组织发展与继任计划方案
组织关键岗位继任计划的制定与执行
组织关键岗位继任计划的制定与执行在一个组织中，关键岗位扮演着至关重要的角色，他们拥有丰富的经验和专业知识，对组织的运作起着决定性的作用。
然而，随着时间的推移，关键岗位的员工可能会离职、退休或转岗，这给组织带来了巨大的挑战。
为了保证组织的稳定运行和持续发展，制定和执行关键岗位继任计划是至关重要的。
一、了解关键岗位在制定继任计划之前，组织首先需要明确哪些岗位被视为关键岗位。
这些关键岗位通常是对组织的核心业务至关重要的职位，他们具有独特的技能和经验，难以替代。
通过与各部门和团队的沟通，组织可以确定哪些岗位是关键岗位，并对其进行分类和排序。
二、制定继任计划制定继任计划需要组织全面考虑各种因素，包括关键岗位的特点、员工的培养和发展需求以及组织的战略目标。
以下是一些建议，有助于制定有效的继任计划。
1. 确定关键岗位的职责和要求：组织需要明确关键岗位的职责和要求，包括技能、经验和素质等方面。
这有助于组织了解继任者所需具备的能力和背景。
2. 识别潜在的继任者：通过评估员工的潜力和表现，组织可以确定潜在的继任者。
这可以通过定期的绩效评估、培训和发展计划等方式来实现。
3. 制定培养计划：一旦确定了潜在的继任者，组织需要制定个性化的培养计划，以提高他们的技能和知识。
这可以包括内部培训、外部培训、导师指导等方式。
4. 提供挑战性的机会：为潜在继任者提供挑战性的工作机会，使他们能够在实践中不断成长和发展。
这可以通过给予他们更多的责任和项目来实现。
5. 建立知识传承机制：为了确保关键岗位的平稳过渡，组织需要建立知识传承的机制。
这可以包括制定文档、培训继任者、安排岗位交接等方式。
三、执行继任计划继任计划的执行是一个长期的过程，需要组织的全力支持和投入。
以下是一些执行继任计划的关键步骤。
1. 培训和发展：组织需要为继任者提供必要的培训和发展机会，以提高他们的能力和胜任度。
这可以包括内部培训、外部培训、导师指导等。
2. 跨部门合作：执行继任计划需要各部门之间的密切合作和协调。
人才发展与继任计划：组织未来发展
人才发展与继任计划：组织未来发展继任计划是组织未来发展的重要一环，尤其对于人才发展来说更是至关重要。
在如今瞬息万变的商业环境下，有效的继任计划能够帮助组织应对人员流动、重要职位空缺等挑战，并确保组织的持续发展。
首先，一个成功的继任计划需要有明确的目标和计划。
组织的领导层应该充分了解关键岗位的工作职责和技能要求，以便为合适的候选人进行培养和发展。
这些目标和计划应该与组织的战略目标相一致，以确保人才的培养是有针对性的，有助于组织的未来发展。
其次，在制定继任计划时，组织需要考虑到人才的多样性。
这意味着要有不同层次、不同背景和经验的员工参与继任计划。
通过吸纳不同的观点和经验，组织能够更好地应对未来挑战，并提供创新的解决方案。
此外，不同层次和背景的员工也能够帮助组织更好地适应不同文化和市场环境。
同时，一个好的继任计划还需要注重员工的个人发展。
除了提供培训和发展机会外，组织还应该鼓励员工自我学习和提升。
员工应该被赋予足够的自主权，并被鼓励在日常工作中尝试新的方法和解决方案。
这样的文化能够激励员工的创新和潜力，并使其在继任计划中发挥更大的作用。
此外，组织还应该为潜在的继任者提供机会来展示他们的领导能力。
这可以通过让他们参与重要项目或领导团队来实现。
这样的机会能够帮助他们发展领导能力、扩展影响力，并适应更高级别的工作要求。
同时，这也有助于组织了解谁是潜在的高潜力人才，并为他们的发展提供适当的支持。
最后，一个成功的继任计划需要有持续的反馈和评估机制。
组织应该定期评估继任计划的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
这种持续的反馈和评估可以帮助组织发现问题和瓶颈，并及时采取措施加以解决。
