中国情景下员工离职意向影响因素实证研究
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究随着社会经济的快速发展，人才流动已经成为各行各业普遍存在的现象。
员工离职意向的高低直接关系着企业的稳定发展，因此对于员工离职意向的因素进行分析研究，探索引起员工离职的原因成为了企业和管理者所面临的重要课题。
本文将从工作环境、薪酬福利、职业发展和工作满意度四个方面进行分析，探讨影响员工离职意向的因素。
一、工作环境工作环境是员工工作的重要条件之一，良好的工作环境可以提高员工的工作积极性和工作效率，减少员工的离职意向。
在工作环境因素中，包括工作的安全性、舒适性、以及人际关系等方面。
如果工作环境不安全或者存在较大的工作压力，员工的离职意向就会明显增加。
员工与同事之间的关系也很重要，如果工作环境中存在着紧张的工作氛围或者同事之间的关系不好，员工的离职意向也会相应增加。
企业需要通过改善工作环境，加强员工之间的沟通和协作，来降低员工的离职意向。
二、薪酬福利薪酬福利是员工对于企业的直接收益，对员工的留存率有着直接的影响。
如果员工感觉自己的工资待遇不合理，或者企业的福利政策不够完善，员工的离职意向就会相应增加。
薪酬福利是影响员工离职意向的重要因素之一。
企业需要根据员工的工作表现和市场变化情况来合理制定薪酬政策，并加强福利政策的完善，以提高员工的满意度，减少员工的离职意向。
三、职业发展员工的职业发展是员工在企业内部的晋升空间和发展机会，对员工的留存率有着重要的影响。
如果员工感觉自己在企业内部没有发展空间，或者企业的晋升机制不够清晰，员工就会有较大的离职意向。
企业需要明确的职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间，激发员工的工作动力，减少员工的离职意向。
四、工作满意度。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究近年来，员工离职已经成为职场中不可回避的现象之一。
在这个时代，人们的职业观念和价值观念都在不断变化，不同的个人选择都会对组织产生影响。
本文着重针对影响员工离职意向的因素进行分析研究，以期为企业提供一些指导性意见和思路。
1. 带薪假期和工作时间带薪假期和工作时间是影响员工离职意向的重要因素。
一方面，个人在职业规划和家庭生活之间必须保持平衡。
另一方面，对于员工而言，工作时间的长度和休假的充分与否也能够反映出企业对员工的尊重和重视程度。
如果一个企业无法满足员工在工作和家庭之间的平衡，并且无法提供充足的带薪假期或者固定的工作时间，则可能导致该企业的员工离职。
2. 薪酬待遇薪酬待遇是员工关注的另一个因素。
如果一个企业无法给予员工合理的薪资待遇，不符合市场价值，则会出现员工出现离职或寻找更有竞争力的工作机会。
另一个问题是，即使企业付出了高的薪资，如果员工不能感觉到自己的工作价值得到重视和回报，那么员工也可能因为职业发展可能更好的机会离开企业。
3. 归属感和自我实现感员工的归属感和自我实现感也会影响其对职业与企业的认知和态度。
如果企业能够给员工提供一个好的工作环境和氛围，让员工感到被重视、理解及认可，那么企业的员工将更有可能建立起自己的归属感和自我实现感，从而建立更强的认同感和忠诚度。
反之，如果企业不能满足员工的认可需求和相关的期望，员工常常会因为缺乏自信心感和忠诚度问题离开企业。
4. 职业发展和广阔前景如果一个员工无法发展其职业生涯或者没有广阔的职业前景的话，那么他有可能会思考是否可以在其他企业中获得更好的机会。
对于企业来说，如果不能给员工提供稳定的职业发展和良好的前景，那么可能会遭受员工流失的打击。
然而，如果企业提供了员工发展的机会和发挥的空间，并且建立了信任和尊重的企业文化，则会让员工对企业产生情感上的认同和忠诚度，从而提高员工工作满意度和减少员工流失的风险。
