关键指标汇总

「企划部-流程指标一览表」企划部

「工程部-流程指标一览表」工程部

工程部统计

「项目管理部-流程指标一览表」项目管理部

项目管理部

「采购管理部-流程指标一览表」采购管理部

「营销部-流程指标一览表」营销部

招标管理

成本控制部

财务部

出纳

国民经济统计八大产业的总产值的计算方法

学号20120515416 姓名：覃玉山农业，工业，服务业等8个行业的总产值的核算方法一、现价核算国内生产总值核算就是按行业计算增加值，汇总各行业增加值，得到国内生产总值。在行业增加值的计算中，可以把生产法和收入法结合起来使用，即部分行业采用生产法，部分行业采用收入法。我国目前国内生产总值核算采用的就是这种方法。 1、农业（农林牧渔业）农林牧渔业包括农业、林业、牧业和渔业。其增加值按生产法计算，即先计算总产出，再计算中间投入，增加值等于两者的差额。总产出按产品法计算，即按农林牧渔业产品产量乘以相应的产品价格计算。例如，谷物种植业产出等于稻谷、小麦、玉米、谷子、高粱等各种主产品产量和秸杆、麦衣等各种副产品产量乘以相应的价格计算；中间投入等于农林牧渔业生产过程中投入的种子、饲料、肥料、燃料、农药等材料价值与支付的运输费、邮电费、广告费、科技咨询费、防疫费等服务费之和。计算总产出和中间投入的资料来源于《农林牧渔业总产值》表，农业现价增加值及四项构成均取自《农林牧渔业增加值》表。但要注意：不能直接用总数，要剔除农林牧渔服务业。 2、工业工业包括采掘业，制造业，电力、煤气及水的生产和供应业。其增加值按生产法计算。工业总产出等于工业总产值加销项税。工业总产值是按“工厂法”计算的。所谓工厂法，就是把一个工业企业作为一个整体，按企业工业生产活动的最终成果来计算，企业内部不允许重复计算，不能把企业内部各个车间的生产成果相加。例如，一个汽车制造厂，既生产成品汽车，又制造汽车零部件，但这个厂的工业总产值只计算成品汽车的价值和对外提供的汽车零部件的价值，不计算该厂制造并用于生产成品汽车所使用的零部件的价值。工业总产值包括当期生产的成品价值、对外加工费收入和自制半成品、在制品期初期末差额价值。中间投入包括货物投入和服务投入，货物投入指工业生产过程中消耗的原材料、燃料、动力的价值，服务投入指工业生产过程中消耗的运输、邮电、广告、咨询等服务的费用。工业分为规模以上(全部国有及年产品销售收入在500万元以上非国有工业)和规模以下两部分。规模以上部分总产出和增加值取自工业年报《工业企业主要经济指标》（SB301表），总产出为总产值加销项税。规模以下部分根据企调队抽样调查资料，结合核算实际情况推算确定。销项税占工业总产值比例取9%。增加值参照规模以上工业增加值率（但不高于规模以上工业增加值率）进行推算。

关键绩效指标设定及评核表

绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。绩效管理流程

适用范围本绩效管理制度适用于—— 副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达

对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。考核责任者——高层的考核由总经理负责。考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。对部门经理的考核部门类型——对于某些市场部以项目的形式进行考核，这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核，这里称为“支持部门”，包括财务部、社福部客服部、综合部、人力资源部、培训部、技术部。考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行。考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部。考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》。考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理。周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考。

(完整版)生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度财务部 7 生产设备利用率年度设备部 8 生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计任务完成准时率季/年度工艺管理部 2 工艺试验及时完成率月/季/年度工艺管理部 3 工艺工装文件差错率月/季/年度质量管理部 4 工艺工装文件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部财务部 5 标准工时降低率根据实际工艺管理部 6 工艺改进成本降低率根据实际生产管理部财务部 7 部门管理费用预算达成率季/年度财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施本次考核总得分考核指标说明员工技能提升率被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产