同时，这也能够鼓励员工的积极参与和持续发展。
综上所述，人才发展与继任计划是组织未来发展的重要组成部分。
通过明确的目标和计划、多样性的人才配置、注重员工个人发展、提供领导机会以及持续的反馈和评估，组织可以更好地应对未来挑战，并为其持续发展奠定坚实的基础。
如何进行有效的人才储备和继任计划
如何进行有效的人才储备和继任计划人才储备和继任计划是一项战略性的人力资源管理活动，其目的是确保组织能够持续稳定地培养和保留高素质的人才。
下面将介绍如何进行有效的人才储备和继任计划，以下按照步骤逐一进行讨论。
1. 确定岗位需求和关键角色要制定有效的人才储备和继任计划，首先需要明确组织中的关键岗位和重要角色。
通过对组织的战略规划和业务需求的分析，确定哪些岗位或角色对组织的长远发展至关重要。
这些岗位通常涉及到核心技能、核心知识和公司文化的传承。
将重要岗位列入储备计划范围，以确保在必要时有人可接替。
2. 评估现有人才和核心能力在制定储备计划之前，需要评估现有人才和团队的核心能力。
这可以通过进行个人评估、绩效评估和潜力评估等方式进行。
通过评估可以了解现有人才的能力水平、潜力和培养需求，以便为储备计划提供基础。
3. 制定有效的培养和发展计划根据评估结果，制定个性化的培养和发展计划，以提升现有人才的能力和潜力。
这可以包括提供内部培训、外部培训、跨部门培训和专业认证等，以满足不同人才的需求。
同时，还可以通过给予挑战性的工作机会和提供导师制度等方式来支持其个人成长和发展。
4. 引入外部人才和多元化发展路径除了培养现有人才外，引入外部人才也是人才储备和继任计划的重要组成部分。
通过与外部机构合作或推出招聘计划，组织可以吸引和引入新鲜血液和新思维。
同时，也要为员工提供明确的发展路径和晋升机会，以增加他们的工作动力和对组织的忠诚度。
5. 建立有效的继任计划和人才储备池在确定了关键岗位和核心能力后，要建立有效的继任计划和人才储备池。
继任计划是一项有组织性的工作，旨在确保在关键岗位上有合适的人员接替。
为储备的潜在继任者提供机会，让他们在关键岗位的轮岗、代理或辅佐角色中获得经验和机会。
同时，建立人才储备池，将潜在人才的信息整理和管理起来，以便在需要时能够及时调配。
6. 监测、评估和调整人才储备和继任计划是一个持续的过程，需要不断监测、评估和调整。
管理人员继任计划
管理人员继任计划管理人员继任计划是一个组织为确保管理职位持续有效和高效的过程。
它旨在培养和选择合适的人才，并为其提供必要的培训和发展机会，以便他们能够顺利接替高级管理层职位。
一个成功的管理人员继任计划需要以下几个步骤：1.识别潜在的继任者：组织需要识别出适合担任高级管理职位的潜在人才。
这可能包括当前的中级管理人员、高潜力员工或外部招聘的候选人。
通过评估候选人的技能、经验、领导潜力和适应性，组织可以确定谁是最有潜力的继任者。
2.制定个人发展计划：一旦潜在的继任者被确定，就需要制定个人发展计划，以帮助他们提升所需的技能和能力。
这个计划可以包括培训课程、工作轮转、导师指导和项目经验等。
通过为继任者提供多样化的学习机会，组织可以最大程度地发展他们的潜力，并准备他们担任高级管理职位。
3.提供挑战和机会：为了培养继任者的领导潜力，他们需要面对各种挑战和机会。
这可以通过委派他们负责重要的项目、跨部门合作或实施变革等方式来实现。
通过这种方式，继任者将能够发展他们的决策能力、解决问题的能力和团队合作精神。
4.导师指导：在继任计划中，导师具有重要的作用。
导师需要与继任者建立密切的合作关系，并分享他们的经验和知识。
导师可以提供有针对性的指导和反馈，帮助继任者成长和发展。
此外，导师还可以推荐继任者参加与职位相关的培训和研讨会，以扩展他们的视野和知识。
5.绩效评估和反馈：在继任计划中，绩效评估和反馈起着至关重要的作用。
组织需要定期评估继任者的绩效，并提供准确和有建设性的反馈。
