知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析知识型员工是企业中的重要资产，他们拥有丰富的知识和经验，对企业的发展起着重要作用。
随着社会的发展和竞争的加剧，知识型员工的离职已经成为企业面临的一个严峻问题。
了解知识型员工的离职因素及其价值分析，对企业更好地管理和留住这些宝贵的人才具有重要意义。
知识型员工的离职因素主要包括以下几点：一、薪酬不合理。
薪酬是员工满意度的重要因素之一，如果薪酬无法满足知识型员工的需求，他们会选择离职寻找更高薪酬的机会。
二、缺乏晋升机会。
知识型员工通常具有较高的学历和专业能力，他们渴望有更多的晋升空间和发展机会。
如果企业不能提供合适的晋升机会，知识型员工很可能选择离开。
三、工作压力大。
知识型员工通常承担着较大的工作压力，如果企业不能提供良好的工作环境和合理的工作任务，他们会感到沮丧和失望，选择离职。
五、企业文化不合。
企业文化是企业吸引和留住知识型员工的重要因素，如果企业的文化与员工价值观不合，知识型员工会选择离职。
六、缺乏挑战和激励。
知识型员工需要面对挑战和获得激励，如果企业不能提供具有挑战性和激励性的工作内容，他们会感到枯燥乏味，选择离职。
通过以上分析，我们可以看出知识型员工的离职主要是由于企业不能满足其工作和发展需求而造成的。
为了留住知识型员工，企业需要深入了解他们的需求，并提供相应的解决方案。
我们还可以通过对知识型员工的价值分析来更好地管理和留住这些宝贵的人才。
知识型员工的价值分析主要体现在以下几个方面：一、创新能力。
知识型员工通常具有丰富的知识和经验，能够为企业带来更多的创新思维和创新能力，对企业的发展起着重要作用。
二、学习能力。
知识型员工通常具有较高的学历和专业能力，他们具有良好的学习能力和适应能力，能够快速适应企业的发展需求。
三、团队合作能力。
知识型员工通常具有良好的团队合作能力，能够与团队成员共同合作解决问题，为企业的发展提供良好的支持。
四、专业知识。
知识型员工通常具有丰富的专业知识和技能，能够为企业解决复杂的问题和提供专业的意见和建议。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析随着社会的不断发展，知识经济已经成为一个时代的标志。
知识型员工在企业中的作用越来越重要，企业也开始注重他们的离职原因及其价值分析。
一、离职因素1.薪资福利薪资福利是员工留在企业的重要原因之一。
企业要为员工提供合理的薪资待遇，使他们感觉到自己的价值得到了认可。
2.职业发展职业发展对于知识型员工的重要性不言而喻，这是吸引和留住员工的关键因素之一。
如果员工感觉到自己在企业中没有发展空间，就会选择离开企业。
3.工作氛围企业工作氛围直接影响员工的工作积极性和创造力。
一个良好的工作氛围可以激发员工的工作热情和工作动力。
4.晋升机会知识型员工在企业的发展中追求的往往不仅是高薪和承认，还有事业上的成就感和发展空间。
如果企业不能提供晋升机会，员工就会选择离开企业。
5.工作内容工作内容是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的工作没有意义，就会失去工作积极性。
二、价值分析1.员工的知识和经验知识型员工是企业最重要的资产之一。
离职后，知识和经验的流失将会给企业带来很大的损失。
企业应该尽可能留住优秀的员工，从而保证企业的长期发展。
2.企业的声誉离职员工对企业的声誉也有很大的影响。
如果离职员工对企业不满意，并公开披露企业的一些内部问题，会对企业的声誉造成很大的负面影响。
企业应该尽可能做好员工管理工作，从根本上保证员工对企业的认同感和归属感。
3.知识产权一些重要的知识产权往往掌握在企业内的一些核心员工手中。
如果这些员工离职，会使企业面临知识产权流失的风险。
企业应该给予这些核心员工合理的薪资待遇和职业发展机会，从而保证他们在企业中的稳定性。
4.企业文化企业文化是企业长期发展的重要支撑之一。
知识型员工的离职可能会对企业文化造成影响。
企业应该注重员工关怀和管理，保证员工对企业文化的认同感和归属感。
5.企业的竞争力知识型员工的流失对企业的竞争力也有很大的影响。
如果企业无法留住优秀的员工，将会导致企业的核心竞争力下降。
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
新生代知识型员工离职行为研究
新生代知识型员工离职行为研究摘要：新生代知识型员工对于现代企业的发展有着重要作用，与此同时，新生代知识型员工的高离职率问题引起了社会的广泛关注。
本文结合L公司的调查数据，探究新生代知识型员工的离职情况，由此得出影响新生代知识型员工离职的两大原因分别是个人因素和企业因素。
最后企业应提出对策并采取有效措施以改善新生代知识型员工高离职率问题。
