10第十章人力资源外包.pptx
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人力资源外包方案ppt课件
了解服务商的客户案例和口碑， 评估其服务质量和客户满意度。
与服务商进行深入沟通，了解 其对企业需求和行业特点的理 解和把握。
考虑成本效益和长期合作关系
对比不同服务商的价格和收费模式，结合企业自身预算和需求，选择性价比高的方 案。
分析外包前后的成本效益变化，确保外包能够为企业带来长期的经济效益。
与服务商建立良好的合作关系，明确双方的权利和义务，确保外包过程的顺利进行。
满意度和降低了人力成本。
案例二
一家创业公司通过外包人力资源管 理，专注于核心业务的发展，快速 扩大了公司规模并实现了盈利。
案例三
一家中型企业在面临人力资源短缺 的情况下，通过外包招聘和培训服 务，成功吸引了优秀人才并提升了 员工素质。
失败案例剖析
案例一
某企业在人力资源外包过程中，由于服务商选择不当，导 致服务质量低下，员工流失率上升，影响了企业的正常运 营。
制定详细的外包计划
制定时间表
设定外包项目的开始和结束时 间，以及关键的时间节点
风险管理
识别潜在的风险和问题，制定 相应的应对措施和预案
明确外包范围
确定哪些人力资源职能将外包， 哪些将保留在企业内部
资源分配
为外包项目分配必要的人员和 资源，确保项目的顺利进行
监控与调整
建立有效的监控机制，对外包 项目的进展进行实时跟踪和调 整
任与义务。
监控与评估外包效果
制定监控计划
设立定期评估机制，对外包服务进行持续监 控，确保服务质量和进度符合预期。
服务质量报告
要求服务提供商定期提交服务质量报告，以 便企业及时了解服务进展和成果。
关键绩效指标（KPIs）
设定与服务提供商共同认可的关键绩效指标， 量化评估外包效果。
人力资源服务外包课件
薪酬福利管理外包
薪酬体系设计
根据企业战略和市场情况，设计合理 的薪酬体系，包括基本工资、奖金、 津贴等。
福利计划制定
制定员工福利计划，如健康保险、养 老保险、带薪休假等，提高员工满意 度和忠诚度。
薪酬核算与发放
负责员工薪酬的核算和发放，确保薪 酬发放的准确性和及时性。
薪酬数据分析与优化
对薪酬数据进行深入分析，发现潜在 问题，提出优化建议，助力企业提升 人力资源管理水平。
防范措施：在服务合同中明 确双方的责任和义务，要求 客户保证其提供的信息和资 料合法、真实、有效。同时 对客户提供的信息和资料进 行严格的审查和核实，确保 其合规性。
06 人力资源服务外包案例分 析
成功案例分享与经验借鉴
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腾讯人力资源共享服务中心
通过搭建统一的人力资源服务平台，整合内部资 源，提高服务效率，降低运营成本。
03 人力资源服务外包策略
明确目标与需求
01
02
03
确定外包目标
降低成本、提升效率、专 注核心业务等。
分析需求
明确需要外包的人力资源 服务范围，如招聘、培训 、薪酬管理等。
评估自身能力
了解企业自身在人力资源 管理方面的优势和不足， 以便更好地制定外包策略 。
选择合适的服务商
市场调研
了解市场上的人力资源 服务提供商，收集相关
需求分析
对项目需求进行深入分析，明确 人力资源服务外包的具体内容和
要求。
制定实施计划
根据需求分析结果，制定详细的 实施计划，包括时间表、任务分
配、资源计划、风险管理等。
沟通与协调
与外包服务商充分沟通，确保双 方对实施计划有充分的理解和认 可，并协调资源，确保计划的顺
人力资源服务外包课件.pptx
• A、什么叫小时工 • -平均每天工作不超过4小时，一周累
计工作不超过24小时；
• ------签订小时工合同：小时工；
• B、将派遣工改为小时工的用人模式 • ---由考勤管理---改为：排班管理； • --由每周待40小时—改为：每周工作24小时 • -----------------------------------------------------------• ---员工诉求：愿意、不愿意缴纳保险； • ---全日制合同、小时工合同： • ---按照小时工使用；
•
费用结算方式变化；
•
劳动合同变化；
•-
• 2、引入利益格局变化----变化 • 1）解决混岗—---形成专一的外包群体； • 2）组织架构变化---变化：用工单位； • 3）引入经营机制变化---混合所有制—做外
包服务；
• 3、派遣工转合同工 • ---金融、通信、电力等为主；
• 4、做真外包； • ---供应商选择、费用结算周期、日常
• 将员工打破客户的界限；以现有人员 为基础—积极推进新客户的劳务服务；
•4、业务重新定位： •----人事档案、户籍、职称管理； •----招聘； •---人事代理：代发工资、代缴保险、待管档 案；
