德勤2012：中国企业领导力发展现状调研报告(2013年1月)
企业领导能力建设总结报告
企业领导能力建设总结报告引言企业的成功与否关键取决于其领导团队的能力。
领导能力建设是一项关键的战略投资，可以帮助企业实现长期可持续发展。
本报告总结了我们在企业领导能力建设方面的经验和教训，并提出了一些改进建议。
一、现状分析我们的企业领导队伍在过去几年中有了显著的发展，但仍存在一些挑战。
总体而言，我们的领导团队表现出了较强的决策能力和战略思维，他们能够在复杂多变的市场环境中做出明智的决策。
然而，也存在一些问题：1. 领导层之间缺乏良好的沟通和合作。
尽管各个部门都有相应的经理，但他们往往孤立地工作，缺乏有效的协调和合作。
2. 缺乏领导者的人际关系和情商技能。
推动个人和团队发展的关键是领导者的人际关系和情商技能。
我们的领导团队在这方面还需提高。
3. 意识形态差异导致团队合作不畅。
由于领导者对企业目标和核心价值的理解存在差异，导致团队合作不够紧密，为企业发展带来了阻碍。
二、成功经验总结在过去的几年中，我们企业通过一些措施取得了一些领导能力建设方面的成功经验，包括：1. 培养领导者的学习和成长文化。
我们鼓励领导者定期参加培训和学习活动，提高他们的领导能力和专业技能。
2. 促进横向沟通和协作。
我们建立了跨部门合作机制，鼓励不同团队之间的交流和合作，提高协同效能。
3. 建立共同的价值观和目标。
我们制定了企业的核心价值观和目标，并积极营造一种团队合作的氛围。
三、改进措施建议为了进一步提升企业领导能力和实现持续发展，我们提出以下改进措施建议：1. 加强领导团队的培训和发展计划。
制定个性化的培训计划，根据领导者的潜力和需求提供相应的培训和培养计划，包括专业知识和领导能力方面的培训。
2. 加强团队建设和合作文化。
组织团队建设活动，提高团队合作和沟通能力，培养团队合作意识和协同能力。
3. 加强领导者的情商培养。
推动领导者的情商培养，提高他们在人际关系和情绪管理方面的能力。
4. 定期评估和调整领导者的绩效。
通过定期评估和调整领导者的绩效，促进他们的持续进步和成长。
tw德勤中国企业领导力报告出炉
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德勤中国企业领导力报告出炉
德勤《德勤中国企业领导力发展调研报告》日前在京新鲜出炉。
由于企业对领导力发展的重视和投入，中国企业的领导力发展成熟度正在从初级阶段向更高阶段迈进，但如何更有效地培养出胜任管理岗位的领导人才仍是各类企业要持续面对的挑战。
据悉，德勤领导力学院在年至月期间进行了中国企业领导力发展现状调研，参加调研的企业包括家在细分行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业。
此年度性调研旨在通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力培养现状，为中国企业制定领导力发展规划提供参照依据。
德勤领导力与人才管理业务线合伙人王拓轩表示，此次调研结果表明中国企业越来越重视领导力培养,并且投入了较多资源开展相关工作,但多数企业领导人才培养成效并不明显,仍然面临较高比例管理人员不胜任的问题。
企业应适时反思如何更有效地开展领导力培养工作,提高领导力开发工作的系统性、科学性及针对性。
（夏凌）
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企业领导力发展报告的撰写与分析
企业领导力发展报告的撰写与分析一、引言在现代社会中，企业领导力的发展对于一个企业的成功与否至关重要。
一位出色的领导者能够激发员工的潜能，提升团队的凝聚力，并推动企业的创新与发展。
因此，撰写与分析企业领导力发展报告成为了探讨企业领导力的重要方式之一。
本文将通过分析报告的撰写和分析两个层面，来探讨企业领导力发展的现状与趋势。
二、报告撰写1. 综述企业领导力发展的背景和意义在报告的开头，需要概述企业领导力发展的背景和意义。
通过介绍全球经济竞争的日益激烈，知识经济时代对于领导者的新要求等，来凸显企业领导力发展的紧迫性和重要性。
2. 评估企业领导力现状接下来，报告应该评估企业领导力的现状。
可以通过调查问卷、深度访谈等方式收集数据，评估企业领导力的优势和不足之处。
这一部分需要详细呈现数据和统计结果，以直观反映企业领导力现状。
3. 分析企业领导力发展的需求在报告中，需要分析企业领导力发展的需求。