关键词：新生代知识型员工，离职，原因，对策在知识经济时代，员工的质量直接决定了企业的运营效率和收益。
新生代知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用，同时流动率却持续偏高，严重影响企业的运营状况，日益引起企业和全社会的广泛关注。
一、新生代知识型员工相关理论阐释当彼得·德鲁克首次提出知识型员工时，他指出：“知识型员工是掌握和使用符号、概念，利用知识或信息工作的人。
”知识型员工有如下特点：第一，较高的个人素质。
由于受过良好教育，知识型员工因而整体素质普遍较高。
第二，很强的自主性。
知识型员工大多是年轻群体，生活独立，自主性较强。
第三，有很高价值的创造性劳动。
脑力劳动能比体力劳动在相同的时间内创造更大的价值。
第四，劳动过程难以监控。
脑力劳动不同于简单体力劳动，其过程不能直接监测。
第五，劳动成果难以衡量。
与传统手工业等不同，脑力劳动者创造的无形资产无法直接衡量。
第六，强烈的自我价值实现愿望。
这与知识型员工成长的时代有很大的关系。
新生代员工是指较为年轻的、新进劳动力市场的员工。
从我国目前来看，新生代员工主要出生于20世纪80年代和90年代，同时由于我国教育水平的飞速发展，该群体普遍都受到了良好的教育，因此进入公司工作的大部分都为知识型员工。
结合21世纪以来中国特有的经济、政治和文化条件，本研究将新生代知识型员工定义为出生于1980年及以后，目前年龄约介于22—38岁之间的至少大学本科毕业的从事以知识性工作为主的青年群体。
二、L公司新生代知识型员工的离职行为分析1.L公司新生代知识型员工离职现状分析L公司共有员工502人，包括大学本科学历121人，硕士研究生学历92人，总数213人。
IT企业知识型员工离职原因及对策研究中期报告
IT企业知识型员工离职原因及对策研究中期报告
研究背景
IT企业中的知识型员工被认为是公司最重要的资产，拥有技术和专
业知识以及丰富的行业经验。
然而，知识型员工的离职一直是IT企业面
临的重要问题之一。
如果知识型员工离开公司，会造成生产力和团队合
作的缺失，进而影响公司的长期发展。
因此，了解知识型员工离职原因
和制定针对性的对策，对于IT企业保留重要人才具有重要意义。
研究目的
本研究的目的是探讨IT企业知识型员工离职的原因和针对性的对策，以提高企业保留重要员工的能力。
研究方法
采用文献综述和问卷调查的研究方法。
文献综述主要从国内外研究
中得到IT企业知识型员工离职原因和对策的相关信息。
而问卷调查将针
对IT企业的知识型员工进行，以了解他们的离职原因和看法。
预期结果
本研究预期结果为：1）分析IT企业知识型员工离职的原因，如薪酬、工作压力、管理不当等因素；2）提出采取哪些对策来遏制员工的离职行为，如提高工资、改善工作环境等；3）探究IT企业是否重视员工
的意见和建议，以及是否有一套有效的管理和培训机制来吸引和留住人才。
关键词
IT企业；知识型员工；离职原因；对策；问卷调查。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工是指在企业中拥有专业知识和技术能力，并能够为企业创造价值的员工。
离职因素是指导致知识型员工离开企业的原因。
了解这些离职因素及其对企业的影响，可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，以留住最有价值的知识型员工。
离职因素主要包括以下几个方面：
1. 薪酬待遇不合理：知识型员工通常具有较高的技术能力和专业知识，如果企业对其薪酬待遇不合理，不能体现其价值和贡献，就有可能导致员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：知识型员工通常有较高的职业追求和发展意愿，如果企业无法提供良好的晋升机会，限制了员工的职业发展空间，可能会使员工感到无法满足，从而选择离职。
3. 工作环境不良：工作环境对于员工的工作积极性和情绪状态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不良，例如存在高压、非正常工作时间、缺乏团队合作及沟通等问题，就有可能造成员工的不满和压力增加，导致员工离职。
4. 缺乏认可与激励机制：知识型员工通常对自己的工作和贡献有较高的期望，希望得到更多的认可和激励。
如果企业缺乏相应的认可和激励机制，不能及时激励员工，就有可能导致员工流失。
5. 个人原因：有些员工选择离职是因为个人原因，例如追求更好的工作机会、发展空间或者与个人家庭情况相关。
这些原因是企业无法控制的，但也是重要的离职因素之一。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析随着经济发展和人才市场的热度，员工离职已成为企业重要的人力资源问题之一。