C、企业落实派遣政策
• 1、形式上的外包
• ---对内管理上没有做任何变化；
• ---变化： 经济合同的变化；
运营管理等实质性变化；
小结
• 提供多元化、灵活的劳务服务—新业务；
• 专业化、特色明显外包供应商—转型方向； • 中介式的派遣思维模式亟需调整；
D、规范性外包的实现----怎么收费
• 1、现行派遣的收费模式： • 区域性差异比较大； • --派遣公司不承担经济责任、不垫资； • ------任何单笔派遣业务—零风险； • ----定位：中介；
人力资源外包PPTPPT课件
聚焦核心业务
企业将非核心业务外包出 去，可以更加专注于自身 的核心业务，提升核心竞 争力。
人力资源外包的适用范围
薪酬与福利管理
培训与开发
包括培训课程设计、培训实施、 培训效果评估等。
包括薪酬体系设计、福利计划制 定、薪酬核算等。
员工关系管理
包括员工沟通、员工关怀、员工 投诉处理等。
招聘与配置
包括职位分析、招聘流程设计、 候选人筛选等。
数据。
数据清洗和整理
对收集到的数据进行清洗和整理，去 除无效数据和异常值，保证数据的准
确性和可靠性。
选择合适的数据收集工具
根据数据类型和收集目的，选择合适 的数据收集工具，如问卷调查、访谈、 观察等。
数据分析方法选择
根据评估目的和数据类型，选择合适 的数据分析方法，如描述性统计、因 子分析、回归分析等。
对培训效果进行评估， 收集员工反馈，持续改
进培训课程。
薪酬福利管理服务
薪酬体系设计
根据企业战略和员工需求，设计 合理的薪酬体系。
福利计划制定
制定员工福利计划，包括保险、 健康、休假等方面的福利。
薪酬核算与发放
核算员工薪酬，确保准确无误地 发放到员工手中。
薪酬调整与优化
根据市场变化和企业发展，调整 薪酬体系，优化薪酬结构。
持续改进策略探讨
建立定期评估机制 制定改进计划 加强沟通和协作
激励与约束机制
与外包服务商建立定期评估机制，及时发现和解决问题，确保服 务质量持续改进。
根据评估结果，制定具体的改进计划，明确改进目标、措施和时 间表。
与外包服务商加强沟通和协作，共同解决遇到的问题，促进服务 质量的提升。
建立有效的激励与约束机制，鼓励外包服务商提供优质服务，同 时对服务不达标的情况进行惩罚或调整合同条款。
第十章人力资源外包
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人力资源外包不是简单地人力资源含义与外 包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它 是指利用组织外部的资源，更经济、更有效 地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。 “人力资源”在“人力资源外包”中含义扩 大为“人力资源活动所涉及的工作”。
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二、人力资源外包的理论根源
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第二节 人力资源外包的实施
一、确定人力资源外包的内容与方式
（一）人力资源外包的内容
企业在进行人力资源管理外包决策时，首 先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应 的、完善的法律法规去规范“猎头”以及 其它外包咨询行业的运作，因此，在企业 准备实施人力资源管理外包之前，必须先 界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。
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不适宜外包的项目： 人力资源规划 人事管理 员工关系管理
2020/接下来的工作就是要选择外包的方式。一般 来说，企业寻求人力资源管理外包服务商的 方式可分为三大类。
一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业 务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多 业务中的一项，企业可以把人力资源管理的 某项工作完全交给他们去做；
人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会 层面的：
1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作， 降低单个企业成本，多个企业相同的工作集中于一 家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专 业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业 三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成 本上大大下降，降低单个企业的成本。