总之，影响员工离职意向的因素和原因有许多，但总的来说还是人性、职业和企业的三个方面的问题。
国有企业员工离职倾向的影响因素及措施分析
国有企业员工离职倾向的影响因素及措施分析国有企业作为国家经济的重要支柱,在国民经济中扮演着不可或缺的角色。
国有企业员工离职问题一直是困扰企业管理者的难题。
随着经济环境的变化和人才流动的加剧,国有企业员工离职倾向的影响因素以及应对措施成为了研究的热点。
本文将从员工离职倾向的一些影响因素入手，探讨国有企业在管理上的不足和对策，以期为国有企业员工留住人才，提高企业的竞争力。
1.经济因素国有企业的薪酬体系相对较为守旧,且通常支出较为稳定。
在市场经济中，社会发展迅速,竞争激烈,相对来说,国有企业的薪酬相对偏低,福利待遇相对滞后。
这使得有些员工在薪酬福利待遇上产生了很大的不满，从而选择了放弃当前工作职位，走向更高的薪酬体系。
2.管理因素在一些国有企业中,由于制度和管理体制上的不足,造成了一些员工对企业的管理方式和制度感到不满。
比如,管理机制落后、决策缺乏透明度、权责不分明、政绩导向等等，这些都会导致员工的工作积极性下降，失去对企业的忠诚度,并最终选择了离职。
3.职业发展因素国有企业的晋升机制相对比较僵化，员工在晋升方面存在很大的瓶颈,缺乏发展空间，这导致了员工对职业发展的不确定性和困惑，从而选择了更好的职业发展的渠道。
4.企业文化因素一些国有企业发展较为滞后，企业文化相对保守，缺乏创新与活力，这导致一些员工对企业文化感到难以融入，对企业的认同感较低，最终选择了离职。
5.行业环境因素一些国有企业所在的行业环境较差，存在过剩产能，产业结构不合理等问题。
这些因素都会导致企业面临困难,企业未来的发展前景不明朗,这会增加员工的不安全感,进而选择了离职。
6.人际关系因素部分国有企业存在着官僚主义和人际关系的不和谐问题,这使得部分员工感到被排斥和不愉快，从而选择了离职。
二、国有企业员工离职倾向的对策1.改革薪酬体系对于国有企业来说，改革薪酬体系是保持人才的关键。
国有企业要重视员工的薪酬福利待遇,使员工的工资相对能够与市场接轨，提高员工生活水平，增强员工的归属感。
中国员工离职意图影响因素研究的开题报告
中国员工离职意图影响因素研究的开题报告
一、选题背景及意义
随着社会经济的不断发展和企业竞争的加剧，中国员工的离职率不断上升，已经成为一个后顾之忧。
据调查显示，目前中国员工的离职率约为15%-20%，且有愈来愈多的员工对离职抱有意愿。
对企业来说，员工流失不仅会带来人力成本和培训成本的
增加，还会对企业经营和发展带来负面影响。
因此，了解中国员工离职意图的影响因素，有助于企业制定相关政策和措施，提高员工满意度和减少人力流失成本，从而提
高企业竞争力。
二、研究目的
本文旨在探讨中国员工离职意图的影响因素，为企业提供决策参考。
三、研究内容
本文将重点研究以下三个方面的内容：
1.员工个人因素对离职意图的影响：通过对员工个人因素（如年龄、性别、学历、工龄等）与离职意图之间的关系进行分析，探讨员工个人因素对离职意图的影响。
2.工作环境对离职意图的影响：通过对员工工作环境的满意度与离职意图之间的关系进行分析，探讨工作环境对离职意图的影响。
3.企业制度对离职意图的影响：通过对员工对企业制度的满意度与离职意图之间的关系进行分析，探讨企业制度对离职意图的影响。
四、研究方法
本文将运用问卷调查和统计分析的方法进行研究，主要研究对象为中国大陆地区的企业职工。
通过设计问卷，获取员工个人信息、工作环境满意度、企业制度满意度
和离职意图等数据，并采用SPSS软件进行数据统计分析。
五、研究预期成果
通过本文的研究，预计可以深入了解中国员工离职意图的影响因素，为企业提供制定员工满意度相关政策和措施提供依据。
同时，本文的研究方法和分析结果也可为
