干部到龄退出机制
建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料（最新版）
建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。
只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供建立领导干部正常退出机制工作经验交流材料从当前我们干部队伍“能上不能下”的现状来看，解决领导干部正常退出问题是我国人事制度改革的重中之重，是新一轮干部制度改革的核心任务。
只有解决了干部“能上不能下”的问题之后，才能真正建立起一支高素质的干部队伍，为我国的经济发展和社会改革提供强有力的组织保证和人才支撑。
一、我区在建立领导干部正常退出机制方面的主要做法近年来，我们根据上级要求并结合我区实际，积极推进干部人事制度改革，逐步实行了干部任期制、试用期制、聘任制、竞争上岗制、改任非领导职务制、退养制、待岗制和诫勉制等制度，为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。
（1）坚持领导干部任期制。
从当前我区实行的情况看，任期制度主要包括三种类型：一是区政府组成人员，即本届政府任期届满，区政府组成人员（包括政府序列的行政正职）结束任期，由新的区人大（及其常委会）选举（或任命）产生；二是各镇人民政府和人大正副职任期届满需重新提名、选举产生；三是有关群团组织实行任期制。
这也是领导干部正常退出的主要途径和一般做法。
（2）实行领导干部竞争上岗制。
我区自1998年以来先后组织了四全区范围内的竞争上岗工作，其中有两是全额竞争上岗。
我们的做法是对于参加副局级领导职位竞争上岗的单位，其现任副局级领导干部首先从领导职位上退上来，与其它竞岗者一样重新进行资格审查，再报名参加竞岗。
符合竞岗条件而不参加的改任非领导职务；参加竞岗而落岗的则进入待岗，由原单位根据单位情况另行安排工作岗位。
论建立干部退出机制增强国企队伍活力
论建立干部退出机制增强国企队伍活力建立领导干部退出机制是党政机关和企事业单位时常提及的老问题，也是关系各方面事业成败的大问题。
类似的管理探索和研究很多，也不同程度取得了成效。
以中铁x局为例，就干部退出机制不畅的严重后果以及打通退出渠道的具体做法做简单研究。
标签：领导；干部；退出领导干部队伍的能进不能出和领导人员职务的能上不能下，是长期以来困扰各级党政机关和企事业单位干部人事管理的共性问题。
对于大多数从计划经济时代走过来的，既需要面对充分市场竞争又需要切实履行社会责任的国有企业而言，这类问题尤为突出，危害也尤为严重。
领导干部退出渠道不畅，给我们国有企业改革发展带来诸多弊病：一是导致干部消极懈怠。
一般情况下，由于基本上没有退出或下降的压力，干好干坏一个样，作不作为一个样，以致一些领导干部滋生了多一事不如少一事、不求有功但求无过的心理，工作上主动作为的少、被动应付的多，主动性、积极性和创造性缺乏。
二是导致干部能力退化。
正是由于没有退出压力导致思想上的消极懈怠，部分干部在面对工作上的新形势、新任务时，不愿意做深入的研究和探索，对新情况、新问题不了解，对新方法、新技能不掌握。
领导人员的能力建设由于逆水行舟不进则退，长此以往，必然导致知识、技术的陈旧和落后，导致能力和认识跟不上时代发展变化的需要。
三是导致干部队伍的思想僵化。
由于缺少退出通道，干部队伍相对就会面临流动性不足的问题，上下级单位之间、同级单位与单位之间的人事交流也相应的就少，这必然带来干部队伍在一定时期内相对固化。
固化的结果是干部队伍缺少新鲜血液的更新和补充，引入的新思维、新观念少，甚至一个相对固化的群体还会集体性的排斥新思维、新观念、新做法。
这些必然导致干部队伍思想上日趋封闭僵化，一旦外部环境和形势发生变化，往往缺少有效的应对措施。
四是挫伤员工的工作积极性。
在岗位数量相对固定的情况下，由于干部队伍的固化或者说缺乏流动性，普通职工干好了也无法实现职务晋升，下级领导干部干好了无法通过职务升迁得到认可，其工作的积极性和主动性必然受挫，混日子、消极怠工的情绪必然滋长和蔓延。
《中级管理人员退出岗位管理办法》
《中级管理人员退出岗位管理办法》第一章总则第一条为深化干部人事制度改革，形成干部能上能下、能进能出机制，根据集团公司、股份公司干部管理的有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条中级管理人员是指油田公司管理的正、副处级管理人员及二级半单位班子副职。