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4、熟悉相关法规
我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，主要 依据法律有《劳动法》《民法通则》《技术合同法》 《反不正当竞争法》等零星条文，企业应及时建立 商业秘密管理体系，将本企业核心技术和关键信息 加密，纳入法律保护范围。与外包商签订保密合同， 并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务， 同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规 定，避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。 为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时 由本公司律师顾问对合约内容进行审核。
现代人力资源管理(第三版)第十章 人力资源外包-文档资料
三、人力资源管理外包的看来，企业人力资源管理外包必须衡量内 聘的管理成本及外包的交易成本。 交易成本理论认为企业在进行资源投入时，必须对结构进 行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治 理结构形式；当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为 治理结构的形式。当获得相同质量的产出结果时，企业将 选择最小资源投入的治理结构。交易成本理论是用来预测 组织关于治理结构选择的一种描述性理论，它认为企业总 是使交易成本最小化。 通过企业自身进行人力资源活动所产生的交易成本与外包 获得人力资源服务所产生的交易成本是不同的，市场治理 结构有效降低了交易成本，企业就选择了人力资源外包服 务。
第十章 人力资源外包
核心内容
人力资源外包的动因、内容、理论基础；影响人力资源管理 外包的决策因素、决策分析及决策程序；人力资源管理外包 市场的模式及风险管理；我国人力资源管理外包出现的问题 及实施的策略。
课程目标
通过本章的学习，了解人力资源外包与开发的意义、过程； 熟悉人力资源外包的模式；运用有关方法进行人力资源外包 项目的决策与实施；掌握人力资源外包效果评价的方法、风 险管理和问题解决办法。
二、人力资源管理外包的动因
第一，人力资源外包减少了分配在行政性、 事务性、非经常人力资源活动上的专门 的人力资源，从而降低人力资源管理的 开支。 第二，人力资源外包能使组织把资源集中 于那些与企业的核心竞争力有关的活动 上。 第三 ，外包能够帮助企业提高效率 , 获得 全方位的人力资源服务信息。 除此之外 , 企业选择人力资源管理外包还 出于企业规模精简、机构重组、业务拓 展等原因。
（二）委托代理理论
代理理论最初是由简森（Jenson）和梅克林（Meckling） 于1976年提出来的，主要涉及企业资源的提供者和资源 的使用者之间的关系，其基本内容就是规定委托人聘用 代理人完成某项工作时的委托代理关系的成立及代理人 为了委托人的利益应采取何种行动，委托人相应地向代 理人支付何种报酬，即通过委托人和代理人共同认可契 约来确定它们各自的权利和责任，委托人为实现既定的 目标，通过一系列激励机制使代理人与委托人的利益尽 可能地趋于一致，以促使代理人会像为自己工作一样去 采取行动，最大限度地增进委托人的利益。 简森和梅克林将代理成本分为监督成本、守约成本和剩 余损失。同样，在外包过程中也存在代理关系，并随之 产生了代理成本，并且对代理成本的预期是企业是否选 择外包的一个重要的参考要素。人力资源管理外包的目 的是使双方获得“双赢”，因此双方如何建立沟通机制 和信任机制对双方的合作至关重要。
2024人力资源外包ppt课件
ppt课件•人力资源外包概述•人力资源外包优势分析•人力资源外包服务内容•人力资源外包实施步骤与注意事项目•人力资源外包风险及应对策略•人力资源外包案例分析录人力资源外包概述01CATALOGUE人力资源外包定义与背景定义人力资源外包是指企业将人力资源管理中的部分或全部工作委托给专业的服务机构来完成，以降低成本、提高效率、聚焦核心业务。
背景随着全球化和市场竞争的加剧，企业需要更加专注于自身的核心业务，而将非核心业务外包出去。
人力资源外包正是顺应这一趋势而发展起来的。
以劳务派遣、人事代理为主要形式，服务内容相对简单。