可以从市场竞争的角度、员工培训需求的角度等多个角度进行分析，以明确企业发展过程中所需要的领导力能力。
4. 设定企业领导力发展目标报告还应该明确企业领导力发展的目标。
通过研究领导力案例、分析领导力发展趋势等方式，设定具体的目标，以指导企业领导力的发展方向。
5. 提出企业领导力发展策略报告还需要提出具体的企业领导力发展策略。
这些策略可以包括领导者培训计划、激励机制的优化、组织文化的建设等。
重点是提出切实可行的措施，以提高企业领导力的水平。
三、报告分析1. 对优秀企业领导力案例的分析通过对优秀企业领导力案例的分析，可以探讨企业领导力发展的成功经验和值得借鉴之处。
同时，也可以分析这些成功案例中存在的挑战和改进空间。
2. 比较不同企业领导力发展报告的差异通过比较不同企业领导力发展报告的差异，可以了解到不同企业对于领导力发展的重视程度以及采取的不同策略。
这种比较分析有助于深入理解企业领导力发展的多样性和个性化需求。
3. 分析企业领导力发展对企业绩效的影响通过对企业领导力发展与绩效关系的分析，可以看出领导力在企业运营和发展中对绩效的影响。
领导力研究报告
领导力研究报告领导力研究报告（一）近年来，随着社会的发展和企业的竞争日益激烈，领导力的研究变得越来越重要。
领导力不仅能够影响一个团队或组织的发展方向，更可以提高个人和团队的绩效。
本报告将对领导力的定义、重要性以及发展趋势进行探讨。
首先，领导力是指一个人具备的影响他人并使他人追随的能力。
领导力并不是与生俱来的，而是通过学习和实践逐渐培养和发展起来的。
一个好的领导者需要具备一系列的特质和技巧，如沟通能力、决策能力、团队合作能力以及远见等。
其次，领导力对于一个团队或组织的成功至关重要。
一个优秀的领导者能够带领团队实现既定目标，激发团队成员的工作热情，提高团队绩效。
此外，领导力还能够改善工作环境，促进员工的成长和发展，增强团队的凝聚力和向心力。
在领导力的发展趋势方面，当前有几个关键的观点和趋势值得关注。
首先，越来越多的研究表明，领导力并不仅仅局限于个人，而是需要团队合作和协作的支持。
团队领导力的概念逐渐兴起，强调领导者与团队成员之间的互动和合作，共同实现组织目标。
其次，随着企业经营环境的变化和挑战的增多，领导力也需要不断适应和调整。
灵活性和适应性成为领导者必备的能力。
领导者需要敏锐的洞察力和快速的决策能力来应对变化和挑战，同时还需要具备战略眼光和长远思维，预测未来趋势并作出相应的战略规划。
另外，领导力发展也需要与科技的发展相结合，以适应数字化时代的需求。
数字化技术的快速发展为领导者带来了更多的工具和资源，通过数据分析和智能决策支持系统，领导者可以更加科学和高效地进行决策和管理。
总之，领导力研究的重要性日益凸显，在当今竞争激烈的商业环境中，一个优秀的领导者能够为企业带来更多的机会和成功。
未来，随着社会的不断发展和需求的变化，领导力的研究也会不断进一步完善，以满足人们对领导力的更高需求。
企业领导力的实践报告(2篇)
第1篇一、引言领导力是企业成功的关键因素之一，一个优秀的领导能够激发团队的潜力，推动企业不断发展。
本报告以我国某知名企业为例，分析其实践领导力的具体措施和成效，以期为其他企业提供借鉴。
二、企业概况我国某知名企业成立于上世纪80年代，主要从事家电生产。
经过多年的发展，企业已成为国内外知名品牌，市场份额逐年攀升。
在激烈的市场竞争中，企业领导层始终坚持“以人为本”的管理理念，不断加强领导力建设，为企业发展奠定了坚实基础。
三、企业领导力的实践措施1. 明确企业愿景和使命企业领导层首先明确了企业的愿景和使命，即“为消费者提供高品质、高性价比的产品，为员工创造良好的工作环境，为社会创造价值”。
这一愿景和使命成为企业全体员工的共同追求，激发了员工的积极性和创造力。
2. 建立高效的决策机制企业领导层注重建立高效的决策机制，确保决策的科学性和民主性。
在实际工作中，领导层充分听取各部门的意见和建议，确保决策的全面性和准确性。
同时，通过建立项目责任制，明确各部门的职责和任务，提高工作效率。
3. 强化团队建设企业领导层高度重视团队建设，通过以下措施提升团队凝聚力：（1）加强员工培训：企业定期组织各类培训，提高员工的专业技能和综合素质，增强团队的整体实力。
（2）开展团队活动：定期组织团队活动，增进员工之间的沟通与交流，增强团队凝聚力。
（3）实施绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的积极性和主动性。