几种常用的经济指数

几种常用的经济指数指数作为一种重要的经济分析指标和方法，在实践中获得了广泛应用。但在不同场合，往往需要运用不同的指数形式。一般而言，选择指数形式的主要标准应该是指数的经济分析意义，除此而外，有时还要考虑实际编制工作的可行性，以及对指数分析性质的某些特殊要求。现以国内外常见的主要经济指数为例，对指数方法的具体应用加以介绍。一、消费者价格指数和零售物价指数消费者价格指数（又称生活费用指数）是综合反映各种消费品和生活服务价格的变动程度的重要经济指数，通常简记为CPI 。该指数可以用于分析市场物价的基本动态，调整货币工资以得到实际工资水平，等等。它是政府制定物价政策和工资政策的重要依据，世界各国都在编制这种指数。我国的消费者价格指数（居民消费价格指数）是采用固定加权算术平均指数方法来编制的。其主要编制过程和特点是：首先，将各种居民消费划分为八大类，包括食品、衣着、家庭设备及用品、医疗保健、交通和通讯工具、文教娱乐用品、居住项目以及服务项目等，下面再划分为若干个中类和小类；其次，从以上各类中选定325种有代表性的商品项目（含服务项目）入编指数，利用有关对比时期的价格资料分别计算个体价格指数；再次，依据有关时期内各种商品的销售额构成确定代表品的比重权数，它不仅包括代表品本身的权数（直接权数），而且还要包括该代表品所属的那一类商品中其他项目所具有的权数（附加权数），以此提高入编项目对于所有消费品的一般代表性程度；最后，按从低到高的顺序，采用固定加权算术平均公式，依次编制各小类、中类的消费价格指数和消费价格总指数： 100∑∑∑?=?= w i w w i I q q q 例给出居民消费价格指数计算表（见表）。已知各大类、交通工具和通讯工具中类及其代表商品（代表规格品）的有关资料（有关数据均为假设）。要求据以编制有关的价格指数，并填充表中空缺的数据。解：利用表中资料和公式，依次计算各类别的消费价格指数和消费价格总指数如下：（1）计算交通工具和通讯工具两个中类的价格指数。交通工具类指数为： %37.104100 111.5570.53693.45100 =++=?= ∑w i I p p 通讯工具类指数为：表某市居民消费价格指数计算表

关键绩效指标(KPI)体系管理文件

. 关键绩效指标（KPI）体系管理文件 1目的 1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。 2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释 2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。 2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。 2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。 3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释 3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。 3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。 4适用范围 4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。 4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。 5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则 5.1战略目标性原则： KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。 5.2关键性原则： KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。为

某集团各部门关键绩效考核指标(56页)

★机密关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零年八月

目录一、总经理办公室................................... 错误！未指定书签。主任关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。战略管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。公共关系关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。秘书关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。档案管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。总工关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。二、行政管理部..................................... 错误！未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。后勤管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。物业管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。车辆管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。三、信息资源部..................................... 错误！未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。网络管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。编程维护关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。信息管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。四、人力资源部..................................... 错误！未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。薪酬管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。培训管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。人事管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。五、开发部......................................... 错误！未指定书签。经理关键绩效考核指标............................... 错误！未指定书签。市场研究关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。规划管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。资料管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。项目报批关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。土地管理关键绩效考核指标........................... 错误！未指定书签。六、材料设备部..................................... 错误！未指定书签。