而知识型员工的离职往往会给企业带来更大的损失。
本文将从离职因素和价值两个方面对知识型员工离职进行分析。
一、离职因素1.薪资薪资是员工留在企业或离开企业的主要因素之一。
对于知识型员工来说，他们的知识和技能是可以被别的企业所认可的，所以在决定留不留在当前企业时，薪资待遇是否公道是一个重要的考虑因素。
2.职业发展知识型员工拥有专业的技能和经验，他们希望自己的才能被充分发挥并获得进一步的发展。
如果认为自己在当前企业的职业前景不够光明，他们有可能选择离开企业。
3.企业文化企业文化是一个企业在经营过程中所积累的理念和视角、行为和价值，是企业对员工行为和期望的规范和引导。
如果知识型员工感受到企业文化与自己的价值观不符，那么他们可能会选择离开企业。
4.管理风格员工对于企业的管理风格也很敏感。
如果一个企业的管理风格让员工感受到不适或者不公正，那么他们可能选择离开企业。
5.工作压力知识型员工在工作中承受着很高的压力，如果觉得自己的能力无法被充分发挥或者工作负担过重，那么他们有可能选择离开企业。
二、价值分析1.知识传承的损失当一个有经验和知识的员工离开企业时，企业在知识和技能领域就会面临一个空缺。
该员工所具备的技能和经验可以帮助公司在业务上更好地运作，而当他们离开后，其他员工需要时间和资源来学习和掌握这些技能，从而影响企业运作的延续性和稳定性。
2.培训成本的增加既然知识型员工所掌握的技能和知识非常宝贵，那么不论他们是在职还是离职，企业都需要通过培训不同的员工来获得这些技能和知识。
而每一次的培训都需要投入大量时间和金钱，这也增加了企业的成本，影响了企业的竞争力和持续性。
3.业务能力的下降企业所依赖的关键能力在知识型员工离开后可能会降低。
这可以带来对企业业务的多个方面，例如，从熟悉业务流程和技术领域的员工中获得论证、互动和指导是非常重要的，那么这个问题就可能导致决策的质量下降，进而影响企业的营收和客户满意度。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究许多研究表明，员工离职意向受到多个因素的影响。
本文将分析一些主要的影响因素，并探讨如何较好地管理和减少员工离职意向。
工资和福利是员工离职意向的重要因素之一。
如果员工感到自己的工资和福利不公平或不足以满足他们的需求，他们可能会考虑寻找其他职位。
雇主应该关注员工的薪资待遇和福利待遇，确保他们与市场相关，并提供有吸引力的福利，如医疗保险、年假、培训和发展机会等。
第二，工作环境和公司文化也会对员工离职意向产生重要影响。
如果员工感到工作环境不良，如压力大、缺乏支持和合作，他们可能会寻找更好的工作机会。
同样地，如果公司文化不符合员工的价值观和职业发展目标，他们可能会选择离职。
雇主应该建立积极的工作环境，鼓励员工之间的合作和支持，并关注公司文化的塑造。
职业发展机会是影响员工离职意向的另一个重要因素。
如果员工感觉自己的职业发展被限制或得不到重视，他们可能会选择寻找其他机会。
雇主应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，并为他们提供晋升和成长的机会。
员工与领导之间的关系也会对员工离职意向产生重要影响。
如果员工和领导之间存在冲突或缺乏沟通，他们可能会选择离开。
雇主应该鼓励开放和透明的沟通，并为员工提供必要的支持和指导。
工作内容和自我实现也可以影响员工离职意向。
如果员工感到工作内容单调乏味或无法实现自己的职业目标，他们可能会选择离职。
雇主应该提供有趣和具有挑战性的工作任务，并关注员工的职业规划和发展需求。
员工离职意向受到多个因素的影响，包括工资和福利、工作环境和公司文化、职业发展机会、领导关系、工作内容和自我实现等。
通过关注这些因素，并采取相应的措施来管理和减少员工离职意向，雇主可以提高员工满意度和忠诚度，从而改善组织绩效和竞争力。
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２８１《商场现代化》２００７年１２月（上旬刊）总第５２３期在就业环境日益紧张的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，并呈现出较高的流动性。
在房地产、ＩＴ、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了６０％。
员工的不断变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换成本相当于员工全年薪酬的１．５倍甚至更高。
另外，知识型员工的频繁离职还带给企业许多隐性的成本，比如团队士气的降低、团队稳定性的减弱以及机密资料的外泄等等。
目前，对知识型员工离职意愿的研究已经成为了迫在眉睫的任务。