类似研究提供借鉴。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究引言员工离职是每个企业都会遇到的问题，而员工离职意向是离职的前兆，若能够及时发现并解决员工离职意向，有助于减少企业人才流失带来的不良影响。
研究员工离职意向的影响因素，对于企业人力资源管理至关重要。
本文将以影响员工离职意向的因素分析研究为题，对该问题进行探讨。
一、影响员工离职意向的因素1. 薪酬福利薪酬水平和福利待遇是员工考虑离职的主要因素之一。
如果员工觉得自己的工资不够高，或者公司的福利待遇不够好，很容易触发员工的离职意向。
一项关于影响员工离职意向的研究发现，有高薪酬的员工更倾向于留在公司，而低薪水的员工更容易产生离职意向。
2. 工作环境工作环境是影响员工离职意向的另一个因素。
良好的工作环境可以让员工感到舒适和愉快，相反，恶劣的工作环境会引发员工离职的念头。
工作压力大、办公环境差、与同事关系不和等问题都会导致员工产生离职意向。
3. 晋升机会员工晋升的机会是影响员工留职意向的重要因素。
员工如果感觉自己的职业发展前景不明朗，或者公司内部竞争激烈，很容易产生离职意向。
提供良好的晋升机会是企业留住员工的重要手段。
4. 工作内容工作内容也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果员工对自己的工作任务不满意或者缺乏挑战，很容易因为工作不满意而产生离职意向。
工作越能发挥员工的专业技能和兴趣爱好，员工愿意留在公司的概率也越高。
5. 管理层的管理方式管理层的管理方式对员工的离职意向也有着重要影响。
如果管理层的管理风格过于强势或者缺乏沟通，会使员工感到不满和压力，从而产生离职意向。
6. 公司文化公司文化也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果公司的文化无法与员工价值观相匹配，员工会感到不适应或者压力，导致离职意向。
二、影响员工离职意向的因素分析1. 薪酬福利因素的分析薪酬福利是员工留职的重要因素之一。
薪酬水平的高低直接影响员工是否愿意留在公司。
公司应该根据员工的实际工作表现和市场行情，合理调整薪酬待遇，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究员工离职意向是指员工在工作过程中出现对公司的不满或者对个人职业发展的追求，从而产生离职的意愿和倾向。
对于企业来说，员工的离职意向对企业的稳定经营和发展会产生影响。
了解和分析影响员工离职意向的因素，对于企业来说非常重要。
影响员工离职意向的因素可以从个体因素和组织因素两个层面来进行分析研究。
个体因素主要包括员工的个人特征和工作情绪等。
个人特征对于员工离职意向的影响是非常重要的。
年龄、性别、教育背景、工作经验等个体特征都会对员工离职意向产生一定的影响。
年轻员工更加注重个人职业发展，往往容易产生离职意向；女性员工可能会因为家庭因素考虑离职等。
工作情绪也会对员工离职意向产生重要影响。
员工对工作的满意度、工作压力、工作重复性程度等因素都会影响员工对离职的倾向。
如果员工对工作感到不满意，工作压力过大，或者感觉工作乏味单调，都容易导致员工产生离职意向。
组织因素是指员工所在的企业或组织对员工离职意向的影响。
组织因素主要包括组织氛围、领导风格、薪酬福利、晋升机制等。
组织氛围是指企业内部的工作环境和企业文化。
员工如果觉得企业的氛围不好，人际关系不和谐，或者企业的价值观和员工的价值观不相符，都会增加员工的离职意向。
领导风格对员工离职意向的影响也非常重要。
如果上级对员工缺乏关心和尊重，经常批评和指责员工的工作，不给予充分的支持和认可，都会让员工对工作感到失望和无奈，从而产生离职的意向。
薪酬福利也是影响员工离职意向的重要因素之一。