初级阶段发展阶段成熟阶段服务内容逐渐丰富，包括招聘、培训、薪酬福利等各个方面。
形成完整的人力资源服务产业链，服务机构专业化、规模化。
030201人力资源外包发展历程人力资源外包市场现状及趋势市场现状人力资源外包市场规模不断扩大，服务机构数量增加，服务质量参差不齐。
发展趋势未来人力资源外包市场将更加专业化、细分化，服务机构将更加注重提供定制化的解决方案，以满足企业的个性化需求。
同时，随着技术的不断发展，人力资源外包服务也将更加智能化、便捷化。
人力资源外包优势分析02CATALOGUE减少人力资源部门人员编制和人力成本支出。
避免因不熟悉劳动法规而引起的劳动争议和赔偿。
节省大量招聘、培训、薪酬管理等时间和金钱成本。
专业的人力资源外包公司能够快速响应企业需求，提供高效的服务。
外包公司具备丰富的行业经验和专业知识，能够为企业提供针对性的解决方案。
企业可以将非核心业务外包出去，专注于自身核心业务的发展，提高整体运营效率。
通过外包引入先进的人力资源管理理念和方法，提升企业人力资源管理水平。
外包公司能够为企业提供定制化的人力资源管理方案，满足企业个性化需求。
外包公司能够为企业提供规范化、标准化的人力资源管理流程。
优化企业人力资源管理流程企业将部分人力资源管理工作外包出去，可以释放内部资源，更专注于自身核心业务的发展和创新。
第十章 人力资源管理外包
分包服务商
三、人力资源管理外包的动因
经济全球一体化与国际分工的细化 人力资源管理职能细化的产物 战略人力资源管理角色的要求 人力资源管理外包是降低成本的途径
四、人力资源管理外包决策
外包原因
被调查企业态度（%）
赞成 82 反对 5 不表态 13
改进成本效益 降低管理成本
利用技术进步和专业知识
75 82
70 66 63
8 7
19 15 21
17 11
11 19 16
改进客户服务 促进人力战略转变 利于企业集中于核心 业务
外包原因 减少企业一般管理成本 职员不够
被调查企业态度（%）
赞成
82 69
反对
9 27
不表态
9 4
控制法律风险 提高适应特殊需要的灵 活度 提高管理的精确水平
执行全面质量管理
第十章 人力资源管理外包
一、人力资源管理外包概念
企业把一些重复的、事务性的、不涉 及企业机密的人力资源管理工作，外包给 从事该项业务的专业机构，并向对方支付 相应服务报酬的一种生产经营战略。
二、外包服务商
外包服务 指人力资源管理外包服务项目的“次服务商”。 服务商包括会计师事务所、管理咨询顾问公司、 人力资源服务机构、高级管理人才寻访机构等。
53 51
49 17
39 38
41 71
8 11
10 12
五、人力资源管理外包决策分析
（一）是否外包？
实施外包的时机是否符合组织的业务需要？ 外包是否会提升绩效？ 如何在外包的过程中培养人力资源管理人才？ 组织如何控制和了解成本？ 业务流程外包的人员分歧在何处？ 谁来管理项目的收支和绩效部分？ ……
2024年人力资源服务外包课件(多应用版)
人力资源服务外包课件(多应用版)人力资源服务外包课件一、引言随着全球经济的发展和市场竞争的加剧，企业为了降低成本、提高效率，将越来越多的非核心业务外包给专业机构。
人力资源服务外包作为企业优化资源配置、提升核心竞争力的重要手段，已经成为当今企业发展的趋势。
本课件旨在阐述人力资源服务外包的定义、分类、优势、风险及应对策略，以帮助企业和人力资源从业者更好地理解和应用人力资源服务外包。
二、人力资源服务外包的定义与分类1.定义人力资源服务外包是指企业将部分或全部人力资源管理工作，如招聘、培训、薪酬福利管理、员工关系管理等，委托给专业的人力资源服务机构来完成。
通过外包，企业可以降低人力资源管理的成本，提高管理效率，专注于核心业务的发展。
2.分类（1）招聘外包：企业将招聘过程中的部分或全部环节，如简历筛选、面试组织、背景调查等，委托给专业机构。
（2）培训外包：企业将员工培训的需求和计划委托给专业培训机构，以提高员工素质和技能。
（3）薪酬福利外包：企业将薪酬福利的设计、计算、发放等环节委托给专业机构，以确保薪酬福利的合理性和公正性。
（4）员工关系外包：企业将员工关系管理，如劳动合同管理、员工投诉处理等，委托给专业机构。
三、人力资源服务外包的优势1.降低成本：企业通过人力资源服务外包，可以减少人力资源部门的规模和人员，降低人力资源管理的成本。
2.提高效率：专业机构具有丰富的人力资源管理经验和专业人才，可以提高人力资源管理的工作效率。
3.优化资源配置：企业将非核心业务外包，可以更好地专注于核心业务的发展，实现资源的优化配置。
4.规避风险：专业机构具有丰富的法律法规知识和实践经验，可以帮助企业规避人力资源管理中的法律风险。
四、人力资源服务外包的风险及应对策略1.风险（1）信息泄露：企业在与外包机构合作过程中，可能存在员工信息泄露的风险。
（2）服务质量：外包机构的服务质量可能不符合企业的要求，影响企业的运营和发展。