这将帮助他们知道自己的优势和改进的领域，并制定相应的行动计划。
此外，绩效评估还可以帮助组织确定培养和发展继任者的重点。
6.流程监控和调整：为确保继任计划的成功，组织需要不断监控和调整流程。
这可能包括定期审查计划的效果，并根据需要进行调整。
组织还可以与继任者和导师进行定期讨论，了解他们的进展、发现任何问题并提供支持。
管理人员继任计划是一个长期而复杂的过程，需要组织和个体之间的密切合作。
人才发展与继任计划的实施
人才发展与继任计划的实施人才发展是企业成功的关键，而继任计划则是确保企业未来领导力和核心人才的平稳过渡。
本文将探讨人才发展与继任计划的实施，以及如何确保其有效性。
一、人才发展的重要性人才是企业最宝贵的资源，通过注重培养和发展人才，企业可以提高员工的绩效和士气，增加员工的忠诚度和工作动力。
同时，良好的人才发展战略还能吸引更多优秀的人才加入公司，进一步提升企业的竞争力。
二、继任计划的意义继任计划是为了应对领导层和核心人才的离职，在他们离开后能够快速找到合适的替代人选，并确保组织的运营不受影响。
这一计划可以帮助企业培养和提拔内部员工，为他们提供晋升和发展的机会，提高组织的稳定性和可持续发展。
三、人才发展与继任计划的关系人才发展和继任计划密不可分。
通过制定全面的人才发展计划，企业可以为潜在的继任者提供培养机会和职业发展空间，以满足未来组织的需求。
此外，人才发展还可以帮助识别潜在的领导者，为他们提供培训和挑战，提高他们的管理和领导能力。
四、人才发展与继任计划的实施步骤1. 梳理组织结构：首先，企业应该清楚各个岗位的职责和所需的能力。
通过一个清晰明确的组织结构，可以更好地识别和培养潜在的继任者。
2. 人才评估：通过评估现有员工的绩效和潜力，可以确定优秀人才和潜在的继任者。
这可以通过绩效评估、360度反馈、能力评估等方式进行。
3. 制定培养计划：为潜在的继任者设计个性化的培养计划，包括培训、跨部门轮岗、挑战性项目等。
这些计划应该根据员工的需求和组织的发展目标进行调整。
4. 寻找外部人才：除了培养内部人才，企业也应该保持对外部高级人才的关注。
这样可以确保继任计划的多元化，为组织的发展提供更广阔的选择。
5. 跟进和调整：继任计划的实施需要进行持续的跟进和评估，及时调整培养计划，确保其有效性。
同时，也需要考虑到外部环境和组织发展的变化，不断完善和适应。
五、确保人才发展与继任计划的有效性1. 高层支持：只有企业高层对人才发展和继任计划给予足够重视和支持，才能确保其有效实施。
如何进行员工继任计划和事业规划
如何进行员工继任计划和事业规划在现代企业中，员工继任计划和事业规划是一项重要的人力资源管理策略。
正确实施继任计划可以提高组织的稳定性和员工的工作满意度，而事业规划则有助于员工个人的成长和发展。
本文将探讨如何进行员工继任计划和事业规划，以提供一些建议和指导。
一、员工继任计划1. 确定关键职位首先，组织需要明确哪些职位是关键的，即对组织运营至关重要的职位。
这些职位通常包括高层管理者、关键技术专家等。
明确关键职位后，就可以有针对性地制定继任计划。
2. 识别潜在继任者为了确保顺利进行继任，组织需要识别潜在的继任者。
这些人可能是内部员工，也可能是外部人才。
通过评估员工的能力、潜力和意愿，可以确定哪些人适合进入继任计划。
3. 制定培养计划对于潜在继任者，组织需要制定具体的培养计划。
这包括提供专业培训、轮岗、挑战性项目等，以帮助他们培养必要的能力和经验。
培养计划应该根据继任者的个人情况来制定，并定期进行评估和调整。
4. 知识传承和交接为了确保继任的顺利进行，组织需要进行知识传承和交接。
关键员工需要分享自己的工作经验、技术知识和人际关系，以便继任者能够顺利接手。
这可以通过定期会议、跟岗等方式实现。
5. 监测和评估组织在实施继任计划时需要进行监测和评估，以确保计划的有效性和可持续性。
这包括跟踪继任者的表现、对计划进行调整和改进等。