4. 倡导企业文化企业领导层积极倡导企业文化，通过以下方式提升企业核心竞争力：（1）树立企业核心价值观：企业将“诚信、创新、务实、共赢”作为核心价值观，引导员工树立正确的价值观。
（2）开展企业文化建设活动：定期举办企业文化活动，如企业文化节、运动会等，增强员工的归属感和自豪感。
（3）加强企业社会责任：企业关注环境保护、公益事业等社会责任，提升企业形象。
5. 激发员工潜能企业领导层注重激发员工潜能，通过以下措施提升员工综合素质：（1）实施人才培养计划：企业为员工提供多种培训机会，帮助员工实现个人职业发展。
我国企业女性领导力的现状分析及提升对策研究
我国企业女性领导力的现状分析及提升对策研究随着时代的发展，我国企业女性领导力的问题越来越引起广泛关注。
实际上，我国企业中的女性人数不断增加，占公司总员工的比例已经接近50%。
但是，在领导层中，女性比例还是相对较少。
这种现象是由于历史原因、文化传统和思想观念等多种因素造成的。
本文旨在对我国企业女性领导力的现状进行分析，并提出一些提升对策。
1.女性领导层比例较低尽管女性员工在企业中占有重要的位置，但是女性领导层比例仍然比较低。
调查显示，我国企业女性高管的比例只有17.3%，领导地位优越的女性更是屈指可数。
而在各级政府机构、事业单位中，也存在类似的现象。
女性在政治、经济和社会等方面的权利和地位都存在着一定的差距，尤其是在高层决策岗位上的代表性不足。
2.女性领导力存在的问题在企业中，女性领导力存在一些问题。
例如：（1）领导能力差。
相对于男性，女性领导的才华和能力显得不足，主要表现在思维、决策、管理等方面。
（2）自信度不足。
女性可能较容易受到周围环境的影响，自我评价普遍偏低，且以保守、谨慎为主，难以自信地面对问题。
（3）缺乏魅力。
在与人交往和领导下属时，女性可能显得过于委婉和温柔，难以在职场上产生强烈的魅力和个人魅力。
1.平等及公平机会这是提升我国企业女性领导力的关键之一。
企业领导者应鼓励和支持男女员工在职业发展上的平等机会，多为女性员工提供更多的培训学习机会和经验积累机会。
同时，公司应该弱化性别歧视等影响女性职业发展的因素，确保平等的工作机会。
2.提高教育水平女性在教育和培训方面的投资和支持能够帮助她们快速增强领导力。
女性可以获得更多的管理知识和职业能力，这将有助于提高她们的领导力和特长。
企业可为女性职工提供进修学习机会、业务培训等。
3.提高自身领导能力女性应该充分利用自己的优势和特长，提高领导力。
例如：（1）积极参与公司项目和会议，学会组织领导和杯中剖心。
（2）不间断地进行实际操作和身体锻炼，以提高自己的耐力和自信度。
德勤调研报告
德勤调研报告根据德勤的调研报告，以下是关于该报告的500字总结：德勤调研报告是在研究过程中，通过采访、分析数据和案例研究等方式，对特定问题进行深入调查和分析的结果报告。
该报告旨在为感兴趣的群体提供定性和定量的信息，以供决策者作出决策或制定战略计划时参考。
在德勤的调研报告中，涵盖了不同领域和行业的各种主题。
这些主题从经济、技术、环境和社会等方面进行了深入调查和分析。
通过对数据的整理和解读，德勤为读者提供了全面的行业洞察力和管理见解，帮助他们更好地理解当前和未来的市场动态、行业趋势和发展机会，从而作出明智的决策。
调研报告的结构一般包括以下几个部分：介绍、方法、调研结果和讨论、结论和建议等。
在介绍部分，报告会简要说明调研问题、目的和重要性，以及方法和方法论等。
方法部分详细介绍了调查研究的方法和采集数据的方式，包括调查问卷、采访、文献研究等。
调研结果和讨论部分是德勤调研报告的核心内容，通常会提供详细的数据分析和图表展示，解释了不同变量之间的关系和趋势。
通过这些分析，报告能够揭示出一些有价值的见解和发现。
例如，报告可能指出某个行业的增长率，或者某个技术的市场潜力。
通过对这些结果的讨论和解读，读者可以更好地了解市场和行业的现状，并根据报告提供的信息进行决策或规划。
在结论和建议部分，报告会总结主要发现和结果，然后提出一些建议和建议，供读者参考。
这些建议通常是基于报告结果和趋势，以及业界最佳实践和专业知识等。
总的来说，德勤的调研报告是一种重要的信息来源，为决策者提供了有关市场、行业和趋势的宝贵见解。
通过对市场和行业的调研和分析，德勤为客户提供了有关市场动态、竞争环境和发展机会的详细信息，帮助他们做出明智的决策，并制定相应的战略计划。
领导能力建设调研报告范文
