解读新《劳动合同法》
劳动合同法核心解读最新
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劳动合同法是规范劳动关系的重要法律基础，旨在保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。
以下是对劳动合同法的核心内容进行详细解读：
一、双方主体权利义务：劳动合同法规定，劳动合同是用人单位与劳动者约定劳动条件、权利和义务关系的协议。
用人单位有权依法组织劳动者进行生产经营活动，劳动者有权依法选择职业、获得劳动报酬；双方应当履行协议，互相尊重对方的劳动权益。
二、合同签订与变更：劳动合同应当采用书面形式，明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等重要内容。
双方应当在平等自愿的基础上签订合同，不得强迫劳动者签订不公平的合同。
合同一经签署即发生法律效力，未经双方协商一致，不得擅自变更合同内容。
三、工资支付与福利待遇：用人单位应当按照合同约定及国家规定，及时足额支付劳动者的工资。
工资支付应当以货币形式为主，不得拖欠或压低劳动者的工资。
同时，用人单位应当为劳动者提供合法的社会保险和福利待遇，保障劳动者的权益。
四、劳动保护与安全：用人单位应当提供安全、卫生的劳动条件，保障劳动者的生命安全和身体健康。
劳动者有权拒绝危险、有害的劳动，并要求用人单位采取相应的安全措施。
用人单位应当建立健全劳动保护制度，确保劳动者的安全权益。
五、劳动争议处理：劳动合同法规定了劳动争议的解决程序，包括协商、调解、仲裁和诉讼等多种方式。
双方在发生劳动争议时，应当依法选择合适的解决方式，并尊重相关法律规定。
总体而言，劳动合同法是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律框架。
用人单位和劳动者应当共同遵守法律规定，依法签订和履行劳动合同，维护双方的合法权益，促进良好的劳动关系。
【法律】2023年新修订的劳动法全文解读
【法律】2023年新修订的劳动法全文解读Introduction大家好！今天我要为大家详细解读2023年新修订的劳动法全文。
劳动法是保护劳动者权益的基石，而2023年的修订为劳动法注入了新的活力，以适应现代社会的变革和发展。
本文将从各个方面解读这项重要法律的变化，帮助您更好地理解和应对新修订的劳动法。
1. 劳动合同1.1 合同签订新修订的劳动法对劳动合同的签订提出了更多的要求。
首先，雇主在招聘时必须向劳动者提供清晰、准确的职务描述和工作内容，以避免引发纠纷。
其次，劳动合同应当遵循公平原则，确保劳动者的权益不受侵犯。
最后，合同应当书面签订，明确规定双方的权责，并由双方共同保管。
1.2 合同期限修订后的劳动法允许劳动合同的期限灵活调整。
双方可以协商决定合同的固定期限，也可以约定无固定期限的合同。
对于用人单位来说，这为灵活雇佣提供了更多的可能性，同时也为劳动者提供了更多的就业机会。
2.1 最低工资标准新的劳动法修订进一步强调了最低工资标准的重要性。
劳动者的工资不能低于规定的最低工资标准，以保障其基本生活需求。
此外，法律还规定，劳动者加班工资应当按照加班时间的倍数支付。
2.2 工资支付新修订的劳动法加强了对工资支付的监管。
用人单位必须按时支付工资，并且不得以任何理由克扣或拖欠工资。
对于拖欠工资的情况，劳动法给予劳动者更多的保护，包括可以向劳动争议调解仲裁机构投诉、申请劳动仲裁等。
3. 劳动时间与休假3.1 工作时间新的劳动法对工作时间进行了一些调整。
劳动者的每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时。
同时，劳动法还规定了加班工作的限制和补偿标准，保护劳动者的合法权益。
3.2 休假制度新修订的劳动法增加了对休假制度的规定。
劳动者在一定条件下享有带薪年休假，具体的休假天数和支付标准可以根据劳动者的工作年限和工作表现进行调整。
此外，劳动者还享有婚假、丧假、产假等特殊假期。
4.1 安全生产新的劳动法对安全生产提出了更加严格的要求。
劳动合同法全文解读最新
劳动合同法全文解读最新劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律之一，它规定了用人单位与劳动者之间的权利和义务，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。
全文共计九章，接下来我们将逐章对劳动合同法进行详细解读。
第一章是总则，主要规定了劳动合同法的适用范围和目的，以及法律的基本原则。
其中最重要的原则包括平等互利、自愿协商、公平合理、诚实信用等。
第二章涉及劳动合同的订立，规定了劳动合同应当具备的内容和形式，确定了用人单位与劳动者双方的基本权益和义务。
此外还对附加内容和劳动合同的变更、解除等情况作出了具体规定。
第三章主要围绕劳动报酬展开，规定了劳动者的工资支付权利和用人单位的支付义务，包括工资标准、计算方式、支付周期等内容。
同时也规定了加班费、奖金、津贴等方面的相关规定。
第四章关于劳动时间和休息休假的规定，主要包括劳动时间的安排、休息日、法定节假日、带薪年休假等内容，保障劳动者的合法休息权益。
第五章是关于劳动安全卫生的规定，强调了用人单位应当履行保障劳动者安全与健康的义务，制定并落实安全生产措施，保障劳动者的生命安全和身体健康。
第六章规定了劳动合同的解除、终止和解释等问题，包括双方解除合同的方式、程序和补偿等规定，保障因各种原因终止合同的劳动者的合法权益。
第七章是关于劳动争议解决的规定，包括劳动争议的申诉途径、调解和仲裁程序，保障劳动者通过合法途径维护自己的权益。
第八章关于劳动监察的规定，主要涉及劳动监察机构和职责、劳动违法行为的查处和处理等内容，保障劳动法规的贯彻执行。