（3）依赖性：企业过度依赖外包机构，可能导致内部人力资源管理的退化。
人力资源外包.ppt
三、人力资源外包的功能作用
企业核心竞争力的提升。人力资源外包能使组织把资源集中于那 些与企业的核心竞争力有关的活动上，从而有利于企业竞争优势 的确立。同时， 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱， 专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的战略管理能 力。
降低成本提高效率。人事外包减少了分配在行政性、事务性、非 经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理 的开支 。从外包商那里获取人力资源方面信息和高质量的服务， 远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得 对公司更大的价值。因为外包商往往以较低的价格提供较佳的服 务。
2、对专家服务的需求。组织与人员精简是过去十年来一直支配着人 力资源活动的一个主导思想，也是人力资源职能活动所面对的一个严 酷的现实。例如，在美国，20世纪90年代初期，每天公布的解雇公 告就有3100件之多，每年有65万个工作岗位被取消。不少行业进行 了整个行业的重构。在人力资源领域，40岁到50岁的富有经验的人 力资源专家，由于薪资较高而成为诱人的成本削减目标，他们中的不 少人被裁减或办理提前退休，这必然导致有关企业的人力资源专业知 识的流失。与此同时，企业对人力资源服务的要求并没有因组织与人 员精简而减少，相反是增加了。在这种情况下，为了做到在保持人员 精干的同时适应企业人力资源活动的需要，很多企业对人力资源活动 重新进行分析，将那些非必须由企业内部完成的人力资源活动，以及 本企业不具备核心能力的活动外包出去，而只保留“必须花时间并且 擅长做的事情。” 专业服务机构往往能够更广泛地整合专业人才资源， 聚集富有专业经验的专业人员，而这在一般企业，尤其是中小型企业， 几乎是无法做到的。因此专业服务机构通常能提供专业水平和工作效 率更高的服务。
影响企业人力资源外包决策的因素一览表
人力资源培训外包PPT课件
第十二章
人力资源培训外包
• 外包(outsourcing):是指在组织外部寻找资源来 完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人 力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织 外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人 力资源活动所涉及的工作。
人力资源外包的三种方式:
•
人力资源外包概念分了三个模块：人力资源
2.年度式培训外包：
年度式培训是根据培训需求分析，结合客户战 略目标及人力资源战略，拟订培训战略规划， 并拟订经济有效的年度培训计划。
五、培训外包的程序：
(一)筹划培训外包：
1.进行组织培训需求分析，做出培训外包决定：
2.合理选择培训工作外包： 外包决策应根据现有工作人员的能力以及特定培训 计划的成本而定。例如，公司如果正处在急速发展 期且急需培训员工时，可以适当考虑外包某些或全 部培训活动；当公司处于精简状态时，可以将整个 培训职能外包出去，或更明智的决定是只将培训职 能的部分工作(如培训)外包出去。
•
一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、
入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
•
二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而
派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
•
三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，
经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单
位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建
立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。
• 二是企业内部原因：跨国企业在中国分之机构和 人员众多，企业相对较高的薪酬标准，标准流程 化的工作方式，自身运作成本高且效率低。
