表现的对象，通过采取360度评估方法来对员工绩效表现进行评估，从而实现科学化绩效管理。
360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，在生产率、改善管理、激励团队运作等方面都发挥着重要作用，正得到越来越多企业的普遍采用，但它也有一些缺点。
360度绩效反馈法的优点首先，360度绩效反馈法可以提供全面的反馈信息。
360度绩效反馈法通常由员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，可以收集到更加可靠、更加客观的反馈信息，从而大大提高绩效评估的准确率。
其次，360度绩效反馈法可以激励员工。
一般情况下，员工对自身的绩效表现有一定的自我偏差，但360度绩效反馈法可以提供给员工全面客观的表现情况，这可以激励员工更好的完成各项工作。
再次，360度绩效反馈法可以增强员工团队精神。
360度绩效反馈法形成的评估环节，通常可以激发和激励员工之间的交流和对话，从而增强员工之间的团队精神，使他们更有协作精神。
最后，360度绩效反馈法可以更好的改善绩效管理。
360度绩效反馈法可以收集到更可靠、更客观的绩效信息，从而为人力资源管理者提供了更多有价值的信息，帮助他们更好地改善员工的绩效管理工作，从而提升公司的整体绩效水平。
360度绩效反馈法的缺点首先，360度绩效反馈法需要大量的时间和资源。
为了获得真实客观的绩效反馈信息，360度绩效反馈法需要员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，这一过程需要耗费大量的时间和资源，因此不容易普及。
其次，360度绩效反馈法有偏颇性。
对于360度绩效反馈法而言，存在被调查者有利益冲突时，受访者可能出现偏颇性，从而影响最终的绩效评估结果，增加了评估的准确度。
最后，360度绩效反馈法无法解决主观性问题。
在360度绩效反馈法中，有一部分受访者答复的绩效反馈结果是主观性的，这对最终的绩效评估结果是造成了不利影响。
总结360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，可以提供全面的反馈信息，激励员工，增强员工团队精神及改善绩效管理，但由于需要大量的时间和资源，存在偏颇性以及无法解决主观性问题，因此在实施的过程中应加以注意。
360绩效评分标准
360度绩效评分标准包括多个方面：
自我评价：员工对自己的绩效进行评估，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
同级评价：同事对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在同事眼中的能力和表现。
下属评价：下属对上级的绩效进行评估，这有助于反映领导者的管理和领导能力。
客户评价：企业外部的客户对员工的绩效进行评估，这有助于了解员工在客户心中的能力和表现。
在权重分配方面，通常建议为：内外部服务对象>上级>业务流程的上下环>同级>下级，权重参考可以为30%、25%、20%、15%、10%。
这种绩效评分方法强调对内外部客户的服务、提升组织运行效率，可以对员工的能力素质进行全面考评。
但是，它也存在一些缺点，例如考核成本高，如果没有准备充分，可能会流于形式。
以上就是360度绩效评分标准的大致内容，但每家企业根据自身的实际情况和需求，可能会有不同的考核方法和权重分配。
绩效考核方法之360度评估反馈
绩效考核方法之360度评估反馈大家好，本期我们来谈谈：绩效考核方法之360度评估反馈。
本节为大家讲解第二个绩效考核办法，360度评估反馈，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
被评估者获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360度考核法。
很多大公司都把360度评价模式用于人力资源管理和开发上。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%上升了许多。
360度评估反馈主要有三个维度：一是工作技能，评估内容包括完成某项任务的能力，掌握某项技能的程度，比如：策略性思考能力，文字表达能力，洽谈协商能力等；二是专业知识，评估内容就是对某一方面的业务或学科的熟悉程度；三是工作风格，评估内容是员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如：员工的工作动力，自我满足感，情绪稳定性等。
与传统绩效评估的客观、量化的指标，如生成率、销售额、出勤率相比，360度评估的内容具有主观性和相对性。
因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。