领导能力建设调研报告范文领导能力建设调研报告一、背景随着社会经济的不断发展，领导者在组织中的作用愈发重要。
领导者的能力对于组织的发展和员工的工作效能起着至关重要的作用。
然而，目前我国许多企业中仍存在领导能力不足的问题，这对企业的稳定发展构成了严重的威胁。
为了探讨和了解当前领导能力建设的状况，本次调研以一家大型制造企业为研究对象，旨在分析该企业领导能力建设的现状、面临的问题以及针对性的解决方案。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法进行。
首先，我们设计了一份调查问卷，通过随机抽取该企业不同层级的员工进行调查。
调查问卷包括领导者的行为特征、领导者的沟通能力、领导者的决策能力、领导者对员工的激励等方面的问题。
此外，我们还与该企业的高层管理者和员工进行了个别访谈，深入了解他们对领导能力建设的认知和需求。
三、调研结果根据调查问卷和访谈结果，我们得出以下结论：1.目前该企业存在领导能力不足的现象。
调查结果显示，员工对领导者的行为特征和领导风格普遍不满意。
领导者在沟通能力和决策能力方面存在明显的不足，这给员工的工作效能和团队合作带来了很大的困扰。
2.该企业对领导能力建设的重视度不高。
访谈结果显示，很多高层管理者在招聘和选拔上没有充分重视领导能力的培养和发展，导致了领导能力建设的滞后。
4.员工对领导角色期望不一致。
有些员工希望领导者能够给予更多的支持和激励，而有些员工则对领导者的决策能力提出了质疑。
这也给领导能力建设带来了一定的挑战。
四、解决方案1.加强对领导能力建设的重视。
企业应该在招聘和选拔过程中注重领导能力的培养和发展，建立完善的评估体系，将领导能力作为选聘和晋升的重要指标。
2.提供系统化的培训和发展机会。
企业应该为领导者提供培训和发展机会，包括领导力培训、沟通技巧培训以及决策能力提升等，以提高他们的领导能力。
3.建立良好的员工反馈机制。
企业应该鼓励员工提供对领导者的反馈和建议，及时发现领导能力不足的问题，积极加以改进。
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德勤分析： 绝大多数企业认为已经明 确自己企业的领导力能力 标准，其采用的方式逐渐 专业化，有 34%的企业采 用与专业咨询公司合作的 方式来明确支撑企业发展 的能力项 同时超过 60%的企业已经 引入了素质模型的概念， 建立了通用和/或领导力素 质模型
2 7 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
三、多数企业虽然尝试了多种领导力发展方 式，但是课堂培训仍是最主要的方式，7020-10 的发展模型仍没有得到很好的应用 近一半的参与调研企业反映在领导力 培养中混合使用了 4-5 种发展方式， 并且不同的发展方式在各层级管理人 员领导力培养中都有应用，但课堂培 训仍然是最主要的手段。 基于实际工作的轮岗、教练辅导、行 动学习等能创造更高价值的培养方式 未得到广泛使用。 德勤的研究表明管理人员的能力提高 70%应来自基于经验的发展方式， 20%来自基于关系的发展方式，而只 有 10%来自课堂学习。 四、参与调研企业都存在较高比例管理人员 不胜任岗位工作的现象，这一定程度上反映 了过去的领导力开发工作成效有限，企业需 要寻求更加有效的方式推动领导力开发工作 较高比例的企业认为领导力培养工作 给他们带来了好处，特别是在未来人 才储备方面。 但企业也反映目前在其各个管理层级 上，都存在管理人员能力与岗位要求 有差距的状况，高达一半以上的中间 层管理人员存在着不胜任的情况。这 种不胜任状况与企业重视领导力培养 工作形成了较大反差，表明企业过去 的领导力开发工作并没有达到理想的 效果。
维度三：领导力发展方式
3.1 60%的企业有正式的领导力发展方式
德勤分析： 此次调研中，我们将领导力培 养的开展方式分为正式、非正 式以及二者结合三个种类。正 式的培养方式具有结构化、完 整、内容设计依据明确等主要 特点；而非正式培养方式通常 非结构化，并具有按照个人需 求定制化的特点。这里二者结 合是指将非正式培养方法应用 到正式培养项目中
4.3 较高比例的企业认为领导力培养工作给 他们带来了好处，特别是在未来人才储备上
德勤分析： 满足未来人才需求位居企业认 为领导力发展可带来的组织效 益的榜首，其次是提高产量和 经营绩效
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 20