离职意愿，又称离职意图或者离职倾向，是指员工想要离开现有组织或者工作岗位的心理倾向。
它是研究离职行为公认的前测变量。
本文以知识型员工的离职意愿为对象分为三个部分：首先简单地介绍了离职意愿的一般产生及影响因素的维度；然后指出了知识型员工产生离职意愿的影响因素；最后针对这些影响因素的特点给出了几条管理对策。
一、离职意愿的产生及影响因素维度离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同作用。
总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的，这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。
在第一类离职意愿的产生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。
而第二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情况。
这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作因素维度的影响。
图 离职意愿产生过程二、知识型员工产生离职意愿的影响因素分析知识型员工具有传统员工不具有的一些特点，其产生离职意愿的影响因素也具有一些特点，这主要体现在以下几个方面：１．外部因素知识型员工主要的竞争力来自于自身技能和个人能力，而这些技能或能力受外部因素影响较小，加之知识型员工时刻注重自身技能和能力的培养与提高，因此外部因素对其产生离职意愿的影响并不大。
而这也可以解释为什么在高度竞争条件下，知识型员工仍旧能够选择提出离职。
２．企业因素企业因素包括两方面含义：第一方面是指与企业本身相关的一些因素，如企业的工作性质、工种要求、行业特性等，这些是企业所固有的、难以改变；第二方面是指与企业管理相关的方面，比如企业的组织变革、管理机制、企业文化的建设、公平感、对员工间工作关系与工作氛围的期望等因素，这些因素是可以适当改变的。
由于知识型员工具有自主性、对权威的蔑视性、对工作要求具有更高的创造性以及注重对专业知识的运用等特点，企业所提供的工作环境与工作氛围不当更易使之产生离职意愿。
相对其他维度的影响因素来看，企业因素对知识型员工离职意愿的产生具有更重要的影响。
３．个体因素个体因素主要包括员工个体的态度、人口学的变量、与企业的适合程度等等。
工作满意度作为研究离职意愿的中介变量是一个主观感受的变量，因此个体因素与其紧密相连。
具体来说，员工的性别、年龄、性格、对自身成长和发展的要求、对自身职业生涯合理规划的需求、对工资和各项福利水平的要求、对工作成就感的要求以及对企业发展前途的预期等均属于这一范畴。
知识型员工自我意识较强、具有较高的工作成就感要求、重视自身的发展、重视其职业生涯的规划，因此其离职意愿的产生更易受到企业提供的发展空间大小、对企业发展预期好坏的影响。
因此相对于其他群体来说，知识型员工更易受到其个体因素的影响。
４．非工作因素近年来，学者们开始关注的另一类因素被称为“非工作因素”也称为“环境因素”。
在实证研究中它主要体现在“工作嵌入模型”中。
非工作因素可以用于解释为什么即使员工工作满意度非常高却仍然产生了离职意愿的问题。
它包括亲属对员工的影响，如信任、支持工作等。
从年龄上来看知识型员工以年轻的群体组成为主，选择工作时其家庭状况是需要考虑的一个主要方面，因此这一维度的影响因素对知识型员工的去留具有重要的意义。
三、管理对策研究通过上面对知识型员工产生离职意愿影响因素的分析，我们可以看出企业因素、个体因素以及非工作因素对其影响较大。
由企业管理的角度出发，可以进行改善的主要方面是企业因素，尤其是与企业管理相关的方面。
具体做法有以下几点：１．规范人力资源制度、营造良好的企业文化氛围，培养知识型员工对企业的归属感知识型员工具有团队合作精神、对优秀的团队具有强烈的归属感，这种忠诚感一旦形成便不易改变。
企业需要抓住知识型员工的这个特点，时刻注重这种氛围的营造，加强知识型员工的这种归属感，从而保证他们的稳定性。
２．适时组织培训，使知识型员工不断得到成长的满足感知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究［摘 要］ 本文针对知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状，分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素，并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。