如果员工觉得薪酬福利不公平，或者企业的薪酬福利水平低于市场平均水平，都可能让员工有离职的念头。
晋升机制也是影响员工离职意向的关键因素之一。
如果员工觉得自己的晋升机会很小，没有发展空间，很难有职业发展的前途，也会增加员工的离职意向。
影响员工离职意向的因素分析可从个体因素和组织因素两个层面来进行。
个人特征和工作情绪等个体因素对员工离职意向产生影响；而组织氛围、领导风格、薪酬福利、晋升机制等组织因素也会对员工离职意向产生重要影响。
影响员工离职意向的因素分析研究
影响员工离职意向的因素分析研究随着科技进步和市场竞争激烈程度的加剧，员工离职逐渐成为公司经营过程中常见的现象。
而员工流失给企业造成的不但是经济上的损失，更重要的是会耗费公司的人力和精力，给企业带来严重的后果。
为此，本文将从如下几个因素入手，分析影响员工离职意向的因素。
一，薪酬与福利。
薪酬待遇不足以引起员工的工作积极性，以及企业的福利待遇不足以满足员工的基本生活需求，往往会导致员工辞职。
与此同时，较高的薪酬与优厚的福利制度不但可以留住优秀人才，也可以提高员工的工作积极性和工作热情。
二，职业发展。
员工的职业发展是影响其离职意向的关键因素之一。
如果员工感觉到自己的工作岗位没有发展前途，或者公司缺乏职业晋升的机会，很容易让员工感到工作压力过大以及职业发展空间狭窄，从而选择离职。
因此，让员工感受到自身的职业发展道路是通畅的，公司愿意提供支持，为员工提供晋升的机会，是企业留住优秀人才的重要途径。
三，工作环境。
员工的工作环境包括了许多方面。
如果员工的工作环境长期处于不良状态，比如办公室环境恶劣、工作内容压力过大，缺乏良好的上下级关系等等，员工就容易产生工作不愉快的感觉。
而这些不良的工作环境会让员工快速产生疲惫感，无法维持其职业生涯的连续性。
另外，良好的工作氛围和团队协作也是员工创造性工作的先决条件之一。
在实际经营过程中，员工流动率高低关系到公司长远的发展目标。
月入过万的互联网公司也受到了员工流动率的困扰，尤其是员工离职率相对较高。
因此，公司在制定管理策略时，应该尽可能从员工的角度出发，考虑到员工的实际情况和快乐工作的状态，从而为员工提供更好的福利待遇和更舒适的工作环境，这样才能吸引更多的优秀人才并持续发展。
影响员工离职意向的因素分析
影响员工离职意向的因素分析在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业面临的一个普遍问题。
员工的离职不仅会给企业带来直接的人力成本损失，还可能影响团队的稳定性和工作的连续性，进而对企业的发展产生不利影响。
因此，深入分析影响员工离职意向的因素，对于企业制定有效的留人策略具有重要意义。
一、工作满意度工作满意度是影响员工离职意向的关键因素之一。
如果员工对工作内容、工作环境、工作回报等方面感到不满，就容易产生离职的想法。
工作内容方面，若员工觉得工作单调乏味、缺乏挑战性或与自身兴趣特长不匹配，长期下来可能会感到厌倦。
比如，一个具有创新思维和能力的员工，长期从事重复性的机械工作，很可能会因为无法施展才华而萌生去意。
工作环境包括物理环境和人文环境。
物理环境如办公设施简陋、工作场所嘈杂等，会影响员工的工作体验。
而人文环境，如团队合作不顺畅、上级领导管理方式不当、同事之间关系紧张等，都可能使员工感到压抑和不适。
工作回报主要指薪酬福利。
当员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业同岗位相比待遇偏低时，就会产生心理落差，进而考虑寻找更有吸引力的工作机会。
二、职业发展机会员工都希望在职业生涯中有不断晋升和成长的空间。
如果企业无法提供足够的职业发展机会，员工可能会选择离开。
缺乏明确的职业晋升通道是常见的问题。
如果员工看不到自己在企业内的职业发展路径，不知道通过怎样的努力可以获得晋升，就会对未来感到迷茫。