二、事业规划1. 目标设定事业规划的第一步是设定明确的目标。
员工应该明确自己的事业目标，包括短期目标和长期目标。
目标应该具体、可衡量和可实现。
2. 自我评估员工需要进行自我评估，了解自己的优势、劣势和兴趣。
这可以通过评估工作经验、技能、性格等方面来实现。
自我评估有助于员工了解自己的核心竞争力和潜力，为事业规划提供基础。
3. 制定行动计划基于目标设定和自我评估，员工可以制定实现事业目标的行动计划。
这包括选择适合的培训课程、寻找提升机会、拓展人际关系等。
行动计划应该具体、可操作，并根据实际情况进行调整。
继任计划的实施步骤
继任计划的实施步骤1. 概述继任计划是组织为了平稳过渡和顺利接替关键岗位而制定的一项战略计划。
它有助于确保新任领导者能够迅速理解和适应新的工作环境，并有能力展开全面的工作。
本文将介绍继任计划的实施步骤，以确保成功实施这一计划。
2. 确定需求在开始制定继任计划之前，组织需要明确出一个重要问题——为什么需要继任计划？是否有一个关键岗位即将空缺，需要迅速找到一位合适的继任者？明确需求是为了能够更好地制定继任计划的目标和方向。
3. 制定计划3.1 确定继任者的要求和期望在继任计划的制定过程中，关键的一步是明确新任领导者的要求和期望。
这包括了技能要求、经验要求和个人素质等方面。
有了这些明确的要求，组织就可以更好地选择和培养潜在的继任者。
3.2 制定培训计划制定一个详细的培训计划是继任计划中的关键步骤之一。
培训计划应该包括新员工入职培训、岗位培训和个人成长计划等方面。
培训计划可以帮助新任领导者更好地理解组织的文化、业务流程和工作方法，为顺利接替岗位奠定基础。
3.3 规划岗位转移流程在继任计划的制定过程中，组织需要规划好岗位转移流程。
这包括了前任领导者的顺利交接，以及新任领导者逐渐接管岗位的过程。
在此过程中，需要明确各个阶段的任务和目标，并确保信息的传递和沟通畅通。
3.4 设定评估和追踪指标为了确保继任计划的有效实施，组织需要设定评估和追踪指标。
这些指标可以帮助组织监控继任计划的进度和效果，并及时调整计划以适应实际情况。
评估和追踪指标可以是绩效指标、培训成果指标和员工满意度指标等方面。
4. 实施计划4.1 招聘和选拔合适的继任者根据继任计划的要求和期望，组织需要进行招聘和选拔合适的继任者。
这包括了发布招聘广告、面试候选人和进行背景调查等过程。
招聘和选拔合适的继任者是继任计划成功实施的关键。
4.2 进行入职培训和岗位培训一旦确定了继任者，组织需要为其进行入职培训和岗位培训。
入职培训可以帮助新任领导者快速了解组织的文化、价值观和行为标准等方面。
领导者如何进行有效的人才发展与继任计划
领导者如何进行有效的人才发展与继任计划在现代商业环境中，拥有一支强大的团队是领导者取得成功的关键因素之一。
然而，许多领导者往往忽视了人才发展与继任计划的重要性。
本文将探讨领导者如何进行有效的人才发展与继任计划，以确保公司的可持续发展和成功。
一、意识到人才发展的重要性作为领导者，首先要意识到人才发展对组织的重要性。
一个优秀的团队是由多个优秀的个体组成的，他们对组织的发展具有重要的影响力。
因此，领导者应该将人才发展纳入到组织的战略规划中，并将其视为一项持续的任务。
二、明确人才发展的目标和需求人才发展需要有明确的目标和需求。
领导者应该与团队成员一起制定明确的目标，并根据每个个体的需要制定相应的发展计划。
这样能够确保个体的发展与组织的需要相互匹配，从而实现个体和组织的共同发展。
三、提供培训和发展机会领导者应该为团队成员提供培训和发展的机会。
这可以通过组织内部的培训课程、外部的专业培训、研讨会等方式来实现。
此外，领导者还应该鼓励和支持团队成员参与行业协会、社团组织等活动，以扩展他们的人脉和知识面。
四、建立导师制度导师制度是有效的人才发展和继任计划的重要组成部分。