财政部的十大经济效益指标

财政部的十大经济效益指标 Prepared on 22 November 2020

并无因果关系。因此，流动比率无法用以评估企业未来资金的流动性。 2．未反映企业资金融通状况。在一个注重的企业中，持有现金的目的在于防范现金短缺现象。然而，现金属于非获利性或获利性极低的资产，一般企业均尽量减少现金数额。事实上，通常有许多企业在现金短缺时转向金融机构借款，此项资金融通的数额，未能在流动比率的公式中得到反映。 3．应收账款的偏差性。应收账款额度的大小往往受销货条件及信用政策等因素的影响，企业的应收账款一般具有循环性质，除非，否则，应收账款经常保持相对稳定的数额，因而不能将应收账款作为未来现金净流入的。在分析流动比率时，如把应收账款的多寡视为未来现金流入量的可靠指标，而未考虑企业的销货条件、信用政策及其他有关因素，则难免会发生偏差。 4．存货价值确定的不稳定性。经由存货而产生的未来短期现金流入量，常取决于销售毛利的大小。一般企业均以成本表示存货的价值，并据以计算流动比率。事实上，经由存货而发生的未来短期内现金流入量，除了外，还有销售毛利，然而流动比率未考虑毛利因素。 5．粉饰效应。企业管理者为了显示出良好的财务指标，会通过一些方法粉饰流动比率。例如：对以赊购方式购买的货物，故意把接近年终要进的货推迟到下年初再购买；或年终加速进货，将计划下年初购进的货物提前至年内购进等等，都会人为地影响流动比率。

流动比率的改进方法 1．检验应收账款质量。目前企业之间的三角债普遍存在，拖欠有些很长，特别是国有大中型很高，即使企业提取了坏账准备，有时也不足以冲抵实际的坏账数额。显然，这部分应收账款已经不是通常意义上的流动资产了。所以，会计报表的使用者应考虑应收账款的发生额、企业以前年度应收账款中实际发生坏账损失的和应收账款的，运用较科学的，从而估计企业应收账款的质量。 2．选择多种计价属性。即对流动资产各项目的账面价值与重置成本、、可收回价值进行比较分析。企业流动资产中的一个主要的组成部分是存货，存货是以历史成本入账的。而事实上，存货极有可能以比该成本高许多的价格卖出去，所以通过销售存货所获得的现金数额往往比计算流动比率时所使用的数额要大。同时随着时间的推移与的持续，存货的历史成本与重置成本必然会产生偏差，但流动比率的计算公式中运用的仅仅是存货的历史成本。为了更真实地反映存货的现行价值，会计报表的使用者应把使用存货的历史成本与使用重置成本或现行成本计算出来的流动比率进行比较。若在重置成本或现行成本下的流动比率比原来的流动比率大，即是有利差异，表明企业的得到了增强；反之，则表明企业的偿债能力削弱了。 3．分析表外因素。会计报表使用者需要的不仅是对企业当前资金状况的真实而公允的描述，更希望了解有利于决策的、体现企业未来资金流量及融通的预测性信息。但是流动比率本身有一定局限性，如未能较好地反映债务到期日企业资金流量和融通状况。会计报表使用者如利用调整后的流动比率，结合有关的表外因素进行综合分析，则可对企业的偿债能

衡量宏观经济的三大指标

学习导航通过学习本课程，你将能够： ?明确衡量宏观经济的三大指标; ?了解三种物价指数； ?掌握GDP勺多重含义； ?了解失业率的计算方法。衡量宏观经济的三大指标一、GDP GDP即国民生产总值。 1. G DP的分类用于衡量宏观经济状况的GDP分为四类： T潜在GDP与实际GDP 所谓潜在GDP就是社会资源在被充分利用的情况下，应该能够产生的GDP直，即经济的潜力；实际GDP就是社会现实的GDP情况。潜在GDP与实际GDF两者对比，能够反映出社会的宏观经济状况：潜在GDP=实际GDP说明社会经济潜力充分发挥了出来，是最理想的经济运行状态。潜在GDP＞实际GDP代表经济潜能大，但实际生产出来的东西少，就会出现经济萧条、市场紧缩的情况，称为经济紧缩或经济过冷。潜在GD代实际GDP代表经济潜能小，但实际生产出来的东西多，会出现通货膨胀的现象，称为经济过热。 F 名义GDP与真实GDP 所谓名义GDP就是以当年价格计算的GDP直；所谓真实GDP则是以基年价格计算的GDP直。基年就是将某一年的价格作为不变价格，以后每年的GDP都基于此价格计算。真实GDP与名义GDP对比，可以了解物价是否稳定，是通货膨胀还是通货紧缩。真实GDP=名义GDP这是最理想的状态，说明社会物价稳定。真实GDP＞名义GDP在这种情况下，就会出现通货紧缩。真实GD代名义GDP在这种情况下，会出现通货膨胀。