第九章是有关法律责任和处罚的规定，明确了用人单位和劳动者违反劳动合同法应承担的法律责任和处罚措施，保障劳动法律的权威性和严肃性。
综上所述，劳动合同法是我国劳动法律体系中的基本法律之一，构成了用人单位与劳动者之间的契约关系和权责规范，是保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定发展的法律保障。
各方应当切实遵守劳动合同法的规定，维护劳动者的合法权益，实现劳动关系的和谐共赢。
2024劳动合同法解读
2024劳动合同法解读2024年的劳动合同法对劳动者和雇主之间的权益和责任进行了更加详细和全面的规定和保护。
以下是对2024劳动合同法的一些主要内容进行解读。
1. 合同签订和变更：根据新法，劳动合同必须以书面形式签订，并包含双方的基本信息、工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款。
合同签订后，一方要求变更合同内容的，必须经过双方自愿同意，并及时告知对方。
变更合同时，双方应当平等协商，不得损害对方的合法权益。
2. 工资支付：新法明确规定劳动者的工资应当按时支付。
劳动者可以在每月工资日提前5个工作日内要求雇主支付工资。
如果雇主未按时支付工资，劳动者有权要求支付迟延履行的货币贷款利息。
3. 工时限制：新法进一步加强了对工作时间的限制和保护。
每个劳动者每天工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，超过的部分为加班工时。
雇主需要给予加班工时的相应报酬，并且劳动者有权拒绝从事超过法定工时的工作。
4. 休假制度：新法规定了劳动者的休假制度。
劳动者在工作满一年后，享有带薪年假。
年假的天数根据工作年限逐年增加，并且雇主应当根据劳动者的申请合理安排年假。
5. 福利保障：新法进一步完善了劳动者的福利保障制度。
雇主应当为劳动者缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
同时，雇主也应当为劳动者购买工资保险和职业灵活福利保险，以提供更全面的保障。
6. 合同解除：新法规定了解除劳动合同的程序和条件。
合同解除必须经过双方协商一致或者符合法定解除条件，并应当提前通知对方一定期限。
合同解除时，雇主应当支付劳动者的赔偿金或者经济补偿。
总的来说，2024劳动合同法进一步加强了对劳动者权益的保护。
通过明确的规定和制度，劳动合同法为劳动者提供了更加稳定和可靠的工作环境，并确保了他们的合法权益。
同时，新法也为雇主提供了更有条理和明确的规定，有助于促进双方良好的劳动关系和合作。
新《劳动合同法》实用解析
新《劳动合同法》实用解析第一部分一、劳动关系1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。
认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。
司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。
按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。
法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。
法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。
这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。
劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。
就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。
在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。
中华人民共和国劳动合同法2024年最新8篇
中华人民共和国劳动合同法2024年最新8篇篇1第一章总则第一条根据《中华人民共和国宪法》及相关法律法规，为明确劳动合同双方的权利与义务，维护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本劳动合同法。
第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立的劳动关系。
第二章劳动合同的订立第三条劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系的协议，应当以书面形式订立。
劳动合同应当载明工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。
第四条劳动合同订立应遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作地点、劳动条件、职业危害、安全生产状况等情况。
劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的个人情况。
第三章劳动合同的履行和变更第五条用人单位应当按照劳动合同约定，提供符合安全卫生标准的劳动条件，保障劳动者的合法权益。
劳动者应当履行劳动合同约定的义务，按时完成工作任务。
第六条劳动合同履行过程中，经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同应当以书面形式进行。
第四章劳动合同的解除和终止第七条劳动合同可以因下列情形而解除：1. 双方协商一致解除；2. 劳动者提前通知用人单位解除；3. 用人单位依法解除劳动合同。