第二章退出形式第三条中级管理人员退出岗位的形式主要有。
自愿退出、组织调整退出、竞聘退出、考核退出、诫勉退出、责任追究退出、违规违纪退出和退休退出。
第四条自愿退出。
是指中级管理人员因年龄、健康或其它原因，由本人提出书面申请，经公司研究同意退出现任岗位。
第五条组织调整退出。
是指中级管理人员由于年龄、健康或其它原因，不能或不宜继续履行岗位职责的，应予以免去现任职务或降级使用。
（一）领导班子闹不团结和无原则纠纷，搞小团体行为的直接责任人；（二）在干部选拔任用中，弄虚作假，造成用人严重失察、失误，负主要领导责任的；（三）领导个人违反民主决策程序，重大问题不经集体讨论导致决策失误，造成重大损失的；（四）有以权谋私行为，存在不廉洁问题的；（五）不接受组织分配的任务，或不履行岗位职责的；（六）对无正当理由拒不服从组织调动或交流决定的；（七）因健康原因不能正常履行职责的；（八）其它原因不宜继续担任领导职务的。
第六条竞聘退出。
是指因机构调整、班子超员等原因需重新竞聘上岗，在公开竞聘中落聘的中级管理人员。
第七条考核退出。
是指中级管理人员在考核中有下列情形之一的，原则应免去现任职务。
（一）领导班子年度考核为差班子或连续两年考核为一般班子的班子成员；（二）中级管理人员无正当理由未完成年度业绩指标的；（三）中级管理人员年度综合考核为不胜任或连续两年考核为基本胜任的；（四）中级管理人员连续两年年度综合考核综合排名处于后3位的；（五）新提职的中级管理人员在半年试用期满后经考核为不—2—胜任的。
第八条诫勉退出。
是指中级管理人员年度考核为基本胜任，诫勉期满经考核仍未有明显改进的。
第九条责任追究退出。
中层管理人员退出制度范本
一、总则第一条为深化干部人事制度改革，建立科学规范的干部退出机制，确保中层管理人员队伍的优化配置和持续发展，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括正、副处级管理人员及二级半单位班子副职。
第三条中层管理人员退出岗位的形式包括自愿退出、组织调整退出、竞聘退出、考核退出、诫勉退出、责任追究退出、违规违纪退出和退休退出。
二、退出形式及条件第四条自愿退出（一）中层管理人员因年龄、健康或其他原因，提出书面申请，经公司研究同意，可自愿退出现任岗位。
（二）自愿退出人员需按照公司规定办理相关手续，结清工作交接。
第五条组织调整退出（一）中层管理人员因年龄、健康或其他原因，不能或不宜继续履行岗位职责的，应予以免去现任职务或降级使用。
（二）组织调整退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第六条竞聘退出（一）中层管理人员在竞聘过程中，未能获得岗位资格，可视为竞聘退出。
（二）竞聘退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第七条考核退出（一）中层管理人员在年度考核、任期考核中，连续两年被评为不合格，或累计三年被评为不合格的，应予以退出。
（二）考核退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第八条诫勉退出（一）中层管理人员在工作中存在严重违纪违规行为，经组织调查核实，给予诫勉处理的，可予以退出。
（二）诫勉退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第九条责任追究退出（一）中层管理人员在工作中因失职渎职，造成重大损失或恶劣影响的，应予以追究责任并退出。
（二）责任追究退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第十条违规违纪退出（一）中层管理人员在工作中违反国家法律法规、公司规章制度，情节严重的，应予以退出。
（二）违规违纪退出的中层管理人员，公司应按照相关规定给予适当的经济补偿。
第十一条退休退出（一）中层管理人员达到国家规定的退休年龄，应予以退休退出。
推进领导干部能上能下实施细则
推进领导干部能上能下实施细则第一章总则第一条为贯彻落实中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，深化干部度改革，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《领导干部选拔任用工作条例》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等党内法规和安徽《关于贯彻〈推进领导干部能上能下若干规定(试行)〉实施细则》规定，结合学校实际，制定本实施细则。