2. GDP与人均GDP GDP代表一个国家的经济实力和市场规模，而人均GDFP则代表一个国家的富裕程度和人民的生活水平。我国GDP目前排名全球第二，说明我国整体经济实力和市场规模已相当大；但我国的人均GDP只能排在世界的第100多位，说明还只是一个发展中国家，人民生活还不富裕。 GDP是衡量宏观经济状况的重要指标之一，通过不同GDP的比较，可以反映出社会经济运行的总体情况。但GDP只能反映大致的经济状况，很难做到精准，原因在于GDP漏出。所谓GDP1出，就是部分经济活动没有计算到GDP中去，造成实际GDP水平被低估，如贩毒、走私等非法经济活动。【案例】非法经济活动产生的GDP1出意大利国家的黑社会活动猖獗，据统计显示，这一领域产生的GDP漏出占该国总体GDP的13%￡右。也就是说，有超过十分之一的经济活动没有被统计进GDP 在美国，黑社会非法经济活动产生的GDP1出也达到了7% 二、物价指数 1. CPI消费物价指数 CPI与百姓生活密切相关，最受关注，是整体物价指数中最重要的一个。 r只针对消费品 CPI只计算消费品的物价变动，而不包括其他产品。在我国，CPI只反映八大类与百姓日常生活密切相关的商品的价格情况。 T只统计零售价格 CPI只以零售价格为统计标准。也就是说，百姓日常生活中能够接触到的商品价格才是CPI的统计依据。 2. PPI生产物价指数 r 只针对生产资料生产物价指数也称批发物价指数，它只计算生产资料的价格，而不计算消费品价格。比如，钢铁、煤炭等计算价格。 F只统计批发价格由于生产资料都是以批发形式出售，因此PPI的统计标准是批发价格，而非零售价格。 3. GDP平减指数 GDP平减指数包含所有的商品和劳务，平时并不常用。

财政部的十大经济效益指标最全

流动比率的局限性 1．无法评估未来资金流量。流动性代表企业运用足够的现金流入以平衡所需现金流出的能力。而流动比率各项要素都来自资产负债表的时点指标，只能表示企业在某一特定时刻一切可用资源及需偿还债务的状态或存量，与未来资金流量并无因果关系。因此，流动比率无法用以评估企业未来资金的流动性。 2．未反映企业资金融通状况。在一个注重财务管理的企业中，持有现金的目的在于防范现金短缺现象。然而，现金属于非获利性或获利性极低的资产，一般企业均尽量减少现金数额。事实上，通常有许多企业在现金短缺时转向金融机构借款，此项资金融通的数额，未能在流动比率的公式中得到反映。 3．应收账款的偏差性。应收账款额度的大小往往受销货条件及信用政策等因素的影响，企业的应收账款一般具有循环性质，除非企业清算，否则，应收账款经常保持相对稳定的数额，因而不能将应收账款作为未来现金净流入的可靠指标。在分析流动比率时，如把应收账款的多寡视为未来现金流入量的可靠指标，而未考虑企业的销货条件、信用政策及其他有关因素，则难免会发生偏差。 4．存货价值确定的不稳定性。经由存货而产生的未来短期现金流入量，常取决于销售毛利的大小。一般企业均以成本表示存货的价值，并据以计算流动比率。事实上，经由存货而发生的未来短期内现金流入量，除了销售成本外，还有销售毛利，然而流动比率未考虑毛利因素。