领导者可以选择在团队中具有丰富经验和专业知识的成员作为导师，为新人提供指导和支持。
通过导师制度，新人可以更快地适应组织文化和工作环境，并且能够提高工作效率和质量。
五、推动内部晋升和继任一个成功的人才发展和继任计划需要有内部晋升和继任机制的支持。
领导者应该鼓励团队成员在组织内部寻求晋升的机会，并给予他们相应的支持和帮助。
此外，领导者还应该为组织中的关键职位制定继任计划，以确保关键职位的平稳过渡。
六、及时发现和培养潜力人才作为领导者，要及时发现和培养潜力人才。
领导者应该密切关注团队成员的表现和潜力，并及时给予他们发展的机会和项目。
通过发掘和培养潜力人才，组织可以更好地满足未来发展的需要，并确保继任计划的顺利进行。
七、建立反馈机制和奖励制度领导者应该建立有效的反馈机制和奖励制度，以激励团队成员的积极表现和努力。
继任计划方案
继任计划方案一、背景介绍任何组织或企业，在高层领导离职或升迁时，都需要制定一套继任计划方案，以确保平稳过渡和顺利交接。
继任计划方案是一项战略性举措，旨在为新任领导提供支持，帮助其适应新的职责和角色。
本文将详细介绍如何制定一个成功的继任计划方案，确保组织的连续性和长期发展。
二、目标和目的制定继任计划方案的目标是确保领导层的平稳过渡，保持组织的稳定和连续性。
方案的目的是帮助新任领导尽快适应新环境并取得成效，减少转型期的风险和不确定性。
同时，继任计划方案还有助于保留和培养组织内的核心人才，提高整体绩效和战略执行能力。
三、实施步骤1. 评估现状：首先，需要对现有领导团队和组织结构进行评估。
了解各职位的职责和要求，明确新任领导所需的能力和技能。
同时，也要了解现有员工的培养和提升需求，为新任领导提供合适的支持和资源。
2. 制定计划：根据评估结果，制定继任计划方案。
明确新任领导的培训和发展需求，确定培训内容和时间表。
包括但不限于领导力培训、组织文化熟悉、战略规划和人脉建立等方面。
同时，还要制定一份详细的工作交接计划，确保新旧领导之间的平稳过渡。
3. 培训和支持：根据制定的计划，为新任领导提供必要的培训和支持。
可以组织内部培训、外部培训或请专业机构提供指导。
与此同时，也要确保新任领导与团队成员的沟通畅通，建立有效的合作关系。
4. 监测和反馈：在继任过程中，需要定期监测新任领导的进展，并给予有效的反馈。
可以通过定期评估、个别辅导和团队会议等方式，及时发现问题并提供支持和指导。
5. 持续改进：继任计划方案需要是一个持续改进的过程。
根据实际情况和反馈，及时调整和优化方案。
同时，也要根据组织的发展和变化，及时更新继任计划，以适应新的挑战和需求。
四、关键要素成功的继任计划方案需要考虑以下几个关键要素：1. 领导力发展：新任领导需要具备适应新环境和职责的领导能力。
继任计划方案应该包含领导力发展的培训和支持，帮助新任领导快速成长。
继任计划方案
继任计划方案第1篇继任计划方案一、前言为保障组织在关键岗位人才更迭时的稳定性和持续性，确保业务经营的连续性，本方案旨在建立一套系统化、规范化的继任计划体系，为组织培养和储备关键岗位人才。
二、目标与原则1. 目标：- 确保组织在关键岗位人才流失时，能迅速找到合适的继任者；- 提高组织内部人才梯队的整体素质和能力；- 促进组织可持续发展。
2. 原则：- 公平公正：确保继任计划过程的公开、公平、公正；- 能力导向：以能力和潜力为选拔标准，注重人才的综合素质；- 动态管理：定期对继任计划进行调整，以适应组织战略发展需求。
三、继任计划实施步骤1. 岗位梳理：- 确定关键岗位，分析岗位特点，明确岗位任职资格；- 对关键岗位进行风险评估，确定岗位优先级。
2. 人才储备：- 开展内部人才盘点，建立人才库；- 制定人才选拔标准，包括能力、经验、潜力等方面；- 通过内部选拔、培养、外部引进等方式，充实人才库。
3. 人才培养：- 制定个性化培养计划，提升人才能力；- 实施导师制，发挥优秀人才的传帮带作用；- 开展跨部门、跨岗位的交流学习，拓宽人才视野。
