10第十章人力资源外包.pptx
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Human Resource Management
人力资源管理
Human Resource Management
课件制作:乔 瑞 樊智勇 赵 航 李付彩 吕晓军
版权所有 c 2010
人力资源管理
第十章 人力资源外包
Human Resource Management
本章学习目标
理解并掌握人力资源外包的含义; 掌握人力资源外包的原因、人力资源外包的
•企业必须聘请有经验的人,如法律人员等,作为外 包顾问。这也会导致费用增加。
• 外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
五、人力资源外包的内容
1.薪酬管理方面。 2.人力资源信息系统方面。 3.国际外派人员管理方面。 4.组织发展方面。 5.遵守劳动法规方面。 6.人员配置方面。 7.培训方面。
优缺点、人力资源外包的内容及形式;
Hale Waihona Puke Baidu了解人力资源外包的理论基础; 掌握人力资源外包的基本工作内容; 掌握人力资源外包的风险来源及风险防范措
施。
人力资源管理
本章主要内容
第一节 人力资源外包概述 第二节 人力资源外包的主要工作 第三节 人力资源外包的风险及其防范 第四节 人力资源外包的发展趋势
人力资源管理
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
四、人力资源外包的优点和缺点
优点
缺点
•在某些情况下,人力资源服务商可以提供企业所 需要的服务,而且成本低于目前企业付给其人力资源 部门及工作人员的总成本。
•很多企业没有资金或者不愿花很多钱去购买用于 某些人力资源职能管理所需要的计算机硬件和软件, 而将外包作为一种替代大量技术投资的积极方案。
•如果规划和分析不充分,合同条款不全,外包双方 合作关系基础不好或维护不力,服务商能力不足,可能 导致外包达不到预期目标,甚至给企业造成重大损失。
•将人力资源职能外包出去后,企业可能失去对日常 人力资源管理活动的控制,以及与员工沟通、互动的某 些途径。
•建立外包合作关系的最初阶段可能是成本高昂的。 初期成本往往会高于目前由企业内部人力资源部开展同 类活动的成本。
第一节 人力资源外包概述
二、人力资源外包的原因
(一)企业人力资源部门职能转变的需要 (二)降低企业成本的需要 (三)对专家服务的需求 (四)人力资源信息技术的影响 (五)减少企业管理风险与增强系统稳定能力的需要
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
三、人力资源外包的理论基础
(一)交易成本理论 (二)委托代理理论 (三)核心竞争力理论 (四)专业分工理论 (五)价值链理论
了保证决策的正确性,企业应当成立一个人力资源外包决 策机构,负责审议所有的外包决定。人力资源外包决策机 构可以由企业内部不同部门(如人力资源部门、财务部门 等)的人员组成,人数不一,要看公司规模及外包业务大 小,一般为4~5人。一般由高级人力资源经理来担任该机 构的负责人,负责主持有关外包问题的研究,寻找有关信 息,起草外包项目计划书等。
第一节 人力资源外包概述
第一节 人力资源外包概述
一、人力资源外包的含义
核心概念
人力资源外包也叫人事外包,作为管 理外包的一种,其含义是:企业根据需 要将一些重复的、事务性的、不涉及企 业机密的人力资源管理工作,交由从事 该项业务的专业机构进行管理并向对方 支付相应服务报酬的一种活动。
人力资源管理
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
四、人力资源外包内容的选择
前面已经提到,在实践中比较适合外包的人力资源活动与
不适合外包的人力资源活动。根据美国印第安纳大学的管 理系教授斯考特•莱沃的调查,最后发现人力资源管理的不 同职能对企业的意义不同,外包程度也不同,其中工资发 放、福利、培训是三种常见的外包职能,而人力资源信息 系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现,小企业中, 把工资发放和福利职能外包的比例较高。
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
三、成本—效益分析
在人力资源活动外包方面,比较常见的一种成本效益衡量