5．粉饰效应。企业管理者为了显示出良好的财务指标，会通过一些方法粉饰流动比率。例如：对以赊购方式购买的货物，故意把接近年终要进的货推迟到下年初再购买；或年终加速进货，将计划下年初购进的货物提前至年内购进等等，都会人为地影响流动比率。流动比率的改进方法 1．检验应收账款质量。目前企业之间的三角债普遍存在，拖欠周期有些很长，特别是国有大中型企业负债很高，即使企业提取了坏账准备，有时也不足以冲抵实际的坏账数额。显然，这部分应收账款已经不是通常意义上的流动资产了。所以，会计报表的使用者应考虑应收账款的发生额、企业以前年度应收账款中实际发生坏账损失的比例和应收账款的账龄，运用较科学的账龄分析法，从而估计企业应收账款的质量。 2．选择多种计价属性。即对流动资产各项目的账面价值与重置成本、现行成本、可收回价值进行比较分析。企业流动资产中的一个主要的组成部分是存货，存货是以历史成本入账的。而事实上，存货极有可能以比该成本高许多的价格卖出去，所以通过销售存货所获得的现金数额往往比计算流动比率时所使用的数额要大。同时随着时间的推移与通货膨胀的持续，存货的历史成本与重置成本必然会产生偏差，但流动比率的计算公式中运用的仅仅是存货的历史成本。为了更真实地反映存货的现行价值，会计报表的使用者应把使用存货的历史成本与使用重置成本或现行成本计算出来的流动比率进行比较。若在重置成本或现行成本下的流动比率比原来的流动比率大，即是有利差异，表明企业的偿债能力得到了增强；反之，则表明企业的偿债能力削弱了。 3．分析表外因素。

绩效考核--如何确定关键绩效指标(KPI)

NHYSFSRZUVNWVD如何确定关键绩效指标（KPI）2008-9-4 来源：中国管理传播网作者：柏明顿一、关键绩效指标的设计思路,二、设计方法,三、关键绩效指标的筛选方法柏明顿人力资源顾问有限公司高級顾问师李老师近年来，很多企业HR进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称"KPI"），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，HR从业人员对于以上问题均很迷茫。最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、360°等绩效考核工具，公司对部门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司

考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总做出了一一说明，并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指标（KPI）与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时，我

关键绩效考核指标

关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (4) 公共关系关键绩效考核指标 (6) 秘书关键绩效考核指标 (8) 档案管理关键绩效考核指标 (9) 总工关键绩效考核指标 (11) 二、行政管理部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 后勤管理关键绩效考核指标 (14) 物业管理关键绩效考核指标 (15) 车辆管理关键绩效考核指标 (16) 三、信息资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 网络管理关键绩效考核指标 (18) 编程维护关键绩效考核指标 (20) 信息管理关键绩效考核指标 (21) 四、人力资源部 (22) 经理关键绩效考核指标 (22) 薪酬管理关键绩效考核指标 (24) 培训管理关键绩效考核指标 (25) 人事管理关键绩效考核指标 (27) 五、开发部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 市场研究关键绩效考核指标 (31) 规划管理关键绩效考核指标 (33) 资料管理关键绩效考核指标 (35) 项目报批关键绩效考核指标 (36) 土地管理关键绩效考核指标 (37) 六、材料设备部 (38)