4. 人才评价：- 建立科学的人才评价体系，包括业绩评价、能力评估等；- 定期对人才进行评价，了解人才成长情况；- 根据评价结果，调整人才培养计划。
5. 继任者选拔：- 根据岗位需求和人才评价结果，确定继任者名单；- 通过面试、竞聘等方式，选拔合适的继任者；- 对继任者进行岗位适应性评估，确保其能迅速胜任岗位。
6. 继任者培养与跟踪：- 对继任者进行有针对性的培养，提升其岗位胜任能力；- 定期了解继任者在岗位上的表现，及时发现问题并解决；- 建立继任者成长档案，为组织人才梯队建设提供数据支持。
四、组织保障1. 成立专项小组：- 成立由人力资源部门主导，相关部门参与的专项小组；- 明确小组成员职责，确保继任计划的顺利实施。
2. 制定相关政策：- 制定继任计划相关政策和流程，确保计划的合规性；- 明确继任者选拔、培养、评价等方面的具体要求。
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专业力
专业技能 认证
绩效
差
员
异
工
化
晋
薪
升
领导力
酬 配 套
管 理
测评
评估
培训 证书
1
3-领导力发展Leadership Development
领导力发展模型
专业力
专业技能
实践经 验
专业力
管理力
自我 人员 管理 管理
业务 管理
管理力
板块通用技能 专业技能
岗位专业技能
编 号
角色
板块通用能力 板块通用课程
岗位资格等 级
差异
7
选择中脉，选择美好未来
5-TOP项目-能力发展计划
最佳者 中坚力量 表现尚可
? 对最佳者（ A），加速培养，为更重要职 能作准备。可以在目前或短期内接任重要 职务或扩大权责，以加速成长；
? 对中坚力量者（ B），持续加强领导能力， 为重要职能作中期准备。绩效良好。应加 强对领导能力的养成，引入行动学习，给 予能发展领导力的横向任务。向 A推进。
? 高管继任者计划（Succession planning)
? 中层储备干部计划（Talents reserve program）
? 管理培训生（Management Trainee Program）项目
0
选择中脉，选择美好未来
2-职业发展序列Career Development
职级 band
职级10 职级9 职级8 职级7 职级6 职级5 职级4 职级3 职级2 职级1
? 对表现尚可者 (C)，持续加强专业能力， 展现出高领导潜能有时需加强专业技能指 派项目以增进工作技能，朝 A推进
发展计划的方式
? 岗位锻炼 ? 公司内训 ? 跨职能轮岗 /调岗 ? 行动学习 ? 挂职（代理某高级职位） ? 导师制度 ? 360°度反馈 ? 参加MBA课程 / 公开课程
绩效不佳、 ? 对绩效不佳者（ D）和失败者（ E），少 失败者 量培训。
8
选择中脉，选择美好未来
6-TOP项目-能力评估（360°）
继任候选人的潜能/现有能力对照图（示例）
Top20%
效 绩
70%
均 平 的
Middle
年
两
去 过
Lower10%
可发展潜力\能力
一年内很好胜 任的岗位
未来两年可晋升 一级
未来三年可晋 升二级
中坚力量
最佳者
表现尚可
表现尚可
中坚力量
失败者
绩效不佳者
通过测评和过去两年绩效参考，与 业务部门确认，形成 TOP分类的人才库： ? 对最佳者（ A），考虑加速其发展步 骤，并加快对该岗位的继任计划； ? 对中坚力量者（ B），给予有针对性 的培训，帮助其进一步提升其业绩和 能力水平； ? 对表现尚可者 (C)，保留原位，适当 考虑其下一步发展机会，并帮助其提 高能力或业绩水平。 ? 对绩效不佳者（ D）和失败者（ E）， 给予警告，在重点提供业绩和能力辅 导的同时，也加快对该岗位的继任计 划。
*当年绩效表现 1-绩效表现突出 2-绩效表现优秀 3-绩效表现一般 4-绩效表现较差