• 人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各 个城市机构分别就地采购改为跨国企业在华总部 统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进 入门槛提高，因为一地采购、全国服务的方式对 服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要 求。
人力资源培训外包
• 外包(outsourcing):是指在组织外部寻找资源来 完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人 力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织 外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人 力资源活动所涉及的工作。
人力资源外包的三种方式:
•
人力资源外包概念分了三个模块：人力资源
2.年度式培训外包：
年度式培训是根据培训需求分析，结合客户战 略目标及人力资源战略，拟订培训战略规划， 并拟订经济有效的年度培训计划。
五、培训外包的程序：
(一)筹划培训外包：
1.进行组织培训需求分析，做出培训外包决定：
2.合理选择培训工作外包： 外包决策应根据现有工作人员的能力以及特定培训 计划的成本而定。例如，公司如果正处在急速发展 期且急需培训员工时，可以适当考虑外包某些或全 部培训活动；当公司处于精简状态时，可以将整个 培训职能外包出去，或更明智的决定是只将培训职 能的部分工作(如培训)外包出去。
•
一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、
入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
•
二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而
派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
•
三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，
经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单
位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建
立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。
• 二是企业内部原因：跨国企业在中国分之机构和 人员众多，企业相对较高的薪酬标准，标准流程 化的工作方式，自身运作成本高且效率低。
• 人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各 个城市机构分别就地采购改为跨国企业在华总部 统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进 入门槛提高，因为一地采购、全国服务的方式对 服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要 求。
人力资源管理外包ppt课件
评估风险影响
对识别出的风险因素进行量化和定性评估，确定其对企业的影响 程度和发生概率。
制定风险清单
将识别并评估后的风险按照优先级进行排序，形成风险清单，为 后续的风险应对策略制定提供依据。
风险应对策略制定
预防性策略
针对可能发生的风险，提前采取预防 措施，降低风险发生的概率和影响程 度。
应对性策略
针对已经发生的风险，及时采取应对 措施，减轻风险对企业的不利影响。
访谈法
与关键人员进行深入交流，了解他们对人力资源管理外包的看法和 感受。
数据分析法
运用统计分析工具对收集到的数据进行处理和分析，提炼出有价值 的信息。
结果呈现及改进建议
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于决策者直观了解外包效 果。
问题诊断
针对分析结果中反映出的问题，进行深入剖析，找出根本原因。
定期向企业高层管理人员报告风险状况及应 对措施的执行情况，以便及时调整风险管理 策略。
建立风险预警系统
持续改进风险管理流程
通过建立风险预警系统，对关键指标进行实 时监测和预警提示，以便在风险发生前采取 相应措施。
根据风险监控和报告的结果，不断完善和优 化风险管理流程和方法，提高企业对风险的 应对能力。
05
人力资源管理外包效果评价
评价指标设定
成本效益指标
对比外包前后人力资源管理成本，包括直接成本 和间接成本。
服务质量指标
评估外包服务商提供的服务质量，如招聘周期、 员工满意度等。