未来焦点 Howard Mills
德勤建议
德勤建议企业可以通过“领导力发展五步曲”来审视自身的操作，避免我 们常见的一些误区
3.5 只有大约 1/3 的企业为新入职管理人员 提供上岗培训辅导
德勤分析： 为核心、资深、中级管理人员 提供专门的入职培训项目的企 业均超过 30%
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 16
未来焦点 Howard Mills
3.6 360 度测评是最为广泛使用的领导力测 评方式
• • 360 度反馈：由上级、平级、下属及本人参 与为被测评者提供反馈 180 度反馈：由下属及本人参与为被测评人 提供反馈
未来焦点 Howard Mills
德勤 2012： 中国企业领导力发展现状调研报告
2013 年 1 月
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未来焦点 Howard Mills
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未来焦点
目录
Howard Mills
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前言 主要发现 维度一：领导力发展成熟度 维度二：领导力发展资源投入
12 维度三：领导力发展方式 18 维度四：领导力发展成效 21 德勤建议 22 调查方法 24 联系方式
2
点，仅涉及参与组织在 2012 年 10 月至 12 月调查中的回答。
未来焦点
前言
Howard Mills
始于 2010 年 9 月的中国企业领导力发展现状调研是德勤领导力 学院开展的一个持续的、年度性的调研，旨在全面了解在华开展 业务的国企、外企和民营企业在领导力发展方面的现状，并为其 他企业提供参考数据和经验。 在 2012 年 10 月至 12 月之间，德勤领导力学院对 152 家在细分 行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业，进行 了领导力发展现状调研。 此年度性的调研通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展 方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力 培养现状，为中国企业制定领导力发展规划提供参照依据。
德勤分析： 整体来看，360 度测评方 式依然是企业应用最多的 评估方式 此外，更多企业仍然倾向 于对中级管理者进行潜力 测评 对于核心管理者，更多企 业选择对其进行领导风格 和个性测试
2 17 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
维度四：领导力发展成效
免责声明 在本文件中，“德勤”指德勤会计师事务所的子公司德勤咨询公司。请浏览 /us/about，以 了解德勤会计师事务所及其子公司的法律架构的详细信息。根据公共会计的规则和法规，某些服务可能无 法向审计客户提供。本报告中的陈述反映了我们对调查受访者的分析，不能反映任何其他实体的事实和观 点。除非另有具体说明，本报告中参考和陈述的所有调查数据和统计数字，以及作出的陈述和表达的观
由于企业对领导力发展的重视和投入，中国 企业的领导力发展成熟度正在从初级阶段向 更高阶段迈进，但如何更有效地培养出胜任 管理岗位的领导人才仍是各类企业要持续面 对的挑战
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 2
未来焦点 Howard Mills
“企业的领导力发展工作是一场持久战。企业管理者领导力不足的状况在未来 很长一段时间不太会有大的改观。企业应保持对领导力开发工作的重视，包括 持续投入领导力开发的工作, 特别是加大对中基层管理人员的资源投入以培养 后备管理人才。” --- 德勤人才和领导力咨询业务线合伙人王拓轩
未来焦点 Howard Mills
1.2 绝大多数企业都非常重视领导力发展工作
德勤分析： 高达 91%的企业认为领导 力培养非常重要或是重中 之重 84%的企业开展过或正在 开展领导力培养项目
2 5 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