经理关键绩效考核指标 (38) 材料工程师关键绩效考核指标 (41) 设备工程师关键绩效考核指标 (43) 资料管理关键绩效考核指标 (45) 物资管理关键绩效考核指标 (46) 七、工程管理部 (47) 经理关键绩效考核指标 (47) 专业工程师关键绩效考核指标 (50) 工程外联关键绩效考核指标 (52) 资料管理关键绩效考核指标 (53) 项目经理关键绩效考核指标 (56) 八、计划财务部 (58) 经理关键绩效考核指标 (58) 会计关键绩效考核指标 (62) 出纳关键绩效考核指标 (64) 内部审计师关键绩效考核指标 (66) 统计关键绩效考核指标 (69) 九、预算合同部 (70) 经理关键绩效考核指标 (70) 预算师关键绩效考核指标 (72) 十、资金管理中心 (74) 主任关键绩效考核指标 (74)

经济指标

经济指标 2011年08月26日星期五 18:24 1.消费物价指数英文缩写为CPI，是根据与居民生活有关的产品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。CPI的计算公式是CPI=（一组固定商品按当期价格计算的价值/一组固定商品按基期价格计算的价值）×100%。一般定义超过3%为通货膨胀，超过5%就是比较严重的通货膨胀。每月发布一次，分环比，同比，定基价格指数。统计局公开资料http://https://www.360docs.net/doc/7d576565.html,/tjzs/zjCPI/ 第一类是食品31.79%，食品当中又包括粮食、淀粉、干豆类和豆制品、油脂、肉禽及其制品，蛋、水产品，菜、调味品、糖、茶和饮料等第二大类是烟酒及其用品3.49%；第三大类是衣着8.52% ；第四大类是家庭设备用品和维修服务5.64%；耐用品消费（家具、部分家电等）、室内装饰品、床上用品、家庭日用杂品、家庭服务加工维修服务第五大类医疗保健和个人用品9.64% ；医疗保健和个人用品类主要包括：医疗保健、个人用品及服务两个中类。具体包括医疗器具及用品、中药材及中成药、西药、保健器具及用品、医疗保健服务、化妆美容用品、清洁化妆用品、个人饰品、个人服务。假如你到医院去看医生，其产生的挂号费、注射费、检查费、手术费、住院费、理疗费、化验费等医疗服务项目也属于CPI调查范围；个人服务项目更具体了，美容、理（烫）发、洗浴等都属于CPI的调查项目之一。第六大类是交通和通讯9.95%；交通和通信类主要包括：交通工具、车用燃料及零配件、车辆使用及维修费、市区公共交通费、城市间交通费、通信工具、通信服务。在交通和通信类，大到几万、几十万的轿车价格，小到停车费、车辆修理服务费、洗车费价格的变化等，也都包含在CPI的调查项目中。第七大类是娱乐、教育、文化用品和服务13.75%；娱乐教育文化用品及服务类主要包括：文娱用耐用消费品及服务、教育、文化娱乐类、旅游四个中类。具体来说，既包括电视机、激光视盘机、摄像机、电脑、钢琴等乐器等高档耐用消费品，又包括中高等教育学杂费、专业技能培训学费、托幼费、纸张钢笔等文具、书报、杂志、电影票、景点门票、有线电视的初装费、旅行社收费服务类项目第八大类是居住17.22%。居住类主要包括：建房及装修材料、住房租金、自有住房、水电燃料。其中建房及装修材料主要包括木材、砖、水泥、涂料、玻璃等修建和装修房屋的材料；租房包括公有房屋、私有房屋租用费等；自有住房包括住房估算租金、物业管理费、维护修理费等；水电和燃料包括水电费、液化气、管道天然气或煤气等。实用性解读

美国经济指标解读(DOC)