培训与学习机会不足也会影响员工的职业发展。
在快速变化的时代，员工需要不断提升自己的知识和技能，如果企业不能提供相应的培训支持，员工可能会觉得自身能力难以得到提升，从而影响其在企业中的长期发展规划。
三、工作压力过大的工作压力是导致员工离职的重要因素之一。
高强度的工作任务、紧迫的工作期限、频繁的加班等都会使员工身心俱疲。
长期处于高压状态下，员工的身心健康可能会受到损害，导致工作效率下降、工作质量降低，同时也会影响其生活质量。
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中国情景下员工离职意向影响因素实证研究自愿离职对组织有多方面的负面影响，企业界和学术界都给予了极大关注。
离职意向是离职行为的直接前因变量，研究离职意向的影响因素对预测和控制离职有重要意义。
本研究采用开放式问题收集数据，在文献回顾的基础上，分析443份问卷，整理、归纳出13个中国情景下的员工离职意向影响因素，并分析这些影响因素的特殊性、差异性和预测性，为中国的离职研究和离职管理提供参考。
标签：中国情景；离职意向；实证研究一、引言离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程(Mobley，1982)。
Price(1977)将离职分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职又被分为对企业有利的良性、离职和对企业不利的非良性离职。
最频繁的离职是自愿离职，而绝大多数自愿离职都会带来人力资本损失、降低士气、影响企业战略等不良后果。
因此，如何预测和控制自愿离职是企业亟须解决的难题。
本文研究的离职是自愿离职。
经济学家早在20世纪初开始研究雇员离职，主要分析工资、失业率等宏观因素对离职的影响。
工业心理学家从20世纪70年代开始研究雇员离职，离职从此逐步发展成组织行为学的—个重要研究领域。
环境学派主张从组织角度考察离职，个性学派则主张从个体角度考察离职，近年一些学者开始强调组织与个体特征交互作用的影响。
虽然视角不同，但大多数学者的研究重点是构建离职模型。
谢晋宇和张勉等分别评述了20世纪80年代之前和之后的国外一些有代表性的离职动因模型，并且张勉等人通过评析Price 及其同事、Lee和Mitchell、Griffeth和Hon三组权威学者的近期研究，分析了当前该领域的研究动态。
Price(2001)认为离职研究的发展方向是为员工离职意向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职意向的交互影响。
国内学者大多也是从离职动因人手研究离职问题(如梁巧转等，2003)，大多数研究采用国外研究模型、离职意向影响因素和成熟量表，虽然可以推进离职研究，但很可能因此忽视某些中国特有的因素和问题。
用开放式问题收集信息，可以反映最切实的中国情景下的离职意向影响因素。
但因整理开放式问题的答案非常困难，国内这方面的研究极少。
本研究将采用开放式问题收集信息，在此基础上研究我国的离职意向影响因素。
二、理论背景和假设Mobley等人(1979)通过实证研究发现离职意向是其他许多与雇员离职相关因素的一个总结性因素，离职意向与雇员离职显著相关。
Mobley等人(1982)指出离职意向是离职行为的直接前因变量，从而正式确立了离职意向在离职研究中的学术地位。
在对离职动因的研究中，出现了从研究离职行为转向研究离职意向的趋势。
一些学者用综合模型研究离职影响因素，更多的学者则是关注部分影响因素。
分析国内外研究，可将影响离职意向的因素分为外部环境因素、组织因素、与工作相关的个人因素、与工作无关的个人因素四大类。