第八条劳动合同可以因下列情形而终止：1. 劳动合同期满；2. 劳动者达到法定退休年龄；3. 法律、法规规定的其他情形。
第五章特别规定第九条对于从事特殊工种的劳动者，用人单位应当为其办理特殊工种登记，并按照国家有关规定实行特殊工时制度。
第十条用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，保障劳动者的社会保险权益。
对于因用人单位原因未缴纳社会保险费的，劳动者有权要求补缴。
第十一条用人单位应当建立劳动安全卫生制度，严格执行劳动安全卫生标准，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
用人单位应当对从事有毒有害作业的劳动者进行定期健康检查。
2023解读《劳动合同法》(全文)
解读《劳动合同法》(全文)引言《劳动合同法》是的一部重要劳动法律法规，于2008年1月1日正式实施。
该法旨在维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
本文将全面解读《劳动合同法》，从法律条文的角度解析其重要内容和作用。
第一章总则第一条为了规范劳动关系，维护劳动者的合法权益，保障劳动者与用人单位的平等协商权利，促进社会和谐，提高劳动者的技能和素质，完善劳动者的就业制度、工作条件和报酬制度，第二条本法规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止、存续期间届满、罚款、解释以及劳动争议处理等问题。
第一章总则部分对《劳动合同法》的基本目的以及适用范围进行了规范。
旨在建立和谐的劳动关系，保护劳动者权益，同时完善相关制度和政策。
第二章劳动合同的订立第三条劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更、解除、终止劳动关系的协议第四条劳动合同应当采用书面形式第五条劳动合同订立应当自愿…第二章规范了劳动合同的订立过程，包括劳动合同的形式、自愿性原则和内容等。
这些规定旨在确保劳动合同的合法有效和双方合同权益。
第三章劳动合同的履行第十四条用人单位应当依法为劳动者提供工作条件和劳动保护第十五条劳动者享有与职业资格相适应的工资、工作休息、休假等权益…第三章规定了劳动合同履行阶段的相关规定，包括用人单位提供工作条件和保护劳动者权益的责任，以及劳动者享有的各项权益。
第四章劳动合同的变更、解除和终止第二十六条劳动合同期满，两方当事人继续劳动关系，可以以书面形式订立新的劳动合同第二十七条劳动者在下列情况下，有权提前解除劳动合同第二十八条用人单位在下列情况下，有权提前解除劳动合同…第四章规定了劳动合同变更、解除和终止等情况下的权利和义务，保障双方在合理范围内的合法权益。
第五章劳动争议的解决第四十五条劳动争议处理机构应当主持公道，尊重当事人意愿，依法及时处理第四十六条对劳动争议处理机构作出的调解书，当事人应当履行第四十七条对劳动争议处理机构作出的仲裁裁决，应当履行…第五章规范了劳动争议解决机制，明确了劳动争议处理机构的职责和当事人的履行义务。
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)引言本文是对2024年最新发布的劳动合同法全文进行解读，旨在帮助人们更好地理解和应用该法律，以确保劳动者和雇主的权益得到保障。
第一章总则劳动合同法的总则部分明确了该法律的目的、适用范围和基本原则。
其中包括保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定等内容。
第二章劳动合同的订立与变更本章详细阐述了劳动合同的订立和变更的条件和程序。
包括劳动合同的形式、内容、期限、试用期等方面的规定。
第三章劳动报酬该章节规定了劳动者的工资、奖金、津贴等劳动报酬的计算、支付和调整方式。
此外，还规定了加班工资、绩效工资等特殊情况下的支付规定。
第四章工作时间和休假本章详细说明了劳动者的工作时间和休假的安排。
包括法定工时、加班、休息日、法定假日、年假等方面的规定。
第五章劳动保护和劳动条件该章节重点关注劳动者的劳动保护和劳动条件。
包括劳动安全卫生、职业病防治、女职工和未成年劳动者的保护等内容。
第六章劳动合同的解除和终止本章详细说明了劳动合同的解除和终止的条件和程序。
包括劳动合同的解除事由、解除程序、经济补偿等方面的规定。
第七章劳动争议解决该章节规定了劳动争议的解决途径和程序。
包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
第八章法律责任本章详细说明了违反劳动合同法相关规定的法律责任和处罚措施。
结论以上是对2024年劳动合同法全文的最新解读，该法律对于保障劳动者和雇主的权益具有重要意义。
我们应当在遵守该法律的前提下，合理落实劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定发展。
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解读新《劳动合同法》第二种观点认为，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，不能作为用人单位用工管理的依据。
一、签合同《劳动合同法》规定了三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。
三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、合同期《劳动合同法》作出了一些新规定：一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。