同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为值得提倡。
根据心理测量理论，从多个角度观察个体，将得出更有效和更可靠的结论。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360度评估更准确的原因主要有三个：一是人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确；二是多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解；三是匿名性的评估确保评估结果更可靠和可信。
绩效管理的360度评估
绩效管理的360度评估绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的表现进行量化、评估、反馈和激励，提高员工的工作质量和效率，满足企业目标的实现。
而360度评估是现代企业管理中经常采用的一种评估方法，将多方面的观点整合在一起进行全方位的评估。
下面将从360度评估的定义、作用、实施、优缺点等几个方面来探讨绩效管理的360度评估。
一、360度评估的定义360度评估是指在进行绩效评估时，除了由员工以外，还有员工的经理、同事、下属、客户等各方面的人员评价员工的工作表现。
360度评估通过对于员工表现的多角度评估，对工作表现、团队协作、沟通能力、责任感等进行全方位的评估，有效地解决了单方面评估的不公正问题，提高了评估的准确性和可信度。
二、360度评估的作用1.提高员工工作绩效。
360度评估可以更全面、客观地了解员工的工作表现，有利于员工发现自己的优势和不足，及时纠正不足，提升工作表现。
2.增强员工意识。
对于员工而言，360度评估可以让他们更加认识到自己的作用和贡献，有利于他们对工作有更加积极的态度和更高的责任心。
3.加强团队合作。
360度评估不仅评估个人的表现，也可以评估团队的合作效果，促进团队合作。
4.实现企业目标。
通过360度评估的方式，建立员工和企业目标之间的联系，促进与企业战略方向的一致性。
三、 360度评估的实施1. 定义评估标准。
告诉员工和评估者，绩效评估将考察哪些方面。
评估标准应该是明确、清晰、具有可操作性，能够帮助员工和评估者理解要求，了解可以获得最高分数的表现。
2. 选择评估者。
选择不同层次的评估者，包括经理、同事、下属和客户等，评估者应该是有经验的人员，对员工的工作有全面的了解。
3. 进行评估。
评估者和员工可以在预定好的时间内进行面对面的评估，对员工的表现进行评价和反馈。
4. 分析结果。
对于评估结果的分析应该不仅关注于员工评分的高低，更应该关注评估的结果和员工自己的评价，分析评估结果的原因和分析结果的可信度，再根据分析结果制定下属的培训和发展计划。
名词解释360度绩效评估
名词解释360度绩效评估
360度绩效评估是一种多方位、全面评估个体工作表现的方法。
这种评估方法涉及到从多个角度收集反馈信息，通常包括来自直接上级、同事、下属和其他相关人员的评价。
这些不同的视角可以提供更全面、客观的评估，有助于更好地了解个体在组织中的表现和影响。
以下是一些相关术语的解释：
●360度评价：这是绩效评估的一种方法，通过收集来自不同角度的评价，形成对个体
工作表现的全面看法。
除了上下级、同事和下属的评价外，可能还包括客户、合作伙伴等其他相关方的观点。
●360度绩效评估的参与者：
1.上级：直接领导或上级经理提供对被评估者的领导风格和决策能力等方面的评价。
2.同事：同事提供关于被评估者的团队合作、沟通和人际关系等方面的反馈。
3.下属：下属提供对被评估者的领导风格、指导能力和团队管理等方面的评价。
4.自评：被评估者对自己的工作表现进行自我评价。
●360度评估的目的：
1.全面了解：通过多方反馈，获得全面的了解，不仅限于上级的观点。
2.发展和提高：为个体提供改进和发展的机会，帮助其在职业生涯中不断成长。
3.促进反馈文化：鼓励组织内部建立一种开放的文化，使反馈成为日常工作中的一
部分。
●360度评估的挑战：
1.匿名性：为确保诚实的反馈，通常评估是匿名的，但有时这可能导致不负责任的
反馈。
2.解释和处理反馈：需要被评估者能够理解和处理来自多方的不同意见，以促进个
体成长。
360度绩效评估是一种强调多元视角和综合反馈的评估方法，广泛用于组织的人力资源管理和员工发展中。
360度绩效评价方法
360度绩效评价方法
360度绩效评价方法是一种多角度、全方位的评估方法，其核心思想是从多个角度获取被评估者的信息，以提高评估的全面性、客观性和可靠性。
具体来说，这种评价方式的信息来源包括上级、下属、同事、自己以及服务对象等多个方面。
这种评价方法的优点在于：
1. 全面性：通过多个角度的评价，可以更全面地了解被评估者的工作表现和个人能力，避免单一评价源的偏见和局限性。
2. 客观性：多个评价角度可以提供更客观的评价结果，降低单一评价源的主观性和偏见对评价结果的影响。