业务影响指标
衡量外包对企业业务的影响，如员工流失率、劳 动生产率等。
数据收集与分析方法
问卷调查法
通过向员工、管理层等发放问卷，收集对外包效果的评价数据。
对识别出的风险因素进行量化和定性评估，确定其对企业的影响 程度和发生概率。
制定风险清单
将识别并评估后的风险按照优先级进行排序，形成风险清单，为 后续的风险应对策略制定提供依据。
风险应对策略制定
预防性策略
针对可能发生的风险，提前采取预防 措施，降低风险发生的概率和影响程 度。
应对性策略
针对已经发生的风险，及时采取应对 措施，减轻风险对企业的不利影响。
访谈法
与关键人员进行深入交流，了解他们对人力资源管理外包的看法和 感受。
数据分析法
运用统计分析工具对收集到的数据进行处理和分析，提炼出有价值 的信息。
结果呈现及改进建议
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于决策者直观了解外包效 果。
问题诊断
针对分析结果中反映出的问题，进行深入剖析，找出根本原因。
定期向企业高层管理人员报告风险状况及应 对措施的执行情况，以便及时调整风险管理 策略。
建立风险预警系统
持续改进风险管理流程
通过建立风险预警系统，对关键指标进行实 时监测和预警提示，以便在风险发生前采取 相应措施。
根据风险监控和报告的结果，不断完善和优 化风险管理流程和方法，提高企业对风险的 应对能力。
05
人力资源管理外包效果评价
评价指标设定
成本效益指标
对比外包前后人力资源管理成本，包括直接成本 和间接成本。
服务质量指标
评估外包服务商提供的服务质量，如招聘周期、 员工满意度等。
业务影响指标
衡量外包对企业业务的影响，如员工流失率、劳 动生产率等。
数据收集与分析方法
问卷调查法
通过向员工、管理层等发放问卷，收集对外包效果的评价数据。
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第一节 人力资源外包概述
第一节 人力资源外包概述
一、人力资源外包的含义
核心概念
人力资源外包也叫人事外包，作为管 理外包的一种，其含义是：企业根据需 要将一些重复的、事务性的、不涉及企 业机密的人力资源管理工作，交由从事 该项业务的专业机构进行管理并向对方 支付相应服务报酬的一种活动。
人力资源管理
•企业必须聘请有经验的人，如法律人员等，作为外 包顾问。这也会导致费用增加。
• 外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
五、人力资源外包的内容
1.薪酬管理方面。 2.人力资源信息系统方面。 3.国际外派人员管理方面。 4.组织发展方面。 5.遵守劳动法规方面。 6.人员配置方面。 7.培训方面。
优缺点、人力资源外包的内容及形式；
了解人力资源外包的理论基础； 掌握人力资源外包的基本工作内容； 掌握人力资源外包的风险来源及风险防范措
施。
人力资源管理
本章主要内容
第一节 人力资源外包概述 第二节 人力资源外包的主要工作 第三节 人力资源外包的风险及其防范 第四节 人力资源外包的发展趋势
人力资源管理
•为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经 培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人 员。而这类人员往往是劳动力市场上短缺的。
•人力资源职能外包通常是企业精简和兼并的结果 。这种精简和兼并活动还在继续。不少企业将外包作 为企业重组后进行人力资源管理的首选方法。
•能较快缩小职能人员预算，迅速影响利润。 •在外包过程中，企业即使还必须对人力活动的合 法性加以监控，但还是能减少人员、成本以及法律风 险。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
六、人力资源外包的方式 （一）全面人力资源职能外包 （二）部分人力资源职能外包 （三）人力资源职能人员外包 （四）分时外包
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
第二节 人力资源外包的主要工作
一、成立人力资源外包的决策机构
成 功 的 人 力 资 源 外 包 方 案 始 于 清 晰 的 短 期 和 长 期 目 标 。 为
•如果规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方 合作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足，可能 导致外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失。