美国经济指标解读 1、国内生产总值（Gross Domestic Product，GDP）★★★★★ 2、制造业指数（Institute for Supply Management, ISM）★★★ 3、采购经理人指数（Purchase Management Index，PMI）★★★ 4、工业生产指数（Industrial Production）★★★ 5、设备使用率、产能利用率（Capacity Utilization）★★★ 6、消费者物价指数（Consumer Price Index，CPI）★★★★ 7、生产者物价指数（Producer Price Index，PPI）★★★★ 8、就业报告（Employment Report）★★★★★ 9、领先指针（Leading Indicators）★★★★ 10、新屋开工数及营建许可数（Housing Starts and Building Permits）★★★11、新屋销售量（New Home Sales）★★ 12、成屋销售量（Existing Home Sales）★ 13、零售销售指数（Retail Sales Index）★★★★★ 14、耐用消费品订单（Durable Domestic Product）★★★ 15、经常帐（Current Account，CA）★ 16、预算赤字、政府赤字（Budget Deficit）★★★ 17、贸易赤字（Trade Deficit）★★ 18、个人收入与支出（Personal Income and Consumption）★ 19、消费者信心指数（Consumer Confidence Index）★★★ 20、工厂订单（Factory Orders）★★★★

各部门各类关键绩效KPI指标

★机密关键绩效考核指标二零零XXX年八月

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29)

材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)

十大经济效益评价指标简介

十大经济效益评价指标简介 1、销售利润率:反映企业销售收入的获利水平。计算公式：销售利润率＝利润总额/产品销售净收入×100% 产品销售净收入:指扣除销售折让、销售折扣和销售退回之后的销售净额。 2、总资产报酬率:用于衡量企业运用全部资产获利的能力。计算公式为: 总资产报酬率＝(利润总额＋利息支出)/平均资产总额×100% 平均资产总额＝(期初资产总额＋期末资产总额)/2 3、资本收益率:是指企业运用投资者投入资本获得收益的能力。计算公式: 资本收益率＝净利润/实收资本×100% 4、资本保值增值率:主要反映投资者投入企业的资本完整性和保全性。计算公式: 资本保值增值率＝期末所有者权益总额,期初所有者权益总额×100% 资本保值增值率＝100%，为资本保值；资本保值增值率大于100%，为资本增值。 5、资产负债率:用于衡量企业负债水平高低情况。计算公式: 资产负债率＝负债总额/资产总额×100% 6、流动比率:衡量企业在某一时点偿付即将到期债务的能力，又

称短期偿债能力比率。计算公式: 流动比率＝流动资产/流动负债×100% 速动比率:是指速动资产与流动负债的比率，它是衡量企业在某一时点上运用随时可变现资产偿付短期债务的能力。速动比率是对流动比率的补充。计算公式: 速动比率＝速动资产/流动负债×100% 速动资产＝流动资产－存货 7、应收帐款周转率:也称收帐比率，用于衡量企业应收帐款周转快慢。计算公式: 应收帐款周转率＝赊销净额/平均应收帐款余额×100% 赊销净额＝销售收入－现销收入－销售退回、折让、折扣。由于企业赊销资料作为商业机密不对外公布，所以，应收帐款周转率一般用赊销和现销总额，即销售净收入。平均应收帐款余额＝(期初应收帐款余额＋期末应收帐款余额)÷2 8、存货周转率:用于衡量企业在一定时期内存货资产的周转次数，反映企业购、产、销平衡的效率的一种尺度。计算公式如下: 存货周转率＝产品销售成本/平均存货成本×100% 平均存货成本＝(期初存货成本＋期末存货成本)÷2 9、社会贡献率:是衡量企业运用全部资产为国家或社会创造或支付价值的能力。计算公式: 社会贡献率＝企业社会贡献总额/平均资产总额×100%

如何确定关键KPI绩效指标

如何确定关键绩效指标（）柏明顿人力资源顾问有限公司高級顾问师李老师近年来，很多企业进行绩效考核时，都在使用绩效管理的一个重要工具关键绩效指标（，简称""），但是如何设计公司、部门、业务单元以及岗位的关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？使选出的关键绩效指标能使企业、部门和员工的目标保持纵向和横向的一致性，从业人员对于以上问题均很迷茫。最近某某洗涤护肤品有限公司总经理邓小芳女士找到我，向我诉说了该公司实施绩效考核过程中遇到的问题。该公司实施绩效考核已经有很多年了，先后使用过目标管理法（）、平衡记分卡（）、关键绩效指标（）、360°等绩效考核工具，公司对部门进行绩效考核，部门经理对员工进行绩效考核，该公司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等等问题。邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核的操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思路、设计方法和筛选方法上跟邓总作出了一一说明，并协助该公司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。一、关键绩效指标的设计思路绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩效管理体系时，