回顾国外文献，影响离职意向的主要因素有：外部环境因素，包括工作机会、非正式组织的存在、失业率等；组织因素，包括薪酬、组织伦理氛围、组织公平、组织变革、人力资源管理创新等；与工作相关的个人因素，包括工作满意度、组织承诺、组织融人度、个人与组织价值观的匹配度、雇主的信任和支持、员工对上级的满意感、组织政治知觉等；与工作无关的个人因素，包括人口变量、家庭责任等。
本文探讨中国情景下离职意向的影响因素，更为关注中国的离职研究。
2006年度构成CSSCI来源的管理学期刊有26种，搜索这些期刊2006年前发表的所有关键词中含有“离职”的文献，找到21篇。
21篇文献均发表于2000年之后，定量研究与定性研究的文献基本各占一半。
虽然我国的离职研究相对国外仍很薄弱，但近期研究成果显示我国研究正不断成熟。
作者整理出这些文献实证证明或论证认同的所有离职意向影响因素，归纳其中作为主要影响因素的变量，结果如表1。
在中国情景下探讨的离职意向影响因素比较丰富，并且已有部分因素得到实证检验。
但因中国的离职研究晚于西方，大多数研究是基于国外成熟理论的进一步探索，主要体现在三方面：第一，研究的离职意向影响因素基本上是国外学者已提出的因素；第二，使用的量表大多数是国外的成熟量表；第三，大多数实证研究主要是在中国情景下检验国外理论。
在国外研究的基础上进行进一步研究，可以推动离职研究发展，表l中的不少中国学者对此作出了贡献。
但是，如果过于依赖国外研究，忽视中国特殊环境可能成为潜在问题，一些中国特有的离职意向影响可能难以被发觉。
开放式的问题可以收集到更丰富、生动、贴切的信息，但统计和整理开放式问题的答案比封闭式问题要困难得多，有时甚至到了令人望而生畏的程度。
因此，采用开放式问题搜集离职意向影响因素的研究非常少。
张勉等人(2003)曾在访谈法中采用开放式问题研究离职影响因素，收集到了丰富的信息，但是在问卷法中采用开放式问题有效收集离职意向影响因素的研究还没有。
为了探讨中国情景下的离职意向影响因素，反映中国员工最切实的想法，本研究采用开放式的问题收集信息。
在此基础上，结合国内外文献回顾，提出三个假设。
假设1：中国情景下的离职意向影响因素有其特殊性。
假设2：人口特征变量在离职意向影响因素上有显著差异。
假设2a：男性和女性在离职意向影响因素上有显著差异。
假设2b：不同学历的雇员在离职意向影响因素上有显著差异。
假设2e：不同年龄的雇员在离职意向影响因素上有显著差异。
假设2d：性别和学历在离职意向影响因素上有显著的交互作用。
假设2e：性别和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。
假设2f：学历和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。
假设2g：性别、学历和年龄在离职意向影响因素上有显著的交互作用。
假设3：离职意向影响因素可以预测平均离职间隔时间。
对以上假设，本文将采用实证方法加以验证，为研究中国情景下的离职意向影响因素提供重要参考。
三、研究方法(一)样本选取和研究过程2005年1月-2006年6月，向在江苏省的70家组织发出问卷700份，要求以匿名方式填写。
收回问卷573份，其中有效问卷443份，有效回收率为63.29％。
有效问卷中男性占62.8％。
样本年龄在法定劳动年龄范围之内，其中，29岁以下的占58.0％，30-39岁的占27.8％，40～49岁的占10.8％，50岁以上的占3.4％。
学历结构以本科和专科为主，博士占09％，硕士占6.5％，本科占40.9％，专科占34.8％，专科以下占16.9％。
所有回答者至少工作半年以上，最多的已工作39年。
回答者留在一家组织工作的最长时间差异较大，最短的是2个月，最长的是39年。
回答者曾经工作过的单位数最少的是1家，最多的是11家。
(二)研究工具本研究的目的是分析中国情景下的离职意愿影响因素，因而没有采用国外的量表，而是自己设计量表。