•将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日常 人力资源管理活动的控制，以及与员工沟通、互动的某 些途径。
•建立外包合作关系的最初阶段可能是成本高昂的。 初期成本往往会高于目前由企业内部人力资源部开展同 类活动的成本。
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第一节 人力资源外包概述
四、人力资源外包的优点和缺点
优点
缺点
•在某些情况下，人力资源服务商可以提供企业所 需要的服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源 部门及工作人员的总成本。
•很多企业没有资金或者不愿花很多钱去购买用于 某些人力资源职能管理所需要的计算机硬件和软件， 而将外包作为一种替代大量技术投资的积极方案。
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第二节 人力资源外包的主要工作
四、人力资源外包内容的选择
前面已经提到，在实践中比较适合外包的人力资源活动与
不适合外包的人力资源活动。根据美国印第安纳大学的管 理系教授斯考特•莱沃的调查，最后发现人力资源管理的不 同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发 放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息 系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中， 把工资发放和福利职能外包的比例较高。
第一节 人力资源外包概述
二、人力资源外包的原因
（一）企业人力资源部门职能转变的需要 （二）降低企业成本的需要 （三）对专家服务的需求 （四）人力资源信息技术的影响 （五）减少企业管理风险与增强系统稳定能力的需要
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第一节 人力资源成本理论 （二）委托代理理论 （三）核心竞争力理论 （四）专业分工理论 （五）价值链理论
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
二、企业人力资源外包的基本条件分析
企业进行人力资源外包应具备的外部条件：一种是来自技
术方面的，因为只有信息技术的广泛应用，外包企业和外 包服务商之间才能进行信息的充分沟通与交流，才能节省 交易费用和代理成本，从而提高效率。另一种是来自经济 方面的，在从事某一专业生产或服务的领域内，只有当技 术成熟或比较成熟，并形成行业规模，互相竞争时，才可 能使生产或服务成本降低，也只有当交易成本降低到企业 可接受的范围内时，交易才可能形成。
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
三、成本—效益分析
在人力资源活动外包方面，比较常见的一种成本效益衡量
方式是，核算现有工作人员完成某特定活动的成本，再将 此成本与该活动外包的成本进行比较。但是，这种分析可 能是很不准确的。而且，成本只是一个因素，还有很多需 要考虑的问题。企业必须考虑员工和管理人员对以外包方 式完成此项工作的满意度、现有职能人员的能力发展、企 业技术现状等。人力资源外包决策者必须考虑，究竟什么 会带来最高的回报率和最小的组织混乱。
了保证决策的正确性，企业应当成立一个人力资源外包决 策机构，负责审议所有的外包决定。人力资源外包决策机 构可以由企业内部不同部门（如人力资源部门、财务部门 等）的人员组成，人数不一，要看公司规模及外包业务大 小，一般为4～5人。一般由高级人力资源经理来担任该机 构的负责人，负责主持有关外包问题的研究，寻找有关信 息，起草外包项目计划书等。
•在将人力资源职能外包出去，尤其是长期外包的情 况下，现有部分人力资源工作人员可能会被裁减，失去 工作。
•如果所选择的服务商不好的话，可能对内部员工的 士气造成不良影响。
•在将严格受法律、法规控制的人力资源职能外包的 时候，如果不对服务商在开展人力资源活动过程中的守 法状况进行严格控制，企业难以避免有关人力资源活动 的诉讼甚至巨额赔偿风险。
Human Resource Management
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课件制作：乔 瑞 樊智勇 赵 航 李付彩 吕晓军
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人力资源管理
第十章 人力资源外包
Human Resource Management
本章学习目标
理解并掌握人力资源外包的含义； 掌握人力资源外包的原因、人力资源外包的