050128-员工关键绩效考核指标(确认版)

九鑫日化股份有限公司员工关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零五年一月

目录营销副总裁业绩合同 (1) 营销副总裁业务助理关键绩效考核指标表 (2) 市场一部员工关键绩效考核指标 (3) 市场一部总监业绩合同 (3) 市场一部品牌经理关键绩效考核指标表 (4) 市场一部市场策划岗关键绩效考核指标表 (5) 市场一部宣传管理岗策划关键绩效考核指标表 (6) 市场一部客户服务岗关键绩效考核指标表 (7) 美工设计岗关键绩效考核指标表 (8) 产品经理关键绩效考核指标表 (9) 文员关键绩效考核指标表 (10) 市场二部员工关键绩效考核指标 (11) 市场二部总监业绩合同 (11) 市场策划岗关键绩效考核指标表 (12) 美工设计岗关键绩效考核指标表 (13) 产品经理关键绩效考核指标表 (14) 文员关键绩效考核指标表 (15) 广告公关部员工关键绩效考核指标 (16) 广告公关部总监业绩合同 (16) 总监助理关键绩效考核指标表 (17) 区域媒体协调岗关键绩效考核指标表 (18) 广告制作岗关键绩效考核指标表 (19) 文员关键绩效考核指标表 (20) 南/北中国销售部员工关键绩效考核指标 (21) 中国销售部总经理业绩合同 (21) 中国销售部副总经理业绩合同 (22) 综合业务岗关键绩效考核指标表 (23) 终端管理岗关键绩效考核指标表 (24) 人事经理关键绩效考核指标表 (25) 文员关键绩效考核指标表 (26) 省办事处员工关键绩效考核指标 (27) 省办经理业绩合同 (27) 省级督导关键绩效考核指标表 (28)

综合文员关键绩效考核指标表 (29) 城市经理关键管理绩效考核指标表 (30) 业务代表关键绩效考核指标表 (31) 重点客户部员工关键绩效考核指标 (32) 重点客户部总监业绩合同 (32) KA业务规划岗关键绩效考核指标表 (33) KA经理关键绩效考核指标表 (34) KA商务岗关键绩效考核指标表 (35) 销售分析岗关键绩效考核指标表 (36) 文员关键绩效考核指标表 (37) 计划物流部员工关键绩效考核指标 (38) 计划物流部总监业绩合同 (38) 营运经理关键绩效考核指标表 (39) 客户服务主管关键绩效考核指标表 (40) 计划主管关键绩效考核指标表 (41) 客户服务专员关键绩效考核指标表 (42) 储运专员关键绩效考核指标表 (43) 产品质量控制专员关键绩效考核指标表 (44) 文员关键绩效考核指标表 (45) 中转库仓库管理员关键绩效考核指标表 (46) 中转库帐务管理员关键绩效考核指标表 (47) 人力资源部员工关键绩效考核指标 (48) 人力资源部总监业绩合同 (48) 人力资源部总监助理关键绩效考核指标表 (49) 薪酬管理岗关键绩效考核指标表 (49) 人事管理岗关键绩效考核指标表 (50) 培训教育经理关键绩效考核指标表 (51) 人事监察关键绩效考核指标表 (52) 总裁秘书关键绩效考核指标表 (53) 行政专员关键绩效考核指标表 (54) 前台关键绩效考核指标表 (55) 司机关键绩效考核指标表 (56) 专职编辑关键绩效考核指标表 (57) 法务专员关键绩效考核指标表 (58) 生产管理部员工关键绩效考核指标 (59)