本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。
［关键词］ 知识型员工 离职意愿 影响因素刘 菁 华南理工大学工商管理学院 郑 瑶 华东理工大学商学院２８２《商场现代化》２００７年１２月（上旬刊）总第５２３期现代美国著名的管理大师Ｐ・杜拉克曾指出：“在１０年至１５年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。
任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。
”一、什么是人力资源外包１９９０年，《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》的这篇文章，第一次提出了“外包”这个词。
所谓外包（Ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ），是指企业为维持核心竞争能力，将组织的非核心业务委派给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，提高顾客满意度。
企业如果能够有效的运用外包策略，不仅可以避免组织规模的无限膨胀，更能达到结构精简、专注专业的目标。
例如，在企业中盛行运用人力资源外包策略，将内部的季节性、突发性的人力需求委托专业人力派遣公司聘用临时人员，再派到公司上班，藉此节省人力成本，以及庞大的劳保费用。
另外，例如公司的清洁工作、事务性工作或编辑业务、收帐业务等，亦可委外包办。
在企业经营的趋势中，外包策略愈来愈受到企业负责人的青睐，外包的好处，在于公司业务可增加灵活性、弹性与代替性。
在美国，比较典型的案例是柯达公司。
１９８９年柯达将自己的信息部门委托给了ＩＢＭ等两家公司。
当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题，在解决这些问题时选择了外包。
柯达与ＩＢＭ的契约为１０年，合同总额达１０亿美元。
柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给ＩＢＭ，将信息部门的３５０名员工也转籍到ＩＢＭ。
此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了９０％以上，年运营成本也减少了２０％。
在国内，华为技术有限公司是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。
华为比较经典的案例，应该是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。
作为一家专业性的物业管理公司，当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业管理之后，不但通过内在的挖掘潜力与自身管理能力的提升，大大降低了原来由华为公司自己操作物业的各项人力资源管理费用，而且还极大地提升了物业管理的品质。
企业人力资源外包及其风险防范对策分析庄 凯 江西财经大学ＭＢＡ学院［摘 要］ 随着经济全球化的发展，企业竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。
企业将人力资源业务外包，目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。
但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险，本文作者将从此入手对防范对策进行一些研究。
［关键词］ 人力资源外包 人力资源管理 人力资源规划知识型员工对成长与发展十分关注，通过组织合适而有效的培训可以使知识型员工的专业能力不断得到提升，并使其获取最新的专业知识。
当这些培训可以满足知识型员工对成长与发展的需求时，自然减少了流出而保持了稳定性。
同时，知识型员工自身能力的提高也会有助于取得更好的工作成果，从而也提高了组织绩效。
３．帮助知识型员工规划其职业生涯，使知识型员工对自身及企业的发展前途充满希望为知识型员工进行合理的职业生涯规划，使其对发展前途充满信心与希望，可以减小知识型员工对未来发展的迷惑，减小因未知产生离职意愿的可能。
这样做同时使企业的人力资源管理具有前瞻性和战略性，也使人力的各项资源更加合理地配置。
４．进行适时适度激励，满足知识型员工对自身工作成就感的需求知识型员工需要同事和上级对自身工作成果的赞赏，这是其得到工作的成就感的主要途径。
对于知识型员工来说，这种精神上的激励作用要远远大于物质的激励。
得到充分而有效的激励自然降低了产生离职意愿的可能性。
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