方式是,核算现有工作人员完成某特定活动的成本,再将 此成本与该活动外包的成本进行比较。但是,这种分析可 能是很不准确的。而且,成本只是一个因素,还有很多需 要考虑的问题。企业必须考虑员工和管理人员对以外包方 式完成此项工作的满意度、现有职能人员的能力发展、企 业技术现状等。人力资源外包决策者必须考虑,究竟什么 会带来最高的回报率和最小的组织混乱。
•为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经 培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人 员。而这类人员往往是劳动力市场上短缺的。
•人力资源职能外包通常是企业精简和兼并的结果 。这种精简和兼并活动还在继续。不少企业将外包作 为企业重组后进行人力资源管理的首选方法。
•能较快缩小职能人员预算,迅速影响利润。 •在外包过程中,企业即使还必须对人力活动的合 法性加以监控,但还是能减少人员、成本以及法律风 险。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
六、人力资源外包的方式 (一)全面人力资源职能外包 (二)部分人力资源职能外包 (三)人力资源职能人员外包 (四)分时外包
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
第二节 人力资源外包的主要工作
一、成立人力资源外包的决策机构
成 功 的 人 力 资 源 外 包 方 案 始 于 清 晰 的 短 期 和 长 期 目 标 。 为
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
二、企业人力资源外包的基本条件分析
企业进行人力资源外包应具备的外部条件:一种是来自技
术方面的,因为只有信息技术的广泛应用,外包企业和外 包服务商之间才能进行信息的充分沟通与交流,才能节省 交易费用和代理成本,从而提高效率。另一种是来自经济 方面的,在从事某一专业生产或服务的领域内,只有当技 术成熟或比较成熟,并形成行业规模,互相竞争时,才可 能使生产或服务成本降低,也只有当交易成本降低到企业 可接受的范围内时,交易才可能形成。
•在将人力资源职能外包出去,尤其是长期外包的情 况下,现有部分人力资源工作人员可能会被裁减,失去 工作。
•如果所选择的服务商不好的话,可能对内部员工的 士气造成不良影响。
•在将严格受法律、法规控制的人力资源职能外包的 时候,如果不对服务商在开展人力资源活动过程中的守 法状况进行严格控制,企业难以避免有关人力资源活动 的诉讼甚至巨额赔偿风险。
人力资源管理
Human Resource Management
课件制作:乔 瑞 樊智勇 赵 航 李付彩 吕晓军
版权所有 c 2010
人力资源管理
第十章 人力资源外包
Human Resource Management
本章学习目标
理解并掌握人力资源外包的含义; 掌握人力资源外包的原因、人力资源外包的
•企业必须聘请有经验的人,如法律人员等,作为外 包顾问。这也会导致费用增加。
• 外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
五、人力资源外包的内容
1.薪酬管理方面。 2.人力资源信息系统方面。 3.国际外派人员管理方面。 4.组织发展方面。 5.遵守劳动法规方面。 6.人员配置方面。 7.培训方面。
优缺点、人力资源外包的内容及形式;
Hale Waihona Puke Baidu了解人力资源外包的理论基础; 掌握人力资源外包的基本工作内容; 掌握人力资源外包的风险来源及风险防范措
施。
人力资源管理
本章主要内容
第一节 人力资源外包概述 第二节 人力资源外包的主要工作 第三节 人力资源外包的风险及其防范 第四节 人力资源外包的发展趋势
人力资源管理
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
四、人力资源外包的优点和缺点
优点
缺点
•在某些情况下,人力资源服务商可以提供企业所 需要的服务,而且成本低于目前企业付给其人力资源 部门及工作人员的总成本。
•很多企业没有资金或者不愿花很多钱去购买用于 某些人力资源职能管理所需要的计算机硬件和软件, 而将外包作为一种替代大量技术投资的积极方案。
•如果规划和分析不充分,合同条款不全,外包双方 合作关系基础不好或维护不力,服务商能力不足,可能 导致外包达不到预期目标,甚至给企业造成重大损失。
•将人力资源职能外包出去后,企业可能失去对日常 人力资源管理活动的控制,以及与员工沟通、互动的某 些途径。
•建立外包合作关系的最初阶段可能是成本高昂的。 初期成本往往会高于目前由企业内部人力资源部开展同 类活动的成本。
第一节 人力资源外包概述
二、人力资源外包的原因