3. 可靠性：多个评价角度的评价结果可以相互验证，提高评价的准确性和可靠性。
4. 相互交流和学习：通过多个角度的评价，可以促进团队成员之间的相互交流和学习，提高团队的整体绩效。
然而，360度绩效评价方法也存在一些缺点：
1. 评价工作量大：由于需要从多个角度获取被评估者的信息，评价工作量
较大，需要投入较多的人力和时间。
2. 存在“老好人”现象：由于评价涉及到多个方面，有些人在评价时可能会过于宽松，出现“老好人”现象，导致评价结果失真。
3. 需要高度信任：由于评价结果涉及多个方面，需要被评估者和评价者之间建立高度信任，否则可能会出现信息泄露和信任危机。
总的来说，360度绩效评价方法是一种非常有效的评估方式，但需要精心设计和实施，避免出现以上问题。
360度绩效评估表(对上级)
360度绩效评估表(对上级)360度绩效评估是一种常用的员工绩效评价方法，它不单单让上级去评价下属，还包括同事、下属、客户等人的评价，以全面、客观地评估员工的绩效。
在对上级进行360度绩效评估时，需要考虑以下几个方面：一、上级对部门目标的达成情况作为员工，部门的目标达成情况是非常重要的。
因此，评估表中应该包括对部门目标完成情况的评估，评估者需要考虑以下几点：1. 目标设置是否合理。
2. 每个员工是否清楚部门目标，是否知道自己的角色和任务。
3. 部门是否达成了设定的目标，目标完成情况是否达到预期。
4. 员工是否参与到目标的制定中，是否有充分的准备和资源支持。
二、上级对员工的表现评价除了部门目标的完成情况外，上级还需要对员工的工作表现进行评价。
这是绩效评估的核心部分，对员工的工作能力、工作态度、工作质量等方面进行全面评估。
评估者需要充分考虑以下几个方面：1. 工作能力：员工是否具备完成工作所需的能力和技能，是否能独立解决问题，是否具备学习和发展的能力等。
2. 工作态度：员工是否对工作积极认真对待，是否有团队合作精神，是否尊重上级和同事等。
3. 工作质量：员工在工作中是否能够保证工作质量和效率，是否能够按时完成任务。
4. 对公司的贡献：员工是否为公司的业务发展做出了贡献，如开拓新客户、节约成本等。
三、同事对员工的评价同事的评价是比较客观的，它可以从不同的角度来评价员工的绩效，让员工在工作中更加注重团队协作和沟通交流能力。
评估者需要考虑以下几个方面：1. 合作能力：员工是否能够很好地与同事合作，是否能够对待同事诚恳友好。
2. 对团队的贡献：员工在团队中所做的贡献，是否能够体现出在工作中与他人协作的效果。
3. 沟通能力：员工是否具备与同事和客户进行有效沟通和交流的能力。
四、下属对员工的评价下属的评价主要体现了员工领导能力的情况，这是比较重要的一个方面。
通过下属的评价，可以看出员工的领导能力、团队管理能力等方面，评估者需要考虑以下几个方面：1. 领导能力：员工对团队的领导能力如何，是否能够带领团队完成任务。
360度绩效评价方法课件
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
提高公民的参与程度,实现考评主体多元化。 各考评主体权重的合理确定。 使用电子手段,进行开放式评估，保证匿名性，降低行政
虑,保证结果的客观、真实。 6.评价后应及时向被评价者提供反馈结果,并提出解决、
改进方案。
确定好考评者后就要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容的实训。
三、实施具体考评
对具体实施过程进行监控并加强质量管理,准确统计评价 信息并报告结果,针对考评的结果所反映出来的问题,制定 改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。
四、反馈面谈
确定进行面谈的成员和对象,有效进行反馈面谈,及时反馈 考评结果,帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个 人的职业生涯规划。
Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通过访谈 可增强360度反馈的效果。
二、确定并培训考评者
根据360度全方位的要求并结合受评者自身的组织结构、 工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,即 规定哪些是必须参加的(比如顶头上司、直接下属和人), 哪些是选择的(比如同事和客户),用什么原则来进行选择 等。在确定好这些原则后,再结合上级或被考评者的意见 进行合理微调。
(三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩 效评估工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪 可能会因此受到很人影响，也可能因疲于应付评估而影响 了正常的工作。
360度绩效反馈评价方法实施条件