量表由两部分组成：第一部分用于收集回答者的基本信息，一共5道题，包括性别、年龄、学历、工龄、留在同一家组织工作的最长时间；第二部分用于寻找离职意愿影响因素，采用一道开放式问题(open-ended question)：“如果您要主动离开这家组织，请您列举出三个可能存在的原因。
”开放式问题能收集到更为丰富和贴切的答案，但整理难度较大。
本研究在回顾大量文献的基础上，结合收集到的数据，分析和提炼出多个离职意愿影响因素。
对原始数据的整理采用了两种编码方法：开放式编码(open coding)，细致阅读原始数据，将发现的一些概念类属标记出来；轴心式编码(axial coding)，根据拟出的主题重新组织原始数据，归纳总结相关的概念类属，将其集中在同一主题下。
单份问卷罗列的原因超过3个的，只取排在前面的3个。
单份问卷罗列的原因同属一概念类属的，只取其中1个。
提到的因素计1分，没有提到的因素计0分。
四、结果(一)描述性统计结果本研究在文献回顾和分析数据的基础上，提炼出13个离职意愿影响因素。
作者试图通过因子分析将这些因素综合成数量较少的综合指标，但是KMO检验显示这13个因素不适合进行因子分析(KMO=O.343)。
检验结果说明本研究提炼出的13个离职意愿影响因素难以再进行降维处理，后续分析将以此13个因素为基础。
表2显示了这13个因素的描述性统计结果。
表2显示，频数最高的前三个因素分别是薪酬：职业生涯发展和企业文化，74.3％的人提到薪酬，34.8％的人提到职业生涯发展，26.6％的人提到企业文化。
表2支持假设1。
中国情景下的离职意向影响因素有其特殊性，关系、领导风格、成就感、职业兴趣是重要的影响因素，而国外理论很少提到。
(二)多因素方差分析结果为研究人口特征变量的不同水平是否对离职意愿影响因素产生显著影响，采用多因素方差分析法，分析多个人口特征变量的独立作用，同时也分析多个人口特征变量的交互作用。
表3列出多因素方差分析相伴概率五、讨论根据回顾文献和整理信息归纳出13个影响离职意向的因素，其中关系、领导风格、成就感、职业兴趣很少被其他文献所提及。
关系与联结(Mitchell and Lee，2001)有点相似。
但两个概念又有着本质区别。
在中国，关系几乎影响到了各个层面的生活，关系可能会促进成功，更重要的是可以满足中国人的心理需要。
许多人表示，恶劣的关系会影响工作情绪从而选择离职。
回答者直接描述出影响离职的领导风格，如专权的领导限制工作自由、放任的领导导致人心涣散等。
国外趋向于用对上级的满意感、上级支持度考察与上级相关的因素，而没有采用领导风格。
国内外研究者都忽视了成就感和职业兴趣，而回答者表示现在没有成就感或未来无法获得成就感都会产生离职意向，缺乏职业兴趣也会导致离职情绪。
表2列出了中国雇员最重视的13个因素，根据均值和频数从高到低依次是薪酬、职业生涯发展、企业文化、关系、公司前景、领导风格、成就感、职业兴趣、工作单调性、其他工作机会、亲属责任、个人一组织匹配度、工作压力感，这个顺序反映了这些因素在中国雇员心中的相对重要程度。
从这个结果可以看出哪些因素最容易使雇员产生离职意向，组织改善这些因素可以有效地降低雇员主动离职可能。
研究人口变量对离职意向影响的文献较多，但分析交互作用的少。
本文分析不同性别、学历、年龄的中国雇员的离职意向影响因素是否有显著差异，并考察它们的交互作用。
大多数假设得到部分支持，即只对部分离职意向影响因素显著人口特征变量在离职意向影响因素上的交互作用。
虽然从人口特征变量分析离职问题的研究很多，但考察人口特征变量交互作用的少。
本研究考察性别、学历、年龄三个主要变量，并分析其交互作用，根据此结果，让组织可以更有针对性地采取措施降低离职意向。
第三，分析离职意向影响因素对平均离职间隔时间的预测作用。
用平均离职间隔时间衡量离职意向强弱，考察影响因素，为预测离职提供参考。