(一)企业人力资源部门职能转变的需要 (二)降低企业成本的需要 (三)对专家服务的需求 (四)人力资源信息技术的影响 (五)减少企业管理风险与增强系统稳定能力的需要
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
三、人力资源外包的理论基础
(一)交易成本理论 (二)委托代理理论 (三)核心竞争力理论 (四)专业分工理论 (五)价值链理论
了保证决策的正确性,企业应当成立一个人力资源外包决 策机构,负责审议所有的外包决定。人力资源外包决策机 构可以由企业内部不同部门(如人力资源部门、财务部门 等)的人员组成,人数不一,要看公司规模及外包业务大 小,一般为4~5人。一般由高级人力资源经理来担任该机 构的负责人,负责主持有关外包问题的研究,寻找有关信 息,起草外包项目计划书等。
第一节 人力资源外包概述
第一节 人力资源外包概述
一、人力资源外包的含义
核心概念
人力资源外包也叫人事外包,作为管 理外包的一种,其含义是:企业根据需 要将一些重复的、事务性的、不涉及企 业机密的人力资源管理工作,交由从事 该项业务的专业机构进行管理并向对方 支付相应服务报酬的一种活动。
人力资源管理
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
四、人力资源外包内容的选择
前面已经提到,在实践中比较适合外包的人力资源活动与
不适合外包的人力资源活动。根据美国印第安纳大学的管 理系教授斯考特•莱沃的调查,最后发现人力资源管理的不 同职能对企业的意义不同,外包程度也不同,其中工资发 放、福利、培训是三种常见的外包职能,而人力资源信息 系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现,小企业中, 把工资发放和福利职能外包的比例较高。
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
三、成本—效益分析
在人力资源活动外包方面,比较常见的一种成本效益衡量
方式是,核算现有工作人员完成某特定活动的成本,再将 此成本与该活动外包的成本进行比较。但是,这种分析可 能是很不准确的。而且,成本只是一个因素,还有很多需 要考虑的问题。企业必须考虑员工和管理人员对以外包方 式完成此项工作的满意度、现有职能人员的能力发展、企 业技术现状等。人力资源外包决策者必须考虑,究竟什么 会带来最高的回报率和最小的组织混乱。
•为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经 培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人 员。而这类人员往往是劳动力市场上短缺的。
•人力资源职能外包通常是企业精简和兼并的结果 。这种精简和兼并活动还在继续。不少企业将外包作 为企业重组后进行人力资源管理的首选方法。
•能较快缩小职能人员预算,迅速影响利润。 •在外包过程中,企业即使还必须对人力活动的合 法性加以监控,但还是能减少人员、成本以及法律风 险。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
六、人力资源外包的方式 (一)全面人力资源职能外包 (二)部分人力资源职能外包 (三)人力资源职能人员外包 (四)分时外包
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
第二节 人力资源外包的主要工作
一、成立人力资源外包的决策机构
成 功 的 人 力 资 源 外 包 方 案 始 于 清 晰 的 短 期 和 长 期 目 标 。 为
人力资源管理
第二节 人力资源外包的主要工作
二、企业人力资源外包的基本条件分析
企业进行人力资源外包应具备的外部条件:一种是来自技
术方面的,因为只有信息技术的广泛应用,外包企业和外 包服务商之间才能进行信息的充分沟通与交流,才能节省 交易费用和代理成本,从而提高效率。另一种是来自经济 方面的,在从事某一专业生产或服务的领域内,只有当技 术成熟或比较成熟,并形成行业规模,互相竞争时,才可 能使生产或服务成本降低,也只有当交易成本降低到企业 可接受的范围内时,交易才可能形成。
•在将人力资源职能外包出去,尤其是长期外包的情 况下,现有部分人力资源工作人员可能会被裁减,失去 工作。
•如果所选择的服务商不好的话,可能对内部员工的 士气造成不良影响。
•在将严格受法律、法规控制的人力资源职能外包的 时候,如果不对服务商在开展人力资源活动过程中的守 法状况进行严格控制,企业难以避免有关人力资源活动 的诉讼甚至巨额赔偿风险。