通过绘制关键职位的继任计划图，并实时更新，使组织内 的高层对关键职位的继任计划更清晰，围绕计划做好发展准备。
6
选择中脉，选择美好未来
4-TOP项目-候选人追踪图
继任候选人明确后，建立相应 的人才发展信息档案，同时跟踪和 监控其业绩和能力的发展轨迹。
5
选择中脉，选择美好未来
3-TOP项目-绘制继任计划图
总监 刘** A/2 李** A/1 王** B/2 备选岗位： **经理
** 经理
高**
B/3
王*
A/1
徐**
B/2
备选岗位： **主管
*** 经理
姚*
C/2
王*
A/1
陈*
B/1
备选岗位： **主管
** 经理
王*
B/2
王*
A/1
张*
A/2
备选岗位： **主管
继任者的发 “入、离
划
位清单
型
的现任者与 ? 具体的职位 展计划
、转、调
? 管理能力
职位的能力 名单
? 发展计划类 ”全程追
? 专业能力
模型之间的 ? 具体的人员 型
踪
? 职业价值观 差距
名单
? 发展计划希
? 通过360°
望达到的目
评估及参考
标
过去两年绩
效评估
4
选择中脉，选择美好未来
2-TOP 项目-人员分类
继任候选人的业绩／能力发展轨迹
能力 等级
超出 要求
2
4
5
达到 要求
1
3
周期
培训项目名 称
培训方式
人才发展信息表
培训经历
培训内容
考核形式
培训考核成 绩
培训表现
开始日期 结束日期
梯队名称
梯队培养经历 整体完成情况
具体包含项目名称
目前所处阶 段
周期
部门
职务
任职经历 行政级别 任职岗位 任职时长
工作职责
评议时间 评议类型
1
2
3
4
5
6
关 键 工 作 推
确认关 键职位
清单
设计关 键职位 的能力 评估模
型
评估现 任者和 差距分
析
明确关 键职位 的继任 侯选人
制定继 任侯选 人的发 展计划
追踪关 键职位 的继任 侯选人
进
? 继任计划涵 ? 关键职位的 ? 通过测评分 ? 关键职位的 ? 关键职位的 ? 围绕 干部
计
盖的关键职 能力评估模 析关键职位 继任者
1 培训发展序
2 列主管
人力资源知识 法律知识
《人力资源概述》 《劳动法基础》
编 号
角色
岗位专业能力
1
培训发展 序列主管 2
组织行为 学习项目设计
岗位专业课程
《课程开发技巧》
实践经验
自我管理 人员管理 业务管理
在岗锻炼 行动学习
2
选择中脉，选择美好未来
TOP项目工作计划
3
选择中脉，选择美好未来
1-TOP项目-整体推进计划
1-人才梯队TOP项目
第一梯队：大树
总监\VP 序列
职级范围：总监及部分经理层级为主 高绩效+高潜力，内训\岗位锻炼为主
第二梯队：小树
经理序列
职级范围：副经理\经理\高级主管等 在线课程为主，部分内训课程
新员工（经理级以下）、其他 员工 部门内部以岗位技能类为主 人力资源部以绩效提升为主导 培训方式以在线学习为主
综合评议 评议内容
薪资情况
开始日期 结束日期 工资类型 工资区域
组
级别
年度薪资总额
奖惩情况
奖惩周期 奖惩类别 具体类型 奖惩方式
奖惩原因
奖惩结果类 型
奖惩具体结果
未达到 要求
业绩 等级
工作绩效 能力评估
不能被 接受
需要 改进
达到 良好 要求
非常 突出
资格组
资格条目
资格等级
岗位标准资 格组
岗位标准资格
岗位序列
业务 序列 1 资深 ***
高级 ***
业务 序列 2 资深 ***
高级 ***
中级 ***
业务 序列 3
资深 ***
业务 序列 4 资深 ***
高级 ***
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中级 ***
中级 ***
中级 ***
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选择中脉，选择美好未来
晋升管理与薪酬配套 任职资格与能力模型
管理 序列
总裁 总监 经理 主管 专员