第二条本细则所称推进领导干部能上能下，重点是建立处级干部退出机制，解决学校中层干部能下问题。
必须坚持党要管党、全面从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决学校干部队伍建设存在的突出问题，促使领导干部自觉践行忠诚、干净、担当的好干部标准，推动形成干部能上能下新常态。
第三条本细则适用于学校处级领导干部，科级领导干部参照本细则执行。
第四条本细则主要规范对有关领导干部的组织调整，涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。
第二章到龄退休和轮岗交流第五条严格执行干部退休制度。
干部达到退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理退休手续。
第六条实行领导干部任期届满离任制度。
（一）干部实行任期制，一个任期为四年。
任期届满应当按照有关规定进行考核，考核结果作为干部使用的重要依据。
（二）任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。
加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。
（三）任期内免职按照有关规定程序办理。
（四）学校处级干部实行任期制与聘任制相结合。
在同一职位达到两个任期的必须交流，其中双肩挑人员在同一职级若不交流使用，原则上回到专业技术岗位；加强从事纪检、组织人事、财务审计、后勤基建、招标采购、招生工作干部的交流力度；同一部门的正职一般不同时交流；工作特殊需要的，经学校党委研究批准后，可以适当延长任职年限。
干部退出岗位管理制度
干部退出岗位管理制度
3. 绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，对干部的工作表现进行评估，根据绩效结果 进行岗位调整或者提拔晋升，使干部能够根据自身能力和表现得到相应的岗位安排。
干部退出岗位管理制度的实施，有助于保持干部队伍的活力和凝聚力，促进干部队伍的优 胜劣汰和良性竞争，提高干部队伍的整体素质和工作效能。同时，也有助于防止干部滞留、 形成官僚主义和腐败现象，保持组织的活力和创新力。
干部退出岗位管理制度
干部退出岗位管理制度是指对于干部在工作岗位上的管理和退出进行规范和制度化的管理 措施。这一制度的目的是为了保证干部队伍的健康发展和管理的公正性。
干部退出岗位管理制度一般包括以下几个方面：
1. 退休制度：针对年龄较大或达到法定退休年龄的干部，制定相应的退休制度，明确退休 的条件、程序和待遇，确保干部能够有序地退出工作岗位。
4. 职业发展规划：为干部制定个人职业发展规划，明确晋升和岗位调整的渠道和机制，使 干部能够有机会在不同岗位上发挥自己的优势和才能。
5. 转岗安置制度：对于不适合或不胜任原岗位的干部，可以通过转岗安置的方式，将其调 整到适合自己能力和兴趣的岗位上，以保障干部队伍的整体素质和工作效能。
干部退出岗位管理制度
新时代建立高职中层领导干部的退出机制研究——以广西国际商务职业技术学院为例
新时代建立高职中层领导干部的退出机制研究——以广西国际商务职业技术学院为例摘要：近年来，高职院校高度重视干部选人用人工作，但在加强对干部选任的资格条件、程序操作和方式等的研究同时，往往忽略了干部退出问题的研究，更没有建立和完善切实可行的退出机制。
本文以广西国际商务职业技术学院为例，以高职中层领导干部为对象，对新时代干部退出机制进行研究，思考高职中层领导干部退出机制的时代背景、意义和主要措施。
关键词：新时代；干部；退出；研究随着高职院校干部人事制度改革的深入，研究解决干部退出机制已成为干部选拔任用工作的重点内容，成为推进干部人事制度改革的难点问题。
笔者认为，只有研究解决好干部退出问题，建立和完善科学、合理、适用的干部退出机制，才能更好地适应新时代干部选拔任用工作的要求，建立起一支更高素质和充满活力的干部队伍，更好地发挥干部和人才优势，不断推动教育事业健康发展。