1.3 企业重视领导力发展的主要原因包括提 升组织效率和快速发展业务
未来焦点 Howard Mills
1.5 75%的企业能够明确需要领导力提升的 目标群体，其中多数用能力测评的方式来确 定目标群体
德勤分析： 除了通过员工能力评估的方式 识别目标培养对象之外，部分 企业选择直接按照级别和管理 幅度以及绩效考核结果进行识 别
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 8
未来焦点 Howard Mills
2.3 领导力发展的资源投入持续呈现向高层 管理者倾斜的趋势
德勤分析： 资深和核心管理者是企业未来 领导力培养资金分配的重点对 象，占比约 56%。中基层管理 人员仍然需要给予更多资源投 入以加强管理梯队建设
2 11 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
德勤分析： 77%的企业认为提升组织 效率是促使组织发展领导 力的核心业务经营目标 半数企业认为规范管理和 快速发展以及变革创新也 是驱动企业开展领导力活 动的因素
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 6
未来焦点 Howard Mills
1.4 在发展体系建设上多数企业明确了领导 力发展标准，并且引入了相对科学的领导力 素质模型的概念
4.1 超过一半以上的中间层管理人员存在着 不胜任的情况
德勤分析： 在各个管理层级上，都存在人 员能力与岗位要求有差距的状 况；管理人才能力的提升幅度 距离企业快速发展所需的能力 要求尚有差距，企业需要加大 管理人才培养的的力度和速度
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未来焦点 Howard Mills
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 14
未来焦点 Howard Mills
3.4 企业用多种方式来确定进入领导力发展 项目的人员
德勤分析： 通过领导或人力资源部门提名 来界定参与核心领导力培养项 目的管理人员范围仍是企业的 首选方式
2 15 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
未来焦点 Howard Mills
维度二：领导力发展资源投入
2.1 多数企业为领导力发展工作的开展配备 了专职人员
德勤分析： 由于大型企业员工规模较大， 所以在领导力人事专员数量上 也显著多于中小型企业；但从 人均领导力人事专员的数量来 看，中型和小型企业超过大型 企业
2 9 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
2 21 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
德勤建议
领导力发展五大误区
二、各企业都加大了资源投入，且投入资源 进一步向高层级管理者倾斜 在中大型企业里约 40%的管理人员 参加过各种领导力培训项目。 多数企业为领导力发展工作的开展配 备了专职人员。 56%的领导力发展预算投向了资深和 核心管理者，并且呈现进一步向中高 层管理人员倾斜的趋势。 同时在人才保留方面，调研中也发现 随着管理层级的降低人员的流失率相 应增加，而提供更多的学习发展机会 将有助于管理人才的保留。
德勤领导力学院 2013 年 1 月
2 1 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点
主要明中国企业越来越重视领导 力培养，并且投入了较多的资源开展相关工 作，但是多数企业领导人才培养成效并不明 显，仍然面临较高比例管理人员不胜任的问 题。 此次德勤调研报告有以下四个主要发现： 一、企业非常重视领导力的培养，并且经过 过去几年的努力很多企业在领导力发展的成 熟度上有了明显的提高 高达 91%的参与企业认为领导力培 养工作非常重要或是重中之重，有近 84%的企业开展过或正在开展领导力 培养项目。 与 2011 年调研结果比较，此次参与 调研企业的领导力发展成熟度普遍有 所提升，即从"缺乏逻辑的管理人员 培训"向"结构性的领导力发展和培训" 方向迈进。 相应的，具有更成熟的领导力发展的 企业得到的回报也更多,这些回报包 括更好的企业业绩、更低的员工流失 率、更高的员工敬业度和生产率。