二是用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。
三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
法定情形包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同，正常情况下将续订劳动合同的。
三、试用期《劳动合同法》新规定：问题二：用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者哪些情况？在求职就业过程中，不少大学生都曾遇到过这种情况，一些用人单位故意隐瞒真实的工作信息，或者将工作条件和劳动报酬说得天花乱坠，到实际工作时完全不是这么回事，这往往使毕业生大失所望，给其职业生涯带来负面影响。
鉴于现实生活中的这种情况，《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。
也就是说，在应聘时，大学毕业生有权了解用人单位的基本情况、自己的工作内容和劳动报酬等；此外，用人单位还应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
四、违约金《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。
二是在竞业限制约定中约定违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
但对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
五、解约《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。
《劳动合同法》补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
另外，《劳动合同法》还规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形下，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定，另一方面考虑到在这30日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。
用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。
在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。
与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。
六、裁员《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
《劳动合同法》除延续以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求：用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。
与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
另外还规定，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
根据《劳动法》规定，如果劳动者有下列情形之一的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。
另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。
《劳动合同法》除延续以上规定外，还补充规定了一种情形，即：劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。
因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。
同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。
七、终止合同二是大量招聘淘汰不再可行。
“《劳动合同法》实施后，一些企业对于眼前‘可招可不招’的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决”，顾晓敏表示，《劳动合同法》也可能改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，“以往企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有80％到90％的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。
”《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容：一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。
也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了，该约定也无效。
二是增加了劳动合同法定终止的情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。
三是增加了终止劳动合同的限制情形。
除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。