一、高职中层领导干部退出机制研究的时代背景和政策基础中央高度重视干部退出问题，党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》已明确指出，要“健全干部退出机制，切实解决干部能上能下、能进能出问题”；2015年7月19日中央组织部又出台了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，对解决干部退出问题作出了有关规定,为建立干部退出机制提供政策依据;党的十九大后，党中央更加深入推进干部能上能下，不断完善能者上、庸者下、劣者汰的选人用人机制。
坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。
党的十八大以来，党中央制定干部能上能下若干规定及推动选人用人机制为我们研究高职院校中层领导干部退出机制提供政策支持和打下理论基础。
二、高职中层领导干部退出机制研究的必要性和重要性我们要正确认识高职中层领导干部退出问题。
高职院校不缺人才，不管是从事教学科研工作，还是行政教辅工作，可以说是人才辈出，但如何做到人尽其才呢，如何处理干部能上能下问题，这虽有政策支持，但操作起来仍有一定的难度，难在不能结合高职院校实际导致退出机制的不健全。
建立健全干部退出机制问题研究
建立健全干部退出机制问题研究领导干部“能上不能下、能进不能出”一直是困扰干部工作的一个难题。
近年来，通过干部人事制度改革，虽然在干部退出机制等方面取得了一些进步，但是干部退出难、出口不畅的问题还没有得到根本性解决，“没能力的下不来，有能力的上不去”的现象依然存在，造成了一方面平庸干部人满为患，工作效率低下，另一方面优秀人才积压，干部队伍缺乏活力，严重影响了经济社会又好又快发展。
因此，建立健全领导干部有效退出机制，特别是无过错干部的正常退出机制就成了摆在我们面前的紧迫任务。
一、当前干部退出的基本状况近几年来，各地积极推进干部人事制度改革，在抓领导干部进口关改革的同时，也为进一步建立和完善领导干部正常退出制，做了积极的尝试。
一是推行试用期制。
试用期制主要是针对非选任制的新提拔领导干部，让其在领导岗位试用一段时间，试用期满经组织部门考核合格后再予正式任命的一种领导干部选拔使用制度。
各地目前的试用期一般为一年。
实践证明，试用期制度的推行，弥补了常规考察的不足，起到了提高领导干部队伍的准入“门槛”、去伪“提纯”的作用。
同时也使新提拔干部能够尽快进入角色，缩短适应周期。
二是试行全额竞争上岗制。
所谓全额竞争上岗，是指实施的单位，其现任副职领导干部均先从领导岗位上退下来，凡符合竞岗条件的，报名参加竞争上岗，每一位竞争者不管是原先单位的领导干部、本部门的中层干部，还是外来的竞争者，都在同一起跑线上展开竞争。
开展竞争上岗活动，不仅扩大了竞岗的范围，而且还使领导干部多了一条“下”的途径和方式。
三是实行划线腾位制。
就是对男女领导干部分别划定一个任职年龄界限，让年龄偏大、身体较差的领导干部均从领导岗位上退下来，在保证其相应待遇的条件下，让其改任非领导职务，让位于年轻干部。
到龄改非、划线腾位的退出政策界限明确、操作性强、简便易行，“下”的干部没有阻力和怨气，并能批量地“下”，能有效促进干部新陈代谢。
四是调整不称职、不胜任领导干部。
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干部到龄退出机制
以下是对干部到龄退出机制的简要概述，仅供参考：
干部到龄退出机制是一种规定，要求某些级别的干部在达到一定年龄后必须退出领导岗位。
这种机制的目的是确保干部队伍的年轻化和活力，同时也有助于提高政府和组织的效率。
在实施干部到龄退出机制时，通常会制定具体的规定，明确各级干部的最高任职年龄。
一旦干部年龄达到这个上限，就必须退出领导岗位，不再担任任何领导职务。
这种机制的好处有很多。
首先，年轻化的干部队伍能够更好地适应社会发展的变化，更具创新力和活力。
其次，随着年龄的增长，干部的体力和精力会逐渐下降，而年轻干部则更有优势。
此外，到龄退出机制还有助于提高政府的效率和形象，避免因干部老龄化而导致的各种问题。
然而，干部到龄退出机制也存在一些问题。
首先，它可能会对那些虽然年龄较大但仍然有能力和经验的干部造成不公平的待遇。
其次，这种机制可能会导致领导层的人才流失和断层现象。
此外，有些人认为到龄退出机制过于简单粗暴，没有充分考虑到不同岗位和领域的实际情况。
因此，在实施干部到龄退出机制时，应该注意平衡各种因素。
一方面，应该尊重年龄限制的规定，鼓励年轻干部担任领导职务；另一方面，也要关注老龄干部的经验和能力，制定相应的政策和措施，避免人才浪费和流失。
同时，还应该根据不同领域和岗位的特点，制定
更加科学和合理的年龄限制标准，以确保政府和组织的可持续发展。